012 Was macht ein gutes internes Employer Branding aus?

Nachdem es im letzten Podcast um Employer Branding allgemein und im Speziellen um externes Employer Branding ging, nehmen wir heute das interne Employer Branding in den Fokus. Ich rate Dir, die letzte Episode übers externe EP anzuhören, falls Du das bislang noch nicht getan hast, da die heutige Episode darauf aufbaut.   Was sind die Ziele von internem Employer Branding?   Das interne EP konzentriert sich darauf, eine Arbeitgebermarke nach innen, d. h. an und durch die Belegschaft, aufzubauen.   Dementsprechend sind seine Ziele: Steigerung der Arbeitsfreude der Angestellten Positive Beeinflussung der Wahrnehmung Deines Unternehmens seitens der Angestellten Dadurch: Steigerung der Loyalität der Angestellten, wodurch auch die Mitarbeiterbindung zunimmt, denn wer wechselt ein Unternehmen, mit dem er zufrieden ist? Letztlich: Du möchtest nicht nur Angestellte, sondern Markenbotschafter beschäftigen, die für Dein Unternehmen kräftig die Werbetrommel rühren, ohne dass Du sie dazu auffordern müsstest.   Was sind die typischen Stolperfallen im internen Employer Branding?   ‚Von oben nach unten‘ statt ‚von unten‘: Die schlechteste Art und Weise, internes Employer Branding zu betreiben, ist, von oben anzuordnen, wie die Arbeitskultur, die Werte usw. aussehen, ohne dabei die Mitarbeiter zu fragen. Du kannst weder Motivation noch Freude oder Loyalität von oben verordnen. Das muss von den Mitarbeitern selbst kommen. Also binde sie ein! Mache Umfragen bei ihnen, bilde Gruppen, in denen sie sich (regelmäßig) austauschen und diskutieren können. Nimm diesen Input, vereinige ihn mit den Unternehmensideen und entwickle daraus Deine Arbeitgebermarke. Das könnten Richtwerte für eine solche Debatte sein: Wie ist die Arbeitskultur gegenwärtig? Welche Werte gibt es? Wie werden sie wahrgenommen, gewichtet, gelebt? Ist der Zeitpunkt für eine (neue) interne-Employer-Branding-Strategie gut? Wenn Du Deine Mitarbeiter befragt hast, solltest Du ihre Antworten aber auch einbinden. Einer der größten Fehler, den Du machen kannst, wäre, sie erst Zeit und Mühen investieren zu lassen und danach alles in die Tonne zu treten und doch Deinen eigenen Einfällen zu folgen.   Kurzfristiger Aktionismus, danach nix mehr: Ein paar Tage über internes Employer Branding nachzudenken, vielleicht eine Roadshow abzuhalten und dann nichts mehr tun – das ist keine gangbare Haltung. Arbeitgebermarken-Bildung ist eine langfristige Verpflichtung.   Ein zu kleines Budget für Employer Branding: Eine hohe Loyalität ist nicht mit Geld aufzuwiegen, schließlich knien sich Mitarbeiter für Dich rein und empfehlen Dein Unternehmen an andere weiter. Wie viel Geld Du dadurch sparen kannst!   Ideen: Was kannst Du tun, um ein gutes internes Employer Branding aufzuziehen?   Storytelling: Statt allgemeiner Ausführungen möchte ich Dir von einem schönen Beispiel erzählen, das ich kürzlich selbst erleben durfte. Ein Baumaschinen-Vermieter entwickelte die Maxime: „Wenn Du mit uns zusammenarbeitest, hast Du einen guten Tag.“ Nach diesem Motto wurde dort gehandelt.  Also fragte man sich: Was bedeutet es für unsere Mitarbeiter, unsere Kunden etc., einen guten Tag zu haben? Wie können unsere Leistungen dazu beitragen? Wenn bei einem Kunden bspw. eine Maschine nicht funktionierte, versprach man, innerhalb zweier Stunden einen Ersatz zu liefern, sodass der Tag des Kunden nicht darunter leiden musste. Um nach diesem Motto weiterhin zu arbeiten, richtete der Baumaschinen-Vermieter eine Gruppe ein, die sich jede Woche einmal trifft, um über den Status quo zu reden, neue Ideen und Ableitungen für das Motto zu finden und sich so kontinuierlich anhand der konkreten Ausrichtung zu verbessern.   Gehalt: Einfache Sache – hast Du den Ruf, schlecht zu bezahlen, wird sich kaum jemand bei Dir reinhängen und übermäßig lang bleiben. Kommt ein besseres Angebot, ist der Angestellte weg. Gleiches gilt für potentielle Bewerber: Die werden bei einer solchen Reputation nicht in Scharen anklopfen.   Arbeitszeiten: Flexibilität, vernünftige Arbeitszeiten, die auf die jeweiligen individuellen Bedürfnisse zugeschnitten sind, werden heutzutage mehr und mehr Standard. Vor allem Young Professionals erwarten das.   Family Care: Wie ist es um die Work-Life-Balance bestellt? Gerade für junge Leute ist das vermutlich das Thema schlechthin. Überlege Dir, ob Du da weit genug vorne bist.   Arbeitskultur: Gibt es eine für alle nachvollziehbare, transparente Strategie? Wie sieht die Führung aus?  Wie ist das Arbeitsklima: Fördert es Engagement und Freude? Ist es offen für Innovation? Fördert und fordert es diese sogar ein? Bietest Du ausreichend breite Weiterbildungsmöglichkeiten? Sind diese den Angestellten auch bekannt? Hast Du Unternehmenswerte? Sind sie transparent? Werden sie gelebt? Stimmen sie mit den Werten der Mitarbeiter überein? Bietet Dein Unternehmen Unterhaltungsangebote (auch solche, die über den heutzutage fast schon obligatorischen Tischkicker hinausgehen)?   Shared Leadership: Die Rolle von Führungskräften verändert sich. Es empfiehlt sich, sie heute eher als Moderatoren im Team einzusetzen, die die Prozesse und Ideen des Teams anleiten und moderieren anstatt zu verordnen. Steigere das Team-Commitment dadurch, dass Du alle Teammitglieder in die Pflicht nimmst, Ideen fürs interne Employer Branding (oder für anderes) zu entwickeln und umzusetzen.    Mitarbeiter befragen: Ganz basal – frage Deine Mitarbeiter: „Wofür steht Deines Erachtens das Unternehmen?“ Die Antworten kannst Du nicht nur als Impulse begreifen, sondern als Lackmus-Test: Wird das Unternehmen einheitlich wahrgenommen oder geben zehn Leute elf Antworten, wofür Dein Unternehmen steht? Falls dem so ist, wäre es Zeit für die Entwicklung einer Employer Value Proposition, also eines einheitlichen Alleinstellungsmerkmals, das Dich als Arbeitgeber auszeichnet.   Setze auf Empfehlungen. Mache Deine Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, die Dein Unternehmen bei Freunden und Bekannten weiterempfehlen. Da Menschen sich gewöhnlich mit Gleichgesinnten umgeben, bietet jeder Mitarbeiter, der zu Dir passt, einen großen Pool an weiteren potentiellen und passenden Mitarbeitern. Rege Deine Mitarbeiter dezent an, Dich weiterzuempfehlen, z. B. durch ein Gratifikationssystem, das belohnt für eine passende Empfehlung und dafür, dass die Empfehlung die Probezeit bestanden hat.