Advice-Prozess Teil 2.

Der Advice-Prozess wurde in diesem Gespräch vertieft und aus verschiedenen Perspektiven betrachtet.

Dabei handelt es sich um ein holokratisches Entscheidungsmodell, bei dem Verantwortung und Entscheidungsbefugnis direkt in die Rollen der Mitarbeiter übertragen werden, anstatt klassisch-hierarchisch von oben nach unten Entscheidungen zu treffen. Ziel ist es, die Ausführungskompetenz nicht von der Entscheidungskompetenz zu trennen, um mehr Verantwortung und Eigeninitiative bei den Mitarbeitern zu fördern.

Es wurde diskutiert, wie Führungskräfte sich darauf vorbereiten sollten, diesen Prozess zu implementieren.

Dabei ist Vertrauen ein zentraler Aspekt, ebenso wie die Bereitschaft, eigene Entscheidungsmacht abzugeben.

Dies kann jedoch für Gründer oder Führungskräfte, die stark hierarchisch geprägt sind, eine Herausforderung darstellen.

Es wurde betont, dass der Prozess stufenweise eingeführt werden kann, um Vertrauen in die Kompetenzen der Mitarbeiter aufzubauen. Zudem müssen auch die Mitarbeiter lernen, mutig Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

Ein weiterer Schwerpunkt lag auf der Unterscheidung zwischen Fehlern im Prozess und unerwarteten äußeren Entwicklungen, die Entscheidungen im Nachhinein als unpassend erscheinen lassen könnten. Hier wurde die Bedeutung einer positiven Fehlerkultur hervorgehoben, die Offenheit und Lernen fördert, anstatt Schuld zuzuweisen. Abschließend wurde betont, dass der Advice-Prozess klare Rollen und Verantwortlichkeiten schafft, was Transparenz fördert und das Schieben von Entscheidungen vermeidet.

Trotz der Herausforderungen ist der Prozess ein wertvolles Werkzeug für moderne, agile Organisationen.

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Part 2 zu Advice-Prozess - Wiederholung

04:13 Die Rolle der Entscheidungskompetenz

07:08 Vertrauen und Verantwortung in Teams

09:52 Herausforderungen bei der Implementierung

12:26 Führungskultur und Fehlerkultur

15:32 Der Einfluss von Gründern auf den Prozess

18:29 Entscheidungen und deren Auswirkungen

21:25 Reflexion über Fehler und Lernprozesse

23:58 Abschluss und Ausblick

#AdviceProzess #Entscheidung #Entscheidungsprozess #Holokratie #Führung #Coaching #Verantwortung

In dieser Podcastfolge besprechen Marcus und Katrin den Advice-Prozess, ein zentrales Element aus der Holokratie.

Ziel dieses Prozesses ist es, Entscheidungen klarer, effizienter und nachhaltiger zu gestalten, indem Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse eindeutig verteilt werden.

Der Entscheidungsträger einer Rolle hat die Verantwortung, alle Betroffenen sowie Personen mit relevantem Wissen zu konsultieren, bevor er eine endgültige Entscheidung trifft. Dabei formuliert er zunächst eine mögliche Entscheidung und holt gezielt dazu Rückmeldungen ein.

Der Prozess fördert systemisches Denken, da verschiedene Perspektiven einbezogen werden, und stärkt gleichzeitig das Vertrauen und die Zusammenarbeit in der Organisation.

Er ermöglicht bessere Entscheidungen und verhindert Probleme wie Verantwortungsdiffusion oder ineffiziente Gruppendynamiken. Eine Herausforderung besteht jedoch darin, dass der Entscheidungsträger offen für andere Meinungen bleibt und sich nicht voreingenommen zeigt.

Auch die Advice-Geber müssen gezielt Hinweise geben, anstatt eigene fertige Entscheidungen vorzuschlagen. In der Praxis testete die Geschäftsführung von Markus den Prozess bei einer Entscheidung zu einem Lieferantenvertrag. Dabei zeigte sich, dass die strukturierte Vorgehensweise nicht nur Klarheit schafft, sondern auch die Zusammenarbeit verbessert. Gleichzeitig wurde klar, dass der Advice-Prozess nicht für jede Entscheidung notwendig ist.

