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S03E21: People Analytics: Warum sich ein zweiter Blick hinter die KPIs lohnt
mit Nick Stodt
Themen der Folge:
Die Listenzieh-Falle – Warum das Sortieren nach Fehltagen und das Weitergeben der Top-10 an Führungskräfte keine Lösung ist, sondern oft das Problem verschärft
Krankenquote im Kontext – Wie Fluktuation, Recruiting-Pipeline, Überstunden, Gehalt und Teamstimmung zusammenspielen und was das für die Interpretation von Krankheitsdaten bedeutet
Trends statt Absolut-Zahlen – Warum Durchschnittswerte auf Unternehmensebene wenig aussagekräftig sind und wie Benchmark + Zeitverlauf die entscheidenden Orientierungspunkte liefern
Langzeitkranke Mitarbeiterinnen – Warum zwei separate Rechnungen (Kapazitätsplanung vs. strukturelle Analyse) sinnvoll sind und wie Ausreißer die Datenlage verfälschen können
Hypothesen bilden statt Schuld zuweisen – Wie HR mit einem strukturierten Analyse-Ansatz und gezielten Gesprächen von der Symptombehandlung zur Ursachenforschung kommt
Systemisches Denken als HR-Kompetenz – Warum Krankheitstage kein individuelles Versagen sind, sondern häufig auf strukturelle Organisationsprobleme hinweisen
Kommunikation mit Führungskräften – Wie HR Daten so aufbereitet und präsentiert, dass sie als echte Beratungsleistung wahrgenommen werden – nicht als Zahlenlieferantin
3 Learnings aus der Folge:
Segmentieren vor Schlüssen ziehen: Bevor du Krankheitsdaten an Führungskräfte weitergibst, clustere sie nach Jobfamilie, Erfahrungslevel, Teamzugehörigkeit oder Altersgruppe – so erkennst du, ob du ein individuelles oder ein strukturelles Problem vor dir hast.
Zwei Rechnungen, zwei Aussagen: Trenne bei der Analyse Langzeiterkrankte von der Gesamtquote. Eine Rechnung dient der Kapazitätsplanung, die andere der strukturellen Ursachenforschung – beides ist wichtig, aber für unterschiedliche Fragestellungen.
HR ist Beraterin, nicht Datenlieferantin: Die eigentliche Arbeit beginnt nach dem Daten-Crunchen. Wer Zahlen kontextualisiert, Hypothesen bildet und mit klarer Haltung in das Gespräch mit der Führungskraft geht, schafft echten Mehrwert für die Organisation.
🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩
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By Annika in der Beek & Anjuli Mauermit Nick Stodt
Themen der Folge:
Die Listenzieh-Falle – Warum das Sortieren nach Fehltagen und das Weitergeben der Top-10 an Führungskräfte keine Lösung ist, sondern oft das Problem verschärft
Krankenquote im Kontext – Wie Fluktuation, Recruiting-Pipeline, Überstunden, Gehalt und Teamstimmung zusammenspielen und was das für die Interpretation von Krankheitsdaten bedeutet
Trends statt Absolut-Zahlen – Warum Durchschnittswerte auf Unternehmensebene wenig aussagekräftig sind und wie Benchmark + Zeitverlauf die entscheidenden Orientierungspunkte liefern
Langzeitkranke Mitarbeiterinnen – Warum zwei separate Rechnungen (Kapazitätsplanung vs. strukturelle Analyse) sinnvoll sind und wie Ausreißer die Datenlage verfälschen können
Hypothesen bilden statt Schuld zuweisen – Wie HR mit einem strukturierten Analyse-Ansatz und gezielten Gesprächen von der Symptombehandlung zur Ursachenforschung kommt
Systemisches Denken als HR-Kompetenz – Warum Krankheitstage kein individuelles Versagen sind, sondern häufig auf strukturelle Organisationsprobleme hinweisen
Kommunikation mit Führungskräften – Wie HR Daten so aufbereitet und präsentiert, dass sie als echte Beratungsleistung wahrgenommen werden – nicht als Zahlenlieferantin
3 Learnings aus der Folge:
Segmentieren vor Schlüssen ziehen: Bevor du Krankheitsdaten an Führungskräfte weitergibst, clustere sie nach Jobfamilie, Erfahrungslevel, Teamzugehörigkeit oder Altersgruppe – so erkennst du, ob du ein individuelles oder ein strukturelles Problem vor dir hast.
Zwei Rechnungen, zwei Aussagen: Trenne bei der Analyse Langzeiterkrankte von der Gesamtquote. Eine Rechnung dient der Kapazitätsplanung, die andere der strukturellen Ursachenforschung – beides ist wichtig, aber für unterschiedliche Fragestellungen.
HR ist Beraterin, nicht Datenlieferantin: Die eigentliche Arbeit beginnt nach dem Daten-Crunchen. Wer Zahlen kontextualisiert, Hypothesen bildet und mit klarer Haltung in das Gespräch mit der Führungskraft geht, schafft echten Mehrwert für die Organisation.
🌟 Mehr HR-Euphorie gefällig? Ich, Anjuli Mauer, bin Gründerin von People Pace 🚀 und helfe HRler*innen dabei, HR-Euphorie zu erleben – dank skalierbarer & professioneller HR-Basics, die euch mehr Zeit für die wertschöpfenden Themen lassen. 🤩