Wenn selbst diejenigen, die anderen bei der Stärkenarbeit helfen, ihre eigenen Stärken ignorieren, was sagt das über uns alle aus?

Nicole Zätzsch kannte das Thema Stärkenorientierung aus ihrer Arbeit bei KPMG als Juristin und Personalleiterin in- und auswendig. Trotzdem arbeitete sie jahrelang gegen ihre eigene Natur und funktionierte als fleißige Arbeitsbiene, ohne auf sich selbst zu hören. Erst die Geburt ihrer Töchter und ein folgendes Burnout zwangen sie, innezuhalten und wirklich hinzuschauen.

Sich selbst ehrlich zu begegnen, wurde zum entscheidenden Wendepunkt. Durch eine dreimonatige, selbst finanzierte Freistellung und später eine Coaching-Ausbildung begann sie zu genesen. Vor 14 Jahren machte sie sich schließlich als Stärken- und Business-Coach selbstständig.

In diesem Gespräch erklärt sie, warum Stärken wie Werkzeuge wirken, die wir unbewusst einsetzen, und warum sie (ähnlich einem Mischpult) bewusst dosiert werden müssen. Sie zeigt außerdem, wie Führungskräfte gerade unter Druck dazu neigen, alte Kontrollmuster zu aktivieren und dabei genau die Stärken übersehen, die jetzt gebraucht würden.

Hör jetzt rein und entdecke, wie bewusste Stärkenarbeit echte Erfüllung schafft.

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Informationen zu den Stärken-Ausbildungen von Nicole: https://nicolezaetzsch.de/akademie/

"Lass dir die Butter nicht vom Brot nehmen" – Warum People-Pleasing uns im Job schadet

Wer ständig allen gefällt, gefällt sich selbst am wenigsten. Dr. Verena Stahl, promovierte Volkswirtin und systemische Coach, stieß vor zwei Jahren durch eine Klientin auf das Thema People-Pleasing – und erkannte schnell, wie tief dieses Muster in unserem Arbeitsalltag verwurzelt ist.

Obwohl der Begriff im deutschsprachigen Raum weniger verbreitet ist als im Englischen, betrifft das Phänomen viele Menschen unbewusst. Besonders in hierarchischen Organisationsstrukturen, die in schwierigen Zeiten zu autoritäreren Führungsstilen zurückkehren, reagieren Mitarbeitende aus Unsicherheit mit Anpassung statt Eigenverantwortung.

Verena zeigt anhand fiktiver Personas wie Katja, Oskar und Sabine, wie sich diese Muster konkret äußern. (Sabine praktiziert dabei das, was als destruktive Empathie bezeichnet wird.) Inspiriert von Kim Scotts Radical Candor wird deutlich: Direkte, klare Kommunikation ist kein Angriff, sondern ein Akt echter Fürsorge.

Die Antwort ist ja – und Verena zeigt, dass dieser Weg befreiend ist, nicht belastend. Veränderung bedeutet nicht, die eigene Persönlichkeit aufzugeben, sondern das Beste aus beiden Welten zu verbinden.

Hör jetzt rein und lass dir die Butter nicht vom Brot nehmen.

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Viele Unternehmen behandeln Social Media noch immer wie ein Schwarzes Brett für Ankündigungen und haben Social Media als Wirtschaftsfaktor nicht verstanden.

Für Hans Neubert, Vorstandsvorsitzender der Bundesgesellschaft für Digitale Medien, und Consulting Director bei charles & charlotte, ist dieses Denken wirtschaftlich gefährlich und zu kurzsichtig.

Social Media ist längst nicht nur ein Kommunikationskanal. Es ist zum Leitmedium unserer Gesellschaft geworden, das Kauf- und Lebensstilentscheidungen massiv beeinflusst. Große Konzerne wie Procter & Gamble und L'Oreal haben das verstanden. Sie haben ihre Budgets konsequent auf Social Media Plattformen verlagert und ihre gesamten Marketing- und Verkaufsstrukturen daran angepasst. Dass sie dort ihr Kerngeschäft und Marktanteile sehen, sollte ein Weckruf für andere Unternehmen sein.

