A.M. Alchemie

Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, heute am 22.11. betrachten wir eine spannende Frage: Welche heilige Kuh Ihrer Branche möchten Sie gerne schlachten? Als Freelancer oder kreative Köpfe in Unternehmen streben wir danach, uns zu positionieren – mit einer Sichtweise, die wir für besonders halten. Doch bevor wir anderen unsere Perspektive schmackhaft machen können, müssen wir oft erst Platz dafür schaffen.

Das bedeutet, bestehende Ansichten bei unserem Gegenüber 'umzustoßen', um ein Vakuum zu erzeugen, in das unsere Ideen passen. Wenn Sie selbstständig sind, überlegen Sie: Wofür stehen Sie eigentlich? Es ist oft hilfreicher, zunächst bestehende Annahmen zu entkräften, bevor Sie Ihre eigene Position präsentieren.

Wenn Sie das Alte hinterfragen, müssen Sie Ihre Argumente schlüssig darlegen. Was ist Ihre Alternative? Wie füllen Sie die entstandene Lücke? Dies muss der Kunde nachvollziehen können, ohne dass er sich so tief wie Sie damit beschäftigt. Daher ist es wichtig, immer wieder zu reflektieren und sich zu verbessern.

Also meine Frage an Sie: Welche etablierten/allgemein gültigen Ansichten wollen Sie in Ihrer Branche umstoßen? Ich wünsche Ihnen einen inspirierenden Mittwoch und ermutige Sie, sich mit Menschen zu umgeben, die Sie herausfordern. Bis bald!

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, heute am 21.11. Mein Name ist Rackwitz. Heute möchte ich darüber den Gedanken aufnehmen, warum Firmen oft in ihren Strukturen gefangen sein könnten? Es ist ein offenes Geheimnis, dass viele Unternehmen agiler und weniger konservativ sein möchten – darüber brauchen wir kaum zu diskutieren. Aber warum gelingt es nicht? 

Meine Überlegung ist folgende: Es gibt die Verantwortlichen in den Unternehmen, die für Veränderungen zuständig sind - die Innovatoren. Dann gibt es die Entscheider, die diese Veränderungen nach außen vertreten müssen, und das nicht nur intern, sondern gerade bei börsennotierten Gesellschaften auch extern. Diese Entscheider müssen nach bestehenden Regeln spielen und ihre Entscheidungen später rechtfertigen können, was oft bedeutet, dass sie eher auf Sicherheit bedacht sind. Sie denken kurzfristig, getrieben von Quartalszahlen, während echte Veränderung eine langfristige Perspektive erfordert. 

Man könnte also argumentieren, dass die Entscheider wie ein Filter wirken, der an alten Mustern festhält und so manches innovative Vorhaben blockiert. Die Kreativen müssen den Rationalen Rechenschaft ablegen, nicht weil Letztere unkreativ wären, sondern weil sie rational handeln müssen.

Dies führt zu einem Engpass: Viele Veränderungsideen scheitern an diesem Filter der Rationalität. Was wäre jedoch, wenn wir dieses Einbahnstraßensystem umkehren könnten? Wenn für eine Woche die Kreativen nicht den Rationalen berichten müssten? Sondern die Rationalen müssen ihre Entscheidungen vor den 'Kreativen' rechtfertigen und verteidigen? Könnte das den Prozess aufbrechen und das starrsinnige Festhalten am Althergebrachten lösen?

Das ist mein Impuls für heute. Umgeben Sie sich mit Menschen, die Sie herausfordern. Ich wünsche Ihnen einen inspirierenden Dienstag. Bis bald.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, am heutigen 20.11. Mein Name ist Roman Rackwitz und ich möchte Ihnen ein kleines Gedankenspiel vorstellen. Wir kennen es alle: Manche Aufgaben mögen wir, andere eher nicht. Nehmen wir eine ungeliebte Aufgabe – man ist geneigt zu denken: "Ich ziehe das jetzt durch, arbeite 20 Minuten und gönne mir dann eine Pause." So zerlegen wir unangenehme Aufgaben in kleine Abschnitte und belohnen uns zwischendurch oder danach. Bei angenehmen Aufgaben hingegen versuchen wir, die Zeit auszudehnen und den Genuss zu verlängern.

