Im aktuellen Livestream "Agile Organisationsentwicklung im Fokus" führt Lukas Steurer ein Gespräch mit den Gästen Nadja Stielau und Alexandra Hundertmark. Lukas stellt zunächst die Struktur des Live-Gesprächs vor, das etwa 30 bis 40 Minuten dauern soll, und ermutigt die Zuschauer dazu, ihre Fragen in den Kommentaren zu hinterlassen. Das Thema des Livestreams bezieht sich auf die Herausforderungen und Einsichten in der agilen Organisationsentwicklung. Lukas betont, dass seine beiden Gäste praktische Erfahrungen aus verschiedenen Unternehmen mitbringen, was die Diskussion besonders bereichern wird. Nadja Stielau, stellvertretende Geschäftsführerin einer Werbeagentur, und Alexandra Hundertmark, Agile Coach bei Dirk Rossmann GmbH, stellen sich vor und bringen auf humorvolle Weise ihre Cocktail-Analogien in die eingangs gestellte Frage ein. Nadja wählt einen Gin Tonic aufgrund seines klassischen, immer passenden Charakters, während Alexandra sich für einen Wodka Gimlet entscheidet, um ihre Vorliebe für neue Erfahrungen auszudrücken. Beide Gäste reflektieren über ihren beruflichen Werdegang und beschreiben, wie sie in die Agilität gekommen sind: Nadja als ehemalige Projektmanagerin, die den Wunsch verspürte, Teams effizienter zu führen, und Alexandra, die durch ein Missverständnis in die Agile-Coach-Ausbildung gelangte und seither die positive Wendung ihrer Karriere erlebt hat. Das Gespräch konzentriert sich Erwartungen und Herausforderungen im agilen Kontext. Nadja spricht über das Gefühl der Isolation, das viele Mitarbeiter in ihrem Arbeitsalltag empfinden, und die Wichtigkeit, ein starkes Teamgefühl zu schaffen. Dies führt zu der Diskussion über Maßnahmen, die sie ergreifen können, um diese Herausforderungen anzugehen. Beide Gäste betonen die Wichtigkeit von Kommunikation und aktiven Gesprächen, um Widerstände zu erkennen, die oft nicht ausgesprochen werden. Alexandra thematisiert die Veränderungen in der IT bei Rossmann und den Bedarf an psychologischer Sicherheit innerhalb der Teams. Sie und Nadja sprechen über ihre individuellen Ansätze zur Umsetzung agiler Prinzipien in ihren jeweiligen Unternehmen und teilen Einsichten darüber, wie wichtig es ist, haarstrupp im stetigen Dialog zu sein und auf Feedback von Kollegen zu achten. Die Diskussion bringt auch die Komplexität und Herausforderungen bei der Steuerung von Veränderungen hervor, insbesondere wenn es um die Notwendigkeit geht, Entscheidungen zu treffen, die weitreichende Folgen haben können. Im Verlauf des Gesprächs wird deutlich, dass beide Gäste eine ähnliche Auffassung hinsichtlich großer Veränderungen haben. Sie betonen, dass kleinere, iterative Schritte oft effektiver sind, um Mitarbeiter einzubinden und strukturelle Veränderungen nachhaltig umzusetzen. Diese partizipative Herangehensweise wird als Schlüssel zur Förderung einer Kultur des Lernens und zur Schaffung eines gemeinsamen Engagements hervorgehoben. Lukas bringt im Gespräch auch das Thema Widerstände auf, was Nadja dazu veranlasst, ihre eigenen Erfahrungen im Umgang mit Widerständen zu reflektieren. Beide Gäste stellen fest, dass in der heutigen Zeit das Bedürfnis nach ehrlicher und offener Kommunikation unabdingbar ist, um Menschen durch Veränderungsprozesse zu begleiten. Alexandra und Nadja kommen überein, dass durch klare Kommunikation und die aktive Einbindung der Mitarbeiter Widerstände reduziert werden können, was letztendlich zu einem verbesserten Arbeitsumfeld führt. Das Gespräch endet mit einer Diskussion über Visionen und Ideen, die beide Gäste weiter bewegen. Nadja äußert den Wunsch, eine Woche lang an der strategischen Ausrichtung ihrer Agentur zu arbeiten, ohne den Druck des Tagesgeschäfts. Alexandra ermutigt zur Reflexion über individuelle Risiken und Chancen im Kontext von Veränderungen. Lukas schließt die Session mit einem Dank an die Gäste und das Publikum, während er auf die nächste Episode des Livestreams hinweist, die sich mit dem Nutzen von Communities in Organisationen beschäftigen wird.

