文|刘明星 李建 王思杰
中国的制造业发展到今日，已经成为世界制造业中不可或缺的力量，我们在多个领域已经超越了欧美日等发达国家，但是钣金制作、冲压加工仍然处于国际制造的中下等水平，仔细观察不难发现，我们的制造业装备水平已经媲美欧美日，但是我们企业的管理水平、企业氛围差距还很大，基于此我们策划了本期专题。
如何构建雇主和员工双赢新型关系
在朋友圈里，看老板和员工发各种含沙射影的鸡汤文是很有意思的事情：
老板喜欢发“把信送给加西亚”、或者“这样的员工再优秀也不能培养”，“谁不是一边当老板，一边当孙子”、“两个女员工，一个升职，一个却在深夜收到老板的短信……”之类的文章，潜台词是:
老板不容易，不要光看老板吃肉，没看见老板受苦，你好好干，干好不会亏你，你不满意，是你还不够好！
员工要是想溜须效忠，就发“鸬鹚和鱼的对话”、“六种人干不成大事，十种人拿不到高薪”之类表忠心；
要是心存不满，就发“80%对企业失败是因为老板的格局不大”、 “什么样的企业值得员工效忠” 之类文章，表达对老板吃独食、不考虑员工职业前景等做法的不满。
老板和员工之间的焦虑、不信任和彼此防范，跃然于屏幕之上。
很多老板觉得员工要么浑浑噩噩不思进取，要么虎视眈眈，就是缺乏又能干又忠心的好员工，不培养，不好用，培养了，就跳槽；
大部分员工希望活少、钱多、稳定，害怕企业不好，或自己干不好被炒鱿鱼，又害怕企业太好，员工个人重要性下降，被轻易顶掉；还有就是觉得不忿，老板您嚷忠诚，当年不也是炒了自己的老板自己创业吗？
员工和老板猫鼠游戏天天上演，站在各自的立场，都没有错，那么，有没有谁破解了这个难题呢？
樊登读书会和罗辑思维都力推过一本书《联盟-互联网时代的人才变革》，由领英创始人里德•霍夫曼与两位企业家伙和高管本•卡斯诺查、克里斯•叶合著，提出了一种新的视角和观点：
使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系，鼓励公司和个人相互投资；
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报，让雇主和员工结成联盟。
通过联盟双方的承诺，在不终身雇佣的前提下，重建信任与忠诚终身雇佣制在全球都在衰败，所有的员工都迟早会主动或者被动离开，这是雇主要直面的事实，公司坦率地谈论员工离职后的职业发展方向，才能激发员工在任期内努力进步。
雇主需要告诉员工：“只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有市场价值，更抢手！”
员工需要告诉老板：“如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”
双方都要能力让对方增值，是建立联盟的基础。
公司是一个团队，不是一个家庭
公司不是家庭，因为家庭不会开除家人。公司类似于球队，管理层是教练层，员工是球员，双方从来不想合作一辈子。球队随时都有明确的目标，所有的职位都会有人进来，有人离开，有人能长期留下来，但是马上就能为了共同的目的，向同一个方向努力。
球队经理可以决定裁减或者交易球员，球员也会协助球队引荐合适的人加盟，取长补短。没有一个球队是终身雇佣，但是相互信任、相互投资、共同受益让球队赢球，老板赚钱，个人成就事业和名利，进而被别的球队高价追求，去创造新的事业高峰。
任期制：诚实对话，建立信任
市场和技术变化越来越快，开创性的员工对企业的贡献是巨大的，要创造氛围挽留他们为企业创造价值，而不一定非要去开创自己的事业；
而普通员工的敬业程度也直接关系公司产品和服务的品质，要鼓励他们沉下心来为企业服务。
将员工的职业生涯规划为一系列连续的任期，每个任期内，公司和员工协商制定明确的、互惠的任务目标。这些目标对其个人增值是有意义的，对公司有价值的，双方都有能力并努力去促成目标的实现。
任期结束，双方可以继续预约，可以和平分手，可以由公司也参与投资员工的新事业，正常离职的员工可以继续留在公司的员工网络里。