Rational betrachtet erscheint das sinnvoll: Unliebsame Aufgaben möchte man rasch abhaken oder zumindest nicht zu lange daran sitzen. Man belohnt sich zwischendurch, um Energie für die Fortsetzung zu sammeln.

Aber betrachten wir unser Verhalten als Gewohnheitstiere genauer. Wiederholen wir etwas über längere Zeit, wird es zur Gewohnheit. Dies funktioniert auch kurzfristig; wir gewöhnen uns an die Situation. Wenn wir eine negative Aufgabe angehen, sinkt unsere Stimmung zunächst unter das Normalniveau. Doch mit der Zeit gewöhnt man sich daran – wie ich beim Fensterputzen oder Reparieren feststelle. Es ist zwar nie toll, aber mit der Zeit nicht mehr so schlimm.

Interessanterweise unterbrechen wir negative Aufgaben gerne, um etwas Positives zu tun, nur um dann wieder neu anzufangen – was emotional schwerer fällt, als am Ball zu bleiben. Bei positiven Aufgaben passiert das Gegenteil: Wir freuen uns darauf und sind über dem Normalniveau glücklich, aber auch daran gewöhnen wir uns mit der Zeit und sinken gen Normalniveau.

Mein Gedanke ist nun: Sollten wir nicht eigentlich positive Aktivitäten regelmäßig unterbrechen, um uns immer wieder darauf freuen zu können? Bei unliebsamen Tätigkeiten hingegen sollten wir durchhalten, denn sobald wir unterbrechen und etwas Angenehmes tun, fällt der Wiedereinstieg schwerer. Emotionale Sprünge sind größer, wenn wir nicht am Stück arbeiten.

Wir neigen dazu, Negatives zu unterbrechen und Positives auszudehnen. Dabei entgehen uns potenziell positive Effekte in BEIDEN Fällen. Ich hoffe, das ist klar geworden – es ist ein Gedankengang, der aufzeigt, dass rational logisch klingende Dinge zu einer komplett anderen Konsequenz führen können, als wie wir emotional funktionieren.

Denn hier sollten wir also Negatives am Stück erledigen, um nicht ständig neu beginnen zu müssen, und Positives öfter unterbrechen, um die Freude daran frisch zu halten.

Ich bin gespannt auf eure Gedanken dazu. Aber jetzt erst einmal: Startet genial in die neue Woche, umgebt euch mit Menschen, die euch fordern. Ciao!

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen am heutigen 17.11. bringe ich, Roman Rackwitz, einen Gedanken mit, der auf den ersten Blick paradox erscheinen mag. Vor zwei Wochen thematisierten wir im CBO Nugget Newsletter den "Fluch des Wissens". Das Phänomen beschreibt, wie leicht Experten vergessen, dass ihre Kommunikation für Laien oft zu komplex ist. Die Herausforderung liegt darin, sich in die Lage derjenigen zu versetzen, die nicht so tief im Thema stecken. Als Konsequenz fokussiert man sich dann meist sehr stark auf die Vereinfachung von Inhalten.

Doch es gibt Situationen, in denen Einfachheit nicht zielführend ist. Nehmen wir das Beispiel von qualifizierten Leads. Als Beratungsagentur wollen wir natürlich ansprechende Inhalte ohne Fachjargon anbieten, damit Interessenten nicht gleich abgeschreckt werden. Doch wenn die Inhalte zu simpel gestaltet sind, könnten unqualifizierte Leads angelockt werden – Menschen, die dann enttäuscht sind, weil sie erkennen, dass die Materie doch komplexer ist.

Manchmal ist es sinnvoll, Content zu kreieren, der eine gewisse Zeitinvestition erfordert. Das selektiert jene aus, die kein wirkliches Interesse haben und so bereit sind für den nächsten Schritt. Eine anspruchsvollere Kommunikation kann signalisieren, dass jemand bereits Vorkenntnisse hat und daher ein qualifizierter Lead ist.

Ein weiteres Beispiel ist das Ausrollen von neuen Prozessen oder Software im Unternehmen. Hierbei empfiehlt es sich oft, schrittweise vorzugehen und zunächst die "Low-Hanging Fruits" – also die offenen und interessierten Mitarbeiter – zu gewinnen. Aber auch hier kann es paradoxerweise sinnvoll sein, Hürden einzubauen: Statt all diesen offenen Mitarbeitern Zugang zu gewähren, könnte man beispielsweise nur begrenzte Plätze anbieten, für die die offenen Personen sich sogar noch bewerben müssen und somit ihr Commitment beweisen. Klingt unintuitiv? Ich weiß und dennoch funktioniert es immer wieder aufs Neue.

