Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !

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Si vous travaillez de près ou de loin dans les RH, quelqu’un dans votre entreprise a déjà dû vous demander de réfléchir à la meilleure politique de télétravail à adopter. On s’est nous-même beaucoup posé la question chez HireSweet.

Certaines boîtes ont décidé de rester en 100% présentiel. C’est le cas de Tesla et de Twitter par exemple. D’autres, souvent des boîtes tech comme Gitlab, on fait le choix inverse : 100% de télétravail pour tout le monde.

Puis, au milieu de ces deux choix, il y a ce que j’appelle le “No man’s land” du travail hybride. Des modèles hybrides entre télétravail et présentiel, mais dont les règles ne sont pas clairement définies. Ou bien les règles sont définies, mais elles ne sont pas les mêmes pour toutes les équipes. Ou alors, la règle s’applique pour les juniors, mais pas pour les managers qui font ce qu’ils veulent.

En bref, c’est vite chaotique. En cause le manque d’infos de qualité sur comment bien définir sa politique de télétravail.

Pour pallier le problème et vous aider à réfléchir à la politique de télétravail la plus efficace possible pour votre entreprise, j’ai décidé d’inviter un des spécialistes du sujet en France : Tom Nguyen, le cofondateur et CEO de Café, une application qui aide les employés en télétravail à rester en contact entre eux.

Dans cet épisode, Tom vous explique :

* Les 5 éléments qui composent une politique de télétravail

* Pourquoi les modèles hybrides peuvent créer des “employés de seconde classe”, et comment l’éviter.

* La relation différente au télétravail entre la France et les US

Tom enchaîne en vous donnant des exemples concrets de politiques de télétravail appliquées par certaines entreprises :

* le modèle 80/20 de Café

* le modèle 60/40 de la plupart des entreprises françaises

* le modèle “mingle week” de Square

* les modèles “office mix” et “remote mix” de Spotify

* le modèle “clubhouse” de Dropbox

Et puisqu’un épisode de 35min ne suffira jamais à répondre à toutes les questions, je vous ai aussi sélectionnés quelques articles pertinents pour vous inspirer encore plus (dont certains en anglais) :

* Le télétravail, une illusion d’équilibre 🇫🇷

* Les employeurs qui disent « non » au télétravail sont-ils has been ? 🇫🇷

* Le playbook 2022 sur l’organisation en télétravail, par GitLab 🇺🇸

* Pourquoi le télétravail ne fonctionne pas 🇺🇸

* La nouvelle politique de télétravail de Airbnb 🇺🇸

* L’excellent blog de l’entreprise Slite, sur les questions du télétravail 🇺🇸

* L’importance du télétravail pour les employés 🇺🇸

👉 Pour suivre Tom sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça m’encourage à continuer !Bonne écoute et belle année 2023,Robin

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Si vous travaillez dans le recrutement, vous connaissez sûrement Hélène Ly. Notamment pour tout le contenu de qualité qu’elle publie en ligne depuis des années, issu de ses 10 ans d’expérience dans le recrutement tech.

Quand je lui ai demandé le sujet qu’elle souhaitait aborder durant cet épisode, Hélène m’a répondu : “tu savais que 1/3 des recruteurs se sentent tellement débordés qu’ils souhaitent arrêter le métier ? On pourrait faire un épisode pour expliquer aux recruteurs comment baisser leur charge mentale.”J’étais abasourdi par cette statistique. Effectivement, il fallait adresser ce sujet.

Dans cet épisode, Hélène vous explique donc comment baisser votre charge mentale en tant que recruteur. Mais Hélène s’est mise à vous révéler bien plus : comment ne plus être considéré comme un simple exécutant, et avoir plus d’impact stratégique dans son entreprise. Pour finalement être plus respecté, et considéré à sa juste valeur.Hélène vous donne une feuille de route en 3 axes pour atteindre ça :1/ Réduire son rôle dans l’entreprise (et apprendre à dire non)2/ Gagner en productivité dans sa semaine3/ Travailler avec les bons outilsAvec des conseils concrets et actionnables pour chaque axe. Une vraie master class de 35 minutes !Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

👉 Pour suivre Hélène sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça m’encourage à continuer !Bonne écoute et à bientôt,Robin