Viele Firmen messen Social-Media-Erfolg an Vanity Metrics wie Likes und Impressionen. Dabei sollte jede Strategie mit konkreten Geschäftszielen verbunden sein und über Likes hinausgehen.

Im B2C können Marken schnell Kunden durch direkte Strategien gewinnen. Bei den Verkaufszielen könnte der ROI zum Beispiel durch Link-Klicks und Umsätze gemessen werden.

Unternehmen verschwenden Chancen, wenn sie nicht strategisch, sondern nur gelegentlich posten. Konsistenz schlägt Intensität. Ein regelmäßiger wöchentlicher Rhythmus über lange Zeit funktioniert besser als intensive, unregelmäßige Aktivitäten mit großem Budget. Kleinere Firmen können mit einer authentischen, kontinuierlichen Präsenz gegen große Konzerne konkurrieren, ohne deren Budgets zu haben.

Social Media sollte integraler Bestandteil der Markenstrategie sein. Beim Markenaufbau kann eine fokussierte Social Media Strategie zum Beispiel 34 Prozent mehr Markensympathie erzeugen. Auch die Fachkräftegewinnung geschieht heute über Social Media Plattformen und sollte nicht ignoriert werden. Erfolgreiche Marken wachsen am besten mit einem 70-30-Split, wobei 70 Prozent in Brand Building und nur 30 Prozent in Sales-Aktivierung fließen sollten.

Unternehmen haben mit Social Media eine einzigartige Chance, weltweite Kommunikation mit ihrer Zielgruppe in Echtzeit zu betreiben und statt teurer Marktforschung direktes Kundenfeedback in Produktverbesserungen umzuwandeln. Doch zu lange Abstimmungsprozesse blockieren authentische Social-Media-Inhalte. Dazu kommt Silo-Denken in einem Bereich, das multidisziplinäres Wissen braucht. Oft arbeiten PR, Social Media, Events und Influencer-Marketing separat statt an einer einheitlichen Strategie.

Doch auf Social Media gilt: wer schneller und integrierter denkt, gewinnt. Hans empfiehlt, operative Aufgaben wie Videobearbeitung und Captions durch KI-Tools zu automatisieren, während kreative Konzepte und strategische Überlegungen menschliche Aufmerksamkeit erfordern.

Die alte Werbelogik ist tot. Top-Down-Botschaften, die in die Köpfe der Zielgruppe gepresst werden, funktionieren nicht mehr. Menschen nutzen Social Media heute primär für Unterhaltung. Unternehmen müssen Bottom-Up denken: Was interessiert und unterhält meine Audience wirklich und was biete ich ihnen? Was sind ihre Lebensrealitäten und ihre wirklichen Interessen?

Auch die Plattformauswahl ist strategisch entscheidend. Wobei gilt: die Zielgruppe bestimmt die Plattform. Automatisch alle großen Kanäle zu bespielen ist Ressourcenverschwendung, die Wahl hängt von Zielgruppe und Ziel ab.

Hans' Bestseller "Der Social Media Faktor" gibt konkrete Handlungsempfehlungen und positioniert Social Media nicht als reines Kommunikationsinstrument, sondern als wirtschaftlichen Erfolgsfaktor: Social Media ist eine Geschäftsnotwendigkeit!

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Wie kann ich glücklich werden? Wie wird mein Leben glücklich? Diese Fragen treiben die Menschen schon seit Ewigkeiten um. Jeder Mensch möchte frei, gesund und glücklich sein. Das menschliche Glücksstreben ist evolutionspsychologisch tief in uns verankert.

Doch Glück ist kein Ziel, sondern ein Nebenprodukt eines guten, zufrieden und erfüllten Lebens. Diese Erkenntnis steht im Mittelpunkt eines unglaublich tiefgründigen Gesprächs mit Prof. Dr. Judith Mangelsdorf, Deutschlands erster Professorin für Positive Psychologie und Direktorin der Deutschen Gesellschaft für Positive Psychologie.

