Éclair de Génie

« Être un motivateur du changement n’est pas un rôle facile, surtout lorsque vous êtes à l’encontre du courant de la culture, des comportements établies et des zones de confort des membres travaillant dans votre entreprise.  Lorsque vous prenez la responsabilité de procéder à la transformation, quelles seront vos défis?  Comment allez-vous entamer ce processus de changement organisationnel?  Le changement, dans son ensemble, présente beaucoup de résistance, mais seule la patience en vient à bout. »  

Il ne faut surtout pas se leurrer avec la réalité des changements : l’humain est rarement ouvert a modifié ses habitudes de vie puisque sa zone de confort a été établis de manière vigilante. 

Avec les nouvelles technologies à intégrer, ajouter la progression des méthodes de travail, et vous aurez comme résultat : des conflits, des plaintes et de la résistance parfois même physique. 

Un des défis du motivateur du changement, est de modifier la pensée des salariés et de la culture organisationnelle.  C’est potentiellement le cœur du problème, et la seule façon d’accomplir ce travail, est d’accepter les conflits, les désaccords et la colère des membres.  Ces derniers font partie intégrante des étapes du changement : le refus, la colère, la reconnaissance et l’acceptation. 

À prime abord, le motivateur du changement doit être appuyé par l’équipe de gestion.  Surtout de la haute direction qui prône pour le bien de la compagnie.  Lorsqu’une nouvelle méthode de travail a la possibilité d’améliorer la performance de l’organisation, alors il est compréhensible de soutenir l’innovation pour augmenter la rentabilité de l’entreprise.  Si vous êtes le motivateur, voici quelques conseils à retenir : 

• Rien n’est accepter radicalement ou en forçant la transition, cela prend du temps ; 
• Communiquer avec les membres de l’entreprise de manière constante avant, pendant et après le changement ; 
• Rassurer les personnes concernées en leur permettant d’obtenir les ressources nécessaires pour éclairer leur questionnement ; 
• Patience…  Graduellement, chaque démarche mise en place permet l’avancement vers le changement.  Grâce à des formations préparatoires et des suivis, les salariés se sentent intégrer dans le processus de transformation ; 
• Utiliser le renforcement positif.  Tous les gestes pour amener à l’évolution de la culture ainsi que les comportements doivent être récompenser en les soulignant comme de nouvelles normes de conduite.  Envoyez des communiqués annonçant les progressions des équipes de travail. 

Le principe est simple : prêcher par l’exemple.  En tant que motivateur du changement, vous devez vous positionner afin que les équipes de travail vous suivent dans la transformation.  Comme un phare dans la nuit.  Chaque parole, chaque comportement dont vous êtes responsable, impacterons sur l’ensemble de l’organisation.  Surtout si vous êtes le propriétaire, le président ou le gestionnaire responsable. 

Le changement, nous le vivons tous les jours dans notre quotidien.  Même si nous croyons à la « routine », notre vie est en constante évolution.  Ce qui nous a permis de nous réinventer en tant que société, et nous adapter à des périodes difficiles dans notre histoire.  La Covid-19 est le parfait exemple qui représente soit la résistance au changement ou soit la résilience à notre nouvelle réalité. 

Aujourd’hui à Éclair de Génie, je vous parlerais du harcèlement psychologique ou sexuel définit par les Normes du travail.  Je me suis rendue compte que c’est un élément très floue en ce qui a trait aux comportements à reconnaître pour déterminer ce qu’est le harcèlement.  Surtout, il est important de de comprendre vos responsabilités en tant qu’employeur.  

Ici Thérèse Thémélis, Consultante Sénior en gestion des ressources humaines chez Thémélis RH Solutions Inc.   

Depuis le 1er janvier 2019, le gouvernement du Québec impose à toutes les organisations de la province d’intégrer une politique et une procédure de harcèlement psychologique et sexuel.  Mais avant de parler de cet élément, définissons ce qu’est le harcèlement. 

