Студен душ за мениджъри - ИИ дискусия на глава 1 от книгата "Студен душ за мениджъри"

„Да обвиниш другиго за собствените си нещастия е знак, че имаш нужда от обучение. Щом започнеш да обвиняваш себе си, значи обучението ти е започнало.

Когато престанеш да обвиняваш себе си и другите, значи обучението ти е завършено.“

Епиктет

Ако, като мениджър, имате какъвто и да е хроничен проблем в екипа си, това означава само едно нещо. И то е, че вие сте проблемът. Това е самата истина. Това е и ефектът от студения душ. Първо е болезнен и стресиращ. После – успокояващ и тонизиращ. Реалният и метафоричният студен душ имат няколко полезни ефекта, когато се практикуват всеки ден:

– подобряват кръвообращението;

– неутрализират стреса;

– създават добро настроение;

– подобряват имунната система;

– правят ви по-добър мениджър;

Нито един проблем в екипа ви не може да съществува хронично без ваше „съдействие“. Например, може да си мислите, че имате хора, които не са достатъчно проактивни, не си подават топката колегиално и бягат от отговорност. Но истината е, че има само една причина за това и тя не е свързана със самите хора. Тя е свързана само с мениджъра на тези хора. С вас.

И тя е, че вие, като мениджър на екипа, също бягате от отговорност. С други думи, вашият екип е ваше огледало. За да промените нещо в образа на огледалото, следва да промените образа, който е застанал пред огледалото. И след това ще се промени отражението. Много мениджъри се опит­ват безуспешно да променят отражението без да променят първоначалния образ. Това е невъзможно. И физично. И метафизично.

Да погледнем горния пример с хората, които не са достатъчно проактивни и самостоятелни. Ако се замислите, те са такива поради една или няколко от следните причини:

– поставяте цели в едри щрихи и посрещате резултатите с „не си го представях точно така“;

– обвинявате другите, че не са ви разбрали, когато вие не сте обяснили;

– бъркате даването на свобода с хвърляне в дълбокото;

– бъркате грижата и подкрепата с микромениджмънт;

– делегирате във формат „глагол по глагол“ („направи“, „провери“, „обади се“ и т.н.);

– всеки постигнат успех „се подразбира“ и почти никога не поздравявате хората си за добре свършената работа;

– малките грешки се хиперболизират и се поставят на стената на срама;

– бъркате сарказма към другите с чувство за хумор;

В тази книга ще намерите различни теми от мениджърската практика, които ще ви провокират да се замислите и да направите промени в работата си. Промените ще дойдат от вас, от пречупването на вашата опитност през тези страници.

Епизод 968 | Всички ограничения са самоограничения 

Всички ограничения са самоограничения. Никой не може да ви накара да (на)правите нещо, освен ако сами не се самонакарате.

Това означава, че винаги имате избор. Стига да сте готови да понесете последствията на избора си. 

Колко и какво ще работите е ваш личен избор. Колко ще почивате е ваш личен избор. Каква заплата получавате е също ваш личен избор. 

Ако искате да почивате 6 месеца в годината, но си мислите, че не можете, и че нямате избор, това не е съвсем така. Имате избор, стига да сте готови за последствията. 

Ако все още (си) казвате, че нямате избор, всъщност все още не сте готови за последствията на даден избор. Но в крайна сметка, истинският ви избор е точно този, с чиито последствия живеете и работите в момента. 

Не ви харесват последствията? Сменете изборите си. 

Никога няма да получите злонамерена и злепоставяща критика от хора, които са по-напред по пътя си от вас. Тези хора са фокусирани върху преодоляването на собствените си трудности и недостатъци, а не върху чуждите. Това е първият тип хора.

Друг тип хора редовно ще ви дават злонамерена, необоснована и голословна критика. Тези хора избягват дискомфорта от собственото си изоставане, като се фокусират публично върху чуждите недостатъци. Това е вторият тип хора.

Първият тип хора се фокусират върху целите си. Вторият тип хора се фокусират върху първия тип хора. 

Юркинг и дундуркинг са първите маркери, по които ще разпознаете неопитните (си) мениджъри.

