*רגע לפני שנתחיל, אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס / סמנכ"לי.ות/ מנהלות / מנהלי משאבי אנוש שייפתח ב 14/9/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

באחת התקופות הקשות ביותר לגיוס, אחרי 608 ימי מלחמה, שיחה פתוחה עם מורית רוזן על אתגרי הגיוס

קיימנו את הוובינר ב 5/6/2025, יום ה-608 למלחמה. 57 חטופים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)

AI זה עולם שלם – כמו לשאול איך מחשבים יכולים לעזור לגיוס. יש שתי קטגוריות עיקריות:

כלים קיימים שכבר ברשותכם:

2.מערכות חיצוניות חדשות:

AI מתבסס על Large Language Model ו-Generative AI שיכול ליצור דברים חדשים. מעבר לכלים כמו ChatGPT וכלים ג'נריים אחרים, יש כלים מותאמים לגיוס שאפשר להטמיע. כדי לבדוק איזה כלים רלוונטיים תתחילו בשאלה הראשונה: איזה דברים אנחנו עושים באופן רפטטיבי שאפשר להפוך לאוטומטיים?

דוגמאות מעשיות לשימוש:

לפי מחקר של World Economic Forum – יעלמו כ-70 מיליון משרות אבל ייווצרו כ-90 מיליון משרות חדשות. כלומר, בסך הכל יהיו יותר משרות.

העיקרון: לא להזין אותו במידע מוטה

דוגמה מפורטת מהספר "The Algorithm": חברה זרקה לבוט את כל קורות החיים של העובדים הקיימים (רובם גברים), ואמרו "תביא עוד כאלה". כשהגיעה אישה עם "Women's Basketball" בקו"ח, הבוט דירג אותה נמוך יותר כי לגברים בארגון לא היה את המילה "Women's".

המלצת ספר: "The Algorithm" – ספר מקיף על הטיות בתהליכי גיוס ומיון https://www.amazon.com/Algorithm-Decides-Hired-Monitored-Promoted/dp/0306827344

אסטרטגיות מעשיות:

הרחבת פרופילים:

דוגמאות מוצלחות:

כשמתקיימים שלושת התנאים הבאים:

העיקרון הבסיסי: שכר נמוך הוא יחסי – צריך להבין עבור מי השכר הזה לא יהיה נמוך

אסטרטגיות:

המסר: במקום לנסות לשכנע, חפשו פרופילים שעבורם השכר עדיין רלוונטי ותחרותי.

התחילו בדיבור עם אנשים שעושים את התפקיד

איפה למצוא קהילות אמיתיות:

אסטרטגיות יצירתיות:

אירועי גיוס:

עובד מביא חבר:

לסטארט-אפים קטנים:

כן! השוק קשה מאוד:

לא הגיוני! גם עם כלי AI, אנשים צריכים לתת הודעה מראש (30 יום), אז זה פשוט לא אפשרי. אפשר לייעל תהליכים, אבל 25 יום זה לא ריאלי.

KPI- key performance indicators. יש 4 סוגי מדדים עיקריים:

1. מדדי עלויות:

2. מדדי אפקטיביות:

3. מדדי איכות (הכי חשוב וקשה):

4. מדדי זמן:

כלים מומלצים לדוחות:

עיקרון בסיסי: האחריות היא של הארגון כולו, לא רק של הגיוס. אסטרטגיית הארגון המגייס.

סיפרתי על תנובה שהלוגו שלהם בגיוס הוא "תנובה מגייסת"

אסטרטגיה מקיפה:

דוגמה מוצלחת מבית החולים שיבא: (מיטל ביטון אזולאי מנהלת הגיוס)

המסר:

יש פה עבודת שטח מחקרית ותפעולית שהיא לא בידיים של הגיוס, אלא בחיבור בין הגיוס ואנשי המקצוע, שהגיוס צריך לתכנן, להניע ולהוביל.

החוק: ארגון חייב לעשות "מאמץ סביר" להתאים את סביבת העבודה

מה צריך לדעת:

1. החלק הפרסומי:

2. שאלות לראיון התנהגותי/מצבי:

3. תהליך המיון שלפני הראיון:

כלים לסינון מוקדם:

מתחילים מלמעלה. מההנהלה. מנכ"ל/מנכ"לית חייבים להוביל

זה מתחיל בהסבר על המצב:

דוגמאות להשראה:

עקרונות חבר מביא חבר מוצלח:

עקרונות בסיסיים:

יחס לחברים:

המסר המנהיגותי:

המנכ"ל אומר: "כמו שחשוב לי בטיחות והצלחה עסקית, חשוב לי גיוס – ולפעמים אפילו קודם כל"

מה מותר:

המלצה: מומלץ להגיד שמקליטים למען האתיקה והנוחות

וובינר עתידי: ב 12/6 וובינר עם עורכת דין מרי ציון על חוק הגנת הפרטיות והקלטות

נייד / וואטסאפ: 054-2424707

מייל: [email protected]