Wir arbeiten dran – der Working Women Podcast

Mental Load beschreibt die psychische Belastung, die im Alltag auf uns lastet. Es beschreibt den Stress, der durch ganz alltägliche Aufgaben und Verantwortungen entsteht, ganz. Besonders durch Leistungen, die oft al „nicht der Rede wert“ befunden werden, in der Summe aber zu ernstzunehmendem Stress führen. Deshlab wir der Begriff oft mit Mutter- und Elternschaft verknüpft. Aber auch Führungskräfte können unter ihrer Mental Load leiden und genau dem sind wir in dieser Folge nachgegangen. Dr. Maria Bergler beobachtet das Phänomen vermehrt bei ihren Coachees. Sie ist Executive Coach in München und unterstützt in ihrer täglichen Arbeit Führungskräfte und Professionals dabei, Zutrauen in die eigenen Fähigkeiten zu entwickeln. Nach Stationen bei u.a. BMW und Kienbaum hat sie bei McKinsey gearbeitet – aber auch den Personalbereich eines Startups aufgebaut.

Wir haben mit ihr darüber gesprochen,

wie man erkennt, dass man unter Mental Load leidet.

dass der Hang, sich um sein Team zu kümmern, oft von weilbichen Führungskräften ausgeht.

dass man als Führungskraft zwischen Sorge und Fürsorge unterscheiden sollte

Und dass man zwischen Vertrauen und Zutrauen unterscheiden muss.

Wie erkennen wir, dass wir zu viel Mental Load haben?

Es ist schwer, das selbst zu erkennen, weil wir manchmal so im Hamsterrad sitzen, dass wir die Sensibilität nicht mehr haben, zu erkennen, dass es uns nicht gut geht, wir Stresssymptome haben, unser Puls ständig hochgeht, dass wir hektisch sind und in die Brust atmen und nur noch mit der Gegenwart beschäftigen. „Ich muss jetzt dies tun, jetzt schnell das tun.“ Wir schaffen es dann nicht mehr, drei Tage im Voraus zu planen. Manchmal bemerken wir auch, dass wir Dinge vernachlässigen, die uns früher sehr wichtig waren oder unsere Ansprüche runterschrauben.

Eine McKinsey Studie „Women in the Workplace“ hat  2020 festgehalten, dass Frauen besonders in die psychische Gesundheit ihrer Teams investieren, indem sie sich mehr kümmern, als etwa männliche Teamleads. Warum wertschätzen wir das nicht?

Zum einen ist diese Leistung nicht sichtbar. Es ist selten wirklich erkennbar, dass Frauen das tun. Das ist ja schon ein kleines Nachfragen, das ein Bewusstsein für die Gesundheit und Belastung der Mitarbeitenden ausdrückt. Zum anderen wird diese Fähigkeit nicht unmittelbar mit Leistung verknüpft oder mit Kosteneinsparungen. Wertigkeit ist im Unternehmen noch so stark von Geld getrieben. Ohne messbare Zahlen ist der Zusammenhang hier nicht klar.

Eine amerikanische Feminisimus-Expertin hat gesagt, die kulturelle Prägung, sich zu Kümmern und in den Dienst der Gruppe zu stellen, mache Frauen zu „designated worriers“ – also zur ausgewiesenen Sorgenträgerinnen. Wie unterstützt Du Menschen dabei, eine Balance zu finden zwischen Leadership und Sorgenträgerin?

Ich glaube, Mitgefühl ist gut, richtig und wichtig. Empathie kann dagegen zu viel sein. Wir dürfen mitfühlen, wir dürfen verstehen, wir dürfen halten – wir dürfen uns aber nicht fremde Sorgen zu eigen machen. Wir dürfen auch, weil wir es mit erwachsenen Menschen zu tun haben, mit ihnen über alles sprechen.