Wikipédia définit le Harcèlement comme étant « un enchaînement d'agissements hostiles répétés visant à affaiblir psychologiquement la personne qui en est la victime ».  Laissez-moi vous donner un exemple vécu.  Une amie, appelons-la Marie, me raconta sa situation au travail : Marie venait d’être assigné en tant que nouvelle surveillante à son école primaire.  Elle avait été muter de son poste temporaire de bibliothécaire pour un emploi plus stable auprès des élèves.  À son arrivée, elle n’avait pas obtenu une formation claire sur ses fonctions et ne connaissait pas non plus son ou sa responsable.  Sachant ça, ses collègues en profitèrent pour lui demander de faire les tâches les plus ingrates.  De plus, elles lui donnaient des ordres sans respecter la hiérarchie.   

Après quelques semaines, Marie se rendit compte que ce n’était pas normal d’avoir autant de personnes responsables de son poste.  Après s’être renseignée, elle rencontre finalement sa cheffe.  Marie lui spécifie qu’elle ne prendrait des ordres que d’elle et non de ses collègues.  Sur ce, elle informa les surveillantes que désormais, seule sa superviseure lui donnera des tâches en fonction de ses responsabilités.  Ceci provoqua une frustration. 

Malheureusement, les surveillantes se mirent à l’ignorer.  Sur l’heure du dîner, elles l’empêchèrent de s’asseoir à leur table.  Lorsque Marie tentait d’obtenir du soutien dans certaines situations, comme avec les enfants par exemple, ses collègues se détournèrent intentionnellement.  Aucune aide, aucune intention de collaborer avec Marie.  Au cours des prochains mois, Marie était repoussée de tout part.  Sur son heure de dîner, elle s’installait aux toilettes pour éviter les regards hostiles.  Elle intervenait de moins en moins auprès des cas difficiles avec les élèves afin de ne pas se retrouver seule pour les gérer.  Son comportement s’altérait : elle devenait anxieuse, elle avait de la difficulté à gérer sa vie personnelle et ne dormait plus.  Son sujet constant ne tournait qu’à propos de ce qu’elle vivait à son travail.  Ceci engageait la voie vers la dépression et le Burn out. 

Lors d’une rencontre entre amie, Marie m’a fait part de son problème.  Quand je lui ai définit sa situation comme étant du harcèlement psychologique, ses yeux se sont allumés.  Elle était heureuse de comprendre ce qui lui arrivait et d’y apposer une étiquette.  Je lui expliquais la Loi des Normes du travail et les procédures en conséquence. 

La Loi dit :  

« Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui : 

• sont hostiles ou non désirés 
• portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée 
• rendent le milieu de travail néfaste 

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui

Aujourd’hui À Éclair De Génie, Je Reçois M. Éric Saint-Jacques, Président De L’entreprise E2ip Technologies.  M. Saint-Jacques Et Son Équipe Ont Entrepris Depuis Quelques Années, L’achat D’Entreprises Afin De Renforcer Les Technologies Et Les Services Auprès De La Clientèle.  Les Transactions Et Les Agglomérations Sont Pleines De Défis Dans Le Monde Des Affaires, Quelles Ont Été Les Bases De Sélection Pour L’achats De Ces Entreprises?  M. Saint-Jacques Nous Révèle Quelques Informations. Restez Avec Nous.

Ici Thérèse Thémélis, Présidente Et Consultante Sénior En Gestion Des Ressources Humaines Chez Thémélis RH Solutions Inc. 

Lorsque nous désirons acheter une entreprise, prendre la relève ou faire un partenariat, plusieurs questions se posent dont le produit recherché et surtout en demande.  Quels seront les critères pour sélectionner l’organisation qui répondra à nos attentes?   Quels seront les risques avant, pendant et après l’acquisition?  Quelles formes juridiques choisir ?  Comment gérer la résistance aux changements de la part des ressources humaines?  Est-ce que l’aspect financier sera en bonne et due forme?  Ce n’est que quelques interrogations sur un processus qui peut s’avérer être un franc succès ou un risque financier.

Le président de l’entreprise e2ip technologies, M. Éric Saint-Jacques, en sait quelque chose.  Depuis quelques années, son équipe et lui ont acquis des entreprises dans le domaine de la haute technologie.  Plusieurs défis se sont présentés dont : de nouvelles équipes de travail à tous les niveaux hiérarchiques, la pénurie de main-d’œuvre et récemment, la Pandémie du Coronavirus. 

Mais sachant que tout est temporaire, le vent dans les voiles, M. Saint-Jacques mène son équipe de front afin d’atteindre le succès d’une organisation internationalement renommée. 

