Berufsweltenbummler Podcast

Das Handwerk steht – auch mit Blick auf den künftigen Fachkräftebedarf – vor der Aufgabe, mehr Frauen für die Branche zu gewinnen. In dieser Folge sprechen wir mit Karin Pöhler vom Landesverband HANDWERK BW und Lisa Brunner vom SHK-Fachverband BW darüber, welche Projekte und Maßnahmen es zur Unterstützung von Unternehmen gibt.

Ob junge Frauen einen technischen Beruf als Karriereoption wahrnehmen, hängt davon ab, wie Unternehmen und die Branche insgesamt auftreten. Das beginnt bei Stellenanzeigen und Bildern und geht über Angebote für Praktika bis zu konkreten Vorbildern.

Frauen für das Handwerk zu gewinnen, ist aber nur ein Teil der Aufgabe. Ebenso wichtig ist es, sie in der Branche zu halten und ihnen Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu bieten. Gerade wenn Frauen im Betrieb oder in der Berufsschule stark unterrepräsentiert oder sogar die einzigen Frauen sind, fehlen ihnen häufig die alltäglichen Netzwerke, die männliche Kollegen ganz selbstverständlich vorfinden. Netzwerktreffen und Mentoringprogramme schaffen deshalb einen geschützten Rahmen für fachliche Fragen, Erfahrungen im Team, persönliche Themen oder die eigene Karriereplanung.

Unternehmen können die Entwicklung aktiv unterstützen, ohne sämtliche Angebote selbst bereitstellen zu müssen. Gerade kleinere Betriebe können ihren weiblichen Auszubildenden häufig keine größere Gruppe gleichgesinnter Kolleginnen bieten, externe Netzwerke können diese Lücke schließen. Entscheidend ist, Mitarbeiterinnen über solche Möglichkeiten zu informieren, ihnen die Teilnahme an Veranstaltungen zu ermöglichen und fachliche Angebote beispielsweise durch Freistellung zu unterstützen. Gleichzeitig braucht es ein gutes Onboarding, Rückhalt von Führungskräften und Kolleg*innen sowie die nötige Sensibilität für mögliche Hürden im Arbeitsalltag.

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In dieser Folge geben Jonathan Lichter von der Callidus Energie GmbH und Benjamin Lange von der Energienetze Offenbach GmbH Einblicke in ihre Erfahrungen mit dem Quereinstieg in die Energiewirtschaft.

Wenn erfahrene Beschäftigte in den Ruhestand gehen und gleichzeitig durch Energiewende und Netzausbau neue Aufgaben entstehen, wird die Personalgewinnung für Energieunternehmen zunehmend anspruchsvoll. Jonathan Lichter und Benjamin Lange sind sich einig: Der Blick auf Kandidat*innen aus der eigenen Branche allein reicht nicht mehr aus. Der Quereinstieg ist eine Möglichkeit, um die entstehenden Lücken zu füllen.

Dabei geht es um mehr als das Schließen offener Stellen. Menschen aus anderen Branchen – etwa aus IT, Prozessmanagement oder anderen Märkten, die ähnliche Veränderungen bereits durchlaufen haben – bringen Erfahrungen, Arbeitsweisen und andere Sichtweisen mit. Gerade angesichts neuer Anforderungen rund um Automatisierung, KI und IT können diese zusätzlichen Blickwinkel helfen, schneller und innovativer zu werden.

Mit der Energiebrücke unterstützt Callidus Quereinsteiger*innen aus anderen Branchen bei ihrem Wechsel in die Energiewirtschaft, aber auch Energieunternehmen bei der Besetzung vakanter Stellen. Mit einem gut durchdachten Qualifizierungsprogramm werden fachfremde Personen auf ihren Einstieg vorbereitet.

Klar ist jedoch: Wer neu in die Energiewirtschaft kommt, braucht Zeit, um ihre komplexen Zusammenhänge und gewachsenen Prozesse zu verstehen. Erfolgreicher Quereinstieg braucht neben Zeit auch Interesse, Durchhaltevermögen und Offenheit auf beiden Seiten.