Weiterführende Links:

Die Mental Load Falle - "Wir arbeiten dran"

McKinsey „Women ins the Workplace”-Studie 2020

Gallup Engagement Report 2022

Im Februar hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das Argument, dass Frauen ihr Gehalt einfach weniger gut  oder oft verhandeln, keinen Bestand hat, um einen Gender Pay Gap zu rechtfertigen. Verhandeln aber bleibt ein wichtiger Teil des Joblebens, wir verhandeln um Gehalt, für unser Unternehmen, für Homeoffice oder mehr Mitarbeitende.

Dr. Martina Pesic bei LinkedIn

In jedem (Job-)Leben gibt es Meilensteine, die uns als Menschen nachhaltig prägen: Der Traumjob. Die Beförderung. Der Schritt in die Selbständigkeit. Diese Momente sind immer auch Umbrüche. Und die fallen nicht allen Menschen leicht.

In einer Arbeitswelt, in der wir uns ständig in neuen Situationen wiederfinden müssen, sprechen wir mit Afia Atta-Agyemang – sie ist Transition-Coach und begleitet ihre Klient·innen durch Umbrüche.

Afia, welche Kompetenzen haben Menschen mit Umbruchserfahrungen?

Ein großes Kennzeichen für Umbruchserfahrene ist Resilienz, also eine gewisse Widerstandskraft. Man hat sich öfter in Situationen befunden, die ungewöhnlich sind, und man war gezwungen, sich damit auseinanderzusetzen.

Es gibt so viel Umbrüche, denen wir im Job begegnen können. Ich habe einen neuen Job, ich bin befördert worden, unsere Firma wird von einer anderen übernommen…. Wie bereiten wir uns auf solche Veränderungen vor? Was ist wichtig für den Prozess?

Zunächst ist es wichtig, so viele Informationen zu sammeln, wie möglich. Im Arbeitskontext etwa: Gibt es Unterstützung? Bekomme ich Ressourcen an die Hand – eine Ansprechperson, Coaches, Material? Vielleicht gibt es Menschen, die solch eine Veränderung schon einmal mitgemacht haben und die nach ihren Erfahrungen zu befragen.

Und dann ist es gut, eine gewisse Neugierde zu entwickeln und die Veränderung auch als Chance zu betrachten. Es ist wichtig, sich Zeit zu geben – und wenn man aus seiner Komfortzone treten muss – sich vor Augen zu führen: Dies ist kein Dauerzustand. Nach einer gewissen Zeit wird das Neue zur Normalität werden.

Wir sprechen außerdem über

• Culture Shock und Reverse Culture Shock

Links aus dieser Folge

Afias Website

Emotion Women's Day 2023 https://www.emotionwomensday.de/

Nicht alle Menschen wollen Karriere machen. Aber alles geben und trotzdem nicht weiterkommen – das frustriert. Und ganz oft verbinden wir dann Karriere mit dem, was wir nicht erreichen. Wie kommen wir raus aus dieser gedanklichen und emotionalen Sackgasse? Wie können wir auch eigenen Schutzbehauptungen und Selbstbetrug auf die Spur kommen? Denn: Es sind nicht – oder zumindest nicht so oft wie wir denken –„die anderen“ verantwortlich dafür, wenn es bei uns nicht weitergeht.

Diese Karrieremythen werden von Dorothea Assig und Dorothee Echter entlarvt. Die beiden beraten Menschen im Top-Management und Organisationen, dazu geben sie Seminare, sind Speakerinnen und schreiben sehr erfolgreich Kolumnen und Business-Bücher, darunter „Ambition. Wie große Karrieren gelingen“ (Campus). Sie sagen: Wenn Menschen Dinge verändern wollen, brauchen sie Einfluss. Sie brauchen einflussreiche Menschen, die sie auf Positionen empfehlen. Und dieser Weg führt immer über eine Karriere. Und: Wenn Menschen ihre Talente genießen können, ist das Leben wunderbar, aber davor steht die große Aufgabe, sich der eigenen Größe bewusst und dann dieser gerecht zu werden.

