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S03E29: Succession Planning
🔍 Themen der Folge
Mitarbeitendenumfragen als Kulturspiegel: Warum alle fünf Jahre eine Umfrage zu machen – und die Ergebnisse nicht zu teilen – ein Rezept für Frustration ist (Beispiel: NRW-Heimatministerium).
Der „Busfaktor“: Was passiert, wenn kritisches Wissen nur in einem Kopf steckt? Und wie Dokumentation und Wissensmanagement hier Abhilfe schaffen.
Succession Planning als logische Folge von Performance Management: Wie interne Talente sichtbar, entwickelt und gefördert werden können – statt direkt extern zu suchen.
Externe Validierung: Warum Assessment Center mit Headhuntern (auch für interne Kandidaten) sinnvoll sind – und wie man damit Transparenz und Fairness schafft.
Boomerang Hiring: Warum gute Mitarbeiter*innen, die (vorĂĽbergehend) gehen, aktiv im Netzwerk gehalten werden sollten.
Time to Impact: Warum kultureller Fit und interne Kenntnisse oft wichtiger sind als 100%ige Profilübereinstimmung – und wie das die Einarbeitungszeit verkürzt.
Haltungsfrage: Succession Planning ist kein Prozess, sondern eine Mindset-Frage – wie geht das Management mit Talententwicklung um?
đź’ˇ Drei Learnings aus der Folge
Succession Planning fängt bei der Dokumentation an: Bevor du über Nachfolge nachdenkst, stelle sicher, dass Wissen nicht in Einzelpersonen siloed ist. Nutze Tools wie Office Vibes für regelmäßige Stimmungschecks und Performance-Daten, um High Performer und Entwicklungsbedarf zu identifizieren.
Interne Talente zuerst prüfen – aber objektiv: Bevor extern gesucht wird, sollten interne Kandidaten durch Assessments (z. B. mit Headhuntern) validiert werden. Das schafft Transparenz und vermeidet Frustration („Warum wurde ich nicht gefragt?“).
Boomerang Hiring als Backup-Plan: Wenn interne Entwicklung (noch) nicht möglich ist, Alumni-Netzwerke pflegen – gute Leute kommen oft zurück, wenn sie woanders Erfahrung sammeln durften.
Diese Folge wird präsentiert von LoyosBi
HR-Daten sind in vielen Unternehmen über unterschiedliche Tools und Excel-Listen verteilt – von Personio über DATEV bis hin zu manuellen Excel-Auswertungen. Dadurch entstehen aufwendige, fehleranfällige HR-Reports und es fehlt häufig an einer zentralen, verlässlichen Datengrundlage für Entscheidungen rund um Headcount, Gehaltsentwicklung, Fluktuation oder Recruiting-Kennzahlen. Mit loyos bi bündelst du alle relevanten HR-Daten in einem zentralen Reporting und schaffst maximale Transparenz für HR, Management und Controlling. Alle Kennzahlen werden automatisiert zusammengeführt und tagesaktuell bereitgestellt. Dank eines individuellen Rechtekonzepts sieht dabei jeder Nutzer ausschließlich die Daten, die für ihn freigegeben sind – sicher, übersichtlich und ohne Excel-Chaos.
Reporting-as-a-Service, DSGVO-konform und mit persönlichem Support von HR- und Finance-Experten aus Deutschland.
Alle Infos unter: https://loyos-bi.de/
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By Annika in der Beek & Anjuli Mauer🔍 Themen der Folge
Mitarbeitendenumfragen als Kulturspiegel: Warum alle fünf Jahre eine Umfrage zu machen – und die Ergebnisse nicht zu teilen – ein Rezept für Frustration ist (Beispiel: NRW-Heimatministerium).
Der „Busfaktor“: Was passiert, wenn kritisches Wissen nur in einem Kopf steckt? Und wie Dokumentation und Wissensmanagement hier Abhilfe schaffen.
Succession Planning als logische Folge von Performance Management: Wie interne Talente sichtbar, entwickelt und gefördert werden können – statt direkt extern zu suchen.
Externe Validierung: Warum Assessment Center mit Headhuntern (auch für interne Kandidaten) sinnvoll sind – und wie man damit Transparenz und Fairness schafft.
Boomerang Hiring: Warum gute Mitarbeiter*innen, die (vorĂĽbergehend) gehen, aktiv im Netzwerk gehalten werden sollten.
Time to Impact: Warum kultureller Fit und interne Kenntnisse oft wichtiger sind als 100%ige Profilübereinstimmung – und wie das die Einarbeitungszeit verkürzt.
Haltungsfrage: Succession Planning ist kein Prozess, sondern eine Mindset-Frage – wie geht das Management mit Talententwicklung um?
đź’ˇ Drei Learnings aus der Folge
Succession Planning fängt bei der Dokumentation an: Bevor du über Nachfolge nachdenkst, stelle sicher, dass Wissen nicht in Einzelpersonen siloed ist. Nutze Tools wie Office Vibes für regelmäßige Stimmungschecks und Performance-Daten, um High Performer und Entwicklungsbedarf zu identifizieren.
Interne Talente zuerst prüfen – aber objektiv: Bevor extern gesucht wird, sollten interne Kandidaten durch Assessments (z. B. mit Headhuntern) validiert werden. Das schafft Transparenz und vermeidet Frustration („Warum wurde ich nicht gefragt?“).
Boomerang Hiring als Backup-Plan: Wenn interne Entwicklung (noch) nicht möglich ist, Alumni-Netzwerke pflegen – gute Leute kommen oft zurück, wenn sie woanders Erfahrung sammeln durften.
Diese Folge wird präsentiert von LoyosBi
HR-Daten sind in vielen Unternehmen über unterschiedliche Tools und Excel-Listen verteilt – von Personio über DATEV bis hin zu manuellen Excel-Auswertungen. Dadurch entstehen aufwendige, fehleranfällige HR-Reports und es fehlt häufig an einer zentralen, verlässlichen Datengrundlage für Entscheidungen rund um Headcount, Gehaltsentwicklung, Fluktuation oder Recruiting-Kennzahlen. Mit loyos bi bündelst du alle relevanten HR-Daten in einem zentralen Reporting und schaffst maximale Transparenz für HR, Management und Controlling. Alle Kennzahlen werden automatisiert zusammengeführt und tagesaktuell bereitgestellt. Dank eines individuellen Rechtekonzepts sieht dabei jeder Nutzer ausschließlich die Daten, die für ihn freigegeben sind – sicher, übersichtlich und ohne Excel-Chaos.
Reporting-as-a-Service, DSGVO-konform und mit persönlichem Support von HR- und Finance-Experten aus Deutschland.
Alle Infos unter: https://loyos-bi.de/