In dieser interessanten Ausgabe des #corporatehealth Podcast ist Bernward Franzky zu Gast. Herr Franzky ist Geschäftsführer der CeBus GmbH & Co. KG aus Celle. Das Busunternehmen führt mit 200 Mitarbeitern im Auftrag von Stadt und Landkreis Celle den öffentlichen Personennahverkehr in Celle und Umgebung durch.
Wie in fast allen Branchen zeichnet sich auch im Verkehrsgewerbe in Zeiten des demografischen Wandels ein oftmals vorherrschender Personalmangel besonders deutlich ab. In der Vergangenheit sah sich CeBus vor allem mit einem erhöhten Krankenstand konfrontiert. „Uns fehlten ganz einfach die Mitarbeiter.“, so Franzky. Gerade dieser akute Personalmangel sei für das Unternehmen ein erhebliches Problem gewesen, sodass man sich entschieden habe, sich intensiv mit dieser Thematik auseinanderzusetzen.
Grundsätzlich ist das Thema Betriebliches Gesundheitsmanagement für Verkehrsunternehmen hoch relevant, insbesondere da die Qualität der Dienstleistung entscheidend vom Personaleinsatz und der Personalverfügbarkeit abhängt. „Da ein Verkehrsunternehmen als Dienstleister seine Arbeit nicht auf Vorrat produzieren kann, fällt in der Regel Leistung aus. Die Fahrgäste würden auf einmal spüren, wenn kein Fahrer an Bord ist und der Bus nicht kommt.“, berichtet Franzky über die alltäglichen Herausforderungen im Öffentlichen Personennahverkehr. Um diesem entgegenzuwirken, setzt CeBus alles daran, um entsprechende Ausfälle zu vermeiden.
Nachdem man sich auf dem Markt umgesehen hatte, wurde die RPC Consulting GmbH mit der Durchführung einer Analyse beauftragt, um die Ursachen für erhöhte Fehlzeiten der Mitarbeiter untersuchen. Wichtig war Herrn Franzky im Rahmen dieses Prozesses, dass ein solches Projekt vor allem durch externe Expertise begleitet wird, insbesondere um einen vertraulichen Umgang mit sensiblen Daten und Informationen von Mitarbeitern zu gewährleisten und hierdurch gegenüber den Mitarbeitern eine offene und vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen.
Gleichzeitig war es für Herrn Franzky wichtig, sich nicht nur auf Fehlzeiten oder eine mögliche Unzufriedenheit von Mitarbeitern zu konzentrieren, sondern sich grundsätzlich mit der Frage zu beschäftigen, wie man als Unternehmen die Mitarbeiterbindung stärken könne. Um entsprechende Faktoren und unternehmensspezifische Wirkmechanismen zu entdecken, wurde dann zunächst gemeinsam mit der RPC Consulting GmbH eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt.
Die Ergebnisse, welche im Rahmen dieser Mitarbeiterbefragung sowie Unternehmensanalyse zusammengetragen wurden, überraschten zum Teil. „Das Unerwartete war eigentlich, dass es nicht in erster Linie um Geld, sondern um das Wohlfühlen der Kollegen geht.“ berichtet Franzky von den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung. So ergab sich beispielsweise für viele Mitarbeiter als großes Problem, dass die Verfügbarkeit von Toiletten entlang des Streckennetzes nicht ausreichend war. Im wahrsten Sinne des Wortes standen die Mitarbeiter hier zum Teil unter Druck; neben der Tatsache, dass sie zum Teil gleichzeitig während des Busbetriebes auch mit schwierigen hygienischen Bedingungen konfrontiert sind. Hinzu kommt der Druck, die Fahrpläne einhalten und eine Vielzahl von Tätigkeiten während des laufendes Busbetriebes koordinieren zu müssen. Franzky erkannte hierin unter anderem mögliche Auslöser für einen erhöhten Krankenstand, manchmal vielleicht auch „die Flucht in die Krankheit“, um sich derartigen Stresssituationen entziehen zu können.
Spannend ist, dass die Erkenntnisse der Mitarbeiterbefragung auch mit dem allgemeinen Trend in Deutschland einhergehen. So ermittelte das Gallup Institut im Jahr 2016, dass zu den 5 wichtigsten Faktoren für eine emotionale Mitarbeiterbindung vor allem gehöre, dass der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine individuellen Fähigkeiten und Talente einzusetzen. Darüber hinaus brauche es eine gute Führungskraft, herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten, ein gutes kollegiales Umfeld, sowie Ziele und eine Unternehmensphilosophie, mit der sich der Mitarbeiter identifizieren kann.
Zu den Faktoren mit der geringsten Relevanz für die emotionale Mitarbeiterbindung gehören andererseits die Anzahl der Urlaubstage, die Bezahlung, Angebote zur Kinderbetreuung, Sozialleistungen und die Sicherheit des Arbeitsplatzes.
Für Herrn Franzky war insbesondere der Erkenntnisgewinn aus der Mitarbeiterbefragung hoch relevant. Auf dieser Basis konnte man gemeinsam mit den Mitarbeitern einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess anstoßen.
