גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מורית

פרק 193: איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר

Listen Later
איך Anecdotes גייסה איש מכירות בארה"ב בעזרת סוכני AI. מורית מראיינת את יערה פתאל ויותם צוקר

*אם מעניין אותך לשמוע על קורס גיוס אסטרטגי למנהלות ומנהלי גיוס ומשאבי אנוש, שייפתח ב 1/12/2025, כל הפרטים נמצאים כאן בקישור

הוובינר התקיים ב 23/11/2025, יום ה-779 למלחמה. 3 חטופים חללים עדיין בעזה 🎗️

(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י ChatGPT)

הצגה עצמית של המשתתפים

יערה פתאל (VP HR, Anecdotes): החלה ב-Talent Acquisition (כולל סקייל בסימילר ווב), עברה לתפקידי HR רחבים. כיום מנהלת HR, גיוס ומשרד בחברת Anecdotes (~100 עובדים גלובלית) בתחום GRC (Governance, Risk & Compliance). רואה בגיוס את “כאב הליבה” של הביזנס ולכן שמה עליו דגש.

יותם צוקר (מייסדTeamme.io):  יזם, מגיע ממשפחת צוקר שהקימו את חברת ההשמה להייטק “נישה”. הקים את Teamme.io – סטודיו תוכן + פלטפורמה טכנולוגית לחוויית מועמד Career site, אימיילים, לינקדאין), וכחצי שנה מוביל פעילות Agents מבוססי-AI לסינון ושיחות ראשוניות עם מועמדים.

מה היה האתגר העסקי-גיוסי?
  • תפקיד BDR/SDR בארה״ב במודל אזורי (הגיוס הספציפי בריג׳ן טקסס).
  • פרופיל כניסה עם מעט דרישות סף → זרם מועמדים גדול ורועש.
  • 60 ימים של משרה פתוחה: שעות רבות על סינון קו״ח ושיחות טלפון עם ארה״ב; ירידה באיכות/כמות לאורך הזמן.
  • לכל יום של “חור” ב-BDR יש עלות עסקית (פחות Pipeline ⇒ פחות מכירות).

    • מהו תפקיד ה-BDR/SDR ולמה הוא “טריקי” לגיוס?
    • נקודת המגע הראשונה עם לקוחות פוטנציאליים (Outbound/Inbound), לרוב תפקיד כניסה שמהווה “צינור” לצמיחה ל-Sales/CSM.
    • קשה לסנן לפי קו״ח: ההתאמה תלויה ביכולות ורקע משיק (לא תמיד “תיק-דבוקס” של שנות ניסיון).
    • יותר דומה לעולם הגיוס עצמו (שיווק+מכירות), ולכן הקריטריונים “רכים” יחסית.

      • למה לבחור ב-AI עכשיו?
      • חיסכון בזמן בטופ-אוף-דה-פאנל בלי לוותר על איכות: לתת למערכת לעשות סינון ראשוני ושיחת סקרינינג.
      • Always-Hiring Mindset: לא “פותחים-סוגרים” לפי גל ראשון של קו״ח; המשרה יכולה להמשיך לקבל מועמדים והמערכת מדרגת בזמן אמת.
      • התנסות וחדשנות: העולם הולך לשם; ב-2026 הטלפון הראשוני ידני צפוי להיעלם במשרות מסה.

