‫הנחות היסוד שלנו, החשיבה והמיינדסט, ‫צורת החשיבה שלנו, ‫משפיעה מאוד על הראיון, ‫אפילו אם אנחנו לא שמים לב. היא ‫משפיעה על הגישה שלנו, ‫משפיעה על איך המועמדים חווים אותנו, ‫ואני רוצה קצת לדבר ‫על מה קורה בתקופה הזאת ‫שנדמה לנו שאנחנו כבר ‫בשוק של מעסיקים עוד פעם, ‫כאילו יש המון מיתון, המון פיטורים, ‫אולי בכלל עוד פעם המועמדים מחכים לנו. ‫אני רוצה קצת לדבר ‫על מה קורה למיינדסט שלנו בזמן הראיונות ‫בגלל שאנחנו עוד ממש לא ‫חזרנו לתקופה שבה המעסיקים יכולים להירגע. ‫יש עדיין קושי מאוד גדול בגיוסים, ‫ואני רוצה לדבר על מה קורה ‫בתוך התקופה הזאת ‫בחדר של הראיון ‫כשאנחנו יושבים מול המועמדים. ‫פרק חדש בפודקסט ‫"גיוס זה מקצוע", פתיחה ומתחילים.

‫בתקשורת, אם אתם קוראים, ‫אנחנו רואים כל הזמן את התנועה הזאת ‫בין שוק של מעסיקים, ‫שוק של מחפשי עבודה, ‫אולי אם עכשיו גוגל ופייסבוק מפטרים, ‫אז חזרנו להיות שוק של מעסיקים, ‫אבל זה ממש לא המצב, ‫אם מסתכלים על מספר המשרות הפנויות ‫בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, ‫אנחנו עדיין על יותר מ 150 אלף ‫משרות פנויות, 50 אחוז יותר ‫ממה שהיינו לפני הקורונה, ‫ומי שעוד זוכר את התקופה הזאת, ‫גם אז היה מאוד מאוד קשה לגייס, ‫מה שאומר שהיום קשה לא פחות, ‫אם לא יותר. ‫

‫היום גם יש הרבה מאוד אנשים ‫שבכלל לא מחפשים עבודה. ‫דיברנו בפרקים קודמים על זה ‫שאנשים עזבו את התעשייה, ‫עזבו את השוק, ‫עברו לעבוד מהבית, ‫ובעצם אנחנו מגייסים היום ‫ומגיעים למעמד הזה של ראיון, ‫בשוק הרבה יותר מורכב, ‫בשוק שבו אנשים לא מאוד מחפשים עבודה, ‫וגם אלה שמגיעים להתראיין, ‫הרבה פעמים עושים את זה ‫מתוך ככה סקרנות, רצון לראות ‫מה קיים בחוץ, מה מציעים להם, ‫לפעמים בשביל לבוא ולהראות ‫למעסיק הקודם, מה מציעים להם, ובכל מקרה, ‫גם בתקופות שהייתה אבטלה יותר גבוהה ‫והיו יותר אנשים שחיפשו עבודה, ‫עדיין לא נכון להסתכל על זה ‫כשוק של מעסיקים. ‫

אני מאמינה שהמיינדסט שאומר המועמדים ‫הם אלה שמקבלים את ההחלטה, ‫הם אלה שאנחנו צריכים להתייחס אליהם ‫כלקוחות, ‫זה תמיד המיינדסט השולט ‫מסיבה מאוד פשוטה. ‫אם יש לי מועמד טוב או מועמדת טובה ‫שאני מאוד מאוד רוצה לגייס, ‫אם הם לא רוצים לבוא לעבוד אצלי, ‫הם יהיו אלה שקובעים. ‫כלומר, יש לנו איזושהי אשליה ‫כשאנחנו נכנסים לתוך ראיון, ‫כאילו הכוח בידיים שלנו. ‫זה נכון בצורה חלקית, ‫וגם רק בשלב הראשון. ‫כלומר, בשלב הראשון אנחנו אומרים ‫אם אנחנו רוצים או לא רוצים את המועמד, ‫אבל נגיד יש לי עשרה מועמדים ‫שהחלטתי לחמישה מהם לתת הצעת עבודה.

יכול להיות מצב שכל החמישה ‫יגידו לי לא. ‫המועמדים הם אלה שיש להם ‫את זכות הווטו על התהליך. ‫ואם אנחנו בתוך התהליך מגיעים לראיון ‫ממיינדסט שמחפש ‫איפה המועמד מנסה לרמות אותי, ‫איפה המועמדת מנסה לרצות אותי, ‫אולי היא מספרת לי משהו לא נכון. ‫זה מיינדסט שגורם לשאלות כמו ‫בואי תשכנעי אותי למה לגייס דווקא אותך, ‫או מה את יודעת עלינו, ‫ואם היא לא יודעת מספיק עלינו, ‫אז היא כנראה לא עשתה שיעורי בית, ‫והיא לא רוצה מספיק, ‫אז אנחנו לא נגייס אותה. ‫אני קוראת לזה "‫ישחקו הנערים לפנינו", ‫כשאני מגיעה לראיון במיינדסט שאומר, ‫אני רוצה שהמועמד יוכיח לי ‫שהוא ממש רוצה אותי, ‫זאת בעיניי טעות. ‫זאת הסתכלות צרה מדי, ‫צרה מדי על התהליך של הראיון עצמו, ‫במקום הסתכלות על הכישורים ‫של המועמד, היכולות שלו או שלה, ‫לתפקד במקצוע, לא לתפקד בראיון. ‫

אני אסביר למה אני מתכוונת.