任期内的协议对雇主和员工是软约束，而不是法律条款。
《联盟》公司里的任期分为三类，任期时长和目标明确化，尽可能防止雇主对员工的职业前景含含糊糊，同时尽可能杜绝员工心在曹营心在汉。
轮转期：雇佣大量入门级员工从事稳定、易于理解的工作，培训从业技能，任期1-3年，评估双方价值观的契合度；
转变期：对符合企业价值观的员工进行个性化设计的一个时期，一对一沟通，让员工承担更多任务，提升自身能力，应对更多挑战，创造更大价值，一个任期2-5年，决定是否进入最后一个任期的基础期。
基础期：雇主与员工保持高度一致性，员工希望是最后一份工作，公司希望该员工干到退休，双方都尊重对方的利益。理想状况下，公司高管应该多处于基础期，有很强主人翁意识，是公司的根基。
在任期内，公司和员工都在变，任期签订后，需要大量的协调来实现目标，随着任期的转换，双方利益重叠度越来越高。这核心是把公司使命和价值观和员工的价值观尽可能融合起来。
如何处理任期中的意外
联盟是道德上的，不是法律上的。如果一方打破联盟会发生什么？员工可能失去的是信誉和名声，以及前员工的身份和种种福利，以及推荐信。
打破联盟的公司会得不到员工的信任，员工会出卖公司的内部信息。
如果换了经理会发生什么？
正确的方式是以相互尊重为前提进行过渡。如果一方表现糟糕怎么办？
牢记联盟是一种关系而不是一笔交易很重要。起起伏伏是不可避免的，双方都应该保持长远的投资眼光，而不是对短期波动反应过度。
如果员工愿意在公司内部换一个岗位？那就通过对话安排好交接，结束一段任期。
鼓励员工的拓展行业人脉
员工的人脉对个人和公司都是财富，聘用有人脉的人，问问员工“除了你，你认为我们还应该招入哪位重要人才？”；
教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报；
执行有助于员工建立人脉的计划和政策，包括：鼓励员工使用社交媒体展示自己；
为员工报销打造人脉的基金；
为员工社交参会提供时间和空间的便利，允许在公司办公室举行活动；
让员工与公司分享他们了解的信息，比如每周有半天时间交流各种信息，这些信息对研发、销售、营销、节省成本都有帮助。
打造终身联盟：前同事联络网
领英、特斯拉、YouTube、yelp、yammer、spaceX，这些公司的创始人都来自paypal。领英现在有118000个公司同事群，涵盖98%的财富500强公司。
同事联络网能帮你雇到优秀人才，前员工能提供有用的情报，深度了解产品和服务，精准推荐客户；前员工是你的品牌大使。
建立同事联络网的策略与技巧
决定同事联络网的成员，剔除掉存在纠纷和法律道德风险的前员工；
明确定义与前员工关系的期望和收益。
常见的方法有：
员工推荐奖金、产品折扣和测试白名单、继续参加公司的活动、为前员工颁发荣誉、向前员工通报最新消息等；
建立周详的离职机制；在离职面谈中与员工巩固终身关系，收集信息进入数据库；建立现员工和前员工的联系，有事求助。
激励员工的措施
人永远是一个企业最宝贵的财富，如何激发全体员工的创造性，尽可能长时间的留住核心员工是所有企业要考虑的问题。
激励员工的方式有很多种，本文简要地介绍一下各种激励方式。
员工持股计划
员工持股计划属于一种特殊的报酬计划,是指为了吸引、保留和激励公司员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。
从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。
非杠杆型的员工持股计划
非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25%，要点是：
1、由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。
2、由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。
3、当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面：