Positive Psychologie geht diesen bewegenden Fragen der Menschheit auf den Grund und ist eine sehr junge Wissenschaft. Um das Jahr 2000 stellten Wissenschaftler fest, dass die damalige klassische Psychologie 14mal mehr über menschliche Defizite wusste als über ein gelingendes Leben. Das war ein Wendepunkt.

Dieses enorme Forschungsdefizit wollte die positive Psychologie schließen. Sie ist nicht oberflächlicher Optimismus, sondern eine wissenschaftlich fundierte Disziplin, die sich als eigenständiges Fachgebiet etabliert hat, mit einer systematischen Forschung und etablierten Modellen. Sie fragt: Wie finden Menschen Sinn? Wie führen sie ein erfülltes Leben? Wie gestalten sie ein gutes Leben? Was macht ein wirklich erfülltes Leben aus?

Die positive Psychologie ist stark in den USA verankert, weil sich der berühmte US-Psychologe William James auf menschliches Potenzial fokussiert hatte, und damit die amerikanische Tradition begründet hatte, während Freud's defizitorientierter Ansatz Europa prägte.

Judith erklärt den Unterschied zwischen hedonistischem Wohlbefinden und einem tugendgeleiteten Leben (Eudaimonia). Hinzu kommt eine dritte Form: das psychologisch reiche Leben, bei dem vielfältige Erfahrungen im Vordergrund stehen. Interessant ist auch Seligmans PERMA-Modell mit fünf Säulen: positive Emotionen, Engagement, Beziehungen, Lebenssinn und das Erreichen von Zielen.

Die faszinierende Frage ist, ob sowohl positive als auch negative Erfahrungen das gleiche Potenzial für Wachstum bei Menschen besitzen. Ja, das können sie, wenn sie uns substanziell herausfordern. Entscheidend ist: Können wir durch diese Erfahrung und Selbstreflektion neue Aspekte unseres Lebens integrieren und verstehen?

Judith räumt mit fundamentalen Missverständnissen auf: Nicht nur Leid, sondern auch Glück führt zu Wachstum und es gibt kein allgemeingültiges Rezept für ein erfülltes Leben.

Und hier wird es faszinierend: die genannten Faktoren sind nicht für jeden gleich wichtig. Ein erfülltes Leben ist hochpersönlich und befähigt Menschen, besser mit Herausforderungen umzugehen.

Die drei stärksten Faktoren für Wachstum und ein erfülltes Leben sind: tiefe soziale Beziehungen, positive Emotionen auch in schwierigen Zeiten und die Fähigkeit zur Sinnstiftung. Zu einem erfüllten Leben gehören auch Engagement und sozialer Zusammenhalt. Wer nur fragt "Wie werde ich glücklich?" verpasst den eigentlichen Punkt.

Besonders beeindruckend ist die Erkenntnis, dass tiefe soziale Beziehungen sowohl im beruflichen als auch privaten Kontext der wichtigste Faktor für Wohlbefinden sind, wichtiger sogar als Geld oder das Kennen des eigenen Lebenssinns. Materielle Güter helfen nur kurzfristig.

Die wertvollste Investition für ein besseres Leben besteht darin, tiefere und erfülltere Beziehungen zu führen. Schulen sollten ganzheitlich umgestaltet werden, um Beziehungsfähigkeit und emotionale Kompetenzen für alle zu fördern.

Entscheidend ist ein gutes Miteinander. Das ist der Kern einer resilienten Gesellschaft.

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Website der DGPP: https://www.dgpp-online.de/

Website der DHGS: https://www.dhgs-hochschule.de/studienangebot/master/gesundheit/angewandte-psychologie/positive-psychologie/

Wenn jemand sagt, ich lache gerne mit meinen Mitarbeitenden und mein herzliches Wesen ist eher untypisch für Boardrooms, dann lohnt es sich genauer hinzuhören.

