Berufsweltenbummler Podcast

In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Miguel Diaz, dem Leiter der Servicestelle der Initiative Klischeefrei. Die Initiative setzt sich für eine Berufs- und Studienwahl frei von Geschlechterklischees ein und unterstützt mit Beratungsangeboten ab der frühen Kindheit.

Viele Berufsfelder sind immer noch klar von Geschlechtern geprägt, auch die Energie- und Wasserwirtschaft. Solange technische Berufe als „Männerjobs“ gelten, bleibt das Potenzial vieler ungenutzt. Jugendliche entscheiden sich nach längst überholten Vorstellungen von „Männer-“ und „Frauenberufen“. Mädchen schließen dadurch fast zwei Drittel aller Berufe aus, Jungen etwa ein Viertel. Dadurch entgehen ihnen nicht nur persönliche Chancen, auch der Arbeitsmarkt verliert wertvolles Potenzial.

Was sich ändert, wenn alle ihren Beruf klischeefrei wählen würden? Die Forschung zeigt, dass vielfältige Teams kreativer, innovativer und erfolgreicher sind. Außerdem sinkt der Fachkräftemangel, wenn die Berufe weniger nach Geschlecht getrennt sind. Denn es entstehen Arbeitsumfelder, in denen Menschen ihre Fähigkeiten unabhängig von Rollenbildern einbringen können.

Also lohnt es sich auch für Unternehmen, sich für Klischeefreiheit einzusetzen. Denn die Verantwortung beginnt schon bei der Stellenanzeige: Hier reicht ein simples „(m/w/d)“ nicht aus. Sprache sollte alle Geschlechter ansprechen und stereotype Begriffe vermeiden. Auch Bildwelten, Wortwahl und die gesamte Kommunikation prägen, wer sich angesprochen fühlt. Ganz wichtig: eine Unternehmenskultur, die Offenheit fördert und bereit ist, sich zu verändern.

Dabei sei ganz klar gesagt, dass niemand über Nacht klischeefrei wird. Veränderung ist ein Prozess – doch er beginnt mit der Bereitschaft, loszugehen. Unternehmen, die offen zeigen, dass sie an Vielfalt arbeiten, senden eine starke Botschaft: Wir sind bereit, uns zu verändern. Und das zieht Menschen an, die mitgestalten möchten – und zwar unabhängig vom Geschlecht.

Mehr zur Initiative Klischeefrei: https://www.klischee-frei.de/de/index.php

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Anna Gawrilow, Expertin für Personalmarketing und Employer Branding bei Veolia. Gemeinsam mit Kolleg*innen aus HR und Marketing setzt sie die Employer-Branding-Kampagne „Mein JA bei Veolia“ erfolgreich um. Sie erzählt, wie viel Arbeit und Herzblut in die Kampagne geflossen ist.

Ganz wichtig für Employer Branding: Authentizität. Denn „eine Marke funktioniert nur, wenn sie innen gelebt wird“, davon ist Anna fest überzeugt. Daher war klar, dass die Kampagne von Veolia keine Schauspieler*innen beschäftigen, sondern von echten Mitarbeitenden getragen wird. Dadurch wirkt sie doppelt: Sie schafft Vertrauen nach außen und stärkt das Gemeinschaftsgefühl nach innen.

Vor dem Start der Kampagne stand ein langer strategischer Prozess mit internen Workshops, Interviews mit Mitarbeitenden, Studien zur Arbeitgeberattraktivität und Zielgruppenanalyse. So entstand eine Employer Value Proposition, die das Selbstverständnis des Unternehmens widerspiegelt: systemrelevant, nachhaltig, vielfältig und menschlich. Was viele Unternehmen unterschätzen: Employer Branding ist kein statisches Projekt, sondern ein lebendiger Prozess. Deshalb wird bei Veolia der Markenauftritt regelmäßig überprüft.

Anna gibt spannende Einblicke hinter die Kulissen der Umsetzung der Kampagne, berichtet von den Drehtagen und wie sie die Stimmung auflockert oder den Teilnehmenden die Nervosität nimmt: mit Flachwitzen. Einige verrät sie in unserer Podcastfolge.

