In dieser Folge sprechen wir mit den EAA-Fachberaterinnen Karin Alles und Martina Päßler von den Fachdiensten für Arbeit und Integration der Evangelischen Heimstiftung Pfalz über das Thema Inklusion am Arbeitsplatz.

Viele Unternehmen stehen dem Thema Inklusion offen gegenüber, jedoch herrschen zahlreiche Unsicherheiten. Fragen zu Leistungsfähigkeit, Aufwand und rechtlichen Rahmenbedingungen stehen im Raum und führen zur Zurückhaltung bei der Anstellung von Menschen mit Behinderung. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele dieser Vorbehalte sich durch Information und konkrete Erfahrungen abbauen lassen.

Bereits im Recruiting entscheidet sich, ob Menschen mit Behinderung sich vom Unternehmen angesprochen fühlen. Entscheidend hierbei ist, dass eine Stellenanzeige beispielsweise barrierefrei gestaltet oder in einfacher Sprache verfasst ist. Auch die gezielte Ansprache von Menschen mit Behinderung kann helfen, neue Zielgruppen zu erreichen – ein einzelner Standardsatz reicht dafür jedoch nicht aus.

Inklusion bedeutet, Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden. Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, ergonomische Arbeitsplätze oder klare Kommunikationsstrukturen kommen dabei nicht nur einzelnen Personen zugute, sondern dem gesamten Team. Oft sind es genau diese Veränderungen, die auch unabhängig von Behinderung die Arbeitsqualität verbessern.

Hintergrund: Die Abkürzung EAA steht für Einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber und besteht seit 2022. Die EAA sind bundesweit vertreten und beantworten Fragen rund um berufliche Inklusion. Als Lotsen stehen die EAA-Fachberater*innen Unternehmen bei Fragen rund um Ausbildung, Einstellung, Berufsbegleitung und Beschäftigungssicherung von Menschen mit Schwerbehinderung und Gleichgestellten zur Verfügung. Sie unterstützen bei Antragstellungen, beraten in gemeinsamen Gesprächen und vermitteln zu weiteren Stellen, zum Beispiel dem Berufsbegleitenden Dienst (BBD), der sich u. a. mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) beschäftigt. Die Beratung der EAA ist für Arbeitgeber kostenlos und wird über die Ausgleichsabgabe finanziert, die Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten zahlen müssen, wenn sie keine Personen mit Schwerbehinderung oder Gleichgestellte beschäftigen.

Umfangreiche Infos zum Thema Inklusion und Behinderung bieten das Kompetenzzentrum für Fachkräftesicherung und die Rehadat:

Ein Beispiel für gelungene Online-Inklusionstrainings von Unternehmen: Breuer + Nohr GmbH & Co. KG

Hier der Link zum in der Folge angesprochenen Selbsttest: https://sag-ichs.de/gut-zu-wissen/sag-ichs-oder-sag-ichs-nicht

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Sind Frauennetzwerke noch notwendig? In männerdominierten Branchen wie der Energiewirtschaft zeigt sich: ja. Westfalen Weser geht mit dem Netzwerk „MiA“ (Mitarbeiterinnen im Austausch) gezielt neue Wege, um Sichtbarkeit zu erhöhen, Barrieren abzubauen und als Arbeitgeberin attraktiver zu werden.

Gemeinsam mit Lena Marie Küting, Gleichstellungsbeauftragte, sprechen wir darüber, wie aus einer kleinen Initiative ein strategischer Bestandteil der Unternehmenskultur wurde. Was 2019 mit neun Kolleginnen begann, ist heute ein etabliertes Netzwerk, das strukturelle Herausforderungen sichtbar macht und Räume für Austausch schafft – intern wie extern mit Signalwirkung für Bewerbende.

Ein zentraler Erfolgsfaktor: die Professionalisierung. Durch die Verankerung als Arbeitszeit und die Unterstützung der Geschäftsführung wurde aus ehrenamtlichem Engagement eine nachhaltige Struktur. Feste Termine, inklusive Zeitfenster und der Mix aus Präsenz und digitalen Formaten sorgen für Zugänglichkeit. Feedbackformate halten das Netzwerk lebendig.

Dabei geht es längst nicht nur um klassische „Frauenthemen“. Von Karriere und Finanzen bis zu gesundheitlichen Aspekten werden vielfältige Inhalte adressiert. Transparenz im Unternehmen fördert den Dialog – auch bei kritischen Stimmen.

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In dieser Folge sprechen wir mit Franziska Steiger, Fachgebietsleiterin für Personalthemen beim VKU, über die Idee hinter der Arbeitgeberinitiative KOMMUNAL KANN, die strategischen Überlegungen und warum das Medium Video dabei eine zentrale Rolle spielt.

