בפרק הזה ראיינתי את עידית קובליו: הבעלים של חברת בדיוק – שירותי הקמה וניהול של מערכי גיוס לסטארטאפים וחברות בצמיחה. עידית והצוות שלה מוכיחות מדי יום שניתן לפצח את הגיוסים הטכנולוגיים הכי קשים, אפילו בחברות קטנות ולא מוכרות

לדוגמא: פלטפורמה שמשנה את מתודולוגיית העבודה של Devops

כדי שתוכלו לשתף מועמדים בצורה כנה ופתוחה – פלוסים ומינוסים של המוצר

להפוך את הארגון לארגון מגייס

לייצר מרכז ידע – פעם/פעמיים בשבוע לנהל ישיבת צוות ולבחון את הפייפליין, לנתח את התהליך כל שבוע. הפייפליין מספר סיפור משהו מארגון אחד לפעמים לא עובד בשני. עוצרים ובודקים מה עובד ומה לא. יושבים וחושבים ביחד. לא השיחה הישנה. ביחד איך לגרום לזה. האם נכון לנו לשנות פרופיל. עוברים שוב על תיאורי התפקיד ופותחים לשיח. מי פונה, מה נוסח הפנייה. לא משאירים פינה שלא בדקנו

האחריות לא רק בידי הגיוס – החל בפאונדר, דרך מנהלים מגייסים, סימון אנשים ספציפיים ולהפוך אותם לשותפי גיוס. וצריך לתחזק אותו כל הזמן – ישיבות צוות, מנכ"ל צריך להיות מעורב. חשוב לשדר שהיא לא יכולה לעשות את זה לבד. לשדר את הדבר הזה לממונים / מנכ"ל. אם המנהלים מפנים אצבע מאשימה לתת פרספקטיבה, לכוון ללקיחת Ownership של המנהלים. מדייקים את התהליך כל הזמן, האם יש נשירה בגלל אורך התהליך, משימת בית, האם שיחת המכירה מספיק טובה.

כל הסטרטאפים שאני מלווה הם באותו שלב, מתמודדים עם אותם דברים ולומדת אחד מהשני. פעמיים בשבוע יש ישיבת צוות ומלווה בסיפורי הצלחה ואתגרים

זה מה שעידית עושה עם הצוות שלה. חלקם זה עובד. לקוחות שמגלים הרבה גמישות בפרופילים, מגיעים להצלחות מדהימות. הסטייט אוף מיינד, בואו נבחן את הגדרת התפקיד מכל הכיוונים, בואו נשאל את עצמנו מה המחיר שמשלמים על זה שלא מאיישים.

כשמישהו אומר לנו לא, זה אולי כן. יש שני VP שהתהליך איתם התחיל ב"לא". זה פרופיל שאני ממש רוצה, אז אני אומרת מה יעבוד איתו, יש מיליון שפנים בכובע, מציעה לו כל מני הצעות (סה"כ הוא ענה לי), זה בסדר שאתה לא מחפש, אבל אולי אני אפגיש אותך עם הפאונדר, או בוא נכיר. בכבוד, אותנטיות, ורגישות.

• נחישות ואופטימיות – בתפקיד כזה יש כל כך הרבה מקרים שלא מגיעים ליעד שרצינו, וצריך המון נחישות ואופטימיות כדי להמשיך ולפעול

[email protected] 

 לינק ללינקדאין של עידית

• תודה תודה!