In dieser Episode sprechen wir mit einem dynamischen Team von Expert*innen der Baloise, die ihre Erfahrungen und Erkenntnisse zu einem bedeutenden Transformationprozess innerhalb der Organisation teilen. Tobias Ranft führt durch das Gespräch und begrüßt seine Gäste: Lukas Steuerer, Tanja Junkel, Nadine Peter und Jörg Stark. Gemeinsam beleuchten sie die Herausforderungen und Fortschritte einer agilen Transformation, die das Unternehmen durchlaufen hat. Die Diskussion beginnt mit einer Vorstellung der Teilnehmer*innen, die jeweils ihre Rollen innerhalb der Baloise erläutern. Besonders spannend wird es, als sie aufgefordert werden, sich selbst als Werkzeug zu beschreiben, das ihre Arbeitsweise symbolisiert. Diese Metapher gibt einen ersten Einblick in die unterschiedlichen Perspektiven, die jede Person zur Transformation einbringt. Tanja Junkel vergleicht sich mit einem Schweißbrenner, der sowohl trennen als auch verbinden kann, während Jörg Stark sich als Brückenbauer sieht, der dafür sorgt, dass Veränderungen in der Organisation verständlich und umsetzbar sind. Im weiteren Verlauf der Episode wird deutlich, dass die Veränderung bei Baloise nicht einfach war. Die Vorstellung, in einem nicht-hierarchischen, agilen Team zu arbeiten, brachte anfängliche Unsicherheiten und Widerstände mit sich. Nadine Peter berichtet, wie sie und ihr Team beim Übergang in die agile Arbeitsweise unterstützt wurden, dabei aber auch mit der Herausforderung konfrontiert waren, eine klare Balance zwischen Kundenanforderungen, Mitarbeiterbedürfnissen und Unternehmensinteressen zu finden. Wichtige Themen wie die Bedeutung von Führungswechseln, das Einbringen von Kundenfeedback in den Entwicklungsprozess sowie die Notwendigkeit der ständigen Reflexion und Anpassung der Strategien kommen zur Sprache. Die Gruppe erörtert, welche Schlüsselmomente es in ihrer Reise gab – insbesondere die Entscheidung, alle Teammitglieder in reguläre Kommunikationsprozesse einzubeziehen, um die Akzeptanz der Transformation zu erhöhen. Ein zentrales Learning, das aus dem Gespräch hervorgeht, ist die Wichtigkeit von Vertrauen und einer offenen Kommunikationskultur. Durch die enge Zusammenarbeit zwischen dem Top-Management und den Teams ist es gelungen, die agile Transformation voranzutreiben und die anfänglichen Skepsis abzubauen. Die Zuhörer*innen erhalten Einblicke in verschiedene Methoden, die das Team angewendet hat, um das Engagement aller Beteiligten zu fördern. Die Episode schließt mit einem Ausblick auf die künftigen Herausforderungen und Ziele der Baloise, darunter die weitere Verfeinerung ihrer agilen Praktiken und die Entwicklung hin zu noch mehr Kundenfokus und interdisziplinärer Zusammenarbeit. Abschließend schreiben die Teilnehmenden ihre Begeisterung für die Transformation fort und ermutigen die Zuhörer*innen, sich ebenfalls auf Veränderungen einzulassen und neue Wege zu wagen.