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In dieser Folge gibt Dr. Nicole Sträfling vom Institut der deutschen Wirtschaft Tipps zum Thema Ausbildungsmarketing und informiert über die Angebote des Netzwerks Q.

Viele Unternehmen investieren viel Energie in die Nachwuchsgewinnung. Doch eine erfolgreiche Candidate Journey umfasst weit mehr als den Bewerbungsprozess. Von der ersten Aufmerksamkeit bis zur langfristigen Bindung zieht sich ein Gedanke: Junge Menschen möchten ernst genommen, wertgeschätzt und authentisch begleitet werden.

Der erste Kontakt ist entscheidend, ob junge Menschen sich überhaupt mit dem Unternehmen beschäftigen. Daher heißt es: Junge Nachwuchskräfte dort abholen, wo sie sich aufhalten – auf Social-Media-Plattformen wie Instagram, TikTok und Snapchat. Ist das Interesse geweckt sollte der Bewerbungsprozess möglichst einfach gestaltet sein.

An diesem Punkt hört Ausbildungsmarketing aber nicht auf. Nach der erfolgreich unterschriebenen Bewerbung folgt die Phase des Pre-Boarding, in der Unternehmen Interesse an der künftigen Nachwuchskraft zeigen sollten. Kleine Gesten wie Geburtstagskarten oder erste Kennenlernangebote reichen hier schon aus.

Besonders wichtig ist die Begleitung während der Ausbildung. Dazu gehören eine gute Integration ins Team, feste Ansprechpersonen und regelmäßige Feedbackgespräche. Eine besondere Rolle spielen dabei die Ausbildungsverantwortlichen, die neben fachlichen Fragen oft auch als Ansprechperson auf persönlicher Ebene fungieren.

Um Ausbilder*innen zu unterstützen, bietet das Netzwerk Q zahlreiche Materialien und Formate zur Weiterbildung an. Die in Vorträgen oder Workshops erlernten Maßnahmen können direkt in der Praxis angewendet werden.

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Auslandsaufenthalte gelten in der Ausbildung und im dualen Studium oft noch als Ausnahme. Bei den Stadtwerken Potsdam ist das anders: Das Unternehmen ermöglicht Auszubildenden und dual Studierenden, praktische Erfahrungen im Ausland zu sammeln – sei es durch ein Auslandspraktikum oder ein Auslandssemester.

In dieser Folge sprechen wir mit Ausbildungsleiterin Nicole Jänicke und der dualen Studentin Eva Leitner von den Stadtwerken Potsdam darüber, warum internationale Erfahrungen auch für regionale Unternehmen wertvoll sind und welche Rolle sie in der Nachwuchsförderung spielen. Im Mittelpunkt steht dabei die persönliche Entwicklung der Teilnehmenden. Neue Kulturen kennenzulernen, den eigenen Horizont zu erweitern und Erfahrungen außerhalb des gewohnten Umfelds zu sammeln, kann nicht nur die individuelle Entwicklung fördern, sondern auch neue Impulse ins Unternehmen bringen.

Außerdem geht es um die Voraussetzungen für einen Auslandsaufenthalt während der Ausbildung oder des dualen Studiums. Dabei spielen gute Leistungen ebenso eine Rolle wie Eigeninitiative und Selbstständigkeit. Von der Bewerbung bis zur Organisation vor Ort übernehmen die Teilnehmenden viele Schritte eigenverantwortlich und sammeln dadurch wichtige Erfahrungen, die weit über den eigentlichen Aufenthalt hinausreichen.

Am Beispiel eines Auslandssemesters in Helsinki wird deutlich, welche persönlichen und fachlichen Eindrücke ein Aufenthalt im Ausland hinterlassen kann. Neben neuen Perspektiven auf Studium und Arbeitsweisen entstehen internationale Kontakte, interkulturelle Erfahrungen und oft auch verbesserte Sprachkenntnisse.

