人生戰略方程式＿CEO優勢領導學

「客戶就是明天要，不然他們就找別人了！」業務急著接案，執行單位說人力根本不夠，兩邊都有道理，最後吵到主管面前。你會叫雙方各退一步，還是有更好的答案？

這集，Sara教練與阿桂從兩人在廣告公司當 account 的經驗聊起，談到業務和執行單位常見的拉扯：一邊怕錯失生意、丟了在客戶面前的信用，另一邊怕 overpromise，最後品質做不出來，一樣傷了公司名譽。

阿桂分享史蒂芬・柯維（Stephen Covey）的《第三選擇》，Sara 則延伸到她很喜歡的《QBQ！問題背後的問題》。這本書是她當年在廣告公司時，總經理送給每位同事的。Sara 也從蓋洛普優勢的角度，拆解不同天賦的人在衝突裡各自在乎什麼。

對高階主管來說，當仲裁者最容易落入「非黑即白、二元對立」的思維。真正好的決策，不是「我聽你的」或「你聽我的」，也不是一個包裝得很漂亮的妥協，而是站到更高的視角，找出大家沒看見的那條路。

本集五大重點

1｜妥協不等於解決

各退一步看似公平，結果常是兩邊都不開心。先問清楚雙方各自不能退讓的底線。

2｜用 QBQ 看懂問題背後的問題

客戶提出的要求，不一定是他真正要的。釐清真實需求，也許 A 和 B 都不是問題，該解決的是 C。

3｜不同天賦，看見不同重點

策略型看目標，關係型顧人和，影響型重聲量，執行型求使命必達。觀點都沒錯，關鍵是找到共識。

4｜時間緊迫時，CEO 心中要有一把尺

權衡策略目的與風險，該決策時就果斷，同時給自己留一點轉圜的餘地。

5｜設清楚決策邊界

一般交期，業務可以直接答應；特殊規格或大幅折扣，就要先內部確認。各部門的權責和授權講清楚，衝突自然就少了。

判斷是「妥協」還是「第三選擇」的三個問題：

✔ 這個決定，有沒有讓雙方更接近共同的目標？

✔ 它是真的達到客戶要的成果，而不只是讓你我比較不生氣？

✔ 它有沒有創造出你我原本答案之外的新價值？

💬 本集的一句話 「當你覺得自己很對的時候，也問問看自己：別人看到的，是什麼我沒看到的？」

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Sara Tsai 蔡佩靜

高階領導X頂尖企業優勢教練

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🔹 愛賦真粹創辦人

🔹 美國蓋洛普認證全球優勢教練

🔹 台灣早期投入優勢教練領域，深耕個人與企業天賦發展6年以上

🔹 《人生戰略方程式》作者

🔹 20+ 年外商高階經理人資歷，曾任J.P. Morgan 摩根資產管理行銷策略副總

🔹 專業橫跨行銷策略、品牌建構、廣告傳播與領導管理

擅長在高度複雜的職場局勢中，快、狠、準抓出關鍵結構，

協助高階人才與企業決策團隊，將天賦轉化為可落地、可放大的職場優勢與戰略資產。

🔹 代表性客戶與知名學員包含：

愛彼錶、克蘭詩、四大會計師事務所、飛利浦、沃醫學集團等指標企業，

以及知名講師與創作者謝文憲（憲哥）、郝旭烈（郝哥）、劉軒等。

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👤 阿桂｜《貴人學》Podcast 主理人

擁有 20 多年跨國企業行銷與高階管理經驗，曾任多家國際品牌行銷與管理職務。

長期專注於品牌策略、跨部門整合、組織協作、內容行銷與高階溝通，也因此累積了許多對「職場、關係與人生選擇」的觀察。

近年持續協助企業梳理組織與行銷問題，

陪伴企業與個人在複雜多變的環境中，重新看見核心、找到下一步方向。

同時也是《貴人學》Podcast 主理人，透過深度對談與人生故事，陪伴更多人在轉折中重新理解自己。

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「媽媽，你都沒有時間陪我。」面對孩子的心聲，忙碌的我們是否也曾人在身邊，心卻還停留在工作上？