In dieser Episode des BJA-Podcasts diskutiere ich mit Prof. Dr. Kerstin Mayrberger und Stefan Hilmer das zentrale Thema des Lernens in agilen Kontexten an Hochschulen. Kerstin, eine erfahrene Hochschullehrerin mit Fokus auf digitale Transformation, und Stefan, ein ehemaliger Ingenieur und jetzt Professor für Agilität, bringen ihre Perspektiven ein, um zu ergründen, wie wir Agilität in Bildungseinrichtungen effektiv umsetzen können. Wir starten mit den Grundlagen: Was bedeutet es, agil zu lernen und agil zu arbeiten? Ich hebe hervor, dass es entscheidend ist, sowohl das agile Arbeiten als auch die Methode des agilen Lernens zu verstehen. Kerstin betont die Rolle des Empowerments im Lernprozess, während Stefan durch seine Erfahrungen in der Praxis herausstellt, wie wichtig es ist, Agilität nicht nur zu vermitteln, sondern auch aktiv zu erfahren. Diese Sichtweise stößt den Dialog darüber an, wie Lernende und Lehrende gleichermaßen auf eine agile Denkweise zugreifen und diese in größere Zusammenhänge einbetten können. Das Thema Fehlerkultur wird ebenfalls eingehend diskutiert. Ich unterstreiche, wie notwendig es ist, eine Umgebung zu schaffen, in der Fehler nicht mit Schuld und Versagen assoziiert werden. Stefan fügt hinzu, dass es in der Hochschullandschaft oft an systemimmanenter Fehlertoleranz fehlt, besonders in Prüfungssituationen, was das agile Lernen erschwert. Wir kommen überein, dass eine Anpassung der Prüfungsformate erforderlich ist, um den Anforderungen agiler Methoden wirklich gerecht zu werden und kreative Lösungsansätze zu fördern. Im weiteren Verlauf sprechen wir über die Herausforderung, die Hierarchien zwischen Lehrenden und Lernenden in den Hochschulen zu überwinden. Kerstin spricht von der Notwendigkeit, Vertrauen aufzubauen, damit Studierende sich auf diese neue Art des Lernens einlassen. Stefan ergänzt, dass sobald diese Barrieren gebrochen sind, eine Offenheit entsteht, die es ermöglicht, auf Augenhöhe zu arbeiten. Ich weise darauf hin, dass es in der Unternehmenswelt ähnlichen Herausforderungen begegnet und dass die Entwicklung einer Lernkultur, die Fehler akzeptiert und als Lernchance nutzt, nicht nur in der Hochschule, sondern in der gesamten Gesellschaft entscheidend ist. Ein zentrales Thema ist die Erprobung und Anwendung agiler Methoden in der Hochschulbildung. Ich schlage vor, dass wir diese Methoden wie das Big Room Planning in der Semesterplanung nutzen könnten. Kerstin und Stefan stimmen zu, dass der kreative Spielraum in der Hochschulbildung oft größer ist als zunächst angenommen und dass es wichtig ist, diesen Raum auch zu gestalten und zu nutzen, um das Lernen zu verbessern und anzupassen. Abschließend reflektieren wir, dass eine echte Transformation in Hochschulen Geduld und eine schrittweise Herangehensweise erfordert. Wir glauben, dass die Hochschulen einen einzigartigen Raum für Experimente bieten, und indem wir anpassungsfähig sind und agil lernen, können wir die Zukunft der Hochschulbildung mitgestalten.

In dieser Episode des BJA Podcasts besprechen Judith Andresen und Martin Mundschenk, der Geschäftsführer eines Zeitungsverlags in der Lüneburger Heide, den Übergang seines Unternehmens zu agilen Arbeitsweisen. Martin erzählt von seiner Reise als Verleger, wie er in die Fußstapfen seiner Vorfahren trat und mit den Herausforderungen konfrontiert wurde, die ein traditionelles Geschäft in einer sich schnell verändernden Medienlandschaft mit sich bringt. Er erläutert, wie der Satz „Veränderung ist unser Tagesgeschäft“ zu einem Leitmotiv für seine Organisation wurde und welche konkreten Schritte unternommen wurden, um diese Vision zu verwirklichen. Martin beschreibt, wie die Transformation nicht nur eine Anpassung der Arbeitsmethoden, sondern auch eine grundlegende Unternehmenskultur erforderte; von einem hierarchischen Command-and-Control-Modell hin zu Selbstorganisation und agilen Praktiken. Der Einfluss der Corona-Pandemie fungierte dabei als Katalysator für eine radikale Neuorganisation, die unter anderem den Umzug in ein vollständig remote arbeitendes Modell