Mit Maria von Scheel Plessen, Top-Managerin und Gründerin von Dual Shift, spreche ich über moderne Führung, die Vereinbarkeit von Karriere und Kind und die neuesten Erkenntnisse aus Markenbildung, Community Aufbau sowie datengetriebenem Performance-Marketing.

Für Maria ist es selbstverständlich, moderne Technologien und KI für die Stärkung der Marke und für eine wirksame Kundenansprache einzusetzen, solange reale Beziehungen zu Kunden und die Umsetzung von Werten im Fokus bleiben. Up to date zu bleiben mit den neusten Technologien und Daten klug zu nutzen, anstatt nach Bauchgefühl zu gehen, ist für sie der echte Hebel für erfolgreiche Marketingstrategien.

Maria setzt im Team neue Rollen rund um Digitalisierung und Innovation im Marketing ein. Im Austausch mit ihrem Team und den erhobenen Daten und Insights, bekommt das Unternehmen ein besseres Verständnis dafür, wie Marken tatsächlich wahrgenommen werden.

Sie hat gesehen, dass es oft große Überraschungen und massive Diskrepanzen gibt zwischen beabsichtigter Markenkommunikation und tatsächlicher Kundenwahrnehmung über Generationen hinweg. Tracking-Systeme und Performance-Analysen sind entscheidend, um diese Lücken zu identifizieren, und um den ROI von Marketing-Maßnahmen optimal zu messen und zu optimieren. Daten sollten jedoch Kreativität nicht hemmen und auch das Kundenfeedback sollte berücksichtigt werden.

Junge Generationen erwarten Personalisierung und erlebbare Marken. Nur wer die kommunizierten Versprechen und Markenwerte authentisch und kontinuierlich umsetzt, gestützt durch greifbare Erlebnisse, schafft echte Verbindungen. Gerade bei ihnen kann man einen signifikanten Wandel in der Ausgabenbereitschaft sehen. Marken sollten verstehen, wofür Kunden in unsicheren Zeiten Geld ausgeben, um relevante Kundenerlebnisse zu schaffen.

Gerade alteingesessene, bekannte Marken haben oft eine emotionale Bindung über Generationen aufgebaut. Historische Markenidentität ist ein großer Vorteil, den es in die heutige Zeit zu übersetzen gilt. Gerade sie können durch neue Produktkategorien und Erlebnisse statt durch Besitz wachsen. Der Schlüssel liegt darin, Kundenbedürfnisse zu verstehen, Überangebote zu erkennen als Marke bewusst zu überraschen, und gleichzeitig das kulturelle Erbe zu bewahren.

Auch ihre Perspektiven auf modernes Leadership sind konkret und umsetzbar. Für Maria gehören Leistung und Menschlichkeit zusammen. Sie kann sich das eine ohne das andere nicht vorstellen.

Sie betont, dass eine transparente und offene Führung entscheidend ist, um Teams durch Unsicherheiten zu führen. Aktiv zuzuhören, Mitarbeiterwünsche ernstzunehmen und die individuelle Person zu fördern sind wichtig für ein erfolgreiches Unternehmen. Sie arbeitet mit ihren Mitarbeitenden gezielt an Unsicherheiten durch 1:1 Austausch und gute Vorbereitung auf die Aufgaben. Besonders wichtig ist ihr, dass Mitarbeitende Ownership übernehmen, eigene Projekte präsentieren und direktes Feedback erhalten. Dies fördert echte Lernmomente und Entwicklung im Team.

Sie schafft Mehrwert durch Mentorship und interne Entwicklungsmöglichkeiten, wenn finanzielle Anreize begrenzt sind, und nutzt ihre Netzwerke, um inspirierende Vorträge und Weiterbildungen anzubieten.

Darüber hinaus geht sie den hartnäckigen Mythos an, dass Frauen zwischen Karriere und Mutterschaft wählen müssen. Dafür gründete sie The Dual Shift, eine Plattform, die Frauen verbindet und hochkarätiges Netzwerken, Vorbilder und Mindset-Veränderung anbietet. Besonders freut es sie, wenn Frauen dadurch inspiriert werden, Beförderungen einzufordern, den Job zu wechseln oder sich selbstständig zu machen.