Ce podcast vous permettra de connaître cet homme d’affaires aguerrie qui se passionne de la nouvelle technologie.  Saisir sa chance, s’ouvrir à des opportunités et surtout, avoir une bonne équipe de travail, semble être la clé vers un succès assuré.  Je vous invite à écouter son entrevue!

Thémélis RH Solutions Inc Est Une Firme Spécialisée Dans L’impartition Des Ressources Humaines.  Nous Offrons Des Services En Équité Salariale, De La Gestion Des Ressources Humaines À Temps Partiel Et Le Développement Organisationnel À Mandat. 

Pour Plus D’information, N’hésitez Pas À Nous Communiquer Par Notre Adresse Courriel À [email protected]  Ou Par Notre Site Internet À Www.Themelisrhsolutions.Com  

Ensemble, Atteignons Vos Objectifs!

Aujourd’hui à Éclair de Génie, je vous parlerais de l’équité salariale qui doit être réalisé auprès des organisations ayant 10 employés et plus.  Que vous soyez seulement des hommes ou seulement des femmes dans l’entreprise, vous devez vous conformer à la Loi sur l’équité salariale.  Il y a beaucoup de confusion sur ce processus et éclaircir ce sujet serait une bonne façon de comprendre vos obligations en tant qu’employeur.

Avant de vous expliquer ce qu’est l’Équité Salariale, je vais débuter par la discrimination systémique.  Puisque ceci est la base de tout ce processus. Qu’est-ce que la discrimination ?  En fait, le dictionnaire Larousse définit la discrimination par « L’Action de séparer, de distinguer deux ou plusieurs êtres ou choses à partir de certains critères ou caractères distinctifs » Il ajoute que c’est aussi le « fait de distinguer et de traiter différemment (le plus souvent plus mal) quelqu’un ou un groupe par rapport au reste de la collectivité ou par rapport à une autre personne ».  En plus, il confirme que « le sexisme est une discrimination fondée sur le sexe ». 

Maintenant que nous avons déterminé le terme « Discrimination », qu’est-ce que nous voulons dire par systémique?  Pensez automatique.  Ce qui se fait automatiquement.  Le concept de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail représente la discrimination systémique dans la distinction entre les postes traditionnellement considérés féminin versus ceux qui sont masculin. 

Prenons Un Exemple
Prenons comme exemple le poste de secrétaire.  Immanquablement, nous pensons à une fonction occupée par une femme.  Si nous tentons d’imaginer un homme, nous trouvons l’idée disons… hors du commun.  Je parle en général, naturellement.  Mais la majorité du temps, on s’attend à obtenir des curriculums vitae de femmes plus que d’hommes pour combler ces positions.  Or, automatiquement, nous avons déterminé que ce poste est féminin, basé sur l’historique et l’expérience que nous connaissons des métiers sur le marché.

Cependant, sachez que cette tendance est surtout culturelle.  Notre société a intégré dans nos mentalités que les réceptionnistes, les secrétaires ou les infirmières versus les charpentiers, les menuisiers ou les caristes sont surtout des métiers menés par des femmes ou des hommes.  Le problème se retrouve dans le dénigrement de la valeur que l’on donne aux fonctions traditionnellement féminines.   Maintenant, nous comprenons ce qu’est la discrimination systémique.

Voilà la mission de l’équité salariale et pourquoi la loi a été créer : pour enrayer les différences selon la valeur d’un poste féminin versus un poste masculin dans une même entreprise. 

Ce Que Dit La CNESST
La CNESST mentionne que l’équité salariale consiste à attribuer à des emplois féminins un salaire égal à celui d’emplois masculins de valeur équivalente dans l’entreprise, même si ces emplois sont différents.  Que faut-il comprendre ?  Prenons un autre exemple.  Vous avez une secrétaire, une femme, dans votre bureau administratif.  Ses tâches consistent à répondre au téléphone, rédiger des lettres, suivre les courriels, monter des rapports, classer des dossiers, préparer les rendez-vous, faire les commandes de la papeterie, accueillir les visiteurs, enregistrer leurs noms et coordonnées, prévenir les gestionnaires, assurer la réservation des salles de réunions, commander les cafés/jus/thés et les muffins, appeler les traiteurs dans certaines circonstances.  Imaginez que ses journées soient complètement chargé.  Elle soulève des piles de dossiers, elle est assise plus de 6 heures dans la même position, elle répond à plusieurs tâches tout en étant constamment interrompu par diverses demandes de la gestion et collègues.