Zum Erfahrungsbericht „Von Potsdam nach Malta: Auslandspraktikum während der Ausbildung“ https://berufswelten-energie-wasser.de/erfahrungsberichte/von-potsdam-nach-malta-auslandspraktikum-waehrend-der-ausbildung/

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In dieser Folge sprechen wir mit MVV-Ausbilder Nico Reffert über das Thema Künstliche Intelligenz in der Ausbildung.

Für MVV war der Einsatz von KI eine bewusste Entscheidung, um Ausbildung zeitgemäß weiterzuentwickeln. Die Anforderungen an Recruiting und Ausbildung haben sich stark verändert, junge Menschen bringen heute andere Erwartungen mit als noch vor einigen Jahren. Gleichzeitig spielen neue gesetzliche Anforderungen eine Rolle: Seit 2025 gibt es EU-Vorgaben, nach denen Auszubildende grundlegende Kompetenzen im Umgang mit KI erwerben sollen.

Deshalb verfolgt das Unternehmen einen ganzheitlichen Ansatz: Die Auszubildenden sollen KI-Tools nicht nur kennenlernen, sondern auch verstehen, wie diese funktionieren und welche Risiken sie bergen. Ziel ist es, Offenheit für neue Technologien zu schaffen und gleichzeitig für Chancen, Risiken und Verantwortung zu sensibilisieren.

Es gibt zahlreiche Beispiele, wie KI beim Lernen unterstützen kann: Lerninhalte lassen sich individueller erklären, Prüfungen besser vorbereiten und Informationen schneller recherchieren. Besonders hilfreich ist die Möglichkeit, Lerninhalte individueller und im eigenen Tempo zu bearbeiten.

Gleichzeitig muss KI verantwortungsvoll eingesetzt werden. Datenschutz, ethische Fragen und der richtige Umgang mit sensiblen Daten spielen dabei eine zentrale Rolle. Außerdem darf KI niemals den direkten Austausch ersetzen. Persönliche Gespräche, Betreuung und zwischenmenschliche Kommunikation bleiben unverzichtbar. Der Mensch steht weiterhin im Mittelpunkt, sowohl in der Ausbildung als auch in der Zusammenarbeit.

Viele Auszubildende bei MVV stehen dem Einsatz von KI offen gegenüber und nutzen die Tools bereits aktiv für Projekte oder zum Lernen. Die Nutzung bleibt aber freiwillig: Jede Person soll selbst entscheiden können, wie intensiv sie KI einsetzen möchte. Genau diese Offenheit und Flexibilität sieht das Unternehmen als wichtigen Erfolgsfaktor.

Zum KI-Podcast „KAI im Gespräch“: https://wvgw.de/kai-gespraech/

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In dieser Folge sprechen wir mit den EAA-Fachberaterinnen Karin Alles und Martina Päßler von den Fachdiensten für Arbeit und Integration der Evangelischen Heimstiftung Pfalz über das Thema Inklusion am Arbeitsplatz.

Viele Unternehmen stehen dem Thema Inklusion offen gegenüber, jedoch herrschen zahlreiche Unsicherheiten. Fragen zu Leistungsfähigkeit, Aufwand und rechtlichen Rahmenbedingungen stehen im Raum und führen zur Zurückhaltung bei der Anstellung von Menschen mit Behinderung. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele dieser Vorbehalte sich durch Information und konkrete Erfahrungen abbauen lassen.

Bereits im Recruiting entscheidet sich, ob Menschen mit Behinderung sich vom Unternehmen angesprochen fühlen. Entscheidend hierbei ist, dass eine Stellenanzeige beispielsweise barrierefrei gestaltet oder in einfacher Sprache verfasst ist. Auch die gezielte Ansprache von Menschen mit Behinderung kann helfen, neue Zielgruppen zu erreichen – ein einzelner Standardsatz reicht dafür jedoch nicht aus.