Hinweis: Leider ist die Tonqualität in dieser Folge an einigen Stellen nicht optimal. Dafür entschuldigen wir uns!

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Maira Kusch, Büroleiterin des Weltenergierat – Deutschland e. V. und Marlen Sunnyi Bohne, Fachgebietsleiterin beim BDEW und Mitglied der Young Energy Professionals (YEPs). Sie berichten, wie das Nachwuchsnetzwerk junge Fachkräfte dabei unterstützt, sich in der Energiewirtschaft zu vernetzen, Wissen zu teilen und die Energiewende aktiv mitzugestalten.

Ein Schwerpunkt ist die Frage, wie Netzwerke Karrieren fördern können. Die YEPs bieten jungen Berufseinsteiger*innen die Möglichkeit, sich gegenseitig Feedback zu geben, voneinander zu lernen und frühzeitig Verantwortung zu übernehmen. Damit leisten sie einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftebindung in einer Branche, die durch den demografischen Wandel vor großen Herausforderungen steht.

Besonders spannend ist die internationale Perspektive: Als Teil des globalen World Energy Council sind die YEPs weltweit vernetzt. Mitglieder erhalten Impulse aus anderen Ländern, lernen von Best Practices und erweitern ihren Blick über die deutsche Energielandschaft hinaus. Diese internationale Ausrichtung ist ein klarer Mehrwert für junge Talente und ihre Arbeitgeber.

Wir sprechen außerdem über die Projekte und Aktivitäten, die das Netzwerk so vielfältig machen: von Exkursionen und Mentoring über Fachveranstaltungen wie die E-World Energy & Water bis hin zu spezialisierten Arbeitsgruppen wie „Women in Energy“. Gerade diese Mischung aus fachlichem Austausch, persönlicher Weiterentwicklung und internationaler Vernetzung macht das Netzwerk für Nachwuchskräfte besonders attraktiv.

Abgerundet wird die Folge mit einem Blick auf die Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft: Wer bei den YEPs mitmachen möchte, sollte in der Energiewirtschaft arbeiten, am Beginn der eigenen Karriere stehen und – vor allem – die Motivation mitbringen, das Netzwerk aktiv zu gestalten. Engagement, Begeisterung und Lust auf Veränderung sind die Schlüssel, um Teil dieses einzigartigen Netzwerks zu werden.

Wer sich bei den Young Energy Professionals bewerben möchte, kann sich hier informieren:

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Im Bereich der Nachwuchsgewinnung kann der Moment im Unternehmen kommen, in dem man sich fragt: Was machen wir falsch? Da hilft es, mit anderen vertrauensvoll über die Herausforderungen zu sprechen und schnell festzustellen: Es liegt nicht an uns.

Fünf Unternehmen aus der Region Rhein-Neckar machen mit dem Netzwerk Ausbildung vor, wie es geht. In dieser Folge sprechen wir mit Angela Metzger, der Ausbildungsleiterin der MVV Energie AG, über das Leuchtturmprojekt.

Das Netzwerk Ausbildung wurde vor zehn Jahren aus einem gemeinsamen „Schmerzpunkt“ heraus gegründet: Wie kann die duale Ausbildung in der Region gestärkt werden? Die beteiligten Unternehmen arbeiten seither über Branchengrenzen hinweg zusammen. Die Zusammenarbeit basiert auf einem klaren gemeinsamen Ziel, einer kleinen Gruppengröße und einem bemerkenswert offenen Austausch.

Ein konkretes Beispiel für diese Zusammenarbeit ist das fünftägige Praktikumsprogramm „MINT 5“. Seit 2017 führen die fünf Unternehmen das Programm regelmäßig durch. Jedes Unternehmen stellt einen Tag lang Ausbildungen aus dem eigenen Angebot vor. Viele der Teilnehmenden bewerben sich im Anschluss erfolgreich um Ausbildungs- oder Studienplätze bei den beteiligten Partnern.