Strom, Trinkwasser, Wärme, Abfallentsorgung oder Mobilität – kommunale Unternehmen sichern täglich unsere Lebensqualität. Trotzdem wissen viele junge Menschen kaum, wer hinter diesen Leistungen steht oder was „Kommunalwirtschaft“ eigentlich bedeutet.

KOMMUNAL KANN setzt genau hier an: Die Initiative möchte zeigen, wie vielfältig, modern und gesellschaftlich relevant kommunale Berufe sind. Mit inzwischen über 2,7 Millionen Views auf YouTube belegt das Projekt, dass auch im kommunalen Umfeld große Reichweiten möglich sind, wenn Employer Branding konsequent auf Authentizität setzt.

YouTuber Marvin Wildhage und Nadine Wagenaar begleiten Beschäftigte als „Praktikant*innen“ einen Tag lang bei ihrer Arbeit – ob bei der Straßenreinigung, im Krematorium, im Kraftwerk oder bei der Müllabfuhr. Ohne Skript, ohne auswendig gelernte Botschaften. Stattdessen entstehen direkte Gespräche, spontane Situationen und authentische Einblicke.

KOMMUNAL KANN ist inzwischen mehr als eine Video-Reihe. Die Initiative versteht sich als Unterstützungssystem für HR-Teams in kommunalen Unternehmen.

Mehr zu KOMMUNAL KANN auf https://kommunal-kann.de/

Zum YouTube-Kanal von KOMMUNAL KANN: https://www.youtube.com/@kommunal-kann

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Leonard Böhm, der seit 2021 als Spezialist Nachwuchsgewinnung im HR-Bereich der Berliner Wasserbetriebe tätig ist.

Viele junge Menschen kennen die Berufe der Wasserwirtschaft kaum, besonders im technisch-gewerblichen Bereich. Die Berliner Wasserbetriebe setzen deshalb auf eine umfassende Ausbildungswebsite. Um junge Menschen wirklich zu erreichen, ist sie bewusst losgelöst von der Corporate Website. Die Ansprache ist persönlicher, direkter und angepasst an die Lebenswelt der Zielgruppe. Videos, Einblicke in den Betrieb, Interviews mit Ausbildenden und authentische Fotos verdeutlichen, wie vielfältig die Tätigkeiten sind.

Zur gezielten Förderung verschiedener Zielgruppen setzen die Berliner Wasserbetriebe auf mehrere Programme. Eine der Maßnahmen zur Nachwuchsgewinnung ist die sogenannte Einstiegsqualifizierung. Damit bietet das Unternehmen Jugendlichen mit schwieriger Bildungsbiografie die Chance, eine Ausbildung kennenzulernen.

Ein weiterer Schwerpunkt der Nachwuchsgewinnung ist bei den Berliner Wasserbetrieben die gezielte Frauenförderung. Mit dem Girls‘ Day setzen sie bewusst auf frühe Ansprache junger Frauen für MINT-Berufe. Darüber hinaus ist das Unternehmen Partner im EnterTechnik-Programm. Hierbei durchlaufen die Teilnehmerinnen mehrere Praktikumsphasen und sammeln Erfahrungen in technischen Berufen. Dadurch werden Berührungsängste abgebaut und Chancen geschaffen, technische Berufsfelder auszuprobieren und kennenzulernen.

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Ein Jahr Podcast, elf Folgen und viele Gespräche später ist es Zeit für einen persönlichen Rückblick. In dieser Episode sprechen wir ohne Gäste über unsere Highlights, Learnings und darüber, was uns aus der ersten gemeinsamen Staffel besonders in Erinnerung geblieben ist.

Wir sind mit keinem ausgefeilten Masterplan an das Projekt Podcast herangegangen, sondern haben uns Schritt für Schritt in die Podcastwelt gewagt, Erfahrungen gemacht, aus diesen gelernt und Routinen entwickelt.

Das Ergebnis: Seit Januar erscheint jeden Monat eine neue Folge mit unterschiedlichen Gästen: mal aus Unternehmen, mal aus Verbänden oder Vereinen. Das Thema ist klar: Es geht um Projekte, Ideen und Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel, um neue Mitarbeitende zu gewinnen und langfristig zu binden.

Wir freuen uns, mit so vielen unterschiedlichen Menschen ins Gespräch zu kommen, über die Branche zu sprechen, Aktivitäten kennenzulernen und Tipps unserer Gäste an Zuhörende weitergeben zu können.

Deswegen heute kein Gast, dafür ein Rückblick auf das vergangene Jahr und ein großes Dankeschön an alle Gäste, die uns in dieser Podcaststaffel begleitet haben!