Un Autr

La pénurie de main-d’œuvre affecte notre société depuis près de 10 ans maintenant.  Non seulement, nous avons de la difficulté à recruter des personnes qualifiées pour les postes à pourvoir, mais nous nous rendons compte que ceci touche plusieurs pays en occident.

Ceci pour plusieurs raisons, dont la technologie qui influence les nouveaux modèles d’emploi.  Des programmeurs peu nombreux, des experts IT et AI quasi intraçables.  Ce sont des domaines pointilleux exigeant des compétences raffinées, ce qui créé une limitation dans la recherche de professionnels aguerries dans le domaine.   Ce sont des postes très dispendieux.  La rétention est difficile puisque la compétition ne cesse d’augmenter les salaires et les bénéfices.  À ce point, il faut devenir créatif pour séduire les candidats potentiels.  Ce que fait Prévu3d.

Pour pallier ce problème à l’entreprise Prevu3d, le président et cofondateur M. Nicolas Morency, s’est tourné vers l’Europe afin de trouver des ingénieurs en programmation de haut calibre.  Il souhaite continuer à recruter des québécois(e)s, cependant, ces derniers sont très sollicités sur le marché du travail.  À peine s’ils sont sur les bancs d’école, que des offres d’emploi se bousculent constamment jusqu’à la fin de leurs études.

Finalement, une bonne partie des problèmes se retrouvent dans les entreprises de fabrication.  Des journaliers, des bouchers, des charcutiers, etc, sont devenus une denrée rare.  Encore une fois, les candidats ont le loisir de choisir les conditions de travail qui répondront à leurs attentes.  Un défi en soi pour les entreprises Agro-Alimentaires.  Tel que les Aliments Asta.

Pour remédier à ses difficultés de recrutement, Mme Stéphanie Poitras s’est tourné vers l’instauration de l’automatisation de la production.  Non seulement pour aider ses employés, mais combler les postes de journaliers difficiles à combler.  Dans sa région (Rivière-du-loup), plusieurs manufactures sont sur place, pour cette raison, la bataille est constante entre elles pour obtenir la main-d’œuvre qualifié.

Le gouvernement du Québec a créé des plans d’actions afin de soutenir le virage à l’industrie 4.0 pour les manufacturières.  En fait, ce virage permettra aux usines de production de développer une meilleure performance et efficacité de leurs opérations.  Dans le cadre de la pénurie de main-d’œuvre, l’industrie 4.0 est aussi au cœur de cette réalité.    Autrement dit, ce concept permettrait de minimiser les difficultés de recrutement qui réduit le ralentissement du développement économique.

Aujourd’hui, l’automatisation et la numérisation des organisations sont certainement des avantages pour mieux concurrencer.  Puisque la mondialisation a un impact direct sur les entreprises locales, l’automatisation et la numérisation bénéficierait les produits canadiens à prendre leur place sur les marchés mondiaux. 

Dans les circonstances actuelles, la mise à jour de plusieurs manufacturières matures serait aussi très profitable.  Effectivement, plusieurs d’entre elles détiennent encore des technologies désuètes.  Afin de palier l’aménagement par Autocad et autres programmes similaires, Prévu3d a développé un logiciel permettant d’utiliser les Espaces Virtuellement pour faire l’aménagement des usines ou autres espaces physiques.  M. Nicolas Morency, Ingénieur Mécanique de profession, a été inspiré par les jeux vidéo offrant des espaces incroyables virtuellement.  Selon lui, il n’y avait aucune raison de ne pas suivre leur méthode.

Après 3 ans de développement et de mise en marché, Prevu3d attire plus de 250 compagnies dans le monde présentement.  Ce logiciel de la nouvelle ère d’Aménagement D’espaces, encouragent les entreprises de mieux performer dans leurs instaurations.  Répondant a un besoin important chez les ingénieurs responsables d’aménagement d’usines et autres milieux similaires. 

Or, lors de la pandémie, l’équipe de Prévu3d a compris les besoins de la distanciation sociale dans les entreprises.  Pour offrir un soutien aux organisations, ils mirent en fonction un programme permettant de respecter les règles sanitaires préventifs avec le plus de précisions possibles.