Inklusion bedeutet, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, ergonomische Arbeitsplätze oder klare Kommunikationsstrukturen kommen dabei nicht nur einzelnen Personen zugute, sondern dem gesamten Team. Oft sind es genau diese Veränderungen, die auch unabhängig von Behinderung die Arbeitsqualität verbessern.

Hintergrund: Die Abkürzung EAA steht für Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber und besteht seit 2022. Die EAA sind bundesweit vertreten und beantworten Fragen rund um berufliche Inklusion. Als Lotsen stehen die EAA-Fachberater*innen Unternehmen bei Fragen rund um Ausbildung, Einstellung, Berufsbegleitung und Beschäftigungssicherung von Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichgestellten zur Verfügung. Sie unterstützen bei Antragstellungen, beraten in gemeinsamen Gesprächen und vermitteln zu weiteren Stellen, zum Beispiel dem Berufsbegleitenden Dienst (BBD), der sich u. a. mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) beschäftigt. Die Beratung der EAA ist für Arbeitgeber kostenlos und wird über die Ausgleichsabgabe finanziert, die Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten zahlen müssen, wenn sie keine Personen mit Schwerbehinderung oder Gleichgestellte beschäftigen.

Umfangreiche Infos zum Thema Inklusion und Behinderung bieten das Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung und die Rehadat:

Ein Beispiel für gelungene Online-Inklusionstrainings von Unternehmen: Breuer + Nohr GmbH & Co. KG

Hier der Link zum in der Folge angesprochenen Selbsttest: https://sag-ichs.de/gut-zu-wissen/sag-ichs-oder-sag-ichs-nicht

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Sind Frauennetzwerke noch notwendig? In männerdominierten Branchen wie der Energiewirtschaft zeigt sich: ja. Westfalen Weser geht mit dem Netzwerk „MiA“ (Mitarbeiterinnen im Austausch) gezielt neue Wege, um Sichtbarkeit zu erhöhen, Barrieren abzubauen und als Arbeitgeberin attraktiver zu werden.

Gemeinsam mit Lena Marie Küting, Gleichstellungsbeauftragte, sprechen wir darüber, wie aus einer kleinen Initiative ein strategischer Bestandteil der Unternehmenskultur wurde. Was 2019 mit neun Kolleginnen begann, ist heute ein etabliertes Netzwerk, das strukturelle Herausforderungen sichtbar macht und Räume für Austausch schafft – intern wie extern mit Signalwirkung für Bewerbende.

Ein zentraler Erfolgsfaktor: die Professionalisierung. Durch die Verankerung als Arbeitszeit und die Unterstützung der Geschäftsführung wurde aus ehrenamtlichem Engagement eine nachhaltige Struktur. Feste Termine, inklusive Zeitfenster und der Mix aus Präsenz und digitalen Formaten sorgen für Zugänglichkeit. Feedbackformate halten das Netzwerk lebendig.

Dabei geht es längst nicht nur um klassische „Frauenthemen“. Von Karriere und Finanzen bis zu gesundheitlichen Aspekten werden vielfältige Inhalte adressiert. Transparenz im Unternehmen fördert den Dialog – auch bei kritischen Stimmen.

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In dieser Folge sprechen wir mit Franziska Steiger, Fachgebietsleiterin für Personalthemen beim VKU, über die Idee hinter der Arbeitgeberinitiative KOMMUNAL KANN, die strategischen Überlegungen und warum das Medium Video dabei eine zentrale Rolle spielt.

Strom, Trinkwasser, Wärme, Abfallentsorgung oder Mobilität – kommunale Unternehmen sichern täglich unsere Lebensqualität. Trotzdem wissen viele junge Menschen kaum, wer hinter diesen Leistungen steht oder was „Kommunalwirtschaft“ eigentlich bedeutet.

KOMMUNAL KANN setzt genau hier an: Die Initiative möchte zeigen, wie vielfältig, modern und gesellschaftlich relevant kommunale Berufe sind. Mit inzwischen über 2,7 Millionen Views auf YouTube belegt das Projekt, dass auch im kommunalen Umfeld große Reichweiten möglich sind, wenn Employer Branding konsequent auf Authentizität setzt.