‫כשאנחנו בודקים את ההתנהלות ‫של המועמדים סביב הראיון, כן? ‫כמה הם רוצים להתראיין, ‫עד כמה הם מגיעים מוכנים, ‫האם הם עונים לי לראיון הטלפוני ‫באוטו או באים מחוייטים או לא מחוייטים, ‫כל ההתנהלות סביב הראיון, ‫ההתנהגות סביב הראיון, ‫סביב תהליך הגיוס, ‫היא בהחלט יכולה להיות איזושהי אינדיקציה, ‫אבל היא צריכה מקסימום ‫להדליק לי נורה אדומה. היא לא יכולה להיות הסיבה שבגלל‫ה נחליט לגייס או לא לגייס את הבן אדם, ‫כי ההתנהגות של כולנו, ‫גם מועמדים וגם שלנו, ‫היא התנהגות מצבית, ‫וזה בעצם אירוע אחד או שניים, ‫מפגש אחד או שניים ‫שאנחנו פוגשים את המועמדים בתוך החיים. ‫זה לא החיים כולם, ‫וזה לא התפקוד המקצועי. ‫כלומר, יכול להיות בן אדם ‫שהוא מאוד מתוקתק ‫ומגיע בדיוק בזמן והכל מסודר ‫ולבוש טיפ-טופ, ‫אבל זאת ההתנהגות שלו בראיון, ‫ומחר כשנגייס אותו ‫הוא פתאום יתחיל להבריז, ‫הוא יתחיל לאחר, כי ביום יום ‫הרבה יותר קשה לו לנהל את עצמו ‫מאשר הוא נהל את עצמו בראיון. ‫וההיפך, יכולה להיות מועמדת ‫שלראיון איחרה ‫או התלבשה טיפה זרוק, ‫או אולי לא קראה, ‫לא עשתה מספיק שעורי בית, ‫אבל היא לא עשתה את כל אלה ‫בגלל שהיא כל כך ממוקדת בעבודה, ‫ובארגון הקודם לא התעסקו ‫איתה באיך היא מתלבשת, ‫והיא הגיעה תמיד מתי שבא לה, ‫ואולי היא אחת כזאת ‫שמתעוררת קצת יותר מאוחר בבוקר, או ‫קשה לה להגיע מוקדם, ‫או קשה לה למצוא מקומות חדשים ‫שהיא לא רגילה להגיע אליהם, ‫אבל שברגע שהיא נכנסת למקום ‫היא סופר מחויבת, סופר מסורה, משקיעה המון, ‫מאוד מתאמצת, וכרגע יש לה ‫עשרה ארגונים שרוצים אותה, ‫שהיא תבוא לעבוד איתם, ‫אז לא מאוד משנה לה ‫אם זה יהיה אצלכם או בארגון אחר.

‫אז ההתנהלות שלה סביב הראיון ‫מטעה אותי ויוצרת לי איזושהי תפיסה מעוותת, ‫זה כל הנושא של הטיות בראיון, ‫ולכן המיינדסט, אם אני באה ‫במיינדסט שאומר, ‫אני אבדוק איך היא מתנהגת מולי פה ‫ולפי זה אני אשפוט אותה, ‫יכול מאוד להקשות, ‫יכול להטות אותי בתוך קבלת ההחלטה. ‫אני רוצה להזמין אתכם לחשוב, ‫עד כמה כשאתם נפגשים עם מועמדים, ‫אתם באים במיינדסט שאומר, ‫הם הלקוחות שלי, ‫אני רוצה שהם ירגישו טוב ‫בתהליך של הראיון, ‫אני רוצה שהם ייהנו, ‫אני רוצה לשאול אותם שאלות ‫מאתגרות, אבל גם להסביר להם למה. ‫

עד כמה אתם משקפים למועמדים, ‫מה הבנתם עליהם? ‫אני תמיד מלמדת בסדנאות ‫איך לשקף חזרה למועמדים מה הבנו, ‫כדי שגם יעזרו לי לדייק ‫את מה שהבנתי לגביהם, ‫אבל גם כדי שיצאו מהראיון ‫בתחושה שהם הבינו מה שאני הבנתי לגביהם, ‫שהם מרגישים נוח עם זה ‫שמה שהבנתי לגביהם הוא נכון, הוא מדויק. ‫אם אתם מאפשרים לאנשים ‫לדייק אתכם, לתקן אתכם, ‫אם אתם גם נותנים להם את האפשרות ‫לשאול אתכם בסוף הראיון ‫שאלות או דברים לעזור להם להבין. ‫עד כמה אתם אומרים לבן אדם ‫שלא התקבל למה הוא לא התקבל? ‫עד כמה אתם נותנים פידבק וטיפים ‫למי שלא התקבל, ‫כדי שיעזור להם להתקבל בפעם הבאה ‫או לעבור תהליך יותר טוב בארגונים אחרים? ‫כמה אתם נותנים להם הכנה ‫לקראת הראיון? ‫סרטונים על לאן הם מגיעים, ‫שאלות שהם יכולים להתכונן אליהן, ‫הסבר לקראת סוג הראיון, ‫סוג התהליך שהם עוברים. ‫מחקרים מראים שככל שיש ל‫אנשים יותר מידע, ‫אחר כך הם נותנים יותר accept ‫ומרגישים יותר בנוח בתהליך. ‫