這集，Sara教練與阿桂從各自的母女日常聊起，分享身兼工作與家庭角色的父母，如何刻意創造有品質的陪伴，並透過自我覺察，理解孩子與自己不同的需求與節奏。

Sara也分享與女兒在巴黎、米蘭旅行的故事：從旅途中的意見磨合、每天睡前的談心，到放手讓女兒在廚房大展身手，在共同生活與決策中，看見彼此的不同，也發現孩子平常沒有機會展現的能力。

對高階主管而言，工作上的投入與成就很重要，與孩子建立信任同樣值得用心。當孩子表達「我不喜歡」「我想要」時，我們是否願意放下預設，聽懂他真正想說的話？

本集五大重點

1｜為工作設定暫停點，讓陪伴真正有品質
同處一個空間，不一定代表有交流。暫時放下電腦，一起看卡通、吃冰或聊天，讓孩子感受到：此刻，你的注意力在他身上。

2｜覺察自己的天賦，理解孩子不同的節奏
習慣追求成就、把行程排滿的父母，可能也期待孩子持續學習與進步。當我們理解自己的動力，也要留意孩子是否需要更多休息、自主與探索的空間。

3｜練習少安排、多傾聽，尊重孩子的意願
從課後活動到日常關心，先詢問孩子的想法，聽懂他說「不想要」的原因。父母願意調整互動方式，孩子才更有機會安心表達真實感受。

4｜放手讓孩子發揮，看見他的能力與喜好
米蘭旅途中的一間廚房，成了女兒展現料理能力的舞台。從採買、看影片學習到完成餐點，當父母留出空間、適度分工，就可能看見孩子令人驚喜的一面。

5｜用共同體驗與睡前對話，累積親子信任
旅行中的睡前分享，讓母女有機會交換感受、理解彼此，也留下珍貴回憶。即使只有一天或一個下午，一起完成一件事、聊聊各自的發現，也能讓關係更靠近。

💬 本集的一句話
「我們好希望小孩可以跟我們講真心話。」

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劉軒前五大天賦：關聯| 蒐集｜思維| 適應| 體諒 （關係建立優勢領域最突出）

Sara前五大天賦：戰略| 成就| 理念| 前瞻| 學習（戰略思維優勢領域最突出）

節目摘要

這集延續與劉軒在紐約的對談，從創業初心聊到帶人的真實挑戰。為什麼他從打造正向心理學平台，轉向小而精的遠距團隊？為什麼會做事的人，不一定能成為好主管？

劉軒以自我決定理論，解析團隊動力的三個關鍵：自主、勝任與連結，並分享如何減少遠距協作的摩擦、建立讓員工敢說真話的文化。Sara也從優勢教練的角度，探討天賦過度使用的盲點，以及領導者如何兼顧同理與責任。對談最後回到更深的提問：我們希望留下什麼，以及如何讓關心與愛真正成為支持，而非壓力。

五大重點

1. 事業做多大之前，先問自己為什麼要做
   劉軒分享從平台轉向小型工作室的過程。創業的方向，需要回到自己的使命與動力；能選擇工作方式與生活節奏，也是成功的重要尺度。
2. 帶動團隊，要理解自主、勝任與連結
   員工能否參與決定、持續精進，以及與同事建立信任，是理解工作動力的重要入口。主管可以用這三個面向，檢視團隊環境缺少了什麼。
3. 同理與和諧，也需要清楚的界線
   重視關係的天賦，過度使用可能讓主管迴避必要的對話。領導者仍須說清楚目標、時程與責任；出現疏失時，就事論事，了解原因並要求改善。
4. 遠距管理的關鍵，是減少協作摩擦
   找到適合團隊的工具、集中資料入口、讓進度可追蹤，並透過固定會議討論問題、分享學習與提出求助。清楚的協作方式，也需要尊重彼此的時區與生活。
5. 讓人敢說真話，團隊才能持續修正
   當主管身邊只剩附和，問題就容易被掩蓋。領導者需要主動邀請回饋，讓團隊相信提出問題是安全的。這也呼應劉軒希望留下的社群：彼此支持、誠實面對自己，並具備自我修正的能力。