beinhaltete. Er hebt hervor, wie wichtig es war, die Mitarbeiter*innen in diesen Prozess einzubeziehen und ihnen die Verantwortung für ihre Arbeit zu übertragen. Ein zentraler Punkt des Gesprächs ist der Einsatz von OKRs (Objectives and Key Results), die Martin als einen entscheidenden Erfolgsfaktor für die strategische Ausrichtung seines Unternehmens beschreibt. Diese Methode hilft, die Unternehmensziele klar zu definieren und ermöglicht es den Teams, autonom zu arbeiten, während sie dennoch auf die übergeordneten Ziele ausgerichtet bleiben. Martin verdeutlicht, wie das Verständnis von „Tagesgeschäft“ sich gewandelt hat und dass es keine Trennung mehr zwischen kurzfristigen Aufgaben und langfristigen Zielen gibt. Die Konversation geht weiter in die Tiefe, als Martin über die Herausforderungen spricht, die die Selbstorganisation mit sich brachte. Der Übergang zu einer dezentralisierten Struktur bot großes Potenzial für kreatives und eigenverantwortliches Arbeiten, stellte gleichzeitig aber die Führungskräfte vor die Herausforderung, Kontrolle abzugeben und Vertrauen aufzubauen. Er reflektiert über seine persönliche Entwicklung in dieser Rolle und die Bedeutung eines internen Agile Coaches, der ihn und das Team auf dem Weg unterstützt hat. Martin ermutigt die Zuhörer*innen, sich auf die Reise der Veränderung einzulassen, auch wenn sie lang und manchmal beschwerlich sein kann. Seinen abschließenden Rat, dass jeder mit dem ersten Schritt beginnen sollte, untermauert er mit persönlichen Erfahrungen, dass positive Veränderungen nicht nur das Unternehmen, sondern auch das individuelle Arbeitsumfeld bereichern können.

In dieser Episode des BJA-Podcasts sprechen Judith Andresen und Julia Dorandt über die Anwendung von Persönlichkeitsprofilen im Coaching. Judith, agile Coachin und Expertin in der agilen Organisationsentwicklung, betont die Bedeutung von Modellen und Profilen in der Coaching-Praxis. Gemeinsam erkunden sie, wie solche Profile nicht nur die individuelle Entwicklung fördern, sondern auch die Teamdynamik positiv beeinflussen können. Julia teilt ihre Erfahrungen mit verschiedenen Persönlichkeitsprofilen und erklärt, warum sie den Begriff „Profil“ dem Begriff „Test“ vorzieht. Sie ist der Meinung, dass Tests oft die Assoziation zu Bewertungen hervorrufen und dadurch ein negatives Gefühl erzeugen können. Die beiden diskutieren die Herausforderungen und Grenzen der Persönlichkeitsdiagnostik und wie diese oft eine pathologische oder medizinische Konnotation erzeugen kann, die sie als nicht hilfreich empfinden. Das Gespräch wechselt zur praktischen Anwendung solcher Profile im Coaching. Julia erklärt, dass sie diese auf vielfältige Weise nutzt, abhängig von den Bedürfnissen des Coachees und der Teamdynamik. Wenn die Kommunikation im Team gut funktioniert, kann es ausreichen, die Reflexion ohne formale Tests zu fördern. In schwierigen Situationen hingegen könne eine visuelle Darstellung der Persönlichkeitsmerkmale helfen, um das Gespräch zu erleichtern und neues Verständnis zu schaffen. Judith stimmt dem zu und hebt hervor, dass Persönlichkeitsprofile besonders dann nützlich sind, wenn uneindeutige innere Konflikte vorliegen. Die Podcasterinnen vertiefen sich in die Details, wie Persönlichkeitsprofile in Teams eingesetzt werden können. Julia beschreibt, wie anonymisierte Profile das Verständnis und die Kooperation innerhalb eines Teams fördern und gleichzeitig aufzeigen können, wo Schwächen liegen. Sie geben ein konkretes Beispiel, in dem ein Team zwar gut harmoniert, aber Schwierigkeiten hat, ihre Erfolge messbar zu machen. Die Analyse der Teamdynamik offenbart, dass viele Teammitglieder stark kooperativ sind, jedoch an Wettbewerbsorientierung mangeln. Judith ergänzt, dass die Erkenntnis dieser Profile den Teams helfen kann, ihre Strategien zu überdenken, um ihre Ziele besser zu erreichen. Ein zentraler Aspekt des Gesprächs ist die kritische Haltung gegenüber der Anwendung von Persönlichkeitsprofilen, insbesondere im Unternehmenskontext. Judith und Julia warnen davor, Profilanalysen ohne Begleitung