כלומר, בשורה התחתונה, ‫המיינדסט שהייתי רוצה להמליץ, ‫להגיע איתו לראיונות, ‫זה המיינדסט שאומר, ‫המועמד/מועמדת, הם הלקוחות שלי, ‫אני כארגון מנהלים ואנשי גיוס. ‫אנחנו פה to serve, לשרת אתכם. ‫זה גם המיינדסט הנכון, ‫אם אנחנו בונים ארגון שהוא מבוסס ‫על האנשים, ממוקד באנשים, ‫מה שנקרא Human Centered Organization. ‫זה ארגון שהתפיסה היא ‫"אנחנו פה כדי שלכם כעובדים יהיה טוב". ‫נכון, ביחד יש לנו מטרה משותפת ‫לשרת את הלקוחות, ‫אבל קודם כול אני רוצה ‫שהעובדים שלי יהיו מרוצים, ‫כדי שמתוך המקום הזה של שביעות רצון ‫ושל מטרה משותפת, ‫נצא החוצה ונשרת את הלקוחות שלנו, ‫את הלקוחות של הארגון מבחינה עסקית. ‫כשזה המיינדסט שלכם, ‫לשמח את הלקוחות, לשמח את המועמדים, ‫החוויה שלהם בתהליך תהיה ‫הרבה יותר טובה, ‫והסיכוי שהם יתנו לכם גם ‫accept אחר כך הוא הרבה יותר גדול, ‫וזה המיינדסט שנכון להיות בו ‫גם בתקופה כזאת, ‫גם בתקופה של שינויים בשוק, ‫של עליות, ירידות, פיטורים.

‫תעזרו למנהלים ולאנשים אחרים ‫שעובדים איתכם, ‫לא ליפול לתוך השאננות הזאת ‫שאומרת, אה, ‫הארגונים הגדולים ביותר ‫משוק מפטרים, ‫אז עכשיו כולם צריכים, ‫בטח עומדים בתור וצריכים לחפש עבודה ‫ואנחנו יכולים ככה רגע ‫לשחרר את הרסן, נקרא לזה, ‫או לא להיות בלחץ מבחינת גיוסים, ‫שהגיוס יביא לנו מספיק מועמדים. ‫אנחנו ממש לא שם, ‫זה לחלוטין לא המצב, ‫לא בישראל ולא בעולם. ‫יקח עוד הרבה זמן עד שנגיע למקום ‫שיש לנו יותר מועמדים ממשרות. ‫בארצות הברית יש פער של מיליונים ‫בין כמות המשרות הפתוחות ‫לבין כמות המועמדים ‫שמחפשים עבודה, ‫יש מצוקה מאוד גדולה ‫ברמה עולמית בכלל, ‫ירידה בילודה וקושי מאוד גדול ‫למצוא עובדים, ‫זה רק הולך ונהיה יותר קשה, ‫זה לא הולך ונהיה יותר קל.

‫אז אני מזמינה אתכם לשתף ‫את ההקלטה הזאת גם לאנשים אחרים ‫שזה יכול להיות בעל ערך עבורם, ‫ואני גם אזמין אתכם להצטרף ‫לשבוע לשני פודקסטים מאוד חשובים ‫שאנחנו עושים על איך לנהל את הגיוס, ‫דווקא בתקופות האלה, ‫דווקא בתקופות של השינויים הגדולים, ‫של ה... ‫קראנו את זה ה-turbulence, ‫העליות, הירידות, ‫השינויים העצומים שקורים בשוק, ‫זה גורם לנו להצטרך הרבה יותר, ‫לעשות ניודים פנימיים, ‫לפתח את האנשים מבפנים, ‫להיות הרבה יותר מודעים לגיוס ‫לפי כישורים, גם מבחוץ וגם מבפנים, ‫ואני אצרף פה בתוך הפודקסט ההרשמה ‫לשני הפרקים הבאים ‫שאנחנו נקליט ממש השבוע בשידור חי, ‫מזמינה אתכם להצטרף אלינו. ‫שיהיה לכם שבוע טוב ‫והרבה הרבה הצלחה, ביי.

23/11 - תפקיד "הגיוס החדש" בתוך מערבולת של שינויים לכל התפקידים בארגון

https://morit.co.il/events/turbulence/

24/11 - מסע רציף מגיוס להצלחה מקצועית בתפקיד

https://morit.co.il/events/journey/