1、银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会；
2、信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票；
3、公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额；
4、信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款；
5、当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
利润分享计划
利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。
在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。
利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。
具体做法有多种：
1、有些企业按照雇员绩效评价的结果来分配年度总利润。
2、有些企业则每隔一定时期向雇员发放固定数额的反映企业利润的奖金。
3、还有些企业在监督委托代理的情况下按预先规定的比例把一部分利润存人雇员账户，雇员退休后可以领取这部分收入，并可享受较低的税率。
利润分享计划的形式多种多样：
1、现金计划
现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15％-20％)的利润作为利润分享额。
2、延期利润分享计划
在监督委托管理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存人员工账户，在一定时期后支付。
团队激励计划
团队激励计划是指根据团队的工作业绩来确定团队工资水平的激励性报酬方案，是员工激励计划的一种。
团队激励计划有下列几种操作形式：
1、首先记录每个成员的产出水平以确定成员的绩效水平，然后确定团队成员报酬的评价标准，并依此标准计算出每个成员的工资待遇。
2、根据团队最终的整体产出水平确定产量指标，然后所有成员都根据团队所从事工作的既定的工资率获取相应的报酬。
3、选定团队所能控制的绩效或生产率作为测量标准。
研究证明，在提高绩效方面，团队激励计划和个人激励计划具有相同的功效。如果团队规模在8-12人之间，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人的任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。另外，一些高科技企业和科研机构也大量采用团队激励方案来奖励某一领域的课题研究人员。
收益分享计划
不同于利润分享计划将标志组织绩效水平的利润作为分享对象，而是鼓励员工努力达到组织的生产率目标，包括提高既定时间的产量或是减少单位产品的生产时间，或节约完成全部工作的总体时间等。
收益分享计划属于奖励计划，它鼓励大多数或者全体员工通过共同努力来达到公司的生产率目标，并且是员工和公司能够共同分享由于这种努力所产生的成本节约收益，最终起到了增强员工主人翁意识和忠诚度的作用。
因为通过参与，员工可以更了解公司的实际情况，正所谓“离实际越近的人，越清楚问题所在”，这样就可以找出解决方案，使员工自身和公司都获得利益。
收益分享计划一共包括八个步骤：
1、确定收益分享计划所要达到的总体目标。可以是一个目标，也可以是一些目标，比如提高生产率、降低成本，改善质量，增强团队凝聚力等。
2、选择具体的绩效衡量目标。可以是生产性指标（单位产品所耗费的工时数等），也可以是财务性指标（净资产收益率等）。有了考核指标，思想上才能引起足够重视，在分配利润所得时才会公平。
3、确定收益分享基金的决定公式。各公司提取比例均不相同，一般而言，员工获得累计利润的46.7%，其余的收益归公司所有。