Zusammengefasst befindet man sich stets in der Gratwanderung zwischen Einfachheit und Komplexität – manchmal ist es hilfreich und notwendig, Dinge bewusst anspruchsvoller zu gestalten.

Also, umgebt euch mit Menschen, die euch herausfordern. Und nun, wünsche ich euch einen herrlichen Tag.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen! Ich bin Roman Rackwitz, und heute, am 16.11., möchte ich das Berufsbild des Verhaltensökonomen vorstellen. Warum? Wir betreiben mit CBO Media das Portal, das Verhaltenspsychologie und -ökonomie vermitteln will. Unser aktuelles Produkt ist der CBO Nugget Newsletter (CBO= Chief Behavioral Officers), der wöchentlich verschiedene Biases betrachtet und Bezug zur Realität herstellt.

Beim letzten Newsletter überlegte ich, wie man den Newsletter attraktiver gestalten könnte. Ein Punkt war, Stellenanzeigen für Verhaltensökonomen zu integrieren. Dabei fiel mir auf: In ganz Europa gab es nur fünf ausgeschriebene Stellen für Verhaltensökonomen – alle im akademischen Bereich. Kein einziges wirtschaftliches Unternehmen suchte einen Verhaltensökonom.

Das zeigt, dass Unternehmen zwar den klassisch-rationalen Ansatz bei Produkten und Dienstleistungen verfolgen, aber die andere Hälfte – die Psychologie des Nutzers – vernachlässigen. Ein Beispiel: Anstatt Züge schneller zu machen, hängt man Uhren auf, die anzeigen, wann der Zug ankommt. Das macht die Leute zufriedener, weil sie wissen, wie lange sie warten müssen, als wenn sie kürzer warten, aber nicht wissen wie lange. Klingt unlogisch. Willkommen in der Welt des Chief Behavioral Officers.

Andere Beispiele sind der Placebo-Effekt oder der Preiseffekt bei Medikamenten. Oder warum Zahnpasta in drei getrennten Farben aus der Tube kommt, obwohl sie sofort gemischt wird – alles Psychologie.

Es ist faszinierend, dass Unternehmen scheinbar nicht in größerem Maße nach Verhaltensökonomen suchen, die für diese Aspekte zuständig sind. Das wurde mir bewusst, als ich "Verhaltensökonom" als Jobposition eingab und kein einziges Unternehmen danach suchte. Psychologen im HR-Bereich, ja – aber keine Verhaltensökonomen, die alles im Unternehmen mit der Psychologie des Nutzers verknüpfen könnten.

Sowohl intern für die Mitarbeiter als auch nach außen würden Produkt, Dienstleistung und so weiter unter dem Gesichtspunkt der Verhaltenspsychologie analysiert. Das zeigt, wie sehr das Thema unterschätzt wird. Dies bietet jedoch Gelegenheiten für andere, ungehobene Schätze zu entdecken.

Mit relativ wenig Einsatz können psychologische Ansätze genutzt werden, um Produkte anders zu positionieren und dadurch die Produktivität bzw. Rendite zu steigern. Dies ist eine Alternative zu hohen Budgets für marginale Verbesserungen.

Mein Gedanke für heute: Umgebt euch mit Leuten, die euch fordern. Ich wünsche euch einen wunderschönen Tag.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, heute am 14.11.2023. Ich bin Roman Rackwitz und heute möchte ich einen Gedanken zu einem Tool teilen, das ich von Benjamin Jaksch gehört habe: CTR. Benjamin ist Learning Catalyst und hilft Unternehmen beim Thema Lernen. Vor vier Tagen hat er ein Video zum Thema CTR gepostet, ein Werkzeug, das er empfiehlt und von Nick Shackleton-Jones stammt. CTR steht für C wie Concern, T wie Task und R wie Ressource.

Wir haben ja ähnliches Modell namens TCI: T steht für Trigger, C für Content und I für Impact. Ich möchte beides kurz zusammenbringen, denn es passt gut.