Maria thematisiert die vorherrschende Angstkultur rund um Elternzeit und plädiert stattdessen für Mut und lösungsorientiertes Denken. Sie verweist auf kürzere Elternzeitregelungen in Nachbarländern und betont, dass Karriere und Kinder vereinbar sind durch Flexibilität, Kinderbetreuung und die aktive Einbindung des Partners. Zentral für ihren Erfolg waren der Aufbau eigener Netzwerke und von Leadership Circles im Unternehmen.

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Nach Stationen in der Unternehmensberatung und der Gründung ihres eigenen Unternehmens, folgte Dr. Caroline von Kretschmann ihrem inneren Kompass und ging zurück zum Europäischen Hof in Heidelberg, das Fünf-Sterne-Hotel ihrer Familie mit über 150 Jahren Geschichte. Das Familienhotel wurde ihre Berufung und ihr Kraftplatz.

Mit einer selbst eingeschätzten Erfolgswahrscheinlichkeit von zehn Prozent wagte sie den Schritt in die Luxus Hotellerie und leitet erfolgreich seit 15 Jahren als geschäftsführende Gesellschafterin den Europäischen Hof mit einer klaren Vision von Servant Leadership: nicht der Gast, sondern das Team steht an erster Stelle.

Ihre revolutionäre Entscheidung nach diesen Werten zu leben und ihre Kolleginnen und Kollegen in den Mittelpunkt zu stellen ist bestechend einfach. Das Gasterlebnis kann niemals besser sein als das Erleben derjenigen, die es schaffen. Diese Erkenntnis klingt einfach, verändert aber alles. Die Herzlichkeit und der authentische Service der Mitarbeitenden sind heute der größte Unterschied und Wettbewerbsvorteil gegenüber Mitbewerbern. Diese Zugewandtheit gibt es schon seit Generationen im Europäischen Hof, doch heute ist es eine bewusste Ausrichtung und Entscheidung, Exzellenz mit Menschlichkeit zu verbinden.

Dr. Caroline von Kretschmann‘s Mission ist es, das herzlichste Hotel Deutschlands zu sein und einen Ort zu schaffen, an dem Menschen glücklich sind und glückliche Momente erleben. Sie definiert Luxus nicht über die materielle Ausstattung, sondern über menschliche Faktoren, wie Zeit, Präsenz, Vertrauen, Empathie und Interesse am Menschen. Jeder ist willkommen. Diese Faktoren sind die Grundlagen, um Gäste wirklich zu berühren. Statt Profite zu maximieren und in kurzfristigen Quartalsberichten zu denken, schafft hier werteorientierte Führung nachhaltigen, echten Erfolg.

Während der Corona Krise gab Dr. Caroline von Kretschmann eine Beschäftigungsgarantie für 165 Mitarbeiter, darunter 35 Auszubildende. Sie nahm sogar einen privaten Kredit auf, anstatt jemanden zu entlassen. Das schuf psychologische Sicherheit und extreme Loyalität. Nach der Krise konnte das Team sofort durchstarten, während Mitbewerber heute immer noch mit Personalaufbau kämpfen.

Doch auch Konflikte sind nicht zu vermeiden. Sie werden als transformative Ressourcen gesehen, die Wachstum ermöglichen. Empathische Gespräche zeigen Mitarbeitenden, welche Verhaltensweisen passen und welche nicht. Faire Behandlung und transparente Regeln, etwa bei der gerechten Verteilung von Wochenendschichten, motivieren die Mitarbeitenden. Werte werden gelebt und nutzen niemanden, wenn sie nur hohle Worthülsen sind.