Das Projekt hat überregional Aufmerksamkeit erregt. Mittlerweile haben mehrere Bundesländer ähnliche Praktikumswochen, die sogenannten Ferien-Praktikumswochen, eingeführt. Für die Initiator*innen ein starkes Zeichen, dass das Konzept wirkt und ein Ansporn, es weiterzuentwickeln.

Trotz aller Aufmerksamkeit bleibt das Netzwerk bewusst klein. Denn kurze Wege, persönlicher Austausch und regionale Nähe sind zentrale Erfolgsfaktoren. Die beteiligten Unternehmen setzen auf Vertrauen, Transparenz und eine geteilte Vision: die duale Ausbildung im MINT-Bereich gemeinsam weiterzubringen.

Dabei geht es längst nicht mehr nur um klassische Themen wie Recruiting. Auch Zukunftsfragen wie Nachhaltigkeit oder der Einsatz künstlicher Intelligenz stehen auf der Agenda. Das klare Signal des Netzwerks: Austausch ist willkommen – auch über die Gründungsunternehmen hinaus.

Wer mehr über das Netzwerk Ausbildung erfahren möchte oder Unterstützung in der Nachwuchssicherung benötigt, kann sich bei Angela Metzger melden ([email protected], +49 621 290 1233).

Hier geht es zum Nachhaltigkeits-Podcast „NettoPositiv“: https://wvgw.de/nettopositiv/

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Wenn erfahrene Mitarbeitende das Unternehmen verlassen, geht mit ihnen oft auch ein immenses Erfahrungswissen verloren – mit Folgen für Effizienz, Qualität und Innovationskraft. Doch dieser Wissensverlust kann reduziert werden.

In dieser Folge sprechen wir mit Wissensmanager Yanic Berthes darüber, wie Unternehmen durch systematisches Wissensmanagement den Wissenstransfer sichern und eine nachhaltige Wissenskultur etablieren können.

Im Mittelpunkt steht dabei nicht ein neues Tool, sondern ein kultureller Wandel: Weg vom „Wissen als Besitz“ hin zu „Wissen als kollektive Ressource“. Yanic Berthes zeigt, wie diese Haltung gefördert werden kann – etwa durch engagierte Kolleg*innen und den gezielten Abbau von Wissenssilos.

Wir sprechen darüber, wie ein unternehmensweites Wiki als niedrigschwellige Plattform Wissen für alle zugänglich macht – ohne aufwendige Freigabeprozesse, mit klarer Nutzer*innenführung und eingebetteter Kommunikation im Social Intranet. Auch der Außendienst wird mitgedacht: Ein eigens entwickeltes Tool ermöglicht es Mitarbeitenden vor Ort, Wissen einfach und mobil zu dokumentieren – direkt im Arbeitskontext.

Diese Folge liefert konkrete Einblicke und Impulse für alle, die dem drohenden Wissensverlust nicht tatenlos zusehen möchten – und stattdessen aktiv daran arbeiten wollen, Wissen im Unternehmen langfristig zu sichern.

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Auszubildende im Ausland gewinnen – wie geht das denn?

In dieser Folge sprechen wir mit Heinz Rittmann von den Bauverbänden NRW und Dr. Bernd Garstka, Geschäftsführer des Berufsförderungswerks der Bauindustrie NRW, über konkrete Erfahrungen, strukturelle Erfolgsfaktoren und die Frage, warum Nachwuchsgewinnung im Ausland eine Zukunftsstrategie ist.

Um dem Fachkräftemangel zu begegnen, richtet sich der Blick in der Baubranche nach Afrika, wo das Potenzial an Nachwuchskräften größer ist als in Deutschland und den europäischen Nachbarländern: ein hohes Bevölkerungswachstum, viele junge, ausbildungsinteressierte Menschen bei kaum beruflichen Perspektiven.