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Aujourd’hui, épisode un peu particulier, plutôt à destination des fondateurs & fondatrices d’entreprises : comment embaucher la première personne d’une équipe de recrutement. C’est un épisode qui me tient vraiment à cœur, car c’est un thème sur lequel on me pose très régulièrement des questions. Le problème qu’on me remonte le plus souvent est le suivant : “je ne sais pas à quel stade prendre mon premier recruteur en interne, ni comment le trouver”. C’est une excellente question, surtout quand on accorde de l’importance à la qualité de son équipe, et qu’on souhaite mettre en place une culture du recrutement le plus tôt possible.Choisir l’invité pour m’accompagner dans cet épisode était évident : Benjamin Jean. Benjamin est un des fondateurs de Recruiters Kitchen, une des principales communautés de recrutement de France avec plus de 5000 membres. Surtout, après 5 ans dans le recrutement de profils techniques, Benjamin s’est spécialisé depuis 4 ans dans le recrutement de recruteurs !Il est donc LE spécialiste français de la question.Dans cet épisode, on aborde donc avec Benjamin :

* Le meilleur moment pour embaucher son premier recruteur en interne

* Le niveau d’expérience que doit avoir son premier recruteur

* Les objectifs annuels en nombre de recrutements

* Quel salaire payer un recruteur, en fonction de son niveau d’expérience

Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

👉 Pour suivre Benjamin sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Merci encore à tous ceux qui partagent ce podcast à leurs amis et collègues. Ça nous encourage à continuer, et à améliorer toujours plus la qualité du contenu !Bonne écoute et à bientôt,Robin

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La semaine dernière, j’ai reçu ce message en privé sur LinkedIn :

“Hello Robin, j’ai bien aimé ton post sur le recrutement au gut feeling. Du coup on aimerait tester un peu plus la personnalité des candidats. Qu’est-ce que tu conseillerais comme test de psychométrie ? Merci”

(Lien vers le post en question)

On s’en rend compte, recruter au feeling ce n’est pas l’idéal. On tombe victime de tous les biais possibles et imaginables (voir notre épisode 8 avec Judith Tripard), on réduit nos chances de recruter, on risque de recruter des personnes qui sont douées en entretien plus que dans le poste qu’elles occupent. Mais quelle est l’alternative ? Quoi mettre en place ? Par où commencer ? Des tests psychométriques ? Des entretiens structurés ?

L'École du Recrutement a été un des premiers en France à se battre contre le recrutement au feeling, et si vous écoutez Une Équipe Qui Gagne, vous avez de grandes chances de connaître Nicolas Galita qui y est formateur depuis 8 ans. Ce sujet, Nicolas le connaît sur le bout des doigts et il sait parfaitement comment l’adresser de manière très concrète. Je n’aurais pas pu rêver d’une meilleure personne pour intervenir sur cet épisode aux allures de masterclass !

L’objectif de notre discussion avec Nicolas ? Répondre en 32 minutes montre en main à la question du dessus, et bien plus encore : Comment s’affranchir du recrutement au gut feeling ?

On y aborde ensemble :

- Les limites et les dangers du recrutement au feeling- Les bases théoriques et une revue de l'état de l’art de la recherche (en évoquant Hunter et Schmidt)- Comment mettre en place des entretiens structurés- Quelles questions poser- Comment arrêter d’être “froids” dans l’annonce et le contact et “chauds” dans l'évaluation, pour faire l’inverse- Pourquoi "entretiens structurés” n’est pas synonyme de “robotisé”- Pourquoi "entretiens structurés” n’est pas non plus synonyme de “tests psychométriques” (en réponse à la question)

Bref, une formation accélérée pour toutes celles et ceux qui veulent mettre en place des entretiens structurés facilement et rapidement ! Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

Si vous n’avez pas encore foncé écouter notre discussion avec Nicolas : restez encore quelques minutes, car j’ai besoin de votre aide !

Une Équipe Qui Gagne, comme la plupart des podcasts, ne croît que par bouche à oreille. Merci à toutes les personnes qui ont parlé de UEQG autour d’elles jusqu’ici : Fabien-Pierre, Hélène, Nathalie, Paul, Paul, Mathieu, toutes les personnes qui en ont parlé à des amis ou des collègues. Ça fait chaud au coeur et récompense notre travail sur ce podcast, merci !

Si vous appréciez UEQG mais n’en avez pas encore parlé : puis-je vous demander de partager tout de suite notre lien (https://ueqg.substack.com/) sur LinkedIn en expliquant en quelques mots ce que vous appréciez ? Même si vous ne postez jamais, je serai le premier en commentaire pour vous donner de l'élan ! 💪

Merci d’avance, et à la semaine prochaine pour un épisode extrêmement riche sur le thème “Recruter son premier recruteur ou sa première recruteuse” !