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劉軒前五大天賦：關聯| 蒐集｜思維| 適應| 體諒 （關係建立優勢領域最突出）

Sara前五大天賦：戰略| 成就| 理念| 前瞻| 學習（戰略思維優勢領域最突出）

節目摘要

你正在過自己真心想要的人生，還是努力維持一個讓別人羨慕的樣子？

這集《人生戰略方程式 CEO的優勢領導學》，Sara在紐約與劉軒面對面對談，從他提出的「假性綻放」（Fake Flourishing）談起，探索外在成就與內在滿足之間的距離。從作家、DJ到Podcast主持人，劉軒如何透過「說故事」串起多元職涯？他的關聯、蒐集與適應天賦，又如何成為創作與應變的力量？

我們也聊到：面對人生選擇，如何在可承受的風險中擁抱可能性；為什麼影響力領域不是強項，依然能創造深遠影響；以及如何透過教練提問，找回被恐懼與外界聲音包裹的內在渴望。邀請你重新思考，什麼才是屬於自己的綻放人生。

五大重點

1. 辨識「假性綻放」，重新定義好的人生
   社群上的光鮮、財富與頭銜，不一定代表內在的滿足。當維持外在形象讓你離自己越來越遠，就需要回頭問：這真的是我想要的生活嗎？
2. 從喜歡的事，找到天賦與職涯的主線
   劉軒看似跨界的工作，核心都連結到「說故事」。觀察自己在不同角色中最享受的部分，能幫助你看見天賦如何貫穿人生；但天賦也不應成為限制成長的標籤。
3. 為人生保留容錯空間，讓驚喜有機會發生
   如同爵士樂，有基本架構，也有即興發揮的自由。面對選擇，除了衡量可能的損失，也要看見可能的收穫，在風險可承受的前提下，勇於探索。
4. 影響力來自持續提供價值，而非特定天賦排名
   即使「影響力」不是最突出的優勢領域，也能透過擅長且熱愛的事影響他人。劉軒分享投入Podcast的初心，以及先承諾完成100集、再評估成果的做法。
5. 透過好的提問，找回自己的答案與行動力
   外界的判斷可能讓真心想做的事延後。好的教練透過提問，協助你看見渴望、能力與卡點；而持續記錄「為什麼做這件事」，也能成為走下去的動力。

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在職場上善於帶領團隊的父母，回到家，為什麼常因孩子不照自己的方式做事而感到挫折？這集 Sara 與阿桂從兩人的教養經驗聊起：練琴該先做完，還是由孩子安排時間？學英文、追求成績，是孩子的目標，還是父母認為重要的事？

Sara 分享，認識女兒的優勢後，才發現母女的做事節奏很不一樣，也看見自己的「成就」天賦如何變成教養中的壓力。兩人進一步討論：在 AI 時代，比起只看分數與學歷，父母如何陪孩子培養判斷力、解決問題的能力，並找到擅長、熱愛且能為他人創造價值的方向。

五大要點

1. 職場的成功方式，不一定適合孩子。 父母容易把自己的企圖心、效率與標準當成理所當然，卻忽略孩子可能有不同的天賦與節奏。
2. 親子衝突可能來自優勢用過頭。 Sara 以女兒練琴為例，分享自己如何察覺「成就」天賦帶來的催促，並調整對孩子完成任務的期待。
3. 先問：這是孩子想要的，還是我想要的？ 面對才藝、語言與學業選擇，這個問題能幫父母辨別支持孩子與投射期待之間的差別。
4. 放手，是練習解決問題的機會。 從拍影片到烘焙，父母提供資源、讓孩子自己嘗試，孩子才能在過程中學會判斷與調整。
5. 陪孩子找到自己的方向。 看見孩子的優勢、熱情與想貢獻的價值，把選擇權逐步交還給孩子，也重新記起最初希望孩子健康、快樂的心願。