Die Folge zeigt, wie anspruchsvoll, aber auch kraftvoll dieser Prozess ist, um Verantwortung und Zusammenarbeit in Organisationen zu fördern. In der nächsten Folge wird das Thema weiter vertieft.

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Einführung in den Advice-Prozess

04:18 Verknüpfung zur Purpose-Organisation

09:53 Der Advice-Prozess im Detail

13:01 Herausforderungen und Vorteile des Advice-Prozesses

15:45 Praktische Erfahrungen mit dem Advice-Prozess

24:23 Strukturierte Entscheidungsfindung und Vertrauen

28:22 Die Bedeutung von Neugier und Offenheit

31:34 Herausforderungen im Entscheidungsprozess

35:48 Reflexion und Optimierung des Advice-Prozesses

Keywords

#Purposeorganisation #Coaching #Leader #Holokratie #holacracy #AdviceProzess #Einzelentscheid #Alignment #Verantwortungsübernahme #Vertrauen

In dieser Folge dreht sich alles wieder um das Thema Gruppendynamik, ein Phänomen, das in privaten wie beruflichen Kontexten täglich präsent ist, jedoch oft unterschätzt wird. Katrin und Marcus geben einen Rückblick auf die letzten Folgen und vertiefen wichtige Aspekte, um Gruppendynamik positiv zu beeinflussen.

Sie erinnern zuerst an Folge 14, in der sie eine Checkliste vorstellen als Grundlage, um Organisationen glaubwürdig auf einen Entwicklungsprozess mitzunehmen, basierend auf den vier Quadranten der integralen Theorie nach Ken Wilber. Dazu gehört, dass sich auch die Geschäftsführung mit Gruppendynamik beschäftigt. Entsprechend geht es zuerst um Verteidigungsmuster (Folge 15): Umgang mit typischen Reaktionen in Teams. Dann um den Einfluss Einzelner auf die Gruppendynamik (Folge 16): Bedeutung von persönlicher Verantwortung. Anschließend geht es um Feedback in Purpose-Organisationen (Folge 17): Feedback als Werkzeug für Transparenz, Verantwortungsübernahme und Teamarbeit. Und in Folge 18 geht es um Rücknahme von Projektionen: den Blick nach innen richten.

Zentrale Aussage der Folge 19: Gruppendynamiken entstehen immer durch alle Beteiligten gemeinsam. Konflikte und Spannungen sind nie nur einem Einzelnen zuzuschreiben, sondern ein Resultat gemeinsamer Interaktionen und des eigenes „Rucksackes“. Dieses Verständnis erfordert eine neue Haltung, die weg von Schuldzuweisungen hin zu Neugier und Offenheit führt.

Es werden dann in dieser Folge weitere praktische Methoden zur positiven Beeinflussung von Gruppendynamik vorgestellt. Dabei wird auch besprochen, dass Führungskräfte oft unter Zeitdruck stehen und es als schwierig empfinden, innezuhalten oder sich mit Gruppendynamik zu beschäftigen.

Kernaussagen

-          Gruppendynamik ist immer ein gemeinsames Konstrukt:

-          Bewusstsein statt Schuldzuweisungen:

-          "Stopp"-Moment als Schlüssel:

-          Paraphrasieren verbessert das Verständnis:

-          Zeitinvestition in Kommunikation lohnt sich:

-          Kultureller Wandel beginnt bei der Führung:

-          Gruppendynamik ist ein stetiger Prozess:

-          Neugier und Offenheit sind entscheidend:

Kapitel

00:00 Rückblick auf die bisherigen Folgen zu Gruppendynamik

04:20 Die Bedeutung von Feedback in Teams

07:07 Verteidigungsmuster und ihre Auswirkungen

10:02 Die Rolle der Führungskraft in Gruppendynamiken

12:56 Stopp sagen: Ein Schlüssel

15:49 Neugier und Offenheit in der Teamarbeit

18:29 Die Bedeutung von Coaching und Supervision

21:44 Paraphrasieren als Kommunikationsinstrument

29:17 Präventive Maßnahmen zur positiven Beeinflussung von Gruppendynamiken

In dieser Episode wird die Bedeutung von Feedbackprozessen an sich und die Bedeutung von Bedingungen, so dass diese überhaupt funktionieren, vertieft.