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Si vous écoutez ce podcast, ou que vous me suivez sur LinkedIn, vous connaissez sûrement mon intérêt presque pathologique pour la productivité. Où comment se débarrasser des tâches fastidieuses, pour se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée. Non pas pour travailler plus vite, plus fort, ou plus longtemps, mais bien pour passer du temps sur des tâches plus importantes, plus agréables, et où on aura plus d'impact. Quand j'ai commencé à m'intéresser à l'industrie du recrutement il y a plusieurs années, je me suis justement rendu compte que beaucoup de tâches peu valorisantes pouvaient être automatisées ou optimisées dans le travail quotidien d’un recruteur. (C’est aussi avec cette obsession pour la productivité des recruteurs que nous avons construit nos produits chez HireSweet).Sébastien Savard, le CEO de l'agence de recrutement Sourcinc, est un justement un peu comme moi. Depuis 2009, il a passé sa carrière à essayer de gagner en productivité, pour se débarrasser des tâches sans valeur dans son travail quotidien. Vous l'avez deviné : il est mon nouvel invité dans ce podcast. Et vous avez deviné le sujet : comment devenir un recruteur plus productif. Dans cet épisode, on parle notamment : -De comment calculer le nombre de poste qu’un recruteur doit être capable de sourcer en simultané.-Du concept de “recruiting generating activity”-De pourquoi le multi-tasking tue votre productivité-De mon astuce bizarre pour rester concentré toute la journéePour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

👉 Pour suivre Sebastien sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour me suivre sur LinkedIn, cliquez ici.👉 Pour en savoir plus sur ce qu’on fait chez HireSweet, cliquez ici.Et si la productivité est un sujet qui vous intéresse vraiment, dîtes le moi en répondant à ce mail, je ferai plus d’épisodes sur le sujet !À très bientôt,Robin

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Cette semaine, on parle de la marque employeur. Sujet un peu flou, et parfois un peu b******t.Pourtant, ça ne devrait pas l’être. Celles et ceux qui suivent également mon podcast anglophone A-Players savent que le sujet me tient à cœur (voir les épisodes 42 et 45).Pour aborder ce sujet je voulais donc vraiment inviter une pointure. J’avais déjà échangé avec Francois-Xavier Guilet, mais je l’ai rencontré en physique pour la première fois à un événement de l’Ecole du Recrutement. On a parlé de marque employeur, il m’a impressionné, je l’ai invité !Depuis, François-Xavier est devenu une référence sur le sujet, en accompagnant des dizaines d’entreprise comme Mazar ou Meetic, en passant par le groupe Cyril Lignac.Plus précisément, il est la référence sur la verticale : comment créer un contenu efficace pour sa marque employeur. Un épisode où il vous raconte la méthode pour trouver ses valeurs d’entreprises sans b******t.

Avant de passer en revue les différents formats possible pour mettre en avant votre marque employeur, classée par pertinence en fonction de votre typologie de boîte, par prix, et par efficacité :-masterclass-événement-podcast-photos-vidéos-blog-filmAvec à chaque fois des cas d’usage réussis dans de vraies boîtes comme Décathlon, Société Générale, LeBonCoin, l’Armée de l’air ...Bon épisode !

Pour télécharger le transcription de l’épisode, cliquez ici :

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Dans une Équipe Qui Gagne, vous le savez maintenant, nous parlons beaucoup de l’un des enjeux stratégiques majeurs des équipes de recrutement : la diversité.On a parlé de process inclusif, de contact proactif, de limiter les biais. Pour autant, le meilleur process de recrutement au monde ne pourra jamais confronter la terrible réalité du manque de diversité dans la tech, dès la formation : 28% des étudiants d’école d’ingénieurs sont des femmes, moins de 10% des étudiants de EPITECH et EPITA.Il y a plusieurs manières de redresser la barre - à commencer par écouter cette discussion passionnante avec Géraldine Michaud. Je vous promets que vous en tirerez des apprentissages très actionnables. Par exemple : saviez-vous que Pôle Emploi peut financer intégralement une formation (type bootcamp, le Wagon etc.) si l’entreprise s’engage à un recrutement à l’issue de la formation ?Je reviens avec Géraldine sur la situation de Leboncoin en 2019, qui cherche à recruter 7 Quality Assurance Analysts (QA Analysts - responsables de tester des logiciels informatiques ou sites web). L’entreprise cherche plutôt des femmes pour pourvoir ces postes, puisque les femmes ne représentent que 12% de l’équipe tech de Leboncoin à cette époque.

Géraldine sent que si elle se contente de l’approche classique : offre d’emploi + sourcing de candidates, elle n’arrivera jamais à trouver des candidates sur ces postes. Lui vient alors l’idée du projet “les Fantestiques”, qu’elle lance en septembre 2019, et qui se déroule en 5 étapes:

1/ Chercher des demandeuses d’emploi chez Pôle emploi prêtes à se former au métier de QA Analyst2/ Recevoir 200 CV, et retenir 5 candidates3/ Leur permettre d’obtenir une formation au métier de QA Analyst par un organisme de formation pendant 4 mois4/ Faire financer cette formation à 100% par Pôle emploi (grâce au mécanisme de la POEI - on détaille tout dans notre discussion)5/ Les embaucher en CDI

3 ans plus tard, ces 5 anciennes candidates sont toujours QA Analyst pour Leboncoin.