4、决定采用何种方式在员工内部的分配。可以是一刀切式的，也可以根据个人或团队绩效考核按比例进行。两者各有利弊，主要就是防止“搭便车”现象以及避免影响团队协作。
5、确保报酬的数量足以引起员工的注意并且对他们的行为产生激励作用。这既要考虑到公司的财务水平，又要使总金额足以驱动员工创造更多价值。
6、决定收益分享奖金的支付方式。通常采取现金的形式，但个别时候也采用普通股票的形式。
7、决定收益分享奖金的发放频率。为了确定收益分享的数量，企业通常会每年对财务绩效指标进行计算，而每个季度或每个月都对生产率指标进行衡量。
8、建立员工参与参与体系。如指导委员会、部门委员会等等，以确保双向沟通。
阿米巴经营
稻盛和夫，被称为日本的四大经营之圣之一，创立的京都陶瓷株式会社，和第二电信KDDI都是世界500强公司，在2010年以78岁高龄出山拯救破产的日航，600多天扭亏为盈，创造了奇迹。他独创的阿米巴经营模式风靡全世界。
稻盛和夫十二条经营准则
1、明确事业的目的与意义。
2、设定具体的目标。
3、胸怀强烈的愿望。
4、付出不亚于任何人的努力。
5、追求销售额最大化和经费最小化。
6、定价决定经营。
7、经营取决于坚强的意志。
8、燃起斗志。
9、拿出勇气做事。
10、不断从事创造性的工作。
11、以关爱和诚实之心待人。
12、保持乐观向上的态度。
稻盛和夫的人生成就公式
人生工作的结果=思维方式×热情×能力。
所谓能力，是指遗传基因以及后天学到的知识、经验和技能；
所谓“热情”，从事一件工作时所有的激情和渴望成功等因素；
思考方式是指对待工作的心态、精神状态和价值偏好等人格因素。
最重要的是思维方式，因为能力和热情只有0分到100分，但是思考方式可以从负100分到正100分为止。
改变思维方式，改变一个人的心智，人生和事业就会有180度大转弯；有能力，有热情，但是思维方式却犯了方向性错误，仅此一点就结果天差地别。
从这个等式出发，稻盛和夫把员工分为自燃性的人、可燃性的人、不燃性的人，坚持在公司中不用太聪明的人，不用一流大学毕业的学生，更不用有资深背景的人。在他看来，这些通常让人们引以为傲的东西，恰恰是专注做事的障碍。
这和中国明代学者吕新吾在《呻吟录》提出的观点类似：“深沉厚重是第一等资质；磊落豪雄是第二等资质；聪明才辩是第三等资质。”
阿米巴经营概述
“阿米巴”(Amoeba)在拉丁语中的变形虫，最大的特性是能够随外界环境的变化而变化，不断地进行自我调整来适应所面临的生存环境。
在京瓷公司成立5年后的1964年，为了保持公司的发展活力，稻盛和夫独创阿米巴经营方式。
阿米巴经营是指将组织分成小的集团，通过与市场直接联系的独立核算制进行运营，培养具有管理意识的领导，让全体员工参与经营管理，从而实现“全员参与”的经营方式。
比如某陶瓷产品有混和、成型、烧结、精加工四道工序，分成四个阿米巴，每个阿米巴都像一个小企业，都有经营者，都有销售额、成本和利润。
单位时间核算制度
单位时间核算制度是阿米巴的重要制度，核心是以更少的资源做出市场上价值更高的东西。
以生产部门为例，计算公式为:单位时间附加价值=销售额－费用（劳务费以外的原材料费等）/总劳动时间（正常工作时间+加班时间）
阿米巴设定的目标不是成本，而是生产量和附加值。阿米巴不仅进行成本管理，还要想方设法把实际成本做到比标准成本更低，以最少费用实现订单，以最少的费用创造最大的价值，实现附加值的最大化。
在传统的成本管理体系中，其主角是产品，是物，焦点在于一个产品每道工序的成本；而在阿米巴经营中，主角是以最少费用换取最大销售额的绞尽脑汁的“人”组成的团队，焦点在于阿米巴团队创造的附加值。
公司会按月公布各小组每单位时间内的附加价值，各个小组当月的经营状况、每个组员及小组所创造的利润、及其占公司总利润的百分比等等，都一目了然。大公司里的小齿轮和小螺丝钉也能感知对公司的贡献。
每个小组的成绩当然有高下之分，但公司并不因此在工资、奖金上有差别待遇。对成绩好的小组只是做些表扬，颁赠纪念品。对经营业绩不佳的阿米巴，公司会严格追究责任。