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Miguel Diaz, dem Leiter der Servicestelle der Initiative Klischeefrei. Die Initiative setzt sich für eine Berufs- und Studienwahl frei von Geschlechterklischees ein und unterstützt mit Beratungsangeboten ab der frühen Kindheit.

Viele Berufsfelder sind immer noch klar von Geschlechtern geprägt, auch die Energie- und Wasserwirtschaft. Solange technische Berufe als „Männerjobs“ gelten, bleibt das Potenzial vieler ungenutzt. Jugendliche entscheiden sich nach längst überholten Vorstellungen von „Männer-“ und „Frauenberufen“. Mädchen schließen dadurch fast zwei Drittel aller Berufe aus, Jungen etwa ein Viertel. Dadurch entgehen ihnen nicht nur persönliche Chancen, auch der Arbeitsmarkt verliert wertvolles Potenzial.

Was sich ändert, wenn alle ihren Beruf klischeefrei wählen würden? Die Forschung zeigt, dass vielfältige Teams kreativer, innovativer und erfolgreicher sind. Außerdem sinkt der Fachkräftemangel, wenn die Berufe weniger nach Geschlecht getrennt sind. Denn es entstehen Arbeitsumfelder, in denen Menschen ihre Fähigkeiten unabhängig von Rollenbildern einbringen können.

Also lohnt es sich auch für Unternehmen, sich für Klischeefreiheit einzusetzen. Denn die Verantwortung beginnt schon bei der Stellenanzeige: Hier reicht ein simples „(m/w/d)“ nicht aus. Sprache sollte alle Geschlechter ansprechen und stereotype Begriffe vermeiden. Auch Bildwelten, Wortwahl und die gesamte Kommunikation prägen, wer sich angesprochen fühlt. Ganz wichtig: eine Unternehmenskultur, die Offenheit fördert und bereit ist, sich zu verändern.

Dabei sei ganz klar gesagt, dass niemand über Nacht klischeefrei wird. Veränderung ist ein Prozess – doch er beginnt mit der Bereitschaft, loszugehen. Unternehmen, die offen zeigen, dass sie an Vielfalt arbeiten, senden eine starke Botschaft: Wir sind bereit, uns zu verändern. Und das zieht Menschen an, die mitgestalten möchten – und zwar unabhängig vom Geschlecht.

Mehr zur Initiative Klischeefrei: https://www.klischee-frei.de/de/index.php

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Anna Gawrilow, Expertin für Personalmarketing und Employer Branding bei Veolia. Gemeinsam mit Kolleg*innen aus HR und Marketing setzt sie die Employer-Branding-Kampagne „Mein JA bei Veolia“ erfolgreich um. Sie erzählt, wie viel Arbeit und Herzblut in die Kampagne geflossen ist.

Ganz wichtig für Employer Branding: Authentizität. Denn „eine Marke funktioniert nur, wenn sie innen gelebt wird“, davon ist Anna fest überzeugt. Daher war klar, dass die Kampagne von Veolia keine Schauspieler*innen beschäftigen, sondern von echten Mitarbeitenden getragen wird. Dadurch wirkt sie doppelt: Sie schafft Vertrauen nach außen und stärkt das Gemeinschaftsgefühl nach innen.

Vor dem Start der Kampagne stand ein langer strategischer Prozess mit internen Workshops, Interviews mit Mitarbeitenden, Studien zur Arbeitgeberattraktivität und Zielgruppenanalyse. So entstand eine Employer Value Proposition, die das Selbstverständnis des Unternehmens widerspiegelt: systemrelevant, nachhaltig, vielfältig und menschlich. Was viele Unternehmen unterschätzen: Employer Branding ist kein statisches Projekt, sondern ein lebendiger Prozess. Deshalb wird bei Veolia der Markenauftritt regelmäßig überprüft.

Anna gibt spannende Einblicke hinter die Kulissen der Umsetzung der Kampagne, berichtet von den Drehtagen und wie sie die Stimmung auflockert oder den Teilnehmenden die Nervosität nimmt: mit Flachwitzen. Einige verrät sie in unserer Podcastfolge.

Hinweis: Leider ist die Tonqualität in dieser Folge an einigen Stellen nicht optimal. Dafür entschuldigen wir uns!

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In dieser Podcastfolge sprechen wir mit Maira Kusch, Büroleiterin des Weltenergierat – Deutschland e. V. und Marlen Sunnyi Bohne, Fachgebietsleiterin beim BDEW und Mitglied der Young Energy Professionals (YEPs). Sie berichten, wie das Nachwuchsnetzwerk junge Fachkräfte dabei unterstützt, sich in der Energiewirtschaft zu vernetzen, Wissen zu teilen und die Energiewende aktiv mitzugestalten.

