028 Wie Netflix eine dynamische und kreative Unternehmenskultur etabliert hat

Heute soll’s mal etwas kürzer und anders gehen: Ich will Dir einen kleinen Insight in eines der dynamischsten und kreativsten Unternehmen unserer Zeit bieten und fragen, was diesen Giganten so großgemacht hat. Woher kommt die kreative Energie von Netflix? Wie haben sie es geschafft, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die nicht nur anpassungsfähig genug ist, um mit dem ständigen Wandel der Online-Welt mithalten zu können, sondern diesen auch noch als großer Innovator selbst mitzugestalten und hervorzurufen? Hier meine drei Top-Insights für Dich: Keine Angestellten, sondern ein Dream-Team   Netflix will keine Gruppen von Angestellten oder Mitarbeitern, sondern ein Dream-Team, das zusammenpasst, zusammenarbeitet und zusammen nach einem gemeinsamen Ziel strebt.   Ein Fundament dieses Dream-Teams ist, dass es Gemeinsame Interessen hat Und ein gemeinsames Ziel verfolgt. Nur so gelingt ein kreatives und dynamisches Zusammenspiel.   Außerdem will Netflix in seinen Dream-Teams keine „brilliant jerks“, sondern kreative Team-Player. Das heißt: Keine Genies, die zwar brillante Arbeit leisten, aber Stinkstiefel sind, sondern Leute, die sich für das Team reinhängen, die menschlich sind und trotzdem kreative Leistungen bringen.   Das hängt eng zusammen mit der übergeordneten Idee, die hinter dem Begriff des Dream-Teams steht: Netflix will keine große heile Unternehmensfamilie, sondern eine Arbeitskultur wie eine Sportmannschaft.   Das bedeutet, dass Netflix seine Arbeitsmannschaft so zusammenstellt, dass sie zu den gegenwärtigen Herausforderungen passt.   Außerdem ist es ok, wenn jemand wechseln will und anderswo neue Erfahrungen sammeln möchte. Er wird nicht auf Teufel-komm-raus gehalten, sondern ziehen gelassen. Vielleicht kehrt er ja später erfahrener und besser zu Netflix zurück?   Das Gehalt: Regelmäßig angepasst und überdurchschnittlich   Was tut Netflix, um seine guten Arbeitskräfte zu halten? Vieles davon läuft über das Gehalt. Das ist eine sehr amerikanische Idee, aber sie hat durchaus etwas für sich.   Netflix passt jedes Jahr seine Gehälter an das aktuelle Gehaltsniveau an. So steigen die Löhne der Angestellten konstant und halten mit dem Markt mit.   Das heißt aber nicht, dass Netflix „nur“ den marktüblichen Lohn zahlt. Netflix zahlt grundsätzlich mehr als der Lohndurchschnitt. Also: Der überdurchschnittliche Lohn wird jährlich an die durchschnittliche Lohnentwicklung angepasst.   Große Entscheidungsfreiheit   Netflix will nicht nur über hohe Löhne seine Mitarbeiter binden, sondern auch über deren Entscheidungsbefugnisse.   So herrscht die Unternehmenspolitik, jedem einzelnen möglichst viel Entscheidungsfreiheit zu lassen. Es gibt also möglichst wenig Top-down-Vorschriften und Regularien.   Über allem steht die Frage: „Was wäre für Netflix am besten?“ Diese Frage wird aber nicht von oben beantwortet, sondern sie obliegt dem einzelnen Mitarbeiter. Immer wenn eine Entscheidung getroffen werden muss, soll sich der Mitarbeiter eigenständig und eigenverantwortlich diese Frage stellen und für sich selbst beantworten.   Einfaches Beispiel: Wenn Du auf Dienstreise gehst, musst Du Dich fragen, ob Du Business- oder Economy-Class buchst. Was wäre also besser für Netflix? Würdest Du antworten, dass es besser wäre, ausgeruht und voller Energie zum Meeting zu kommen, würdest Du Business buchen. Wenn Du sagst, dass das Geld anderweitig besser investiert wäre, würdest Du die Economy-Class wählen.   Letztlich gilt bei Netflix die Maxime: People over Processes. Nur weil ein Prozess im Unternehmen es so vorschreibt oder die Regularien es so vorsehen oder man das halt schon immer so gemacht hat, heißt es nicht, dass sich ein Mitarbeiter auch daran halten muss, wenn es ihm besser für Netflix erscheint, vom Prozess abzuweichen. Links   Hier meine versprochenen Links: Zur Start-up-Episode meines Podcasts: „5 Start-up-Methoden, die Deinen HR-Alltag erleichtern“ Zur berühmten PowerPoint-Präsentation von Netflix über ihre Unternehmenskultur