Marcus und Katrin reflektieren den Einfluss der inneren Haltung und wie wichtig es ist, sich aktiv mit dem eigenen Beitrag zur Teamdynamik auseinanderzusetzen.

In der Folge wird eine Übung zur „Rücknahme von Projektionen“ vorgestellt, die helfen soll, eigene Abwehrmechanismen und Vorurteile zu erkennen.

Die Hosts erläutern, wie sie bei dieser Methode zunächst aufschreiben, was sie an einer Person stört, und diese Eigenschaften dann auf sich selbst projizieren.

Diese Übung schärft das Verständnis dafür, dass unsere Reaktionen viel über uns selbst aussagen.

Die Gesprächspartner betonen, wie wichtig es ist, sich selbst wahrzunehmen und die eigene Reaktion auf andere zu reflektieren anhand des bewährten Mixes aus Theorie und Praxis.

Die Bedeutung von innerer Flexibilität und Empathie in zwischenmenschlichen Beziehungen und Führung wird thematisiert. Neugier und die Bereitschaft, sich auf persönliche Entwicklung einzulassen, werden als Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte hervorgehoben. Zudem wird die Notwendigkeit betont, Raum für persönliche Themen und zwischenmenschliche Dynamiken zu schaffen, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern.

Schlüsselwörter

Gruppendynamik, Feedback, innere Haltung, gewaltfreie Kommunikation nach Marshall Rosenberg, Beziehungsgestaltung, Führung, Projektionen, Coaching, innere Flexibilität, Empathie, Führung, Selbstwahrnehmung

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Rückblick und Einordnung in das Thema Gruppendynamik

03:03 Feedbackprozesse und innere Haltung

06:04 Kommunikationsmethoden und gewaltfreie Kommunikation

09:06 Herausforderungen im Feedbackprozess

11:51 Übung zur Rücknahme von Projektionen

18:04 Reflexion über menschliche Verhaltensweisen

19:41 Innere Flexibilität und Empathie

22:04 Führung und Verständnis für andere

24:40 Selbstwahrnehmung und Selbstführung

27:02 Neugier und Zeit für Entwicklung

29:56 Druck und Neugier im Coaching

32:03 Raum für persönliche Themen

35:06 Gruppendynamik und zwischenmenschliche Beziehungen

Es geht weiter mit dem Thema Gruppendynamik.

Es wird zu Beginn verwiesen auf die Folge 3 und dem eingeführten Feedbackprozess und der entsprechenden Haltung, dass die Beziehung gemeinsam kreiert wurde und jeder seinen Beitrag zu beleuchten hat.

Es ist wichtig, zu dieser Haltung eine passende Kommunikationsmethode zu verwenden, die gegenseitiges Feedback ermöglicht, ohne Verteidigungsmuster, siehe Folge 15, zu provozieren.

Somit stellt diese Folge die Einführung und Anwendung der gewaltfreien Kommunikation nach Marshall Rosenberg vor. Marcus und Katrin schildern die 4 Schritte dieser Methode und die Kunst der Anwendung, so dass Feedback nicht als Angriff verstanden wird, sondern als Möglichkeit, gemeinsam Lösungen zu finden.

Beide schildern ihre Erfahrungen mit der Methode im Kontext des Organisationsentwicklungsprozesses und betonen, dass die Methode auch für den privaten Kontext sehr hilfreich ist. Dies erfordert Übung, und die Gastgeber betonen, dass es sinnvoll ist, mit positivem Feedback zu beginnen, um die Methode zu trainieren.