Die Umsetzung vieler einzelner Faktoren zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung gestaltete sich dann jedoch in der Praxis auch als Herausforderung. So stellte sich beispielsweise die Aufstellung bzw. der Bau neuer oder weiterer Toilettenhäuschen als schwierig dar; insbesondere da sich das Unternehmen hierbei im öffentlichen Raum bewegt und entsprechend in alle Entscheidungen die Kommunen miteinbezogen werden mussten. Hilfreich sei hierbei jedoch insbesondere die Unterstützung des Betriebsrates gewesen, welcher an vielen Stellen das Gespräch mit der lokalen Politik gesucht habe, um dieses Projekt schnellstmöglich voranzutreiben.
Gleichzeitig habe die Mitarbeiterbefragung ingesamt auch zu einer Verbesserung des Zusammenhaltes geführt. „Die Mitarbeiter haben gemerkt, dass wir ihre Probleme ernst nehmen.“, berichtet Franzky über das Betriebsklima im Unternehmen.
Vor Beginn der Zusammenarbeit mit der RPC Consulting GmbH gab es öfters schwierige Situationen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften im Unternehmensalltag. CeBus ist eines von mehreren Busunternehmen in einer größeren Unternehmensgruppe. Gerade durch das starke Wachstum in den vergangenen Jahren sei an mancher Stelle der ursprünglich sehr persönliche Kontakt zu den Mitarbeitern verloren gegangen. Auch hier habe sich auf Basis der Analyse vieles verändert. „Es ist immer das wichtigste, dass ein Kollege auch den Eindruck hat, dass der Chef sich für seine Belange interessiert. Er kennt mich und nimmt mich ernst. Wir sprechen miteinander auf Augenhöhe.“, so Franzky. Der gleichberechtigte Meinungsaustausch habe daher im gesamten Unternehmen einen besonders hohen Stellenwert erhalten.
Von einem Kulturwandel möchte Herr Franzky in diesem Zusammenhang noch nicht sprechen, jedoch sei es ihm wichtig, dass alle Beteiligten im Unternehmen erreicht werden und somit auch gemeinsame Ziele erreicht werden können. Hierzu sei es auch notwendig, ein neues Verständnis für die Situation des anderen zu erlangen, um so konstruktiver und produktiver miteinander arbeiten zu können.
Eine Besonderheit in der Vorgehensweise bei CeBus war, dass das Gesundheitsmanagement als Teil und Instrument eines übergeordneten Optimierungsprozesses verstanden wurde, welcher sich an der Leitfrage orientierte, wie die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert werden könne. Hierzu wurde ingesamt ein umfassender Maßnahmenkatalog entwickelt.
Dieses Vorgehen habe insgesamt für Vertrauen sowie eine hohe Beteiligung seitens der Mitarbeiter geführt, insbesondere da Mitarbeiter direkt spüren würden, dass sie für sich selbst Vorteile schaffen können, wenn sie sich an den Zielen der Gemeinschaft orientieren.
Zunächst waren viele Mitarbeiter skeptisch, als CeBus das Thema Gesundheit im Unternehmensalltag fokussierte. Entsprechend versuchte CeBus zunächst das Thema Gesundheit im Kleinen anzugehen und sich im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements auf die Aspekte der Arbeitsorganisation und der Arbeitsplatzgestaltung zu konzentrieren. Im Mittelpunkt stand hierbei das Thema Ergonomie, bei welchem auch die Berufsgenossenschaft sinnvoll unterstützen konnte, indem mehrere Kolleginnen und Kollegen zu Ergoscouts ausgebildet wurden, um die Ergonomie am Arbeitsplatz nachhaltig zu verbessern. Nach und nach verbesserte sich die Akzeptanz dann deutlich.
Auch hier zeigt sich, dass Betriebliches Gesundheitsmanagement ein langfristiges Projekt ist, welches im Unternehmen wachsen muss, um dauerhaft etabliert zu werden.
Laut Franzky sei für das Projekt auch die Unterstützung durch den Betriebsrat sehr wichtig gewesen, um die Diskussion und Kommunikation im Unternehmen zielgerichtet und schlank zu gestalten. Darüberhinaus seien die Kollegen aus dem Betriebsrat für CeBus auch glaubhafte Multiplikatoren gewesen, um für das Vorhaben bei den Kollegen zu werben und ihr Commitment zu gewinnen.
Im Hinblick auf das Kosten-Nutzen-Verhältnis hat sich nach zwei Jahren bereits ein positiver Trend abgezeichnet und der Krankenstand ist deutlich zurückgegangen.
Noch wichtiger ist jedoch, dass die Verfügbarkeit des Fahrpersonals gegeben ist, sodass CeBus entsprechende Ausgaben im Bereich des BGM vielmehr als Investition in einen reibungslosen Fahrbetrieb verbucht.
Laut Franzky sei die übergeordnete Intention des Projektes ohnehin nicht gewesen Geld zu sparen. Vielmehr sei dies ein positiver Nebeneffekt, welcher sich aus den umgesetzten Maßnahmen ergebe.