durchführen zu lassen, da dies zu missverständlichen oder verletzenden Ergebnissen führen kann. Sie diskutieren, wie wichtig es ist, dass Coaches die Ergebnisse ihrer Profile nicht nur zur Selbstdiagnose an die Coachees weitergeben, sondern gemeinsam in einem unterstützenden Setting besprechen, um Blind Spots und unerkannte Stärken zu beleuchten. Beide Podcasterinnen betonen die Bedeutung von Empathie und einer sensiblen Vorgehensweise im Coaching. Sie sind sich einig, dass Persönlichkeitsprofile ein wertvolles Werkzeug im Coaching-Prozess darstellen können, solange sie verantwortungsbewusst und im Einklang mit den spezifischen Zielen des Coachees eingesetzt werden. Am Ende der Episode fordern sie Coaches dazu auf, eine fundierte Auswahl an Methoden zu treffen, die den individuellen Bedürfnissen der Coachees gerecht werden, anstatt sich auf diese Werkzeuge als Allheilmittel zu verlassen.

In dieser Episode des BJA-Podcasts befassen wir uns mit der Einführung und Implementierung von künstlicher Intelligenz (KI) in Organisationen. Gemeinsam mit Tobias Ranft, einem agilen Coach und Organisationsentwickler, diskutieren wir die Herausforderungen und Chancen, die sich während des Implementationsprozesses ergeben. Besonderes Augenmerk legen wir darauf, wie Organisationen die ersten Schritte zur praktischen Nutzung von KI gehen können und welche Experimente dazu sinnvoll sind. Wir starten mit der Feststellung, dass viele Unternehmen ein grundlegendes Verständnis für die Notwendigkeit von KI haben, jedoch oft durch Widerstände in der Umsetzung gehemmt werden. Hier bieten wir einen Ansatz, wie Organisationen durch Experimentieren und Erfahrungen mit der Technologie motiviert werden können, um produktive KI-Anwendungen zu entwickeln. Dabei ist es wichtig, Berührungsängste abzubauen und durch spielerisches Herangehen an die KI erste positive Erfahrungen zu sammeln. Ein zentraler Punkt unserer Diskussion sind konkrete Fragestellungen, die als Grundlage für experimentelle Ansätze dienen. Hierbei beleuchten wir, wie Organisationen einfache, aber relevante Tests aufsetzen können, um herauszufinden, ob die Implementierung von KI einen echten Nutzen bringt. Dazu gehört auch, kritische Fragen zu formulieren, wie zum Beispiel die Optimierung von Arbeitsabläufen durch automatisierte Protokollierungen oder die Verbesserung der Qualität von Code durch KI-gestützte Techniken. Wir betonen die Wichtigkeit, in einem frühen Stadium nicht sofort mit groß angelegten Pilotprojekten zu starten, sondern zunächst kleinere Experimente durchzuführen. Diese Experimente sollten klar definiert sein und entsprechende Testkriterien beinhalten. Nur so kann man valide Antworten auf die formulierten Fragen erhalten und die Richtung für weiterführende Schritte festlegen, sollte sich der Nutzen von KI zeigen. Ein weiterer Fokus liegt auf der kreativen Nutzung von Datenquellen und der Wichtigkeit von Interdisziplinarität in den Experimentteams. Hier gilt es, relevante Expertise zu bündeln, um die gestellten Fragen effizient beantworten zu können. Wir ermutigen dazu, in diesen Teams ein offenes Mindset zu fördern, welches sowohl die Möglichkeit des Scheiterns als auch das Lernen daraus akzeptiert. Das Mindset „Win or Learn“ transportieren wir als eine positive Einstellung, die für die Experimentierphase entscheidend ist. Im Verlauf der Episode thematisieren wir auch, wie wichtig es ist, die experimentelle Phase mit einer klaren Struktur und einem Zeitrahmen zu versehen, um nicht in bürokratischen Prozessen zu verstricken und den Fokus auf das Wesentliche zu bewahren. Nur so können schnelle Entscheidungen getroffen und fehlerbasierte Iterationen durchgeführt werden. Die Episode schließt mit einem Ausblick auf die nächste Folge, in der wir uns mit der Frage beschäftigen, wie Organisationen, sobald positive Ergebnisse erzielt werden, die Erkenntnisse in die Praxis umsetzen können. Hierbei geht es um die Gestaltung von Pilotprojekten und Prototypen, um letztendlich die erfolgreiche Implementierung von KI in den Arbeitsalltag zu integrieren.