YouTuber Marvin Wildhage und Nadine Wagenaar begleiten Beschäftigte als „Praktikant*innen“ einen Tag lang bei ihrer Arbeit – ob bei der Straßenreinigung, im Krematorium, im Kraftwerk oder bei der Müllabfuhr. Ohne Skript, ohne auswendig gelernte Botschaften. Stattdessen entstehen direkte Gespräche, spontane Situationen und authentische Einblicke.

KOMMUNAL KANN ist inzwischen mehr als eine Video-Reihe. Die Initiative versteht sich als Unterstützungssystem für HR-Teams in kommunalen Unternehmen.

Mehr zu KOMMUNAL KANN auf https://kommunal-kann.de/

Zum YouTube-Kanal von KOMMUNAL KANN: https://www.youtube.com/@kommunal-kann

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Leonard Böhm, der seit 2021 als Spezialist Nachwuchsgewinnung im HR-Bereich der Berliner Wasserbetriebe tätig ist.

Viele junge Menschen kennen die Berufe der Wasserwirtschaft kaum, besonders im technisch-gewerblichen Bereich. Die Berliner Wasserbetriebe setzen deshalb auf eine umfassende Ausbildungswebsite. Um junge Menschen wirklich zu erreichen, ist sie bewusst losgelöst von der Corporate Website. Die Ansprache ist persönlicher, direkter und angepasst an die Lebenswelt der Zielgruppe. Videos, Einblicke in den Betrieb, Interviews mit Ausbildenden und authentische Fotos verdeutlichen, wie vielfältig die Tätigkeiten sind.

Zur gezielten Förderung verschiedener Zielgruppen setzen die Berliner Wasserbetriebe auf mehrere Programme. Eine der Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung ist die sogenannte Einstiegsqualifizierung. Damit bietet das Unternehmen Jugendlichen mit schwieriger Bildungsbiografie die Chance, eine Ausbildung kennenzulernen.

Ein weiterer Schwerpunkt der Nachwuchsgewinnung ist bei den Berliner Wasserbetrieben die gezielte Frauenförderung. Mit dem Girls‘ Day setzen sie bewusst auf frühe Ansprache junger Frauen für MINT-Berufe. Darüber hinaus ist das Unternehmen Partner im EnterTechnik-Programm. Hierbei durchlaufen die Teilnehmerinnen mehrere Praktikumsphasen und sammeln Erfahrungen in technischen Berufen. Dadurch werden Berührungsängste abgebaut und Chancen geschaffen, technische Berufsfelder auszuprobieren und kennenzulernen.

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Ein Jahr Podcast, elf Folgen und viele Gespräche später ist es Zeit für einen persönlichen Rückblick. In dieser Episode sprechen wir ohne Gäste über unsere Highlights, Learnings und darüber, was uns aus der ersten gemeinsamen Staffel besonders in Erinnerung geblieben ist.

Wir sind mit keinem ausgefeilten Masterplan an das Projekt Podcast herangegangen, sondern haben uns Schritt für Schritt in die Podcastwelt gewagt, Erfahrungen gemacht, aus diesen gelernt und Routinen entwickelt.

Das Ergebnis: Seit Januar erscheint jeden Monat eine neue Folge mit unterschiedlichen Gästen: mal aus Unternehmen, mal aus Verbänden oder Vereinen. Das Thema ist klar: Es geht um Projekte, Ideen und Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel, um neue Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden.

Wir freuen uns, mit so vielen unterschiedlichen Menschen ins Gespräch zu kommen, über die Branche zu sprechen, Aktivitäten kennenzulernen und Tipps unserer Gäste an Zuhörende weitergeben zu können.

Deswegen heute kein Gast, dafür ein Rückblick auf das vergangene Jahr und ein großes Dankeschön an alle Gäste, die uns in dieser Podcaststaffel begleitet haben!

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