Während der Covid Pandemie startete Dr. Caroline von Kretschmann Social Media Kanäle, um sich wirkungsvoll zu fühlen und positive Energie ins Team und in die Welt zu bringen. Heute erzielt sie als Social Media Star mit ihren humorvollen Inhalten - alles selbstgemacht, keine Agentur! - massive Resonanz und zieht 10-15 Prozent ihrer Gäste durch ihre digitalen Kanäle an. Spoiler: die Teilnahme der Kolleginnen und Kollegen an Social-Media-Inhalten ist freiwillig. Alle Mitarbeitenden, die möchten, werden unabhängig von ihrer Position, in die Kommunikation miteinbezogen.

Ein traditionsreiches Hotel zu führen bedeutet, intelligent zwischen Erbe und Innovation, bewährten Elementen zu bewahren und mutigen Veränderungen durch Dinge in Frage zu stellen, zu navigieren. Ihr Grand Hotel verkörpert als modernes Haus keine verstaubten Traditionen, sondern menschliche Begegnungen und Werteorientierung.

In unserem Gespräch zeigt Dr. Caroline von Kretschmann, wie dienende Führung, Menschlichkeit und wirtschaftlicher Erfolg zusammenpassen und wie Werte sich nicht nur in schwierigen Zeiten beweisen, sondern auch die Welt ein Stück besser machen.

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Wenn Arbeitnehmer Dienst nach Vorschrift leisten, dann gibt es zu wenig Vertrauen und zu viel Kontrolle. In der Arbeitswelt entwickeln wir uns gerade von linearen, kontrollierbaren Strukturen zu multidimensionalen, komplexen Systemen mit Remote-Arbeit und verteilten Teams. Und das erzeugt Druck! Rückwärtsgerichtete Führung antwortet auf diese Komplexität mit mehr Kontrolle, Bürokratie und Überwachung, was unsichere Situationen noch mehr anspannt.

Die Lösung, um Komplexität zu reduzieren, ist: psychologische Sicherheit als Führungshebel und Vertrauen als entwickelbare Fähigkeit. Denn gerade in Krisenzeiten mit wirtschaftlichen Restrukturierungen und Personalabbau ist das menschliche Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit und innerer Stabilität hoch.

Mit Karin Lausch, Spiegel Bestsellerautorin von "Trust Me" und "Feel Safe. Be Brave" spreche ich darüber, wie in unsicheren Zeiten Vertrauen und sichere Beziehungen zu essentiellen Faktoren werden. Teams leiden heute nicht an Einsatz und mangelnden Ideen, sondern an Angst, Unsicherheit und Misstrauen.

Warum fällt es so schwer, Vertrauen zu schenken und sich verletzlich zu zeigen? Weil in der Vergangenheit souveräne Führung mit „Antworten haben“ gleichgesetzt wurde. Moderne Führung erfordert jedoch Zusammenarbeit und gemeinsames Lernen statt Alleinverantwortung und fordert uns auf, bewusst Unsicherheiten zeigen und nicht den Anspruch zu haben, alles zu wissen und zu kennen.

Zukunftsfähige Führung lässt sich auf eine einzige Frage zurückführen: ob und wie wir einander vertrauen. Vertrauen ist dabei keine Persönlichkeitseigenschaft, sondern eine bewusste, tägliche Entscheidung, wie Führung gestaltet wird.

Drei Faktoren bauen Vertrauen und psychologische Sicherheit ganz gezielt auf:

-Integrität,

-Verletzlichkeit,

-Transparenz und offene Kommunikation.

Menschen sind evolutionär darauf geprägt, Widersprüche zu erkennen. Intransparenz und Widersprüchlichkeit zwischen Worten und Handlungen von Führungskräften schüren Misstrauen und zerstören Vertrauen.

Die Lösung ist, sich auf den eigenen Einflussbereich zu konzentrieren und täglich kleine Entscheidungen für Vertrauen zu treffen. Im Team können Führungskräfte durch offene Kommunikation, echtes Interesse an Meinungen und Anerkennung für unbequeme Wahrheiten psychologische Sicherheit zu schaffen.