Има мениджъри, които са на новите си позиции едва от няколко месеца, и не гледат на лидерството като на нещо ново, което следва тепърва да усъвършенстват. Те гледат на него като на нещо добре познато, което вече знаят и само трябва да го правят по-интензивно. Естествено, няма нищо по-далеч от истината.

Когато мениджърите не са наясно какво точно значи да водят екипите си професионално, тогава те се втурват да ги дундуркат. Или да ги юркат. Проблемът с тези мениджъри е, че те много бързо се съгласяват с оплакванията на колегите си, които ръководят, когато си говорят с тях. И също толкова бързо се съгласяват с оплакванията на собствените си мениджъри, когато са в техните срещи.

А следва да бъде точно обратното. Какво означава това?

Това означава, че един мениджър изпълнява добре ролята си в компанията едва тогава, когато се превърне в добър адвокат на интересите на хората пред мениджърите си. И е добър адвокат на интересите на мениджърите си пред хората, които управлява. Това е здравословния антагонизъм.

Между интересите на хората и техните мениджъри е нормално да има антагонизъм. Той може да бъде здравословен – такъв, който ги провокира да гледат на нещата от 360 градуса. Такъв, който предполага, че в работата има парадокси, с които следва да се работи с разбиране, а не с ултиматуми.

Но освен здравословния антагонизъм има и селски такъв, при който преобладават селските нападки, грубите обръщения и откровените обиди. При този антагонизъм неразрешените вътрешни конфликти на мениджърите се манифестират в конфликти с всички останали. Вътрешните самонаранявания подтикват към нараняване и на другите. Да си припомним: само вътрешната болка има нужда да създава външна. Ако мениджърите са емоционално балансирани в себе си, ще бъдат емоционално балансирани в отношенията си с всички останали. С други думи, ще бъдат в здравословен, а не в селски антагонизъм.

Не се опитвайте да изкорените селския антагонизъм в другите. Това е невъзможно. За да работите добре с другите е достатъчно да го изкорените в себе си. 

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 965 | Обвиненията към другите са прах в собствените очи 

Когато хората се сърдят на мениджърите си за това, че не харесват работата си, реално маскират собствената си безотговорност към нея. Така е по-лесно. Всъщност, само изглежда по-лесно, но реално не е.

Тези хора ходят на работа с нивото на отегченост и незаинтересованост, което едва могат да понесат и наричат това кариера. Докато всъщност то не е никаква кариера. То е жужащо самозалъгване и лутане между гнева към другите и гнева към себе си. Работните часове са пропити с липса на удовлетвореност и усещане за безсмисленост. Няма как човек да се чувства добре, докато ходи на работа със самозалъгване и самонасилване.

Корените на самозалъгването са дълбоки, докато не се изровят в резултат на някой катаклизъм. Той често се проявява под формата на нелогично емоционално избухване. Външно това избухване изглежда нелогично, но реално то изразява една напълно логична причинно-следствена връзка. Тази, между апатичното отношение към работата и липсата на резултати, признание и развитие.

Истинското развитие в работата започва едва тогава, когато човек осъзнае, че е лично отговорен за липсата си на развитие в нея.

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 964 | Фокус върху бъдещето 

Токсичните мениджъри (си) обясняват това какви са в момента със случките и обстоятелствата от миналото си. Вместо това, много по-съзидателно е, човек да се държи отговорен за това, какъв иска да бъде.

Миналото е привлекателно само в отсъствието на вълнуващо бъдеще. Нищо чудно тогава, че носталгията спъва промяната. Не защото всичко е вървяло по мед и масло преди, а защото бъдещето не е достатъчно притегателно. Не бъдеще за това какъв ще бъде външният свят. А, бъдеще за това, какъв ще бъде самият човек в какъвто и да е било свят.

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 963 | Грешна мотивация

Не може да мотивирате опитен човек да остане в компанията като му давате още пари, ако той е решил да напуска, заради лош мениджмънт. Дори и да подейства мотивацията на парите за оставането, тя ще е за кратко. Естествено, че парите имат значение. Но доброто отношение, стимулиращата работна среда и приятната работна атмосфера са не по-малко важни. 

