Diese Praktik hilft zu verstehen, welche Aspekte man verändern, beeinflussen oder eben erdulden muss. Dadurch sieht man die eigenen Handlungsoptionen viel klarer.

Bevor die Arbeit auf der inhaltlichen Ebene startet, ist es gut zu wissen, wie die Stimmung im Team ist.​ Eine kurze Abfrage macht sichtbar, was sonst im Verborgenen Probleme schafft.

Du tippst einen Text und plötzlich wird ein Wort rot unterstrichen. Mit einem kurzen Blick kannst du erkennen, dass in dem Wort ein Buchstabendreher ist. Am Computer haben wir viele solche Hilfen. Genau das Gleiche ist uns auch bei der Ausübung von Rollen nützlich.

Sieht man sich das klassische Schuldverhältnis eines Arbeitsvertrags an, dann schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Anwesenheit und Gehorsam. Dies mag funktionieren, ​wenn die komplette Verantwortung bei ​der Führungskraft liegt. Allerdings nicht, wenn die Verantwortung ​bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter liegt, dann wird der Arbeitsort, die Arbeitszeit und die Bürozeit uninteressant - solange jeder seiner Verantwortung gerecht wird.

Die Lohnsysteme in vielen Unternehmen sind nach dem Prinzip mehr Geld für mehr Leistung aufgebaut. Es gibt genügend Studien, die zeigen, dass sich dieses Prinzip negativ auf die Motivation auswirkt. Mitarbeiter suchen dann nach dem effizientesten Weg, das definierte Ziel zu erreichen, um die Belohnung zu erhalten. Der Fokus der Aufmerksamkeit liegt ganz klar auf der Belohnung und nicht auf der Aufgabe selbst.

Ein Seminar ist nur so gut, wie ​sich das Gelernte später in den Alltag mitnehmen lässt. Beim Action Learning werde die Inhalte nicht erklärt, sondern in einer Simulation ausprobiert. Mit einem Feedback der anderen Teilnehmer und der Trainer ​bekommt man dann weitere Impulse, die zum Nachdenken anregen. Was man aus einem solchen Training dann mitnimmt ist für jeden Teilnehmer unterschiedlich. Gut so, denn die Führung der Teilnehmer ist ja auch unterschiedlich.

Sich von alten Regeln, Strukturen und Prozessen zu trennen macht Platz für neue Prinzipien und Vorgehensweisen. ​

In dynamischen Umgebungen ist es nicht logisch die Ziele auf Basis der Leistung aus dem letzten Jahr zu definieren. Das würde ja voraussetzen, dass wir für das kommende Jahr die gleichen Bedingungen erwarten wie im Jahr zuvor. Bei der heutigen Dynamik braucht es relative Ziele - relativ zu Vergleichsteams, nicht relative zur Vergangenheit.

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Tipps von Alexander zur Ambidextrie:

• Frage die Mitarbeiter, welche Führung sie brauchen/bevorzugen.
• Sei als Führungskraft ein authentisches Vorbild. Prüfe bei jedem Aufgabenpaket, welchen Wert es für wen erzeugt.

Über Alexander Benedix
Alexander war nicht immer selbständig, er kennt die Arbeitswelt auch aus der Perspektive eines Angestellten. Inzwischen ist er seit über 20 Jahren leidenschaftlicher Trainer und Coach im deutschsprachigen Raum.

Es ist eine Mode in der Führung, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter über Sinnerfüllung zu motivieren. Neudeutsch lautet das dann \"purpose-driven\". Robert und ich unterhalten uns darüber, dass ein Purpose für eine moderne Führungskraft erstrebenswert ist. Aber auch darüber, dass man diese Veränderung nicht umsonst bekommen kann. Es handelt sich beim Purpose nicht um eine neue Benennung für Ziele und Zielvorgaben!