Zuerst kommt beim CTR Modell das C für Concern – wo liegen Herausforderungen oder Probleme? Bei uns nennen wir das den Trigger – was motiviert mich, mich mit Content auseinanderzusetzen? Dann kommen T und R – Tasks und Ressourcen – welche Aufgaben müssen gelöst werden und welche Ressourcen werden dafür benötigt? Aus Sicht des Lernbegleiters macht das Sinn, um die richtigen Tools zur Verfügung zu stellen.

Bei uns wird dieses Thema unter dem C zusammengefasst: Content. Hierbei muss man sich Gedanken über die Aufgaben und benötigten Ressourcen machen. Unser Modell enthält auch den I-Punkt für Impact: Wenn jemand eine Herausforderung erkannt hat und den Content erhalten hat, möchte diese Person erleben, dass es funktioniert hat. Das kann auch bedeuten, dass man etwas Neues ausprobiert und erkennt, dass es nicht funktioniert hat, aber man hat den neuen Ansatz angewendet und kann daruch nun die nächsten Entscheidungen treffen.

Es wäre spannend, wenn Lernbegleiter sicherstellen könnten, dass Lernende die Möglichkeit haben, diesen Impact zu erleben. Wenn das passiert, entsteht ein positives Gefühl und der Trigger für die nächste Lernsession ist leichter zu finden.

Etwas einfacher ausgedrückt: Die Bestätigung, dass es sich gelohnt hat, mich mit einem Thema auseinanderzusetzen, lässt mich klüger zurück. Beim nächsten Thema wird es ähnlich sein - eine großartige Verknüpfung. Der Impact bedingt also den Trigger beim nächsten Mal.

Überlegt man, wie man das CTR-Modell erweitern oder mit unserem kombinieren könnte, erkennt man folgende Bereiche: Ich erlebe in der Realität einen Concern oder Trigger, dann habe ich den Inhalt, der aufgrund der Aufgaben aufgebaut sein muss. Wo finde ich das Wissen und wie ist es aufbereitet? Wie interaktiv, die Usability und Experience sind ebenfalls wichtig. Der letzte Bereich ist dann der Impact, der vielleicht direkt zum nächsten Concern führt oder zumindest die Hürde bei den Leuten für die nächste Lerneinheit senkt.

Vielen Dank an Ben für seine regelmäßigen Inspirationen. Wer ihn noch nicht kennt: Benjamin Jaksch auf LinkedIn bietet immer wieder guten und lehrreichen Inhalt. Damit verabschiede ich mich in den heutigen Tag. Umgebt euch mit anderen, die euch fordern, und genießt euren Tag.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, heute am 13.11. Ich bin Roman Rakwitz und heute bringe ich einen Gedanken aus den Neurowissenschaften mit. Er knüpft an das an, womit wir letzte Woche Freitag endeten. Es hat mich das ganze Wochenende beschäftigt und ich möchte den Kerngedanken ansprechen, als übergeordneten Gedanken für die Woche.

Es geht um die Forschungen von Robert Sapolsky, aber auch den Ergebnissen aus dem Progress Principle und dem Buch Dopamination. Untersuchungen zeigen, dass unser Belohnungssystem, wobei Dopamin nur ein Teil davon ist, sich ständig resetet und so an Dinge gewöhnt. Eine Belohnung verliert somit an Bedeutung: Was heute effektiv ist, ist morgen selbstverständlich und übermorgen ungenügend.

Dies bedeutet, dass der Inzentivierungsansatz in unserem Leben an emotionaler Bedeutung verliert. Viele Unternehmen erneuern ihre Belohnungsprogramme alle drei Jahre, weil das Alte zu bekannt wird. Diese neuen Programme funktionieren kurzfristig, jedoch verlieren sie schnell an Wirkung.

Das Grundprinzip bleibt immer dasselbe: Geld ausgeben und dafür etwas eintauschen können. Doch dieses Eintauschen ist vorhersehbar und emotionslos. Wir können unsere Neurowissenschaft nicht austricksen: Solange wir in einem extrinsischen Belohnungssystem bleiben – mach was und du kriegst was – verlieren diese Systeme an Wirksamkeit.