Ihr neues Buch „‚Eines Tages werden sie sehen, wie gut ich bin!‘ Wie Karrieremythen Ihren Erfolg blockieren und Sie dennoch weiterkommen“ ist im Ariston Verlag erschienen.

• Dass eine Karriere immer stärker von uns selbst als von anderen gestaltet wird.

 Was kannst du selbst für deine Karriere tun?

• Sprich über deine Arbeit, sprich über dein Talent, werde sichtbar, etwa in der Community erfolgreicher Menschen auf XING und Linkedin.

Sind die Erfolge in unserem Leben dem Zufall geschuldet oder können wir unser Glück planen? Haben wir Einfluss auf die Dinge, die uns widerfahren?  

Christian Busch ist Experte in den Bereichen Innovation, zielorientierte Führung und Serendipity. Er lehrt an der New York University (NYU) und der London School of Economics (LSE), wo er früher als Co-Direktor des Innovationszentrums arbeitete.  

Sein Buch mit dem Originaltitel “Connect the Dots” erscheint im Frühjahr auf Deutsch, und zwar unter dem Titel "Erfolgsfaktor Zufall” beim Murmann Verlag.  

Wir fragen ihn

• Was glückliche Zufälle und solche, die sich auf das richtige Mindset zurückführen lassen. 

Wie macht denn nun man Zufälle zu Erfolgen?  

Erwarte das Unerwartete 

Wir erfahren mehr Serendipity, wenn wir uns für das Unerwartete öffnen - und das im Positiven. Im Negativen sind wir das immer – etwa, wenn wir über die Straße gehen. Die Ampel ist grün, aber wir schauen trotzdem nach rechts und links, weil wie wissen, dass ab und zu eben doch jemand eine rote Ampel überfährt. Es wäre unerwartet, aber es könnte passieren. Warum machen wir das Gleiche nicht im Positiven?  

Netzwerke, aber richtig! 

Eine von Buschs Lieblingsstrategien ist die Hakenstrategie. Sie erlaubt Menschen, tiefere Verbindungen aufzubauen, indem man ihnen ermöglicht, an möglichst vielen, konkreten Stellen anzuknüpfen. Statt sich also auf einer Konferenz mit “Ich bin Unternehmer·in” vorzustellen, lohnt es sich, zu sagen: “Ich bin Unternehmer·in und lese gerade viel über die Philosophie der Wissenschaft. Was mich aber wirklich begeistert, ist das Klavier.”  

So setzt man drei potenzielle Haken, auf die ein Gegenüber eingehen kann. In jeder Konversation können wir Randnotizen einbringen, die anderen die Chance gibt zu sagen: “So ein Zufall! Ich spiele auch Klavier.” So entstehen Erinnerungen und tiefere Bindungen, die in Zukunft zu Synergien führen können.  

Schaffe das richtige Arbeitsumfeld 

Bei Pixar, erklärt Christian Busch, startet man Entwicklungsprozesse mit der Annahme “am Anfang sind alle Ideen für unsere Filme schlecht”. So gibt man den Angestellten die Legitimation zu sagen “ich bin noch nicht 100% sicher, dass ich die Lösung habe, ich bringe sie schon einmal ein. Für Innovation ist es wichtig, alle Ideen, alle Stimmen miteinzubeziehen - dafür muss allen Menschen eine Plattform gegeben werden.  

11 Millionen Menschen gehören in Deutschland der Generation Z an; geboren zwischen 1996 und 2009. Und ihre Werte, Einstellungen und Ziele sind tatsächlich andere als die der Millennials und der von Gen X. Ob als Teammitglieder, als Angestellte oder auch in Führungspositionen: Gen Z will vieles anders machen und artikuliert die eigenen Bedürfnisse und Forderungen deutlich stärker als andere Alterskohorten.

Warum von diesem Sendungs- und Selbstbewusstsein wir alle, vor allem aber auch Frauen profitieren werden, darüber sprechen wir mit Annahita Esmailzadeh.