In diesem Zusammenhang hat CeBus ein System geschaffen, welches die Mitarbeiter auch finanziell am Erfolg sowie an den Zielen des Unternehmens beteiligt. Das System belohnt zum Beispiel die Gesundheit des Mitarbeiters, sowie ein verbrauchs- und unfallarmes Fahren. Entsprechende Einsparungen gebe man in Form von Prämienausschüttungen an die Mitarbeiter weiter. Hierdurch habe jeder Mitarbeiter die Möglichkeit bis zu einem zusätzlichen Monatsgehalt in Form von Prämienausschüttungen zu erhalten.
Viele Kollegen seien vor allem Fahrer aus Leidenschaft, berichtet Franzky über die Motivation seiner Mitarbeiter. Entsprechend sei der finanzielle Mehrwert sicherlich nicht für alle Kollegen der entscheidende Anreiz. Jedoch drücke sich in der Beteiligung am Unternehmenserfolg auch ein hohes Maß an Wertschätzung und Dankbarkeit für die geleistete Arbeit aus.Auch gegenseitig motivieren sich die Kollegen untereinander inzwischen, um die gemeinsamen Ziele zu erreichen.
Die Erfassung aller entsprechender Daten, sowie die Erstellung von Auswertungen im Rahmen des Controllings, habe durchaus zu einem erhöhten Arbeitsaufwand geführt; jedoch wirkt CeBus hierdurch auch erfolgreich den Auswirkungen eines strukturellen und demografischen Wandels entgegen. „Es ist Aufwand, über den man sich vor ein paar Jahren gar keine Gedanken gemacht hat, da man diesen Aufwand gar nicht betreiben musste. In dieser Zeit war genügend Fahrpersonal auf dem Markt verfügbar. Diese Zeiten sind jetzt vorbei.“, so Franzky.
Franzky und seine Kollegen arbeiten inzwischen an einer nächsten Ausbaustufe im Rahmen der Erfolgsbeteiligung. Entscheidend sei hierbei eine feingliedrigere Beteiligung am Erfolg, welche auch an die Erreichung individueller Ziele gekoppelt ist. Franzky möchte hierdurch vor allem Leistungsträger belohnen und gleichzeitig allen Mitarbeitern die Chance bieten, Leistungsträger zu werden.
Im Hinblick auf die Kommunikation der vielen neuen Maßnahmen und Möglichkeiten in die Öffentlichkeit war CeBus bisher noch zurückhaltend. Entsprechend sei es in Zukunft auch wichtig das Thema Gesundheitsmanagement als Werbeinstrument im Rahmen der Personalakquisition einzusetzen, um als regionaler Arbeitgeber im ländlichen Raum, insbesondere gegenüber Verkehrsunternehmen im städtischen Bereich, konkurrenzfähig zu sein.
Grundsätzlich ist es für Verkehrsunternehmen notwendig, die Arbeitsabläufe sowie die Arbeitsorganisation an die heutigen gesellschaftlichen Anforderungen und Erwartungen an eine guten Arbeitsplatz anzupassen. „Es will heute kein Mitarbeiter mehr 14 Stunden Schichtzeiten haben und davon nur 8 oder 9 Stunden bezahlt bekommen, weil dazwischen große Unterbrechungen sind.“, so Franzky. Neue Technologien, wie zum Beispiel das autonome Fahren, seien von der alltäglichen Praxis jedoch noch sehr weit entfernt. Mitarbeiter werden Verkehrsunternehmen also wahrscheinlich immer oder noch sehr lange brauchen. Auf Elemente des Employer Branding und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements können diese daher kaum verzichten, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Entsprechend ist es vor allem an den Verkehrsunternehmen, den herausfordernden Spagat zwischen einer Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Verlässlichkeit als Arbeitgeber zu meistern.
Im gesamten Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagement zeigt sich die Notwendigkeit, dass Führungskräfte und die Geschäftsführung das Thema Gesundheit als Führungsaufgabe verstehen. „Man muss sich selbst engagieren und die Kolleginnen und Kollegen müssen merken, dass einem das Thema Gesundheit als Chef auch ernst ist.“, so Franzky.
Viel zu häufig zeigt sich auch in der Beratungspraxis, dass Führungskräfte das Thema BGM schnell weg delegieren möchten, da sie es mehr als lästige Pflicht denn als Kür betrachten. Das Potenzial des BGM wird hierbei in erheblichem Maße unterschätzt. Vielmehr ist es an Führungskräften im Bereich des BGM die Rolle des Initiators einzunehmen. In der Praxis bedeutet dies vor allem, sich fundiert in die Thematik einzuarbeiten, um eine Gesundheitsstrategie für das eigene Unternehmen zu entwickeln. Dies ist in der Verantwortung von Geschäftsführung und Führungskräften. Erst entsprechend definierte Arbeitsbereiche und Teilaufgaben können dann im weiteren Verlauf an Mitarbeiter delegiert werden.
Mit einem Augenzwinkern gibt Herr Franzky abschließend noch für alle Verkehrsunternehmen einen wichtigen Tipp: „Betreibt kein Gesundheitsmanagement und kümmert euch nicht um eure Mitarbeiter, dann kommen sie vielleicht zu uns.“