Wir können nachweisen, dass Loyalitätsprogramme für Kunden oder Mitarbeiter auf verlorenem Posten stehen. Unternehmen suchen nach Alternativen, fallen jedoch immer wieder auf das gleiche Prinzip herein. Sie glauben, der Mensch liebt Belohnungen, ohne zu berücksichtigen (oder sogar bewusst ignorieren), dass unser System sich daran gewöhnt.

Das ist der Gedanke für diese Woche. Ich habe keine Lösung dafür, arbeite aber seit 15 Jahren daran. Man kommt näher und Unternehmen sind bereit, sich darauf einzulassen. Doch es bleibt leider der Glaube an Belohnungen am Ende einer Aktivität und die Annahme, dass unser internes Belohnungssystem sich nicht anpasst.

Nun einen schönen Start in den Montag. Umgebt euch mit Leuten, die euch fordern. Wir sehen und hören uns bald wieder.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen, am 10. November! Ich bin Roman Rackwitz und heute spreche ich über den Gedanken, "leicht zu beginnen und hart zu meistern." Spiel, Sport und Hobby gehören zu den Aktivitäten, die wir Menschen gerne freiwillig machen. Ein gemeinsamer Punkt, der diese Aktivitäten verbindet, ist, dass sie leicht zu beginnen, aber hart zu meistern sind.

Ein Spiel hat immer einen leichten Einstieg und wird über die Level schwerer, ähnlich wie bei Brettspielen, wo der Gegenüber sich anpassen kann. Beim Hobby ist es dasselbe: Wir suchen uns neue Herausforderungen, um etwas Neues meistern zu können. Das zieht sich wie ein Faden durch unser Leben bei all den Dingen, die wir gerne freiwillig machen.

Ich erkläre oft, wie intrinsische Motivation entsteht und wie gewisse Designs für Produkte oder Arbeitsprozesse aussehen können, um diese durch den Ansatz "leicht zu beginnen, hart zu meistern" zu wecken. Doch oft merke ich, dass nur die Hälfte davon genommen wird: Man bleibt bei dem "leicht zu beginnen" und vergisst das "hart zu meistern". Dabei entsteht die Wirkung nicht im Leichten allein, sondern im Spannungsfeld zwischen dem Leichten und dem Schweren.

Es ist wichtig, dass jemand in ein Spannungsfeld geschmissen wird, wo er das Gefühl hat, das ist leicht genug, dass ich es meistern kann, aber es wird schwerer für mich. Ohne diese steigende Herausforderung ist das "leicht zu beginnen" meist nur langweilig oder monoton.

Leicht zu beginnen und hart zu meistern funktioniert also nur im Spannungsfeld dazwischen. Umgebt euch bitte mit Leuten, die euch fordern. Ich wünsche euch einen wunderschönen Freitag und wir hören uns wieder am Montag.

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Welt sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen! Heute möchte ich über das Thema Dopamin sprechen. Wir kennen Dopamin als Belohnungshormon. Doch es ist nicht so einfach, wie man denkt. Hier eine kurze Erklärung: Wenn du etwas tust und anschließend unerwartet eine Belohnung erhältst, wird Dopamin ausgeschüttet. Erlebst du dann dasselbe Szenario nochmal, wird interessanterweise Dopamin in Antizipation der Belohnung freigesetzt. Also nicht am Ende des Prozesses, sondern zu Beginn. Ohne die Dopaminausschüttung würde das Verhalten erst gar nicht zustande kommen.

Mit der Zeit stumpfen wir jedoch gegenüber der Belohnung ab. Studien aber zeigen, dass die Wahrscheinlichkeit einer Belohnung von nur 50 Prozent zu einem sehr starken Anstieg von Dopamin führt. Unser menschliches Gehirn scheint Unsicherheit am Ende interessant zu finden.

Die Forschung zeigt auch, dass unser Gehirn das Neue und Unbekannte liebt. Dies widerspricht der Annahme, dass Menschen keine Unsicherheit oder Veränderung mögen. Tatsächlich ist unsere Chemie im Kopf so gestaltet, dass wir das Neue und Unbekannte attraktiv finden.

Betrachten Sie die Hero Journeys: Der Held stellt sich dem Unbekannten und wächst daran. Bei Aktivitäten wie Spielen suchen wir ständig nach neuen Herausforderungen und verlassen unsere Komfortzone.