Als Herausgeberin und Autorin hat sie das bisher beste Gen Z-Buch mitgeschrieben: „Gen Z für Entscheider:innen“ ist bei Campus erschienen, ein Wirtschaftsbestseller. Mit über 100.000 Followern auf Linkedin ist sie selbst eine der wichtigsten Stimmen zu Tech, New Work und Führung. Bei Microsoft ist sie am Standort München Head of Customer Success - Travel, Transport, Utilities & Energy.

·   über "Quiet Quitting"

(Ab ca. Minute 31)

Der MINT Herbstreport 2021 spricht von „Ungehobenen Potenzialen von Frauen“ in MINT Berufen. Das sind Berufe in den Feldern Mathe, Informatik, Naturwissenschaften, Technik in denen Frauen weiterhin extrem unterrepräsentiert sind und gleichzeitig ein extremer Fachkräftemangel herrscht.

Und das nicht etwa, weil ihnen die Fähigkeiten fehlen oder gar das Interesse. Es sind andere, strukturelle, gesellschaftliche und emotionale Hürden, die den weiblichen MINT-Nachwuchs hemmen.

Dr. Sibylle Kunz ist seit 2020 Professorin im Fernstudium der IU Internationale Hochschule im Fachbereich IT und Technik und Studiengangleiterin für Medieninformatik.

Wir sprechen mit den Professorinnen über

• frühe Einflüsse auf die Berufswahl,

• Vorurteile gegenüber MINT

• und veraltete Curricula

(Bis ca. Minute 35)

Aber auch über

• über die Möglichkeiten des Quereinstiegs

• den geringen Verbleib von Frauen in MINT- und insbesondere IT-Berufen,

• und einen dringend notwendigen Wandel im Bewusstsein Erwachsener, damit in nachkommenden Generationen deutlich mehr Mädchen und Frauen ihre Begeisterung für MINT Fächer finden und zum Beruf machen.

(Ab ca. Minute 35)

Eine der Kernaussagen der Studie ist, dass 70 Prozent der befragten Schülerinnen sagen: „MINT Fächer interessieren mich“. Aber 40 Prozent sagen ebenfalls: „Ich find’s zu schwierig“

Die Nachfragen bei den Schülerinnen habe ergeben, dass sogenannte „Critical Incidents“ eine große Rolle spielen: Schon kleinste Bemerkungen von Lehrern oder Mitschülern können ausreichen, um Mädchen und junge Frauen nachhaltig zu demotivieren. Sie verschließen sich und haben plötzlich keine Lust mehr auf MINT Inhalte.

Umgekehrt sind es schon wenige kleine Erfolgserlebnisse, auch ausgelöst durch Lehrer·innen oder gelungene Projekte, in denen junge Frauen erkennen: “Ich verstehe das!“ Die können dazu führen, dass das Interesse an einem MINT-Fach (wieder) aufflammt.

Kann man in Informatik (und andere MINT Fächer) quereinsteigen?

Ja! Gerade in den Bereichen Prozessoptimierung, Geschäftsprozesse, Management kann man gut quereinsteigen. Die Professorinnen berichten von Studentinnen aus dem Gesundheitswesen oder dem Maschinenbau, die erfolgreiche Zusatz-Studiengänge in IT-Bereichen absolviert haben.

Man spricht von „Bindestrich-Informatik“, also Medien-Informatik, der Bio-Informatik, Wirtschaftsinformatik. Frauen, die ihr Wissen aus ihrem Fachgebiet mitberingen und sie um Informatik-Kenntnisse erweitern. Quereinsteigerinnen profitieren dann von ihrer bisherigen Berufserfahrung, kennen das Fachvokabular und die Branche. Das Fachgebiet wird durch Informatikkenntnisse erweitert.

Weiterführende Links:

Der Status Quo 2022: MINT-Herbstreport

Die Internationale Hochschule:

MINT Bildung

Studie: Was junge Frauen über MINT denken

Karriereziel Führungsposition? Das ist für Frauen nicht selbstverständlich. Ende 2021 waren in einer Umfrage der Initiative Chefsache nur noch 28 Prozent eher oder sehr zuversichtlich, in Zukunft eine Führungsposition zu übernehmen; im Vorjahr waren es noch 35 Prozent.