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本集摘要

主管想維持高標準、追求好績效，為什麼有時候卻讓部屬感到壓迫，甚至覺得自己被霸凌？

問題往往不在「要求太高」，而在主管沒有說清楚要求背後的邏輯、沒有提供足夠的支援，或習慣用自己的成功方式要求每一個人。從一句脫口而出的情緒性用語、過度介入的微管理，到延遲太久才給負面回饋，都可能在無意間傷害部屬，削弱團隊信任。

本集 Sara 與阿桂從自己初任主管時曾經犯過的錯誤談起，分享主管如何在維持高標準的同時，做到對事不對人、先溝通期待、提供高支援，並在傷害發生後勇於道歉、承擔與改變。

真正好的領導，不是降低標準，而是提高理解。當主管看懂每位成員不同的天賦、思考模式與激勵方式，就能用不同的方法帶領不同的人，讓高標準不再成為壓力，而是轉化為團隊成長與高績效的力量。

五大重點

1. 許多傷害，都來自主管的「無意識」

情緒性的字眼、不耐煩的語氣，或一句「你怎麼連這個都不會」，即使主管沒有惡意，也可能讓部屬感到被貶低。領導者不只要關注自己的意圖，也要留意言語實際造成的影響。

2. 高標準不是問題，沒有說清楚才是問題

主管不能只交代結果，還要說明目標背後的原因、判斷邏輯與可能造成的影響。當部屬理解主管「為什麼這樣要求」，才更容易認同決策，並知道如何達成期待。

3. 高標準必須搭配高支援

高標準加上高支援，才可能創造高績效；高標準卻只有低支援，帶來的往往是挫折、內耗與離職。主管除了提出要求，也要提供資源、回饋、陪伴與必要的協助。

4. 傷害發生後，道歉還不夠，更要做出改變

主管犯錯並不可怕，重要的是立即承認、真誠道歉並承擔責任。同樣的錯誤如果一再發生，再多道歉也會失去意義；唯有實際調整言行，才能真正修復信任。

5. 真正的公平，是用不同方法成就不同的人

每位部屬的天賦、工作節奏、接受回饋與被激勵的方式都不同。主管不該要求所有人複製自己的成功方程式，而要看懂個別差異，在一致的目標與標準下，選擇最適合每個人的帶領方式。

本集金句：真正好的領導，不是降低標準，而是提高彼此的理解。

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Amy的前五大優勢：責任、交往、適應、戰略、統籌

從專業工作者變成主管，Amy 曾經一邊自己完成專案，一邊教部屬怎麼做，忙到像是做了兩份工作。如今身為奧美集團策略長，她學會依照夥伴的成熟度給予不同的空間，也在組織改組時重新思考：一個人表現不如預期，究竟是能力不足，還是沒有被放在適合的位置？

這集 Amy 分享她如何讓資深夥伴試驗不同策略、守住提案品質，並透過調整團隊分工，讓擅長資料分析的人真正被看見。她也談到跨世代領導的難處：主管需要理解年輕夥伴的新想法，同時記得自己已經很努力。

五大重點

1. 從自己做得好，到帶別人做好，需要重新學習：把任務從小處拆開、講具體，才能逐步減少重工，建立合作。
2. 授權要看成熟度，也要守住品質：資深夥伴可以提出不同路線並接受驗證；尚在學習的夥伴則需要更明確的指導。
3. 表現不如預期，先檢查人與位置是否適合： 調整策略團隊分工後，讓擅長資料分析的同事發揮專長，成果反而更被看見。
4. 優勢帶來速度，也可能帶來盲點：Amy的快速判斷與行動力幫助她推進工作，但她也察覺自己容易對說話沒重點的人失去耐心。
5. 跨世代領導，是彼此理解的功課：年輕夥伴更敢表達感受與重視身心健康；主管要調整帶人的方式，也要肯定自己承擔的責任與付出的努力。

《策略長在生活裡》 https://www.eslite.com/product/10012010632683073568004?srsltid=AfmBOopu4KZxpLEbC4VMZI42-bJ0pOR8KtP-y-YNTZKonw0kDFP2ZsXa

