תחלופv וגיוס של עובדים עולים לארגונים כסף והרבה יוצרים עומס ועייפות  אצל מנהלים וצוותים -כל פעם קליטה של אנשים

חדשים. עזיבה של אנשים מקצועיים עם והצורך להשקיע בהדרכה ופיתוח חוזר של משפיעים גם על ביצועי הצוות  ובסוף גם בארגון כולו .

כל כמה ימים מתפרסמת כתבה חדשה על נושא של השוק הרותח והאכזרי בגיוס עובדים חדשים, על תחרות קשה בין ארגונים ועל המחסור התמידי בעובדים שגורם למשכורות לעלות . יש כאלו שטוענים שדבר כזה יצור לחץ לפתיחה של מרכזים רבים יותר בחו"ל על מנהלת לענות על הצורך בעובדים.

הנתונים לא משקרים- גיוס יותר יקר משימור של עובדים.

האם מדובר במשהו שאי אפשר לשנות וככה השוק מתנהג? מי יכול לטפל בכך - זה נושא שצריך להיות באחריות של  משאבי אנוש    והדרכה או גם מנהלים יכולים לייצר שינוי ולהשפיע על הנושא.

תשומת לב מוקדשת לשאלה של איך "מפתים" עובדים להיכנס לארגון  כלומר בצד של גיוס עובדים - אנחנו רצינו להסתכל על איך גורמים להם להישאר יותר זמן כלומר שימור עובדים ומה התפקיד של מנהלים בתהליך כזה

הנושא הזה כואב היום לכולנו

לא רק בגלל הקורונה אלא גם כי אנחנו מוצפים בהמון דברים

    מהי פרודוקטיביות והאם נשארנו בעולם של כמות דברים ליחידת זמן או שזזנו לשם לדברים אחרים (ספוילר התשובה היא ממש לא ..) 

 איך אנחנו יכולים להיות יותר פרודוקטיביים ולא רק בתקופה של קורונה

על מה לשים לב שנכון לי ברמה האישית 

ואילו דברים הם ברמה ארגונית 

ובסוף גם איך זה קשור ל M&M 

עולם העבודה משתנה- ולא רק טכנולוגית אלא גם הצורך ללמוד מיומנויות חדשות כי מסביב השתנתה המציאות

דיברנו על הלמידה - האם יש זמן שהוא נכון?

למה כדאי לשים לב בניהול ואיך לעסוק בשיפור של עצמך והתאמה גם למה שקורה בארגונים וגם מחוץ לארגון

מה החוזק של מנהל? להחזיק עמדה ברורה ולדעת לנווט או להיות אחד עם פחות נחרצות ופחות עם עמדות ברורות

בין להיות לא מבין אבל עם עמדה נחרצת

לבין אחד שקל לנווט אותו וזז עם העמדות שלו

ואולי השאלה איך בניהול מייצרים מרחב של עמדה ברורה ובמקביל גם מאפשרים  מרחב לחקור את העמדה

נגענו בשאלה מה המיומנויות שדרושות כיום למנהל כך שהדיונים שהוא מוביל יאפשרו גם לעצמו וגם לצוות שלו להיות מספיק פתוחים

לבדוק החלטות, ונושאים שונים ולקבל תשובות נכונות או אופטימליות במציאות מסויימת 

 מה הקשר בין מפת בעלי עניין- הקשבה ושינוי הרגלים ?

כנראה שכניסה לתפקיד ניהולי חדש

הפעם עסקנו במנהלים שמתקדמים למעלה ולמעשה חווים כניסה לתפקיד ניהולי בכיר , עוברים לתפקיד ניהולי חדש או מגיעים לארגון ולכנן נכנסים לתפקיד

איך להימנע מטעויות ולשלב בין עשיה לבין התבוננות- הקשבה ותכנון 

 כדי לעשות סדר בכל השאלות האלו יצרנו את הפרק -להיכנס בהצלחה לתפקיד ניהולי חדש 

שינוי - זה דבר שמפחיד ומטלטל ארגונים- קבוצות - צוותים

 שינוי של מוצר, שינוי ארגוני או  אפילו שינוי בצורת הישיבה

את מי צריך לשתף ? איך עושים את זה נכון?

האם צריך לפני שנכנסים למהלך לבדוק את זה?

בדקנו ביחד את השאלות האלו וגם הרבה יותר.

כי מתברר שגם שינוי צריך לנהל גם מלמעלה אבל גם להביא את זה לאנשי מפתח שיהיו מעורבים בהטמעה 

 איך יוצרים ממשק עבודה בין מנהל מוצר למנהל פיתוח

או איך מייצרים הסכמה ועבודה בקרב קבוצת השווים שלך או אפילו במקרה בו מעורבים גורמים שונים בארגון שחלקם בכירים /שווים לך ברמה

לכל זה נתנו את התשובה- בניהול ללא סמכות

דיברנו על "הקסם" הזה בו מנהל מצליח להניע דברים, לייצר הבנות והסכמות והכי חשוב מגיע לתוצאות 

למרות שאין לו מעמד בכיר יותר 

דיברנו על איך נוצרת השפעה,

איך מגבירים אותה וגם איך מתמודדים במקומות הקשים

בתוך צוות כאשר יש עבודה שהיא תלוייה בחברים השונים ממש ברור למה צריך לדבר על שיתוף פעולה

מה אבל קורה כאשר מדובר בשיתוף פעולה בין ראשי צוותים- שלא תמיד יש להם עבודה משותפת.

מה צריך מנהל קבוצה לדעת לעשות כדי ליצור שיתוף כזה

ואיזה פעילות ורעיונות יכולים לקדם מצב כזה

אחד מהחששות הגדולים בכנסיה לתפקיד חדש 

אבל לא רק

היא התחושה של התחזות- שמה שנראה לכולם כאילו אני בהצלחה אדירה תתברר כשקר

או בשם המקצועי שלה- תסמונת המתחזה

מה זה? איך היא משפיעה עלינו וגם מה אפשר לעשות כדי להקטין את ההפרעה שלה להצלחה

פיתוח מנהלים עבר שינויים רבים ותקופת הקורונה הביאה כמובן עוד נושאים וצרכים חדשים.

בחברת לוראל HR הזמנו  לשיחה את ליבי אנגל קזס- מנהלת

לשמוע ממנה - מה איך אפשר לנצל את התקופה והריחוק החברתי בארגונים 

לייצר פיתוח מנהלים מתקדם, שמביא לקדמת הבמה גם תפיסות חדשות בתחום