        • איך נראה התהליך עם Teamme.io (Agent)?
        1. פרסום והגעה למועמדים:
          • ב-Case הזה Teamme.io גם פרסמו בג׳וב-בורדים והביאו יותר קו״ח ואיכותיים יותר לעומת חיבורי ATS רגילים.
          • סינון קו״ח “מבוסס הקשר” (Context-based):
            • שילוב: Job Description + היכרות עם החברה + Recruiting Notes מהקיק-אוף.
            • המערכת מדרגת: Strong fit / Maybe / Not fit, לא רק לפי מילות מפתח אלא לפי הקשר מקצועי.
            • מעבר משלב מסה לשלב ממוקד:
              • לדוגמה: מ-~500 קו״ח ל-~50 רלוונטיים (המספרים תלויי משרה).
              • מועמדי Strong-fit שמקבלים מייל לשלב הבא.
              • שיחת סקרינינג עם האייג׳נט (אודיו):
                • המועמד מקבל מייל “עברת לשלב הבא, כנס לשיחה עם ה-Agent”.
                • השיחה היא קולית, ללא וידאו (בשלב זה), באנגלית; בעברית – טקסט OK, קול בעברית טרם בשל.
                • השאלות פרסונליות לפי הקו״ח (“איך רקע ב-Capital Raising מכשיר לתפקיד B2B SaaS BD?”).
                • הפלט ל-HR: קו״ח + נקודות חוזקה/חולשה + Red Flags + תמליל.
                • ניהול חריגים והשלמות:
                  • Strong-fit שלא הקליקו על הלינק → יערה פנתה אליהם ידנית.
                  • אינטגרציה מלאה ל-ATS (כמו Comeet) – בבנייה; בפועל עבדו במערכת נפרדת והעבירו דאטה/דוחות ל-ATS.

                    • מה יצא בפועל (תוצאות)?
                    • גיוס ב-~שבועיים של מועמד בטקסס (“ג׳וש”), לאחר חודשים של נסיונות ידניים.
                    • המועמד שנבחר הציג רמפה מהירה ביותר והפך ל-BDR המוביל.
                    • ל-HR נחסכו עשרות שעות של סינון ושיחות ראשוניות; ה-HR התפנה לחלקים האנושיים-עסקיים של הגיוס.
                    • במשרות מסה נוספות (למשל פרודקט/Graduates):
                      • כשהוגשו ~800 קו״ח בתוך ימים – המערכת אפשרה להמשיך לקבל/לדרג בלי “לסגור את המשרה” מחשש לעומס.
                      • נצפה שיפור בדייברסיטי ברשימות ה-Top בהשוואה לסינון ידני.

                        • איך הייתה חוויית המועמד?
                        • ברוב המקרים – חיובית ואף מתלהבת )"מגניב שחברה משתמשת ב-AI )"
                        • שקיפות: המייל מסביר שמדובר בשיחה עם Agent דיגיטלי; אין “התחזות”.
                        • יתרון: תגובה מהירה ומסודרת (כולל “תודה, לא” אוטומטי), בניגוד למצב שבו לא חוזרים כלל.
                        • התאמה תרבותית למשרות מסוימות: מועמד שלא מוכן להתנסות טכנולוגית – אולי פחות מתאים פרטנית למשל בGo-To-Market –

                          • האם זה מתאים לכל תפקיד?
                          • כן: משרות מסה/ג׳וניור, תפקידי Go-To-Market, תפקידי תוכנה ג׳וניור, תפקידים עם הרבה מועמדים/קריטריונים ניתנים לבדיקה.
                          • בזהירות/פחות: בכירים מאוד (VP וכד’); שם יערה לא הייתה נותנת לאג׳נט לנהל את שיחת הסקרינינג.
                          • בישראל כרגע: להשתמש ב-סינון קו״ח בעברית; שיחת קול בעברית – עדיין לא בשלה.

                            • סוגיות רגולציה, פרטיות והטיות
                            • רגולציה (ארה״ב): משתנה בין מדינות; להיוועץ משפטית לפי ריג׳ן. לדוגמה, קליפורניה – להיזהר/לבדוק לעומק.
                            • פרטיות והסכמה: המועמד מאשר תנאי שימוש ו-Privacy Policy לפני השיחה.
                            • הטיות (Bias):
                              • האג׳נט לא “רואה” מגדר/גיל/אתניות; עובד מטקסט וקו״ח.
                              • בפועל נצפה Mix מגוון יותר לעומת סינון ידני.
                              • לשים לב: אם “מאמנים” על כמה פרופילים פנימיים – להיזהר מהטיות נסתרות.
                              • שפת גוף/ווידאו: לא מנותח; השיחה כיום קולית בלבד.
                              • דיפ-פייק/התחזות מועמדים: זה קיים בשוק; יש כלים וטריקים לזיהוי. עדיין מומלץ Reference Checks/Background בשלבים מתקדמים.