В някои екипи се правят опити да се неутрализира токсичната среда с непрекъснато увеличаване на възнагражденията. Едва ли не, за високи заплати, човек ще бъде готов да изтърпи всичко. Колкото и да са абсурдни взаимоотношенията. Колкото и ниско да пада нивото на уважение, доверие и общуване.

Ако хората напускат заради лош мениджмънт, това означава, че те биха останали заради добър мениджмънт. Толкова е просто. Но реално е просто само за разбиране и много трудно или дори невъзможно за реализиране.

Много по-лесно е за директорите да увеличават разходите за заплати, отколкото да увеличат усилията си за по-здравословна и съзидателна работна среда.  

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 962 | Селективна слепота 

4 х 4 = 16

3 х 7 = 21

5 х 6 = 29

7 х 7 = 49

Понякога стартирам тренинг деня като раздавам горните уравнения на едно малко листче на всеки участник. След това правим анализ на това, което са забелязали в първите секунди, след като са видели уравненията.

Няма да се изненадате, като ви кажа, че около 90% от хората първо забелязват грешното уравнение. Правилните уравнения остават незабелязани. И то, при положение, че те са три пъти повече от грешните. Това се нарича селективна слепота. Аз я имам. Вие я имате. (Почти) всеки я има, дори без да подозира за нея.

Грешното уравнение така обсебва вниманието на хората, че те виждат само него, докато гледат цялото листче. Ако листчето е метафора за вашите колеги, а уравненията са задачите, които изпълняват всеки ден, какво забелязвате ежедневно в колегите си? Всички неща, които вършат правилно? Или едното грешно нещо?

Днес ви пожелавам за всяко неправилно нещо, което видите, че са направили колегите ви, да забележите поне още три, които са правилни. Точно както в горните уравнения.

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 961 | Псевдо-жертви + псевдо-ползи 

Псевдо-жертвите на работното място всеки ден рецитират проблемите си наизуст. Без истинско желание да ги решат. Те имат истинско желание да се правят на жертви заради две големи ползи от това. Първата голяма полза е, че не се ангажират с поемане на отговорност. Така се справят със страховете си от грешки, провали, излагане, засрамване и отхвърляне. Втората голяма полза за псевдо-жертвите е, че привличат съчувствие, съпричастност и внимание от целия (си) свят. 

Това автоматично ви подсказва, че ако не се справите със страховете си от грешки, провали, излагане, засрамване и отхвърляне + желанието си да бъдете харес(в)ани, няма да стигнете (почти) до никъде.

Почти всичките ви проблеми в работата с други хора се дължат на необработените страхове + предозирано желание за харесване. Точно в тази последователност.

Външните одобрения и харесвания никога няма да ви стиг(н)ат, докато нямате вътрешни. Страховете ви винаги ще ви управляват, докато ги гледате с гърба, вместо с лицето си.

Всяка минута, прекарана в ОМО (оплакване + мрънкане + обвинения), ви отнема цяла минута от времето ви за реални стъпки към промяна. Ако не спирате да се оплаквате и да се правите на жертва, значи точно това искате. Да се правите на жертва. Откровената настояща реалност съвсем точно ви показва откровените ви настоящи желания.

Първото и единствено условие за това псевдо-жертвите на работното място да спрат да се правят на жертви е, да (по)искат да бъдат нещо различно от жертви. Въпреки (псевдо)ползите.

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S

Епизод 960 | Ако все още се засягате

Ако все още се засягате и приемате нещата прекалено лично в дадени ситуации, засягането се случва само и единствено заради вас самите. Не заради другите. Ако все още се засягате в дадени ситуации, засягането се случва само и единствено заради вас самите. Може би, има(хте) нужда от повторение.

След като чуете нещо за себе си, което не ви харесва, това нещо може да попадне само в две категории – или е вярно, или не е. Няма трети вариант.

В първия вариант – ако дадено нещо, което не ви харесва е вярно, можете да го ползвате като идея за подобрение. Не като причина за засягане.

Във втория вариант – ако това нещо, което не ви харесва, не е вярно, можете да го игнорирате. Не да се засягате.

И в двата случая имате яснота + конкретни следващи стъпки. Няма(те) причини за засягане. Освен, ако вие сами не си ги създадете. Ако все още се засягате, прочетете отново първото изречение. 

--

Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html

---

3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S