Même si ce logiciel n’est qu’un complémentaire à des systèmes déjà existants, il reste que sa simplicité d’utilisation pousse à l’efficacité de l’exécution et l’obtention des résultats plus rapidement.  Prevu3d est une entreprise jeune et dynamique ainsi que la solution au besoin des industries manufacturières.    

Prevu3d Est Devenue La Solution Incontournable À L’aménagement Des Espaces Virtuellement!

www.prevu3d.com

https://www.eclairdegenie.ca/prevu3d/

L’Amélioration Continue ou le Lean Manufacturing est un processus important dans l’ensemble des industries.  Nous parlons de contrôle de la qualité des produits, de diminution des pertes de production, d’efficacité d’exécution, d’utilisation maximale des espaces, de la sensibilisation des employés à leur travail autant en Santé et Sécurité au Travail que l’accomplissement de leurs tâches en poste, et encore.  L’objectif ultime est de rendre notre production ou nos opérations à un niveau de performance permettant l’augmentation des profits et la diminution de pertes dans l’ensemble de l’organisation.

Que ce soit la Réingénierie, le Six Sigma, le Lean, le Kaizen, le PVA, le Lean Sigma, 5S, et d’autres méthodes d’amélioration continue, il est nécessaire de choisir celle qui va répondre à notre processus de changement avant même de démarrer le projet.  Ceci assurera la maximisation de votre rendement lors des modifications que vous entamerez durant la période de changements.

Mais quand et comment intégrer un processus dans une entreprise déjà en roulement? Quelles sont les méthodes que nous pouvons utiliser pour atteindre nos objectifs d’implantation de systèmes d’amélioration continue ?  Quelles sont les formations que nous devons considérées?  Quels défis allons-nous rencontrer lors de ce processus? Plusieurs questions à répondre.

Rencontrons Mme Stéphanie Poitras, Présidente Et Co-Propriétaire de l’entreprise Les Aliments Asta.  Son intérêt de positionner sa manufacture de transformation de porc est devenu sa priorité dès le moment qu’elle a posé ses yeux sur le livre de la Méthode Toyota.  Au moment qu’elle a accédé au poste de Directrice de production, elle a entamé son projet avec l’ensemble de ses équipes de travail afin d’instaurer un système d’amélioration continue performant.  Ce fût un succès, et grâce à la motivation des troupes, tous les membres de la compagnie ont mis la main à la pâte en respectant les consignes et suivre les formations.

C’est à suivre à Éclair de Génie
www.eclairdegenie.ca

Voici notre trailer pour nos 6 premières entrevues que nous avons publier sur notre site Éclair de Génie.

Il y a souvent de la confusion entre Relations Humaines et Ressources Humaines. Alors prenons le temps d’en faire la différence. 

DEPUIS le démarrage de Thémélis RH Solutions Inc spécialisé en consultation et impartition des Ressources Humaines, j’ai eu la surprise d’apprendre que la majorité des personnes (dont des travailleurs autonomes et PME) n’avaient absolument aucune idée à quoi servait mon domaine.

EN FAIT, nous devons comprendre que les ressources humaines ne font pas de la psychologie ou des relations humaines. Les ressources humaines représentent le service des humains dans l’ensemble des fonctions de l’organisation. 

OR, pour une raison quelconque, tout est confus pour plusieurs personnes en ce qui concerne le rôle des ressources humaines. Nous avons la charge de la gestion et l’administration du travailleur dans une organisation. Notre but est de faire de la prévention en entreprise afin d’éviter des accidents (CNESST), des conflits dégénérés (relation de travail) et des problèmes financiers dû à des comportements répréhensibles. En appliquant la prévention, nous nous donnons comme mission d’éviter : 

Des enquêtes criminelles ou de négligences en SST; 

• Des relations de travail houleuses qui dégénèrent en conflit menant à des comportements dangereux et risqués envers l’organisation en général; 
• Des amendes salées des gouvernements pour des documents administratifs non-complétés et au-delà des échéanciers; 
• Des coûts d’avocats substantiels pour des causes relativement négligées; 
• Surtout, la fermeture de l’organisation à cause d’erreurs de gestion. 