有时单位时间附加价值较高的阿米巴干部反倒得到低评价，因为它可能为了自身利益，而不顾其他阿米巴如何，从而被认定为“经营业绩”不佳。这样做是为了避免各个阿米巴之间恶性竞争局面的出现。
稻盛和夫的会记七原则
以现金为基础经营
特别注重现金，而不是账面的利润，努力提升自有资本比率，保证自己的现金流量。
对应的原则
钱、物、票一一对应，赊销和赊购，每一笔对应的是什么必须清清楚楚，不能笼统对冲，这样的数据才能反映真实经营状况。
收入费用配比原则（或称“筋肉坚实”原则）
经营者必须具备坚强的意志，克服过分美化企业的诱惑。通过如下措施实现收入费用配比原则：
第一，减少固定费用，降低生产成本。比如京瓷采购二手设备来降低成本。
第二，及时清理库存。不能为了资产账面上的数字好看而将无价值的东西作为财产放着，经营者应及时检查仓库，及时将过度生产的备品清理出去。
第三，警惕固定费用的增加。主要包括设备费用与人工费用，大量的设备投资和非生产员工的增加，实际上是“虚胖”，必须高度警惕。
第四，靠汗水换取利润，绝不投机。
第五，即用即买。不要预算制度，需要花钱时，即时申请，即时裁决，不为图便宜多买，绝不积压。
稻盛和夫的经营哲学和管理方式，即使在日本也很难被完整复制，一方面有实用主义的效率考核，另一方面又要员工激发人性善和利他的因素，需要在企业灌输类似于宗教信仰的反复培训。
这对企业管理者的人格魅力、知识修养、意志力、格局等都有很高要求，即使不能完全做到京瓷的水平，借鉴其中的很多理念和方法值得我们学习。
完美主义原则
是指不允许暧昧和妥协，生产、研发、销售、会计所有工作的进度必须保证达标，管理者既要懂宏观，又要了解细节。
双重确认的原则
因为人心具有脆弱性，所以需要制度来加以约束，避免员工因为一念之差而铸成大错。京瓷从原材料的接收、产品的发送到应收款的回收，整个管理系统都实行“双重确认”制度，让两个以上的人和部门互相审核，互相确认，由此推进工作。
提高效益的原则
阿米巴的经营计划、业绩管理、劳务管理等所有经营上的事都由组员全员参与的透明经营，独立核算。需要注意的是，阿米巴经营是把市场规则运用于企业内部，但绝不是倡导阿米巴之间的激烈竞争，而是通过阿米巴的独立核算能够明确反映出其对公司整体做出的贡献，推进公司的互相支持和共存共荣。
玻璃般透明的经营原则
经营的透明，首先要表现为光明正大的财务，绝不可在财务上做手脚。不但高层要知道员工在干什么，而且员工也要了解高层在干什么，建立绝对信任。
创业公司需要规避的法律风险
大众创业，万众创新。创业听起来很时髦，但是风险也不小，有一些法律的潜在风险如不注意，会留下巨大隐患。
注册资本不可以随便填
现在注册资本实行“认缴制”，30年内缴完都可以。有人以为填写得越大显得越有实力，但是如果你想融资的话，投资人一般会让你补足，如果公司被追债，法院也要求你补足，你拍脑门填写的注册资本，可能需要你将来砸锅卖铁来还。
合伙人股权平均股权一般很难成功
创业公司股票分配不明确，往往导致公司散伙，其中大忌是平均股权，都是老大，就没有老大，有不同意见时，也不能形成有效决议，可能僵持耗死。创业公司困难重重，需要一个对公司绝对担起责任的核心，带领团队前进。
可以约定，分红权可以平均，但是控制权最好不要平均。
投资协议的对赌和回购的风险很大
当我们听到谁谁又融资几千万的时候，听起来很风光，实不知，往往有巨大的风险，那就是这些引入的投资不是白给的，往往伴随条件苛刻的对赌和回购条款，尤其条件恶劣的情况下的融资时，面对霸王条款，创业团队往往谈判的话语权很小。
公司运营得好，有钱大家赚，投资人和蔼可亲，一旦经营不善或未能如期上市，投资人就逐渐面目狰狞，要求创始人连本带利回购股份。曾经有一家广州的老板以某时间段内上市和某顶级投资机构对赌，结果赶上国家新股停发，老板违约，一辈子攒下的加房产全部赔光。协议一旦签订，就是公事公办，有纠纷就对簿公堂，不要指望投资人有菩萨心肠。
员工股权激励太随意