Schlüsselwörter

Kommunikation, Feedback, Gruppendynamik, gewaltfreie Kommunikation, Marshall Rosenberg, Führung, Emotionen, Bedürfnisse, Werte, Beziehungsgestaltung, Verteidigungsmuster

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Einführung in die Kommunikationsmethode

04:29 Feedback-Prozess und Gruppendynamik

06:56 Die Bedeutung von Feedback

09:56 Die gewaltfreie Kommunikation nach Rosenberg

12:55 Die vier Schritte der gewaltfreien Kommunikation

15:27 Anwendung und Herausforderungen der Methode

18:08 Die Bedeutung von Feedback

21:14 Positive Verstärkung im Feedbackprozess

24:38 Emotionale Intelligenz und Empathie im Feedbackprozess

28:35 Gemeinsame Lösungen und Neugier im Feedbackprozess

Diese Folge konzentriert sich auf das Thema Gruppendynamik in Teams und Unternehmen, insbesondere in Start-ups und Familienunternehmen.

Zum einen besprechen Marcus und Katrin, wie entscheidend eine funktionierende Dynamik innerhalb eines Gründer/innen- Geschäftsführungsteams für den Erfolg eines Unternehmens ist und, dass viele Start-ups scheitern, weil die Gründer/innen im Team eine Dynamik kreieren, die sie blockiert und in Spiralen führt, die zu Muster werden, aus denen sie nicht mehr herauskommen.

Zum anderen legen sie dar, wie wichtig es ist, als Leader Dynamiken zu verstehen, um Verhalten von Mitarbeitern einordnen zu können.

Ein wichtiger Teil der Diskussion dreht sich um das Vier-Quadranten-Modell nach Ken Wilber, das hilft, Teams und ihre Dynamik aus verschiedenen Perspektiven zu analysieren: das Verhalten und die Psyche der einzelnen Mitglieder sowie die Strukturen, Prozesse und die Kultur des gesamten Teams. Durch diese umfassende Analyse können Themen aufgedeckt werden, die auf den ersten Blick nicht offensichtlich sind.

Das Gespräch hebt hervor, wie stark persönliche Erfahrungen und innere Glaubenssätze die Dynamik innerhalb eines Teams beeinflussen können.

Hier betonen sie, wie wichtig es ist, neugierig auf die eigenen Reaktionen und die der anderen Teammitglieder zu blicken, um den Kern der Dynamik zu erkennen.

Schlüsselwörter

Gruppendynamik, Teamcoaching, Start-ups, Kommunikation, Konfliktlösung, Unternehmenskultur, Führung, Feedback, vier Quadranten Modell nach Ken Wilber 

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Einführung in die Gruppendynamik

06:03 Die Bedeutung der Teamdynamik für Gründer/innen

10:59 Perspektivenwechsel: Erfahrungen aus der Praxis

15:52 Die Rolle von Feedback und Klarheit in Beziehungen

20:06 Trennungsprozesse bei Gründern

21:35 Supervision und Gruppendynamik

25:32 Mut und Neugier in Gruppen

28:18 Strukturen und Prozesse im Team

34:12 Kulturelle Einflüsse

In dieser Folge diskutieren Marcus und Katrin zu dem spannenden Thema Gruppendynamik, ein erfolgskritischer Faktor für Gründer- und Geschäftsführerteams. Sie beleuchten dabei, wie verschiedene Verhaltensmuster innerhalb von Teams und Gruppen entstehen können und wie man diese erkennen kann. Ein besonderer Fokus liegt auf den sogenannten Verteidigungsmustern, den automatischen Reaktionen, die auftreten, wenn man sich angegriffen oder bedroht fühlt und die dann Teamarbeit blockieren können. Beide teilen persönliche Erfahrungen und diskutieren, wie wichtig es ist, diese Muster zu erkennen und zu managen, um effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zu fördern. Erkennen des Amygdala-Hijacks, wahrnehmen der eigenen Muster und Schritte, um diese zu durchbrechen sind der Schlüssel zur Selbstregulation. Selbstregulation und damit einhergehend das Sprechen über die gemeinsam kreierten Muster ist entscheidend für effektive Teamarbeit. Dafür werden praktische Schritte vorgestellt.