Die Gründe für Skepsis und Zurückhaltung sind vielfältigst. Für die Unternehmensberaterin und Systemische Beraterin Lilian Gehrke-Vetterkind steht fest: „Unsere Arbeitswelt, wie wir sie jetzt noch vorfinden, ist maximal unattraktiv für Frauen, um in ihr Führungspositionen zu übernehmen.“

In der Podcast-Folge sprechen wir darüber, wie und wann Frauen führen wollen. 

1.     Wir brauchen Role-Models, keine Vorzeigefrauen

2.      Frauen lieben Vertrauenskultur

3.     Frauen suchen Austausch und Coaching

5.     Frauen lieben Teams.

Eine gute Idee haben reicht nicht. Man muss sie auch erfolgreich anbringen! Was uns intrinsisch hemmt, welche Strukturen uns ausbremsen und wie ich trotzdem zu einer erfolgreichen Diskussionspartnerin werde.

Marietta Gädeke debattiert seit ihrem Studium. Sie liebt das Diskutieren als Sport und das Diskutieren als wertvolles Werkzeug in Leben und Arbeit. Gädeke hat lange selbst an nationalen und internationalen Debattier-Wettbewerben teilgenommen, hat leitende Funktionen bei Wettbewerben eingenommen. Dann machte sie die Leidenschaft zum Beruf und wurde selbstständgie Trainerin und Beraterin in den Bereichen Auftritt, Rhetorik und interkulturelle Kommunikation. Sie trainiert mit Führungskräften und hält Vorträge.

Mit ihr besprechen wir in dieser Folge:

• Warum gerade Frauen sich mit (männlicher) Kommunikationskultur auseinandersetzen müssen.

Lilit - Rhetorik, Auftritt, Kommunikation

https://www.lilit-kommunikation.de/beratung/

Powerless Communication - Adam Grant

https://www.youtube.com/watch?v=n_ffqEA8X5g

Thelma Buabeng hat die Gruppe „BlackWomxnMatter Germany“ gegründet, über deren Instagram-Account ein Zitat der us-amerikanische Schwarzen Journalistin Elaine Welteroth steht: “When you exist in spaces that weren’t built for you, remember sometimes that just being you is the revolution.” Und darum geht es in dieser Folge von „Wir arbeiten dran“, die wir auf dem EMOTION Women’s Day am 19. Mai live im Hamburger Cinemaxx vor Publikum aufgenommen haben. Wir sprechen mit den beiden darüber, wie es gelingen kann, in Räume vorzudringen, in Berufen erfolgreich zu sein, die nicht allen gleich zugänglich sind. Und mit welchen Strategien und Ideen marginalisierte Gruppen, BiPoc-Frauen dort sein können, ohne Aktivist:innen-Burnout zu bekommen. Thelma Buabeng, Schauspielerin, Moderatorin, Comedienne und Aktivistin erzählt, dass sie lange Zeit versucht habe, einen Platz am Tisch zu bekommen, endlich besetzt zu werden und stattdessen oft klischeehafte Rollen bekommen hat. Über Jahre hat sie bei Castings andere Schwarze Schauspielerinnen vorgeschlagen, sich nicht in eine Konkurrenz drängen lassen. Sie hat eigene Projekte wie den „FIVE SOULS TALK“ und die YouTube-Comedy Reihe „Tell me nothing from the horse“ gestartet, um jenseits des deutschen Fernsehmainstreams erfolgreich zu sein. „Toni Morrison hat gesagt, Rassismus ist Ablenkung und ich habe persönlich keinen Bock mehr, mich ablenken zu lassen.“ – sie investiert ihre Kraft in ihre Community, ins Empowerment anderer, nicht mehr in die Bildungsarbeit für weiße Menschen.