Das Berufsförderungswerk der Bauindustrie und die Bauverbände NRW haben dafür zwei unterschiedliche, aber erfolgreiche Modelle entwickelt: Das Berufsförderungswerk kooperiert mit Sprachschulen in Kamerun, um vor Ort auf Ausbildungsoptionen aufmerksam zu machen. Dem gegenüber steht der Poolansatz der Bauverbände NRW, die deutschsprachige Azubis aus Äthiopien und Mosambik ansprechen. Ausbildungsinteressierte können an verschiedenen Workshops teilnehmen, um sich auf das Leben und Arbeiten in Deutschland vorzubereiten. Beide Ansätze zeigen: Auszubildende im Ausland zu gewinnen, ist keine Notlösung – sondern eine aktive Zukunftsstrategie.

Was beide Modelle verbindet, ist ein hohes Maß an Vorbereitung und gegenseitigem Vertrauen. Die angehenden Auszubildenden lernen die deutsche Sprache bis zum Niveau B1, durchlaufen Workshops zu kulturellen Unterschieden und zum deutschen Ausbildungsalltag. Und sie investieren viel: Zwischen 2.500 und 3.000 Euro zahlen die Kandidat*innen vorab – für Sprachkurse, Prüfungen, Visa und Flugtickets.

In Deutschland angekommen, werden sie nicht allein gelassen. Das Ausbildungszentrum der Bauindustrie in Kerpen bietet für die ersten zwei Jahre Wohnraum, persönliche Begleitung und Unterstützung im Alltag. Behördengänge, Arztbesuche, gemeinsames Einkaufen: Viele Dinge, die für Menschen ohne soziale Netzwerke kaum zu bewältigen wären, werden hier aufgefangen.

Die Unternehmen, die an diesen Projekten teilnehmen, sind begeistert. Kein einziger Ausbildungsabbruch seitens der Unternehmen oder der Azubis – eine beeindruckende Quote, die unterstreicht, dass dieser Weg mehr als tragfähig ist. Die Betriebe beginnen bereits, sich eigenständig an die Verbände zu wenden. Viele melden ihren Bedarf frühzeitig, andere vermitteln untereinander weiter. Was einst ein mühsames Projekt war, wird zunehmend zum Selbstläufer.

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Rohrleitungsbau auf TikTok: Kann das funktionieren? Ja, und sogar richtig gut!

In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Martina Buschmann, Geschäftsführerin des Rohrleitungsbauverbandes e. V. (rbv) und Christine von Welck, Kommunikationsmanagerin des rbv, über die ersten Schritte, Umsetzung und Weiterentwicklung von #pipeline31, der Initiative zur Fachkräftesicherung des Verbandes.

Ausgangspunkt war das 40-jährige Jubiläum des Berufsförderungswerks des Verbandes. Statt in klassische Feierlichkeiten zu investieren, entschied man sich, die Mittel in ein Projekt mit nachhaltiger Strahlkraft zu lenken: eine Social-Media-Kampagne, die junge Menschen für den Beruf des Rohrleitungsbauers begeistert.

Das erste große Ausrufezeichen setzte ein Video mit dem YouTuber Tomatolix. Ein gezielter Impuls, um Sichtbarkeit für eine Branche zu schaffen, die im Alltag meist unsichtbar bleibt.

Die Inhalte sind dabei bewusst mehr als nur Informationshäppchen: Sie kombinieren fachliche Aufklärung mit humorvollen, unterhaltsamen Formaten, inklusive Memes & Alltagsanekdoten. Dabei setzt der rbv gezielt auf Niedrigschwelligkeit und Authentizität.

Ein zentrales Anliegen der Initiative ist es, die Vielfalt des Berufsbildes zu zeigen. Der Leitungsbau ist abwechslungsreich, technisch anspruchsvoll und gesellschaftlich relevant.

Genau das soll durch die Initiative #pipeline31 langfristig sichtbar werden: Die Kampagne ist auf zehn Jahre angelegt, wird fortlaufend mit neuen Formaten und Stimmen angereichert und lebt vom Mitwirken der Mitgliedsunternehmen.