Vertrauensvolle Führung und Leistungsorientierung schließen sich nicht aus: psychologische Sicherheit ist sogar die Grundvoraussetzung für hohe Leistung und emotionale Mitarbeiterbindung. Nur in sicheren Umgebungen können Menschen ihr volles Potenzial entfalten. Die zukünftigen Generationen brauchen Vertrauen, Sicherheit und persönliche Entfaltung, für die großen Herausforderungen, denen sie gegenüberstehen.

Ganz besonders hat es mich gefreut, einen umfangreichen Einblick hinter die Kulissen von Karin‘s Buchprozess zu bekommen. Wir sprechen darüber, wie sie das Bücher schreiben erlebt und organisiert hat, und was die Bücher wirtschaftlich für ihr Business gemacht haben.

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Mehr zu Karin Lausch findest Du hier:

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Wer auf Social Media unterwegs ist, begegnet ihr auf jeden Fall! Celine Flores-Willers ist eine der bekanntesten und reichenweitenstärksten Stimmen auf LinkedIN und ein inspirierender Wirbelwind auf Social Media. Sie definiert das Game der Sichtbarkeit neu und setzt immer wieder neue Trends im Personal Branding.

Ganz wichtig ist es für Celine und ihre The People Branding Company: Personal Branding sollte konkrete geschäftliche Ziele verfolgen und messbar zu Geschäftsergebnissen beitragen wie Talentgewinnung, Kundenakquise und Steigerung der Unternehmensbekanntheit. Ohne klare Businessziele bringt Branding nicht viel. So nutzt ein Klient von ihr Umfragen zur Kundenneuakquise auf Messen.

Für Celine ist der größte Fehler, nicht etwas falsch zu machen, sondern abzuwarten und garnicht anzufangen. Celine hört oft: "Wir müssen erst die richtige Strategie klären.", "Wir brauchen eine Agentur.", "Wir müssen intern abstimmen." Und während Unternehmen diskutieren, verlieren sie Monate und Jahre für den Aufbau einer Social Media Präsenz. Und das ist ein langer Prozess. Jede Woche, die verstreicht, ist verlorenes Wachstum. Am besten sofort anfangen, notfalls ganz klein mit einem Post monatlich. Hauptsache loslegen!

Ihre Firma steht für Top-Performance auf LinkedIn durch regelmäßige Posting-Frequenzen, strategisches Community Management und kreative Formate. Sie arbeiten viel mit KI, achten dabei auf hochwertige Prompts, damit Top Qualität rauskommt, die top performt.

Hier sind Celines wichtigste Insights:

Authentizität schlägt Perfektion. Personal Brands auf LinkedIn sind authentischer als Corporate Accounts. Der Algorithmus bevorzugt Posts von Personen gegenüber Unternehmen. Der Schlüssel liegt in echten Einblicken in den Arbeitsalltag, die Unternehmen nicht zeigen können. Authentizität schlägt glatte Corporate Messages, denn LinkedIn will Menschen verbinden.

Videocontent ist das authentischste Medium für Personal Branding. Mimik, Gestik und Nuancen einer Person lassen sich so wirklich gut transportieren. Das ist der Grund, warum Video-Posts zum Teil mehr Engagement generieren als reine Textinhalte auf LinkedIn.

CEOs haben einen Vorteil auf LinkedIN, den sie nutzen sollten. Doch auch hier gilt: nicht warten, starten! DAX Konzerne betreiben ihre CEO-Kommunikation jetzt auf einem hohen Niveau. Für neue CEOs wird es schwieriger, sofort auf diesem Level einzusteigen, qualitativ mitzuhalten und Aufmerksamkeit zu generieren. Während CEOs auf LinkedIN eine höhere Reichweite bekommen, haben Mitarbeitende oft mehr kreative Freiheiten und können authentischer kommunizieren, ohne strengen Compliance-Regeln zu unterliegen.

Erfolgreicher Content braucht eine Balance zwischen Qualität und Reichweite. Polarisierende Selfies bringen viele Likes, aber wenig substanziellen Wert. Die Strategie sollte hochwertige Inhalte priorisieren, die echte berufliche Relevanz für die Zielgruppe haben.