创业公司当前能开的条件有限，就只能用股权来激励，但是往往没有完整的股权激励方案，比如获取的条件和退出机制。
给核心员工股权是吸引他们在创业和发展阶段努力工作，股权的分配是要附带考核和时间限制的，有些创始人头脑发热过早给股权，又没有退出机制。
员工拿到股权之后，没有做出应有的贡献，也没有办法约束，离职后，也没有相应的措施收回股权。同时，对股份的总股数和比例也没有明确的规定，这样的激励起不到团结大家把公司做大做强的目的。
劳动合同不能不签、社保和公积金要按规矩办
很多创业公司，合伙人不签合同也算了，招入新员工后，也没有认真对待，审核员工是否有竞业约束。一旦有纠纷，没有合同，不交社保，可能面临双倍工资惩罚，并且被查。员工离职直接带着商业秘密投奔竞争对手，也没有任何竞业协议约束，而自己招个员工，还可能被竞争对手起诉。
及时申请商标品牌注册
创业者的商标意识不够，要么故意和知名品牌混淆，要么对名册和商标没有做仔细调研，可能和注册商标冲突也不知道。公司运营后，对商标保护意识不强，等公司壮大出名之后，才发现商标被人注册，要么扯皮打官司，要么花巨资改名，这些是原本几百块钱商标注册就能规避的风险。
别让李鬼抢先申请专利
创业公司，往往在某个技术有所突破，做出新产品有亮点，广告和各种宣传扑出去之后，销量刚有起色；山寨的产品就出来了，没有注册专利，你投诉无门；甚至李鬼的法律意识比李逵还强，抢险注册了专利，反过来投诉，打官司弄清楚是非曲直费钱又费力。
防范大公司耍流氓
很多创业公司的创始人是业内的精英，商业模式、产品和服务都有独到之处，和大公司合作的时候，往往因为弱势，把源代码或者商业模式不加保留地透露，被抄袭后没有足够的证据和法律手段来保护。
公章要规范使用
创业公司往往没有自己的财务和行政人员，常需要把公章借出去办理各种事宜，这些环节都容易出错，一旦公章盖了合同，或者欠款协议，就会有法律纠纷。正规公司都有用印申请单，并且在规章制度里注明授权签字人签字和公章盖章两个要件成立，才算合同有效。虽然法律上可能规定公章盖章生效，但是上述的措施，至少在发生合同纠纷时，能证明公章使用未经法人批准，存在相关人员违法。
社会保险
社本保是企业人力成的一大笔开支，对于个人也是至关重要。各地社保计算很复杂，政策大同小异，MFC试图以北京社保为例，让读者对社保和公积金有直观了解。
什么是“五险一金”
养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；“一金”指的是住房公积金。
其中养老保险、医疗保险和失业保险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。五险”是法定的，而“一金”不是法定的。
“五险一金”的缴费比例
各地略有差别，以北京交满15年为例。
社保缴费基数一般以上一年度本人月工资收入为缴费基数。但很多公司没按法规上的数额去定基数，社保局就根据上年全市城镇在职职工的月平均工资做范围限定：社会平均工资的60%-300%之间。
养老保险：单位：19%，其中3%划入个人帐户；个人8%，全部划入个人帐户。
医疗保险缴费比例：单位10%，个人2%+3元。
失业保险缴费比例：单位1%，个人0.2%。
工伤保险根据行业风险不同：单位交0.5-2%，个人不交钱。
生育保险缴费比例：单位交0.8%，个人不交钱，以后可能合并到医疗保险。
公积金缴费比例： 单位12%，个人12%。
北京市的一般公司的社保和公积金负担是缴费基础的43.3%（19%+10%+1%+0.5%+0.8%+12%）,这其中16%是贡献给统筹基金，为国家的社保事业做贡献，和个人没有直接关系了。
公司和个人合计缴纳了个缴费基数的65.5%给国家，其中，企业承担43.3%，个人承担22.2%。员工个人当期拿到缴费基础的77.80%作为工资，最终通过划拨，个人账户100%确定还能得到的缴费基数的35%，含养老保险（11%）和公积金（24%），如产生医疗费用等算是额外的收益。