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Learnings zur Nachwuchsgewinnung aus der BDEW-Jugendstudie

In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Ulf Merkel von der prolytics market research GmbH. Im Auftrag des BDEW Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft e. V. hat er eine Jugendstudie durchgeführt.

Die BDEW-Jugendstudie gibt Antworten auf drängende Fragen des Fachkräftemangels, beschreibt die Anforderungen junger Menschen auf dem Arbeitsmarkt und verdeutlicht die Rolle der Wasserwirtschaft im Wettbewerb um Nachwuchskräfte.

Eine wichtige Erkenntnis der Studie ist, dass junge Menschen in der Berufsorientierung von der Fülle digitaler Informationen oft überfordert sind. Für echte Orientierung greifen sie daher am liebsten auf den direkten Austausch mit Eltern, Freund*innen oder jungen Erwachsenen, die bereits im Berufsleben stehen, zurück. Wichtig für die Entscheidungsfindung sind authentische Einblicke in Beruf und Unternehmen, z. B. durch Praktika, Werkstudierendenjobs oder Schulkooperationen.

Die Wasserwirtschaft kämpft mit einem Sichtbarkeitsproblem: Obwohl sie von jungen Menschen durchaus positiv gesehen wird, kennen die Wenigsten konkrete Berufe in der Branche. Hier heißt es also: Kommunikation ausbauen.

Dabei ist es ganz wichtig, zielgruppengerecht zu agieren. Denn nicht alle Jugendlichen sprechen auf das gleiche Angebot an. In der Jugendstudie werden fünf Gruppen junger Menschen mit unterschiedlichen Erwartungen angeführt. Unternehmen sollten sich bei ihrer Kommunikation also zunächst die Frage stellen, wen sie ansprechen wollen und dann entsprechend kommunizieren.

Wer Interesse an den Ergebnissen der BDEW-Jugendstudie hat, findet sie hier: https://berufswelten-energie-wasser.de/magazin/junge-menschen-fuer-die-wasserwirtschaft-begeistern/

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Nachwuchs gewinnen durch Wettbewerb – wie geht das denn?

Ein erfolgreiches Beispiel ist der Wettbewerb „Azubis – Volle Power!“, der junge Menschen auf die Energie- und Wasserwirtschaft aufmerksam machen soll. Der Clou dabei: Junge Menschen treten als Branchenbotschafter*innen auf und begeistern andere junge Menschen von einem Job in der Energie- und Wasserwirtschaft. So gestaltet sich die Ansprache im Recruitingprozess authentisch und auf Augenhöhe.

In dieser Folge sprechen wir mit Katharina Braun von der DVGW-Landesgruppe Baden-Württemberg und Hauptorganisatorin des Wettbewerbs. Katharina ist das Bindeglied zwischen den vier am Wettbewerb beteiligten Verbänden und verrät uns mehr über die Abläufe, die Bewerber-Projekte und die Weiterentwicklungsideen.

An dem Wettbewerb nehmen Unternehmen der Energie- und Wasserwirtschaft aus Baden-Württemberg mit Projekten zur Nachwuchsförderung teil. Diese können sehr unterschiedlich sein: Inzwischen gibt es viele Ideen im Bereich Social Media, aber auch Experimente oder Tage der offenen Tür sind mögliche Konzepte.

Wichtig ist vor allem, dass das Projekt zum Zeitpunkt der Bewerbung bereits angelaufen ist und dass mindestens ein Auszubildender maßgeblich daran beteiligt ist. Die Bewerbungen werden von einer Jury geprüft und bewertet. Bei der großen Preisverleihung werden die Gewinner geehrt.

Seit das Projekt 2019 gestartet wurde, hat es sich kontinuierlich weiterentwickelt – sowohl inhaltlich als auch auf Seiten der Veranstalter. Neben der DVGW-Landesgruppe sind inzwischen auch der VfEW, die VKU-Landesgruppe Baden-Württemberg und der VDE Südwest an der Organisation beteiligt, wodurch der Wettbewerb neben der Gas- und Wasserbranche auch den Strombereich mit aufgenommen hat.

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