Schlüsselwörter

Gruppendynamik, Coaching, Verteidigungsmuster, Amygdala-Hijack, Selbstregulation, Teamarbeit, Muster, Konfliktlösung

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Einführung in die Gruppendynamik

03:04 Erste Erfahrungen mit Gruppendynamik

05:50 Verteidigungsmuster und ihre Auswirkungen

11:49 Der Amygdala-Hijack und seine Folgen

18:00 Umgang mit Verteidigungsmustern

24:01 Neugier als Schlüssel zur Selbstregulation

30:03 Praktische Schritte zur Pause und Reflexion

In dieser Episode diskutieren Marcus und Katrin über den Veränderungsprozess in Organisationen und die notwendigen Vorbereitungen, die ein Geschäftsführerteam/ Gründerteam vornehmen muss, bevor die nächste Führungsebene/ weitere Personen aus der Organisation ins Boot geholt werden.

Dazu stellen sie folgende Checklisten vor, die sie gemeinsam erarbeitet haben:

Checkliste “Innere Bereitschaft”: 

Checkliste „Vorbereitungen“:

In Folge 1 wurde vorgestellt, dass jedes Thema in die 4 Quadranten der integralen Theorie von Ken Wilber eingeordnet wird (Individuum – Verhalten & Psyche; Kollektiv – Strukturen & Kultur). Über den 4 Quadranten steht die Entscheidung zur zukünftigen Organisationsform, einem Organismus, mit dem Unternehmens-WHY und Messgrößen zur Ausrichtung. Das bedeutet für die 4 Quadranten:

 Individuum - Verhalten:

 Kollektiv - Strukturen und Prozesse

 Individuum - Psyche

 Kollektiv - Kultur

Schlüsselwörter

Veränderungsprozess, Führung, Coaching, innere Bereitschaft, Unternehmenskultur, Feedback, Teamarbeit, Agilität, persönliche Entwicklung, Leadership, Checkliste

Kapitel

00:00 Einführung in den Veränderungsprozess

03:01 Innere Bereitschaft und Vorbildfunktion

06:13 Praktische Checkliste für Führungskräfte

12:02 Verhalten und Strukturen in der Organisation

18:06 Psychologische Aspekte der Veränderung

24:06 Kulturelle Dimensionen und Werte in der Organisation

In Folge 12 haben wir Top-down Reorganisation vs. permanente strukturelle Anpassung diskutiert.

In dieser Podcast-Folge wird das Thema der permanenten strukturellen Anpassungen in Organisationen weiter vertieft. Und ganz nach dem Motto – die obersten Führungskräfte sind die Grenze der Entwicklung - schildert Marcus, wie er im Geschäftsführungsteam voran ging.

Wie kann die Organisation auf einem „weißen Blatt“ erst noch mal neu entwickelt werden, bevor dieser sogenannte „erste Aufschlag“ mit der Befähigung aller Beteiligten in der Organisation in einem permanenten Prozess immer weiterentwickelt wird?

Ein Hauptthema dabei ist die Schaffung von Transparenz und Klarheit in den Aufgaben und Entscheidungen jeder Rolle innerhalb eines Unternehmens.

Dies wird durch interdisziplinäre Teams, sogenannte Circle, ermöglicht, in denen Mitarbeiter regelmäßig zusammenarbeiten, um Spannungen oder Probleme zu identifizieren und Lösungen in Governance-Meetings (einem Tool aus der Holokratie/ holacracy) zu diskutieren.

Marcus teilt seine eigenen Erfahrungen als Führungskraft und beschreibt, wie der Prozess der strukturellen Veränderungen ein innerer Kampf sein kann, der jedoch durch klare Entscheidungslogiken und transparente Tools erleichtert wird. Und Katrin beschreibt, wie sie als Coach dieses innere Ringen begleitet.

Eine zentrale Botschaft ist, dass Führungsteams Offenheit und Neugier bewahren sollten, um den ständigen Wandel erfolgreich zu meistern und die Organisation mitnehmen zu können, um sie langfristig zu verbessern.

