Théorie des Organisations

L'ethnographie est née de l'association de deux mots : ethnos, qui signifie groupe culturel en grec, et graph, qui signifie écriture. John van Maanen a décrit l'ethnographie comme des "récits de terrain". L'ethnographie en général est consacrée à la description des modes de vie de l'humanité. L'ethnographie organisationnelle est une description socio-scientifique d'un groupe de personnes interagissant ensemble pendant un certain temps au sein d'organisations.

La théorie néo-institutionnelle est une théorie qui affirme que les activités des organisations dépendent avant tout du contexte institutionnel et social dans lequel elles se trouvent. Elle s’appuie sur deux concepts clefs : l’isomorphisme, car les organisations tendent à se ressembler, et la légitimité, car les organisations sont constamment en train de la rechercher.

La théorie des paradoxes connait depuis de nombreuses années un succès croissant et indiscutable. L’approche par les paradoxes qui consiste à accepter de traiter deux phénomènes contradictoires sans en choisir un est pourtant sujette à de récentes remises en question au regard de son succès, de la complexité des organisations et des défis environnementaux actuels.

Les chercheurs des écoles de management acceptent généralement une perspective déterministe du comportement, selon laquelle l’obéissance est le produit de forces sociales agissant sur les individus et causant leur comportement. Cette perspective a reçu une validation empirique dans les célèbres études de Solomon Asch et de Staley Milgram.

La théorie des paradoxes permet de mettre en lumière les tensions liées aux situations et aux injonctions paradoxales auxquelles font face les individus dans les organisations. Elles sont créées par les organisations elles-mêmes et les évènements extérieurs ne font que mettre en lumière des phénomènes internes. Elles ont des effets positifs sur les organisations dans la mesure où elles les aident à rester en alerte et à se développer.

La théorie de la dépendance des ressources, élaborée par Pfeffer et Salancik, part du principe que les organisations cherchent dans le cadre de leurs activités à réduire l’incertitude liée à leur environnement. Il est possible de définir les caractéristiques de l’environnement à partir de trois principaux critères : le degré de complexité, le degré de stabilité ou de prévisibilité, et le niveau de ressources externes, auquel l’organisation peut avoir accès pour conduire ses activités.

Comment penser les réactions individuelles face à un mécontentement, lorsqu'on est un client non satisfait de la qualité d’un produit ou un salarié mécontent de sa ligne hiérarchique ? Un des modèles fondateurs en matière de réactions face à des situations d’insatisfaction, peut être recherché dans les travaux d’Hirschman (1970) et ses trois dimensions (Exit - Voice - Loyalty).

Basée sur une analyse des marques avec une autoprésentation numérique ethnique intense, cette étude qualitative introduit une notion de travail d’identité de marque.

Selon l’approche cognitive, « gouverner la conduite du dirigeant » peut aussi s’opérer sur le mode d’un soutien dans l’acquisition de connaissances et de compétences, au lieu de simplement s’assurer que le dirigeant ne lèse pas les intérêts des autres parties prenantes, même si cette dernière fonction reste évidemment très importante.

Un code de gouvernance est un ensemble de recommandations permettant, selon ses auteurs, de garantir la mise en œuvre de bonnes pratiques en matière d’organisation et de fonctionnement du conseil d’administration. On compte aujourd’hui plusieurs centaines de tels codes par le monde, parfois plusieurs par pays. C’est le cas de la France aujourd’hui, où le régulateur des marchés financiers admet deux codes : le code AFEP-MEDEF et le code Middlenext.