Dieses Wissen zeigt uns, warum herkömmliche Motivationssysteme nicht wirklich funktionieren wie gewünscht. Diese klassischen Belohnungsanreize werden innerhalb von sehr stabilen und vorhersagbaren Rahmenbedingungen eingesetzt.

Wir sollten uns also fragen: Was kann ich Menschen bieten, um ihre Motivation zu fördern? Seien es Mitarbeiter, Kollegen, Freunde oder Kunden, wir sollten die Anziehungskraft des Neuen und Unbekannten nutzen, um sie zu motivieren.

Es ist oft die Rede davon, dass alles einfacher und schneller wird. Der Job sei einfach und vorhersehbar; man müsse es nur einmal lernen und dann immer so machen. Natürlich gibt es Belohnungen, aber ist das wirklich, wie unser Gehirn funktioniert?

Ich möchte Sie dazu einladen, über Ihre eigenen Interessen nachzudenken. Sind es die vorhersehbaren Dinge, die Sie spannend finden? Oder ist es nicht vielmehr die Spannung in Situationen, in denen etwas Unbekanntes passiert? Wenn Sie dort keine Spannung empfinden, liegt es am Unbekannten oder vielleicht daran, dass die Struktur Ihres Arbeitslebens, o.ä. Ihnen nicht erlaubt, sich darauf einzulassen?

Überlegen Sie, was für Sie attraktiver ist: das Immergleiche oder das Neue und Unbekannte?

In diesem Sinne wünsche ich Ihnen heute viel Spaß am Donnerstag. Umgeben Sie sich mit Menschen, die Sie fordern. Auf Wiedersehen.

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Welt, sei mir gegrüßt, mit einem wunderbaren guten Morgen am heutigen 8.11.! Ich bin Roman Rackwitz und möchte heute den Gedanken des Jenga-Turms ansprechen. Jenga kennen wir alle: Man baut einen Turm auf und entfernt Bauteile, bis er zusammenbricht. Der Turm soll eine Metapher dafür sein, dass man nichts reparieren bzw. aufbauen kann, was nicht erst zusammengebrochen ist.

Oftmals sind Menschen nicht bereit, eine neue Sichtweise einzunehmen, wenn sie nicht erkannt haben, dass ihre aktuelle Sichtweise ein Problem darstellt. Erst wenn dieses Verständnis erreicht ist, besteht die Chance, Alternativen vorzuschlagen. In meinem Fall geht es um Motivation, Gamification und intrinsische Motivation.

Firmen versuchen Arbeitsbedingungen zu gestalten, um intrinsische Motivation zu erreichen. Dabei entsteht die Herausforderung bei der Umsetzung. Um das Beispiel "Du-kannst-nichts-reparieren-was-nicht-kaputt-ist" zu verdeutlichen: Firmen möchten Arbeitsbedingungen so gestalten, dass Menschen gerne dabei bleiben. Dabei stützen sie sich auf ein Menschenbild, welches besagt, dass Menschen es einfach, schnell und belohnend mögen.

Jedoch zeigt sich bei intrinsisch motivierten Aktivitäten wie Spielen oder Hobbys oftmals ein anderes Menschenbild. Solche Aktivitäten sind herausfordernd und nicht unbedingt schnell vorbei. Die Belohnung liegt im Meistern der Aufgabe selbst und nicht in einer externen Belohnung.

Dieses andere Menschenbild muss beim Nutzer aber erst einmal ankommen und daher das 'alte' vorher gebrochen werden - wie der Jenga-Turm zusammenstürzen muss. Erst dann ist der Gegenüber offen für neue Ansätze und erkennt, dass das bisherige Menschenbild möglicherweise nicht mehr zutrifft. Rahmenbedingungen haben sich geändert, und damit auch die Ansprüche an Motivation und Arbeitsbedingungen.

Der Gedanke für heute lautet also: Man kann nichts reparieren, was nicht kaputt ist. 

In vielen Fällen handelt es sich hierbei nicht um klassisch Materielles, sondern um Gedankengut und Wissen, das sich in den Köpfen der Menschen verankert hat – aus Erfahrungen oder früheren Situationen. Manchmal wissen sie gar nicht, dass etwas nun nicht mehr funktioniert. 

Mit diesem Gedanken starten wir in den Tag. Ich wünsche Ihnen einen schönen Tag und empfehle, sich mit Menschen zu umgeben, die Sie fordern. Bis bald!

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