Géraldine est venue me raconter les détails de ce projet incroyable dans cet épisode.Pour télécharger la transcription, cliquez ici :

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Bonjour à tous, et bienvenue dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !Alors que BackMarket comptait déjà 450 personnes, leur CEO Thibaud continuait de rencontrer chaque nouvelle recrue en entretien.Tout ça pour être sûr que tous les employés correspondent bien aux valeurs de l’entreprise !Puis Wendy Souvannarath est arrivée, car la situation devenait difficile à tenir pour Thibaud.La mission de Wendy : permettre à Back Market de recruter 250 personnes en un an et demi, sans perdre les valeurs de l’entreprise. C’est justement Wendy, Global Head of Talent Acquisition @ Back Market, que j’ai reçue dans ce dernier épisode du podcast. Dans cet épisode, on parle de :-La méthode pour découvrir ses valeurs d’entreprise, sans b******t.-Comment recruter 250 personnes en un an et demi, sans diluer les valeurs de l’entreprise.-Jusqu’à quand le CEO doit donner son avis sur chaque candidat.-Ce qu’est une “shocking rule”.-Comment faire concrètement pour évaluer le fit d’un candidat avec les valeurs de son entreprise.Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

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Bonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne ! Est-ce que vous avez déjà eu l’impression de prendre vos décisions RH “à l’instinct” ? Des décisions qui ne reposent sur aucunes données RH internes à votre entreprise ?Si oui, c’est classique.

Classique mais dramatique !Car cette absence de données en RH peut :

* vous faire prendre de (très) mauvaises décisions RH

* vous empêcher de convaincre votre management de lancer des projets stratégiques, car vous n’avez pas de données internes pour appuyer vos propos.

* vous condamner à terme ne faire que de l’opérationnel, sans impact stratégique sur votre entreprise.

Pour vous sortir de cette situation, cet épisode d’Une Équipe Qui Gagne parle justement des 10 indicateurs indispensables que vous devriez suivre en RH. Je suis accompagné dans cet épisode de Léopold Adam, le CEO de Reflect, un super outil d’analytics pour les RH.

Pour télécharger la transcription de l’épisode, cliquez ici :

Pour suivre Léopold sur LinkedIn, cliquez ici. Enfin pour me suivre, cliquez ici. Enjoy!

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Bonjour à tous, et bienvenu dans ce nouvel épisode d’une Équipe qui Gagne !“La diversité c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser”.C’est une citation de Verna Myers. Mais c’est aussi une des maximes de l’équipe recrutement de BlaBlacar. Et force est de constater que construire des équipes inclusives, ça fonctionne : BlaBlacar est devenue la première licorne française, et compte aujourd’hui +800 employés pour 100 millions d’utilisateurs.Mais comment l’équipe recrutement de BlaBlaCar fait-elle pour bâtir des équipes inclusives, et faire surperformer l’entreprise ?Albane Hussenet, DEI, Employer Branding & Talent Acquisition Lead chez BlaBlaCar, est venu vous le raconter dans ce nouvel épisode d’Une Équipe Qui Gagne !En particulier, Albane vous révèle :-Comment BlaBlaCar a intégré ses valeurs dans son process de recrutement.-Des exemples concrets de questions posées en entretien chez BlaBlacar, pour évaluer le fit du candidat avec les valeurs de l’entreprise.-Quels sont les 5 softs skills que BlaBlaCar cherche chez ses candidats.-Comment BlaBlaCar a structuré l’évaluation des softs skills des candidats en entretien.-Comment les softs skills des employés de BlaBlaCar sont évalués ensuite toute l’année.-Comment les employés de BlaBlaCar sont formés sur les biais cognitifs dans le recrutement.-Comment BlaBlaCar fait en sorte d’être le plus inclusif dans toute sa communication.Une mine d’or !Vous pouvez télécharger la transcription de l’épisode ici :

Pour suivre Albane sur LinkedIn, cliquez ici.Pour me suivre, cliquez ici.Enfin, pour en savoir plus sur HireSweet, cliquez ici.PS : Un grand merci pour tous vos partages et vos recommandations, via LinkedIn ou par mail pour l’épisode de la semaine dernière ! C’est comme ça que nous pourrons diffuser ces apprentissages et faire progresser le métier ! En particulier, merci à Hélène Ly et Nathalie Praud pour vos super partages sur LinkedIn !

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