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Manchmal entstehen die besten Teams aus den unwahrscheinlichsten Kandidaten. Toygar Cinar von Rhein-West HR Solutions GmbH stellte als junger Vertriebsleiter bewusst Menschen ohne perfekte Lebensläufe ein – gegen alle HR-Prozesse seiner Bank. Das Ergebnis? Seine Abteilung wurde zur erfolgreichsten im ganzen Unternehmen.

Seine zentralen Erkenntnisse:

Cinar kritisiert ehrlich: Deutsche Unternehmen mangelt es an Klarheit, Mut und echter Integrationspolitik für internationale Talente.

Was denkst du: Wo scheitern Unternehmen beim Recruiting wirklich?

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Wenn wirtschaftliches Wachstum stagniert und Verunsicherung um sich greift, suchen wir nach Schuldigen, und Stereotype sind dann schnell zur Hand. So werden junge Menschen für mangelnde Leistungsbereitschaft kritisiert, obwohl Studienergebnisse das Gegenteil belegen: jüngere Menschen arbeiten häufiger in Vollzeit als Ältere.

Um die Lebenswelten junger Menschen zu verstehen und Generationendialoge zu fördern, startete Jugendforscher Simon Schnetzer nach der Finanzkrise 2009 sein "What Will We Be Project". Dabei dekonstruiert er hartnäckige Vorurteile. Er sieht, dass junge Menschen offen das einfordern, was alle wollen, aber ältere Generationen sich nicht trauen zu fragen: finanzielle Sicherheit, mentale Gesundheit und echte Wertschätzung. Die größte Herausforderung für deutsche Unternehmen ist nicht die Generation Z, sondern wie alle Generationen gut zusammenarbeiten.

Die Erkenntnis seiner Studien ist: anstatt sich auf die Generationenkonflikte zu fokussieren und Generationen gegeneinander auszuspielen, sollten wir die grundsätzlichen Übereinstimmungen zwischen Jung und Alt sehen, die eine produktive Zusammenarbeit ermöglichen. Wenn Talente durch mangelnden Fokus aufs Miteinander abwandern ist das ein großer Verlust.

Generationsübergreifende Zusammenarbeit in Organisationen ist nicht optional, sie ist Teil der Lösung für die Krise und eine überlebenswichtige Voraussetzung für Unternehmen und ihren Erfolg. Altersvielfalt ist eine Superkraft durch die Kombination von Erfahrung, Wissenstransfer und Innovation.

Doch ein starkes Miteinander passiert nicht automatisch. Es braucht kontinuierliche Aufmerksamkeit, echte Partizipation, Präsenz und aktives Zuhören, um Bindung zu schaffen und Fluktuation zu reduzieren. Eine erfolgreiche Zusammenarbeit der Generationen funktioniert nicht als einmalige Initiative, sondern erfordert ein dauerhaftes Engagement mit Wertschätzung und fairer Bezahlung. Generationengemeinsamkeit ist eine langangelegte Chefsache, und nicht nur ein isoliertes Projekt.

Wenn Zusammenarbeit schwierig wird, liegt das nicht daran wie eine Generation tickt, sondern dass Mitarbeitende nicht gehört werden. Wer einbezieht statt kritisiert, hat motiviertere Teams, produktivere Meetings, umsetzbare Lösungen und treibt Innovation voran. Unternehmen mit Offenheit, Verständnis und Integration von Generationen gewinnen.

Echte Mitgestaltung und dass alle Generationen gemeinsam Verantwortung übernehmen, erfordern Zeit und Einsatz, schaffen Identifikation und letztendlich die Basis für Unternehmenserfolg. Deutschland braucht eine starke Vision und Führung für Zukunftsfähigkeit und Erfolg. Die Frage ist nicht, "Welche Generation ist besser?", sondern "Wie bauen wir Kulturen, in denen alle Generationen gerne arbeiten?"

Es geht darum, Generationenvielfalt als Brücke zu sehen, und nicht als Graben.

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www.simon-schnetzer.com