你的公司會對你說「我們是個大家庭」嗎？

Netflix 不會對員工這樣說。

本集《星箭廣播》，Titan 跟 Maxine 要跟大家聊聊一份投影片，還有一本書，最後則是要試著跟聽眾一起回答一個問題。

這份文件是由 Netflix 共同創辦人暨 CEO Reed Hastings 與 Netflix 前人才長 Patty McCord 共同撰寫，曾被 Facebook 營運長 Sheryl Sandberg 稱作「很可能是矽谷最重要的文件」。1Reed Hastings 將投影片發表在 LinkedIn 旗下的 SlideShare，瀏覽數超過 1,000 萬；Patty McCord 的著作《給力：矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》則進一步說明了這份文件背後的精神，統領 Netflix 人資部門的她，是怎麼思考 Netflix 的組織文化。

從以上兩份資料出發，Titan 跟 Maxine 會討論幾個主題，例如 Netflix 為何要強調組織的透明度？為什麼 Patty McCord 會認為所有員工都應該了解公司的商業模式？她為何高度懷疑年度績效考核的功用？為什麼 Netflix 會鼓勵員工去應徵其他工作、試試水溫？「江湖傳言」Netflix 給的薪水很高（Well，這應該不是傳聞，而是真的很高！）、休假日無上限，這件事的意義是什麼？他們企圖用什麼方式達成「公司越大，員工越自由」這種違反直覺的組織型態？在 Netflix，主管們面臨人才可能會跳槽時需要進行的「Keeper Test」是什麼？相較於很多企業愛用「家庭」來形容公司與員工的關係，Netflix 卻是很直接地說：我們可不是一家人。

雖然 Netflix 給的薪資遠優於矽谷的同業，但他們開除人也沒在手軟的，甚至 Patty McCord 她自己後來也被認為「不再適合 Netflix」而在 2012 年離開，然而 Netflix 這樣色彩強烈的文化可以全球通用嗎？當他們開始大舉在美國以外的市場擴張、設立辦公室時，他們所自豪的文化會被如何看待？

平心而論，Netflix 的企業文化在理念層面上很有說服力，但假如你是它的員工，過的會是什麼日子？我們推薦大家讀讀底下連結的一篇文章〈別跟我稱兄道弟，我們不是一家人 : 瘋狂的 Netflix〉。

節目最後，Maxine 跟 Titan 都試著回答一個問題，我們也想拿來問問聽眾：在理解 Netflix 的企業文化之後，你會想要去這樣的一家公司工作嗎？（當然，兩位主持人的前提是假如他們可以獲得錄取⋯⋯）

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以下是我們在本集提到的連結：

〈And the Award for the Next HBO Goes to…〉  ↩