In dieser Episode des Podcasts von Judith Andresen sprechen wir mit Stefan Hilmer, einem Experten für Agilität und Projektmanagement, der derzeit als Professor an der Nordakademie tätig ist. Stefan bringt seine Erfahrungen als ehemaliger Berater mit, um das Thema "Agil werden" umfassend zu beleuchten. Dabei betonen wir, dass Agilität nicht bloß ein theoretisches Konzept ist, sondern durch praktisches Erleben und kontinuierliches Lernen erreicht werden kann. Wir beginnen mit der Diskussion über die Herausforderungen, denen sich Organisationen gegenübersehen, wenn es darum geht, agil zu werden. Oftmals sind Unternehmen gut im Planen, aber weniger motiviert, die notwendigen Veränderungen aktiv umzusetzen. Stefan teilt ein Praxisbeispiel, in dem Design Thinking eingesetzt wurde, um in einem Softwareentwicklungsunternehmen die Effizienz zu steigern. Obwohl die Scrum-Teams in der Entwicklung florierten, war die Erwartung an schnellere Markteinführungen durch die Führungsetage nicht erfüllt worden. Stefan beschreibt, wie sie mittels Design Thinking eine Problemsituation analysierten, um darauf basierend Lösungen zu entwickeln und durch Simulationen verschiedene Ansätze zu testen. Durch diesen kreativen und iterativen Prozess konnten die Teams Erfahrungen sammeln und vor allem das Prinzip "Win or Learn" in der Praxis erleben. Indem sie verschiedene Agile-Frameworks wie Scrum of Scrum und SAFE ausprobierten, wurde schnell klar, welche Lösungen für das Unternehmen am besten geeignet waren. Die Herausforderungen, die aus den Simulationen hervorgingen, wurden ehrlich reflektiert und flossen in die Entscheidungsfindung mit ein. Ein weiteres zentrales Thema ist die Anwendung von Kanban zur Förderung der Teamentwicklung und der psychologischen Sicherheit innerhalb der Teams. Stefan erklärt, wie die Visualisierung und das Limitieren von Arbeit im Prozess (WIP) dazu beitrugen, den Fokus zu erhöhen und Teammitglieder dazu zu ermutigen, sich aktiv in den gemeinsamen Prozess einzubringen. Wir erörtern die Unterschiede zwischen Scrum und Kanban und betonen die Wichtigkeit, dass die gewählte Methode tatsächlich zu den Bedürfnissen und Herausforderungen der Organisation passen muss. Stefan und ich sind uns einig, dass der wahre Schlüssel zur Transformation nicht nur in den Methoden selbst liegt, sondern vor allem im Mindset der Teammitglieder. Vertrauen, Zusammenarbeit und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, sind essential, um eine agile Kultur zu etablieren. Zum Schluss ermutigen wir die Zuhörer, genau darüber nachzudenken, wie sie sich und ihre Organisationen Schritt für Schritt agiler gestalten können, und die Wichtigkeit, solche Veränderungen von Anfang an durch agile Denkweisen zu unterstützen. Diese Episode bietet wertvolle Erkenntnisse und praktische Anregungen, wie Organisationen sich erfolgreich auf den Weg der Agilität begeben können, und dass es dabei stets auf das individuelle Vorgehen und die spezifischen Herausforderungen ankommt.