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Permanente strukturelle Anpassungen und die Bedeutung einer inneren Haltung

04:14 Transparente Darstellung von Rollen und Entscheidungen in einer Purpose-Organisation

05:10 Die Rolle von Governance Meetings bei der Veränderung der Organisation

07:54 Das Geschäftsführerteam und der erste Aufschlag für die Organisation

19:18 Die Bedeutung von Offenheit und Neugier in interdisziplinären Teams

22:15 Verschiedene Perspektiven zulassen und das Ego hinten anstellen

22:52 Verstehen, diskutieren, entscheiden - Die richtige Haltung in Meetings

25:55 Harte Arbeit, aber lohnenswert - Die innere Haltung für bessere Ergebnisse

Schlüsselwörter

permanente strukturelle Anpassungen, Governance Meetings, Holokratie, Holacracy, Transparenz, Verantwortung, innere Haltung, interdisziplinäre Teams, Circle, Teamdynamik, persönliche Entwicklung, Coaching, Leadership

In dieser Folge sprechen Marcus und Katrin über den Unterschied zwischen permanenten strukturellen Anpassungen und Top-down-Reorganisationen.

Sie thematisieren, wie Unternehmen Veränderungen angehen können und welche Fähigkeiten und Haltungen notwendig sind, um strukturelle Veränderungen erfolgreich umzusetzen. Katrin verweist auf frühere Folgen, insbesondere Folge 10, in der über die Entwicklung von Purpose-getriebenen Organisationen und die Bedeutung von „Quellenergie“ gesprochen wurde, die durch agile Abläufe unterstützt wird.

Der Fokus dieser Folge liegt auf der Einführung von holokratischen Elementen, die eine flexible und kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation ermöglichen, im Gegensatz zu den üblichen Reorganisationen im Abstand von mehreren Jahren.

Sie betonen die Wichtigkeit eines entsprechenden Mindsets, wenn man herkömmliche Strukturen wie Fachabteilungen aufbrechen möchte und durch interdisziplinäre Teams in Form von Sinneinheiten ersetzen will.

Marcus teilt seine Erfahrungen aus der Sportbranche und plädiert für eine kontinuierliche Organisationsentwicklung, die langfristig effektiver und motivierender ist als radikale top-down Veränderungen.

Beide betonen, dass durch die Einbeziehung aller Mitarbeitenden nachhaltigere Lösungen gefunden werden können. Dazu ist es wichtig, alle Mitglieder der Organisation mit entsprechenden Methoden zu befähigen.

Katrin und Marcus reflektieren auch Ängste und Sorgen, die mit neuen Organisationsstrukturen einhergehen. Diese zuzulassen und zu lernen, damit umzugehen, ist entscheidend, so dass sie nicht unbewusst dominieren. Marcus beschreibt den inneren Prozess aus Ängsten, Neugier und innerer Bereitschaft, sich von bisherigen Strukturen und Gedankenmustern zu lösen und eine Organisation auf einem „weißen Blatt Papier“ neu zu denken.

Abschließend kündigen sie an, in der nächsten Folge tiefer auf diese Themen einzugehen und den Prozess der systemischen Veränderung weiter zu beleuchten.

Kernaussagen

Kapitel

00:00 Einleitung und Einordnung der Folge

03:50 Die Ablauforganisation einer Purpose-Organisation

08:58 Permanente strukturelle Anpassungen vs. Top-Down-Reorganisation

16:35 Die Bedeutung von Pain & Passion und Aha-Momenten

17:19 Die innere Haltung und Bereitschaft zur Veränderung

18:07 Die Kraft der kollektiven Intelligenz

20:05 Ein Mindset für Veränderungen entwickeln

21:01 Ängste und Sorgen zulassen

23:24 Neue Wege denken und bestehende Strukturen hinterfragen

Schlüsselwörter

Leadership, Coaching, Holokratische Elemente, Holokratie, Holocracy, Permanente Anpassungen, Top-Down-Reorganisation, Mindset, Organisationsentwicklung, Veränderungsmanagement, kollektive Intelligenz, Verantwortung, Team-Coaching, Agilität