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Sara Tsai 蔡佩靜

高階領導X頂尖企業優勢教練

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🔹 愛賦真粹創辦人

🔹 美國蓋洛普認證全球優勢教練

🔹 台灣早期投入優勢教練領域，深耕個人與企業天賦發展6年以上

🔹 《人生戰略方程式》作者

🔹 20+ 年外商高階經理人資歷，曾任J.P. Morgan 摩根資產管理行銷策略副總

🔹 專業橫跨行銷策略、品牌建構、廣告傳播與領導管理

擅長在高度複雜的職場局勢中，快、狠、準抓出關鍵結構，

協助高階人才與企業決策團隊，將天賦轉化為可落地、可放大的職場優勢與戰略資產。

🔹 代表性客戶與知名學員包含：

愛彼錶、克蘭詩、四大會計師事務所、飛利浦、沃醫學集團等指標企業，

以及知名講師與創作者謝文憲（憲哥）、郝旭烈（郝哥）、劉軒等。

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如果你正在帶領團隊、推動轉型，

想讓決策更清晰、責任更明確、團隊真正形成互補結構

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本集摘要

策略長每天究竟在做什麼？策略又是如何從消費者洞察出發，經過創意轉化，成為真正影響市場的作品？

本集邀請奧美集團策略長、《策略長在生活裡》作者施淑芳 Amy，分享她從研究員一路走到策略長的職涯歷程。剛開始做策略時，她也曾因為沒有標準答案、提案屢經修改而懷疑自己；直到在主管的引導下，她逐漸看見自己的洞察力與策略天賦，也學會如何在高壓與不確定中做出判斷。

Amy的前五大天賦是「責任、交往、適應、戰略、統籌」。戰略讓她看見不同路徑，適應則讓她願意推翻自己、接受更好的答案；強烈的責任感曾讓她凡事都想自己扛，後來她才明白：主管做得快，不代表對團隊最好。真正的領導，是說清楚決策、承擔結果，也把舞台和成長機會留給夥伴。

這一集，我們從策略工作的本質談到主管養成、天賦盲點與職涯選擇，也重新思考：當人生沒有標準答案時，我們該如何在理想、現實與有限資源中，找到此刻最適合自己的最佳解？

五大重點

1. 策略不是給出標準答案，而是為問題找到方向
   策略工作的起點，是理解客戶真正的需求，從研究與洞察中找出解題方向，再交由創意團隊轉化。策略不是限制創意，而是提供刺激，讓好作品有機會發生。
2. 專業表現優秀，不代表自然就會成為好主管
   多數主管都是因為專業能力受到肯定而晉升，卻很少有人教他們如何帶人。從專業工作者轉變為管理者，必須重新學習如何給出清楚指引、發展人才並創造安全感。
3. 好主管不只修改答案，也要說清楚「為什麼」
   當主管要求團隊修改時，應該說明判斷的理由；若決策結果不如預期，也願意承擔責任。把功勞還給夥伴、把責任留給自己，才能讓成員感受到大家是在一起完成工作，而不是只為老闆工作。
4. 「戰略＋適應」讓策略高手既有主見，也能推翻自己
   Amy不會為了改變而改變，但只要出現更好的選項，她就願意立刻調整。真正的策略力，不是固守自己的答案，而是在不同可能性中持續判斷，直到找到當下的最佳解。
5. 責任感用過頭，可能剝奪團隊成長的舞台
   「算了，我來比較快」看似負責，長期卻可能讓主管過度承擔，也讓夥伴失去練習與發光的機會。效率不是組織唯一的追求，主管更重要的任務，是讓每個人在過程中成長為自己的樣子。

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節目摘要

主管要求修改簡報，是用心指導，還是微觀管理？沒有被揪吃飯、被排除在重要會議之外，是無心疏忽，還是職場霸凌？面對主管的高標準，為什麼有人視為成長機會，有人卻感到被否定與打壓？

職場霸凌最難判斷的地方，就在於它並不總是以羞辱或責罵的形式出現。有時候，它可能是不斷被分派無關緊要的工作、被排除在核心資訊之外，或透過一次次突如其來的談話，讓你逐漸失去安全感與自我價值。