In dieser Episode des BJA-Podcasts gehe ich, Lukas Steurer, mit Judith Andresen in die Tiefe der Themen Coaching und Mentaltraining. Judith, agile Coachin und leidenschaftliche Begleiterin von Menschen in ihrer Entwicklung, eröffnet mit ihren Erfahrungen, dass der Prozess des Wachsens und Überwindens von Selbstzweifeln zentral in der Arbeit als Coach ist. Dabei beleuchten wir, wie Mentaltraining, ebenso wie Coaching, bestenfalls auf die individuellen Bedürfnisse von Klienten abgestimmt ist und wie beide Disziplinen synergistisch wirken können. Wir beginnen mit einer grundlegenden Differenzierung der beiden Praktiken. Judith definiert Coaching als einen Ansatz zur Veränderung, der sich immer dann als wirksam erweist, wenn es um einen konkreten Veränderungswunsch im persönlichen oder beruflichen Kontext geht. Im Gegensatz dazu wird Mentaltraining als ein kontinuierlicher Entwicklungsprozess beschrieben, der oft mehr Tiefgang erfordert. Dabei spielt die gezielte Arbeit mit psychologischen Techniken eine zentrale Rolle. Es wird klar, dass wir uns sowohl im Coaching als auch im Mentaltraining auf Bewegung, Übung und die Erprobung neuer Verhaltensweisen konzentrieren. Ein wichtiger Punkt, den wir thematisieren, sind die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen beiden Bereichen. Durch die Einbeziehung mentaler Techniken in Coaching-Situationen können Klienten lernen, ihre Gedanken und Emotionen zu lenken, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Dabei wird erkenntnisreich diskutiert, dass die Fähigkeit, mentale Prozesse zu steuern, auch im Coaching von Bedeutung ist, besonders in Stresssituationen, wo Klienten oft auf Unterstützung angewiesen sind. Wir gehen auch darauf ein, wie beide Disziplinen Methoden verwenden, die eng miteinander verwoben sind. Judith teilt eine persönliche Erkenntnis über das mentale Durchspielen von Bewegungsabläufen, die sie beim Skifahren anwendet. Das zeigt, wie Mentaltraining nicht nur auf den Sport beschränkt ist, sondern auch im Alltag sinnvoll eingesetzt werden kann. Zudem diskutieren wir die Relevanz der Selbstkontrolle und der Selbstbewertung – Konzepte, die in beiden Disziplinen unverzichtbar sind, um Fortschritte zu überwachen und Anpassungen vorzunehmen. Ein weiterer thematischer Schwerpunkt ist die Anwendung von Biofeedback im Mentaltraining, um Klienten tiefergehende Einblicke in ihre psychophysiologischen Reaktionen zu geben. Dies ermöglicht es ihnen, Antworten auf Stressoren zu finden und die eigene Leistungsfähigkeit zu optimieren. Während Coaching oft nicht die gleiche Tiefe erreicht, eröffnen die technischen Hilfsmittel des Mentaltrainings neue Dimensionen des Verständnisses für sich selbst. Zusammenfassend wird deutlich, dass sowohl Coaching als auch Mentaltraining ihre speziellen Stärken haben, sich jedoch wechselseitig ergänzen können. Die Erkenntnisse, die wir in dieser Episode teilen, bieten wertvolle Impulse für Coaches und Mentaltrainer, um die Methoden ihrer Praxis weiterzuentwickeln. Mit einem Fokus auf das Machen und Erleben wird klar, dass Veränderungen nicht nur gedacht, sondern praktisch erlebt werden müssen, um nachhaltige Ergebnisse zu erzielen.

