Les ressorts du blended learning

Nous appelons fantômes organisationnels ces acteurs et figures qui, bien que physiquement absents, ont des manifestations et des impacts concrets sur la vie des organisations. Ils se révèlent même essentiels pour comprendre l’histoire, les valeurs et les leaders d’une entreprise. Dès lors, comment aborder les différents aspects de ces fantômes organisationnels? Et comment permettent-ils d’enrichir notre compréhension des organisations ? En tentant de répondre à ces questions, Yoann Bazin et Margot Leclair invitent les acteurs – et les théoriciens – des organisations à aller à la rencontre de leurs fantômes.

À l’heure où l’environnement est toujours plus incertain et où la somme des efforts demandés aux acteurs de la société ne cesse de croître, le besoin d’exemplarité devient particulièrement fort. La capacité des leaders à être exemplaires, c’est-à-dire à s’astreindre aux mêmes exigences que celles qu’ils déclarent attendre des autres, devient fondamentale. Condition essentielle mais exigeante, cette exemplarité s’exprime autour de choses simples mais ses effets sont multiples, notamment sur l’engagement, la satisfaction et la volonté de coopérer des collaborateurs, équipes ou citoyens. Difficile à maintenir dans le temps, l’exemplarité peut faire défaut aux leaders à des moments clés de l’exercice de leur fonction et compromettre leurs projets pour leur organisation ou leur institution.

« OpenHR » est le premier projet académique international d’open innovation en ressources humaines. Il a été lancé officiellement en septembre 2016. Pendant 9 mois, plusieurs équipes de 3 à 5 étudiants du master 2 MDRH (Management Digital des Ressources Humaines) d’IMT-BS (Institut Mines-Telecom Business School) vont imaginer et concevoir des solutions opérationnelles innovantes en réponse à des problématiques données par des entreprises. Ils présentent leur POC (Proof of Concept) et Business Case devant un jury de 20 professionnels RH lors de la restitution du mois de juin. Pour aboutir à ces résultats, ils vont travailler avec un large écosystème de professionnels, académiques, étudiants du monde des Ressources Humaines, de l’innovation RH et plus globalement de la transformation digital

Dans cette recherche exploratoire, nous analysons comment des ressources négativement perçues et délaissées par le marché peuvent progressivement prendre de la valeur pour les organisations. La cas étudié est celui d’une ressource humaine que la plupart des entreprises jugent négative en termes de performance et peu adaptée au mode du travail: l’autiste Asperger. Nous mobilisons le cadre des » valuation studies » pour comprendre comment, ces dernières années, des acteurs variés ont pu faire évoluer les pratiques d’évaluation des autistes Asperger sur le marché du travail et la perception de leur valeur en tant que ressource humaine.

Depuis la crise financière, la différence de statut est devenue un élément différenciant dans la stratégie de communication des banques coopératives. Cette différence se retrouve-t-elle quand elles communiquent sur leur marque employeur ? Cet article étudie l’identité de marque employeur des banques coopératives et la compare à celle des banques non-coopératives à partir des sites institutionnels de recrutement des principaux acteurs du secteur bancaire français. Les résultats montrent notamment que les différentes banques sont proches lorsqu’elles communiquent sur les attributs organisationnels et symboliques et sur les bénéfices fonctionnels de la marque employeur.

Cet article rend compte d’une collaboration insolite de près de 50 ans entre un dessinateur et une organisation militaire chargée de la protection des biens et des personnes de l’agglomération parisienne, la brigade de Sapeurs Pompiers de Paris (BSPP). A travers cet article, nous mettons en lumière la manière dont le dessinateur puis l’artefact qu’il produit, le dessin opérationnel, vont progressivement passer du statut de ressources périphériques à celui de ressources centrales pour l’organisation. Le départ programmé de ce dessinateur pose alors la question du transfert de ses connaissances et de leur réappropriation par la BSPP.

Les mises en réseaux se développent de par le monde pour générer de l’innovation collaborative ; en France, elles prennent notamment la forme des « pôles de compétitivité » depuis 2005. La littérature en management a analysé le démarrage et le fonctionnement de ces réseaux territoriaux d’organisations, chargés de porter des projets collaboratifs d’innovation, et à terme de générer de nouveaux emplois. Mais alors que leur feuille de route consiste également à produire de l’innovation managériale, via des pratiques de gestion des ressources humaines qui se situent à l’interface d’organisations.

Les espaces de discussion sont souvent considérés comme un outil au service de la santé au travail. Cependant, leur efficacité n’a jamais été clairement démontrée. La recherche que nous avons mené a permis à la fois de construire un outil de mesure de la présence et de l’impact des espaces de discussion, mais aussi d’évaluer l’impact concret de la présence et de la qualité des espaces de discussion sur la santé au travail. Nos résultats montrent ainsi que travailler en bénéficiant d’espaces de discussion de qualité permet de réduire d’une manière importante à la fois la fatigue physique.

Créée en 2013, la chaire MANagement et Santé Au Travail se donne pour objectif de mettre en relation un ensemble de chercheurs et d’enseignants avec des professionnels à la recherche d’un partage de leurs difficultés, mais aussi des ressources qu’ils ont su développer. La chaire MANSAT c’est : un lieu d’échange, un lieu d’apprentissage réciproque, un moyen de produire une recherche en phase avec les problématiques du terrain, Des rencontres avec des spécialistes qui possèdent les mêmes préoccupations, Des ressources mises en commun : outils, méthodes, dispositifs de formation.