Ein Schwerpunkt ist die Frage, wie Netzwerke Karrieren fördern können. Die YEPs bieten jungen Berufseinsteiger*innen die Möglichkeit, sich gegenseitig Feedback zu geben, voneinander zu lernen und frühzeitig Verantwortung zu übernehmen. Damit leisten sie einen wichtigen Beitrag zur Fachkräftebindung in einer Branche, die durch den demografischen Wandel vor großen Herausforderungen steht.

Besonders spannend ist die internationale Perspektive: Als Teil des globalen World Energy Council sind die YEPs weltweit vernetzt. Mitglieder erhalten Impulse aus anderen Ländern, lernen von Best Practices und erweitern ihren Blick über die deutsche Energielandschaft hinaus. Diese internationale Ausrichtung ist ein klarer Mehrwert für junge Talente und ihre Arbeitgeber.

Wir sprechen außerdem über die Projekte und Aktivitäten, die das Netzwerk so vielfältig machen: von Exkursionen und Mentoring über Fachveranstaltungen wie die E-World Energy & Water bis hin zu spezialisierten Arbeitsgruppen wie „Women in Energy“. Gerade diese Mischung aus fachlichem Austausch, persönlicher Weiterentwicklung und internationaler Vernetzung macht das Netzwerk für Nachwuchskräfte besonders attraktiv.

Abgerundet wird die Folge mit einem Blick auf die Voraussetzungen für eine Mitgliedschaft: Wer bei den YEPs mitmachen möchte, sollte in der Energiewirtschaft arbeiten, am Beginn der eigenen Karriere stehen und – vor allem – die Motivation mitbringen, das Netzwerk aktiv zu gestalten. Engagement, Begeisterung und Lust auf Veränderung sind die Schlüssel, um Teil dieses einzigartigen Netzwerks zu werden.

Wer sich bei den Young Energy Professionals bewerben möchte, kann sich hier informieren:

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Im Bereich der Nachwuchsgewinnung kann der Moment im Unternehmen kommen, in dem man sich fragt: Was machen wir falsch? Da hilft es, mit anderen vertrauensvoll über die Herausforderungen zu sprechen und schnell festzustellen: Es liegt nicht an uns.

Fünf Unternehmen aus der Region Rhein-Neckar machen mit dem Netzwerk Ausbildung vor, wie es geht. In dieser Folge sprechen wir mit Angela Metzger, der Ausbildungsleiterin der MVV Energie AG, über das Leuchtturmprojekt.

Das Netzwerk Ausbildung wurde vor zehn Jahren aus einem gemeinsamen „Schmerzpunkt“ heraus gegründet: Wie kann die duale Ausbildung in der Region gestärkt werden? Die beteiligten Unternehmen arbeiten seither über Branchengrenzen hinweg zusammen. Die Zusammenarbeit basiert auf einem klaren gemeinsamen Ziel, einer kleinen Gruppengröße und einem bemerkenswert offenen Austausch.

Ein konkretes Beispiel für diese Zusammenarbeit ist das fünftägige Praktikumsprogramm „MINT 5“. Seit 2017 führen die fünf Unternehmen das Programm regelmäßig durch. Jedes Unternehmen stellt einen Tag lang Ausbildungen aus dem eigenen Angebot vor. Viele der Teilnehmenden bewerben sich im Anschluss erfolgreich um Ausbildungs- oder Studienplätze bei den beteiligten Partnern.

Das Projekt hat überregional Aufmerksamkeit erregt. Mittlerweile haben mehrere Bundesländer ähnliche Praktikumswochen, die sogenannten Ferien-Praktikumswochen, eingeführt. Für die Initiator*innen ein starkes Zeichen, dass das Konzept wirkt und ein Ansporn, es weiterzuentwickeln.

Trotz aller Aufmerksamkeit bleibt das Netzwerk bewusst klein. Denn kurze Wege, persönlicher Austausch und regionale Nähe sind zentrale Erfolgsfaktoren. Die beteiligten Unternehmen setzen auf Vertrauen, Transparenz und eine geteilte Vision: die duale Ausbildung im MINT-Bereich gemeinsam weiterzubringen.

Dabei geht es längst nicht mehr nur um klassische Themen wie Recruiting. Auch Zukunftsfragen wie Nachhaltigkeit oder der Einsatz künstlicher Intelligenz stehen auf der Agenda. Das klare Signal des Netzwerks: Austausch ist willkommen – auch über die Gründungsunternehmen hinaus.

Wer mehr über das Netzwerk Ausbildung erfahren möchte oder Unterstützung in der Nachwuchssicherung benötigt, kann sich bei Angela Metzger melden ([email protected], +49 621 290 1233).

Hier geht es zum Nachhaltigkeits-Podcast „NettoPositiv“: https://wvgw.de/nettopositiv/

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