Heute sprechen Tobias und ich über künstliche Intelligenz (KI) und unsere Erfahrungen als agile Coaches in der Organisationsentwicklung. Wir betonen die Bedeutung von Handeln, Erkunden und Ausprobieren im KI-Bereich, um Unternehmen in Bewegung zu bringen. Es ist entscheidend, zentrale Fragen zu stellen, Ängste zu überwinden und mutige Schritte zu unternehmen, um Chancen zu erkennen und Kreativität zu fördern. Wir haben sogar eine KI-Rallye als spielerischen Ansatz entwickelt, um KI-Konzepte zu vermitteln. In der Diskussion geht es darum, leichtes Gepäck mitzubringen und Freude am Entdecken zu haben, ohne von Infrastruktur eingeschränkt zu werden. Indem wir uns einspielen und kreativen Raum schaffen, entstehen neue Ideen und Möglichkeiten, die uns voranbringen. Wir ermutigen Führungskräfte, Ängste zuzulassen, zu experimentieren und neue Wege zu entdecken, um den eigenen Horizont zu erweitern und innovative Ideen zu entwickeln. Wir diskutieren die Rolle von KI-Technologie in kreativen Prozessen und wie sie zur Zusammenarbeit und Produktentwicklung beitragen kann. Durch konkrete Beispiele verdeutlichen wir, wie KI-Algorithmen genutzt werden können, um grafische Elemente zu generieren und innovative Lösungen zu finden. Es ist wichtig, sich in neuen Bereichen auszuprobieren, Grenzen zu erweitern und mutig innovativ zu denken und zu handeln. Die Zukunft wird tiefer in den Experimentierprozess eintauchen und die Bedeutung von kreativem Denken und Handeln hervorheben. Tobias und ich möchten unsere Hörer dazu inspirieren, offen für Neues zu sein, Ängste zu überwinden und durch aktives Experimentieren und Exploration innovative Lösungen zu finden. Es geht darum, Dinge auszuprobieren, eine offene Fehler- und Lernkultur zu schaffen und durch Entdecken und Lernen Neues zu schaffen. Bis zur nächsten Folge, viel Spaß beim Spielen mit KI!

Tobias Ranft begrüßt die Hörer und stellt Klaus Leopold vor, den Experten für Lean und Kanban sowie den Erfinder des Flight Level Models. 

• https://www.flightlevels.io/
• https://circle.flightlevels.io/c/blog
• https://dpunkt.de/produkt/flight-levels-organisationen-mit-business-agilitaet-fuehren/
• https://www.linkedin.com/in/klausleopold/

Klaus erklärt die Implementierung von Flight Levels in Unternehmen und wie sie die Transparenz und Verbesserungen in der Arbeitsweise fördern. Er betont, dass Flight Levels keine starren Regeln vorgeben, sondern Unternehmen helfen, ihre eigenen Arbeitsmethoden zu entwickeln. Die Bedeutung von Praxisbeispielen in Klaus' Buch über Flight Levels wird diskutiert und wie sie Unternehmen dabei unterstützen, die Konzepte in der Realität anzuwenden. Klaus erläutert, dass Flight Levels flexibel und anpassungsfähig sind, um unterschiedlichen Situationen gerecht zu werden. Die Methode liefert Muster und Lösungen, um Unternehmen bei der Identifizierung und Lösung spezifischer Probleme zu unterstützen. Die Diskussion dreht sich auch um die Anpassungsmöglichkeiten für Unternehmen und die Notwendigkeit, individuelle Lösungen zu finden. Flight Levels dienen dazu, Fähigkeiten aufzubauen und Unternehmen dabei zu unterstützen, die Realität in ihre Arbeitsweise zu integrieren. Es wird betont, wie wichtig es ist, sowohl Theorie als auch praktische Anwendungen in der Unternehmensentwicklung zu berücksichtigen. Die Einführung von Flight Levels in Unternehmen erfordert eine kollektive Anstrengung, bei der klare Ziele gesetzt und der Fortschritt kontinuierlich überwacht werden müssen. Die Beteiligten müssen zusammenarbeiten, gemeinsame Problemdefinitionen treffen und den Erfolg durch die Messung von Ergebnissen sicherstellen. Klaus und Tobias betonen die langfristigen Erfolgsmöglichkeiten durch gemeinsames Verständnis und kontinuierliche Messung von Ergebnissen. Es wird detailliert über die Möglichkeiten von Flight Level Academy und Flight Level Community gesprochen, über Themen wie Systemarchitektur, Ausbildungsprogramme für Coaches und die Rolle der Führungskräfte. Engagement und Motivation durch den Wunsch, zu lernen und komplexe Systeme zu verstehen, werden von Klaus Leopold erklärt. Wichtig sind Verständnis und Zusammenarbeit für erfolgreiche Transformationen in Organisationen. Es wird ermutigt, Fragen zu stellen und die Community für Unterstützung und Austausch zu nutzen. Die Episode endet optimistisch mit der Bereitschaft, Fragen weiterzuleiten und bei Schwierigkeiten zu helfen, und freut sich auf zukünftige Gespräche.