                                • מה אמרו המנהלים המגייסים?
                                • תמיכה חזקה: “לא מובן איך עדיין מסננים ידנית”; בפרט מנהלים שמובילים AI בדומיין (למשל ב-BDR).
                                • התהליך אחרי ה-Agent זז מהר: HR העבירו ישירות למנהל, שקבע ראיון מתקדם.

                                  • דוגמיות מספריות מהקייסים
                                  • מ-~500 קו״ח ל-~50 מועמדים רלוונטיים.
                                  • “גלים” של ~800 קו״ח (פרודקט/Graduates) – המערכת אפשרה המשך קליטה ומיון בלי “לסגור משרה”.
                                  • ייצור רשימת מועמדים ממוקדת בתוך ~4–5 שעות מרגע ההגדרה.
                                  • Time-to-Hire ~ שבועיים ל-BDR בטקסס, אחרי ~60 יום של פתיחה ידנית.

                                    • עקרונות עבודה ומסקנות פעולה
                                    1. קיק-אוף חד ומדויק עם HR/מנהל: JD + “הערות גיוס” → פרומפט חכם.
                                    2. השיטה הדו-שלבית: סינון קו״ח הקשרי → שיחת Agent קולית פרסונלית.
                                    3. Always-Hiring במשרות מסה: לא לסגור בגלל עומס; לתת למערכת לדרג רציף.
                                    4. תיאום ציפיות עם מועמדים: שקיפות מלאה שזה Agent; חוויה קצרה וממוקדת.
                                    5. צד משפטי/רגולטורי: בדיקת מדינות בארה״ב וקבלת הסכמה מודעת.
                                    6. שמירת המגע האנושי במקום הנכון: HR ו-Hiring Manager מתמקדים בשלבים האיכותיים; ה-AI עושה את הסיזיפי.
                                    7. מעקב אחרי Strong-fit שלא הקליקו: פנייה יזומה משלימה.
                                    8. בדיקת דייברסיטי והטיות: לנטר את הפלט ולהבטיח גיוון.
                                    9. אינטגרציה ל-ATS: ideaal – חיבור מלא; עד אז – עבודה במקביל וייבוא נתונים.

                                      10. מה השתנה בפועל?
                                      • טופ-אוף-דה-פאנל עבר אוטומציה חכמה (סינון+שיחה).
                                      • מהירות: ימים/שבועות הפכו לשעות/שבועיים.
                                      • איכות: שאלות מותאמות לקו״ח, איתור מועמדים “לא קלאסיים” אבל מתאימים, ושיפור דייברסיטי.
                                      • חוויית מועמד: זריזה ושקופה.
                                      • תפקיד ה-HR: פחות סיזיפי, יותר אסטרטגי-אנושי.

                                        • ליצירת קשר עם יותם צוקר ויערה פתאל

                                        ליצירת קשר עם יותם צוקר:

                                        0547332004
                                        [email protected]
                                        https://www.linkedin.com/in/yotamtzuker/

                                        או ישירות ללינק לקביעת זמן לשיחה:

                                        https://cal.com/teamme/30min

                                        ליצירת קשר עם יערה דרך הלינקדין:

                                        https://www.linkedin.com/in/yaara-fatael-85165b122/

                                        ...more
                                        View all episodesView all episodes
                                        Download on the App Store
                                        גיוס זה מקצוע. הפודקסט של מוריתBy morit