CE DERNIER ÉLÉMENT est très important à retenir, car il ne faut qu’une seule personne pour faire tomber une entreprise. 

IL FAUT CONSIDÉRER l’importance de bien gérer et documenter les comportements qui peuvent aboutir sur le bureau des avocats.  Les ressources humaines ont le devoir de prévenir les situations en produisant des mesures disciplinaires, documenter les cas, de communiquer les informations aux gestionnaires, d’intégrer des programmes de formation pour sensibiliser les salariés.  Idéalement, rédiger un manuel de l’employés serait un grand pas vers l’avant pour bien faire comprendre nos attentes envers les nouveaux salariés. 

L’IMPACT des employés est puissant. Une négligence quelconque peut faire un esclandre dramatique. Ce qui justifie la présence de professionnel en ressources humaines dans une organisation. Nous appliquons les lois des codes criminelle et civil, des trois (3) commissions (Commission de la Santé et Sécurité au Travail, Commission de l’équité Salariale et la Commission des Normes du Travail), la Charte des droits et libertés provinciale et fédérale ainsi que celles de chacune des industries dans lesquelles les organisations opèrent leurs activités. Notre rôle est d’assurer un encadrement à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise; faire le lien avec les gouvernements; et assurer un bon climat de travail selon les conditions dans lesquelles vivent les travailleurs.   

FINALEMENT, nous sommes la ressource pour les politiques et procédures des disciplines (recrutement, relation de travail, SST, rémunération, formation, etc.) concernant les travailleurs dans l’ensemble de l’organisation. Pour ce faire, nous avons besoin d’une autorité fonctionnelle et doit être appuyer par la direction afin d’agir au sein de l’équipe de gestion. Nous sommes une partie intégrante des organisations. Nous sommes les Ressources Humaines. 

Thémélis RH Solutions Inc Est Une Firme De Consultation Et D’impartition En Gestion Des Ressources Humaines.   

Pour toute Information N’hésitez pas à nous joindre, par courriel à [email protected] ou par notre site Internet www.t

Humanité, Intégrité, Innovation, Excellence et Passion, voici les valeurs véhiculées par l’entreprise Amylior.
Son Président, M. Éric Dugas, représente bien cette culture intégrée auprès de ses équipes de travail autant au Québec qu’à travers le monde.  La passion est celle qui le fait vibrer depuis son premier emploi qui a changé sa vie :
la motorisation des fauteuils roulant pour les personnes atteintes de maladie dégénérative.

En 1997, M. Dugas a entrepris cette aventure avec un désir profond de vouloir répondre à une meilleure qualité de vie pour ses clients avec le fondateur d’Amylior (1991) ayant déjà entamé de parfaire les chaises roulantes déjà existantes en y ajoutant des améliorations.  L’entreprise devient fonctionnelle en y installant une équipe permanente à temps plein dans une bâtisse située à Vaudreuil-Dorion pour répondre à des besoins grandissant auprès de la population touchée au Québec. 

En 2008, l’équipe d’Amylior créé leur premier fauteuil roulant automatisé en faisant ainsi,
le coup d’envoi officiel de leur fabrication au Québec et, désormais, à travers le monde.  

En Novembre 2019, Amylior offre à M. Benjamin Auclair, un Athlète renommé dans le Wakeboard qui a subi un accident sévère à la colonne vertébrale le laissant paralysé, de devenir leur Ambassadeur de leur produit et un soutien important dans le développement technologique des fauteuils motorisés.  M. Auclair fait désormais partie de l’équipe de Marketing lui permettant d’amener ses conseils sur les éléments à développer pour une meilleure mobilité des clients. 

Je vous invite à écouter cette personne chaleureuse et accueillante, nous racontant son parcours fabuleux et pleine de sagesse.  Vous pouvez les contacter par leur site internet au www.amylior.com pour plus d’informations. 

Tovène International
est une firme de recrutement d’ingénieurs et de Management
pour les industries manufacturières et des technologies.
N’hésitez pas à nous communiquer à [email protected]
Nous sommes là pour vous soutenir. 

Thémélis RH Solutions inc.
est une firme spécialisée dans le développement des ressources humaines et des organisations.
N’hésitez pas à nous communiquer à [email protected]
Ensemble, Atteignons vos objectifs!