這一集，Sara首次分享自己過去在外商經歷組織改造時，如何從反覆的無預警約談、價值被否定與失去發揮空間，逐漸出現胸悶、焦慮、恐慌與失眠，甚至在生日當天走進身心科。當時的她也曾懷疑：是不是自己抗壓性不足？

Sara與桂桂將從真實職場經驗與Gallup優勢視角，帶你辨識「高標準要求」與「職場霸凌」之間的界線，也理解為什麼不同天賦的人，面對同一句話，會產生完全不同的感受。

不是所有的不舒服都叫霸凌，但也別把所有的不合理，都解釋成磨練。

本集五大重點

1. 高標準與職場霸凌，關鍵在於「對事」還是「對人」
   指出報告的邏輯與內容需要調整，是工作指導；公開羞辱、嘲諷或貶低一個人的能力與價值，則可能已經跨越界線。
2. 真正好的主管，不只提出要求，也會提供支持
   主管是否真心希望部屬成長，能不能說明改善方向、提供資源與安全感，是「培養人才」和「單向施壓」的重要差別。
3. 不同天賦，會用不同方式解讀主管的言行
   關係建立型人才較重視語氣與感受；審慎型人才可能因被挑錯而反覆內耗；自信型人才則容易把細節指導視為微觀管理。理解彼此的天賦，才能減少錯誤解讀。
4. 身體的反應，可能比理智更早發現職場危機
   胸悶、失眠、焦慮、恐慌、不想走進辦公室，甚至需要躲進廁所才能喘息，都可能是長期壓力的警訊。不要急著責怪自己抗壓性不足，必要時應尋求專業協助。
5. 觀察你的價值，是被培養還是被逐漸否定
   如果長期被安排無關緊要的任務、排除在重要會議與資訊之外，失去表現與發揮專長的機會，最後只剩自我懷疑與價值感低落，不論法律上如何定義，都已不是健康的工作環境。

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👤 阿桂｜《貴人學》Podcast 主理人

擁有 20 多年跨國企業行銷與高階管理經驗，曾任多家國際品牌行銷與管理職務。

長期專注於品牌策略、跨部門整合、組織協作、內容行銷與高階溝通，也因此累積了許多對「職場、關係與人生選擇」的觀察。

近年持續協助企業梳理組織與行銷問題，

陪伴企業與個人在複雜多變的環境中，重新看見核心、找到下一步方向。

同時也是《貴人學》Podcast 主理人，透過深度對談與人生故事，陪伴更多人在轉折中重新理解自己。

貴人學Podcast: https://open.firstory.me/user/guirenxue/platforms

貴人學Youtube: https://youtube.com/@guirenxue

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老闆交付一項不在原有職務範圍內的新任務，團隊沒有人主動舉手，主管看見每個人都很忙，也不好意思分配，最後只好自己接下來——這是不是許多高階主管的日常？

真正的向下管理，不只是把工作交出去，而是根據部屬的能力、天賦與成熟度，找到適合的任務分配方式；同時建立固定的進度追蹤與求救機制，讓問題能在專案失控前被看見。

本集Sara教練與阿桂將從實際管理經驗出發，討論主管如何拆解新任務、判斷適合人選，並依據不同天賦調整授權方式。面對審慎、專注、統籌或關係建立型的部屬，主管該如何交付任務，才能讓對方真正承擔，而不是一遇到問題就把工作收回來自己做？

你也將聽見Sara初任主管時，遇到昔日同學成為部屬、卻不願意配合的真實經驗。當問題不只是能力不足，而是角色認同與信任已經失衡，主管又該如何判斷：應該繼續帶領、調整團隊，還是做出必要的人事決定？

成為主管之後，你最重要的工作不再是親自完成所有任務，而是讓團隊有能力完成任務。唯有從執行者轉換成真正的領導者，才能放大團隊成果，也放大自己的影響力。

本集五大重點

1. 新任務沒人主動接，主管必須先拆解再分配

2. 部屬卡住不求救，需要靠管理機制提早發現

3. 同一句「你自己判斷」，不能用在所有部屬身上

4. 根據天賦調整授權方式，才能真正用對人

5. 主管最重要的角色，不是替團隊完成工作

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