如一个员工税前工资10000元，如以此为社保基数，单位实际支出14330元，个人支出2220元，到手现金7780元，国家当前拿走6550元，从中划拨3500元到个人养老和公积金账户。
养老保险：交的多≠得的多
退休后领取的每月的养老金主要由两部分构成：
1）当时领取所在地的社会平均工资的一定比例（20%左右）。
2）个人之前缴纳养老保险形成的个人账户资金本息和除以120。
按照目前规定，员工在北京缴满15年社保，就在享受北京标准的退休金，如果满10年，不足15年，可以补交差额后，办理退休领取北京标准的退休金。
但是如果你不能缴满15年，你的户口又不是北京，而是在不发达地区，那就很吃亏。你按照北京的高标准缴纳了保险，然后退休后按照低标准领取上述1）条户口所在地的平均工资的20%的基本额，个人账户部分则不受影响。
所以体制外的人，最妥当的养老是要设法多挣钱，积累财富，妥善地投资增值养老，不然靠退休金生活，生活水准会很难保证。
基本医疗保险务必要上，商业保险不能少
以北京为例，目前的基本医疗保险主要包括两个部分：城镇职工和城镇居民基本医疗保险。
城镇职工基本医疗保险
介绍如下：
一、个人账户
1．打入个人医保存折部分包含两部分：个人缴纳的部分：基数×2％；按照规定划入个人帐户的用人单位缴纳的基本医疗保险费：基数×10％按比例划入。
（一）不满35周岁的职工按本人月缴费工资基数的0.8%划入个人帐户。
（二）35周岁以上不满45周岁的职工按1%划入个人帐户。
（三）45周岁以上的职工按2%划入个人帐户。
（四）不满70周岁的退休人员按上一年本市职工月平均工资的4.3%划入个人帐户。
（五）70周岁以上的退休人员按上一年的4.8%划入个人帐户。
基本这部分钱视同于个人的资金使用。
二、统筹基金
1．缴费
2．报销比例
住房公积金的提取
公积金个人和单位缴纳的部分都归个人所有，用公积金贷款买房一般比商业贷款优惠。
在北京公积金贷款最高120万，连购买购买偏远郊区的房子都吃力，这个贷款额度，对北京购房者的首付的资金要求很高。
有下列情形之一的，可申请提取住房公积金：
1、当年购买、建造、翻建、大修自住住房的。
2、离、退休的。
3、完全或部分丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的。
4、出境定居的。
5、提前偿还住房公积金贷款本息的。
6、缴存城市无自有住房的缴存职工支付房租的。
7、低收入困难家庭缴存职工支付物业管理费的。
8、缴存职工自有产权住房基本装修的。
9、享受城镇最低生活保障的。
10、直系亲属或本人因重大疾病导致家庭生活困难的。
11、死亡或被宣告死亡。
12、城镇私营单位职工与单位终止劳动关系的。
13、与单位终止劳动关系滿二年未就业的（注：所有缴存单位的农民工和外来务工人员，与单位解除劳动关系后，可提取本人的住房公积金。）。
14、城镇私营企业中的农村进城务工人员和工作地无自有住房的外来务工人员，每年可提取职工上年度住房公积金缴存额的一半用于支付房租。
MFC小结
中国的社会保险整体看是：强制缴费比例高，公共摊销高，企业和个人的负担都很高，由于户口等限制，养老和看病都有诸多限制。真正看病时，社保只能报销直接医疗费用，不报销间接的护理、营养、康复、收入损失等费用，而且很多有效的药品根本不能报销，自费摊销比例高；很多地区费用需要自行先垫付，后报销，社保养老保险不像商业保险有受益人，本人死亡，家属只能领取个人账户余额、十几到二十几个月的基本工资的抚恤金和相当于几个月平均工资的丧葬费等，因此，社保对个人和家属的保障是远远不够的。
建议
除了积累财富，个人还还需要补充纯保障型，就是以健康和生命为保险目标的险种，而不是分红型的大病补充医疗保险和较高额度的意外伤害保险，这样一旦出现符合出险或身故的情况，商业保额就能足额及时到位，缓解因为重大变故造成的经济损失。
MFC金属板材成形平台
1. 官网：www.mfc-china.org
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