Good Job!

Der Good Job! Podcast als Doppelfolge zur XING New Work Experience in Hamburg. Wir waren vor Ort in der Elbphilharmonie für alle die nicht da gewesen sind oder noch einmal in die Highlights anhören möchten. Im zweiten Teil der Doppelfolge haben wir folgende, spannenden Gäste: Günther Pecht (Global Vice President, Future of Work, SAP SE), Bernhard Zwosta (Coaching- und Trainingsmanager, Betriebsratsvorsitzender bei der Dell GmbH) und Irene Oksinoglu (Leiterin FutureWork-Initiative bei OTTO). Wir hatten sehr viel Spaß und freuen uns schon auf schon auf die NWX 2020!

[00:00] Als erster Gast im zweiten Teil der Doppelfolge: Günther Pecht von SAP zu seinem Vortrag “Arbeit die Leiden schafft oder Arbeit mit Leidenschaft”

[14:00] Bernhard Zwosta hatte einen Ikigai-Workshop. Alex hat sich darüber so sehr gefreut, dass er ihn direkt in die Sendung geholt hat. Und um zu Fragen, warum Bernhard von ihm wollte, dass er einen fremden Mann für 10 Sekunden umarmt

[25:00] Irene Oksinoglu berichtet darüber warum OTTO für den New Work Award nominiert wurde

[45:00] Outro: Geschafft! Der Interview-Marathon wurde überstanden. Müde und belehrt machen sich Lysander und Alex auf den Weg zur Aftershow Party

Der Good Job! Podcast als Doppelfolge zur XING New Work Experience in Hamburg. Wir waren vor Ort in der Elbphilharmonie für alle die nicht da gewesen sind oder noch einmal in die Highlights anhören möchten. Im ersten Teil der Doppelfolge haben wir folgende, spannenden Gäste: Lisa Nölting vom Veranstalter XING, Marc Wagner (Managing Partner bei Detecon Consulting) und Lucas Sauberschwarz (Managing Partner bei Venture Idea). Wir hatten sehr viel Spaß und freuen uns schon auf schon auf die NWX 2020!

[00:00] Intro: Alex ist zurück aus dem Sabbatical! Aber darum geht es nicht, sondern um die Höhepunkte der New Work Experience.

[02:03] Da Lysander ein bisschen zu spät zur Veranstaltung kommen ist, erzählt Alex was er von den spannenden Vorträgen von Gerald Hüther und Frédéric Laloux verpasst hat

[11:15] Zu Gast im Studio: Lisa von XING. Sie liefert einen Einblick hinter die Kulissen der Veranstaltung und schafft Vorfreude auf die Aftershow Party

[19:45] Lysander und Alex diskutieren unter anderem den Vortrag von MyMuesli, Siemens und Bosch, die es leider nicht in die Good Job! Sendung geschafft haben

[24:01] Marc Wagner (Detecon) berichtet von seinem Vortrag zum Thema Company Rebuilding. Lucas Sauberschwarz von Venture Idea ist auch mit dabei und wir diskutieren in der Runde was Thema Ambidextrie in Unternehmen

[47:26] Outro: Lysander und Alex besprechen bei einem Glas Wein die verliehenen Good Job! Awards

S01E10 - „Good Job!“

Wie sieht ein Good Job eigentlich in der Praxis aus? Im Staffelfinale des Good Job! Podcasts ist Lucas Sauberschwarz, Gründer und Geschäftsführer von Venture Idea zu Gast bei Lysander. Der Co-Leiter des Center of New Work am SGMI Management Institut St. Gallen spricht über seine Erfahrungen und ein Unternehmen, dass für den Mitarbeiter arbeitet und nicht wie üblich anders herum. Außerdem zu Gast ist Daniel Schmidlin, Leiter des Center of New Work und Direktor der Corporate Programs am SGMI. Gemeinsam mit Michael und Michel der Rheinische Post Mediengruppe blicken alle zurück auf die letzten zehn Folgen und resümieren, was einen Good Job eigentlich aus macht.

Warum die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt unausweichlich sind und was die RP mit einem Sportwagen auf holpriger Strecke zu tun hat, erfahrt ihr in dieser Folge!

Wie hat euch die erste Staffel des Good Job! Podcasts gefallen? Haben wir, eurer Meinung nach, einen guten Job gemacht und welche Anmerkungen habt ihr noch an uns? Habt ihr Themen, die in der neuen Staffel unbedingt nicht fehlen dürfen?

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Show Notes

[00:00] Staffelfinale und noch immer muss Lysander auf Alexander verzichten. Doch für das Thema „Good Job in der Praxis" hat er sich Verstärkung aus den eigenen Reihen eingeladen.

[01:58] Was verstehen wir eigentlich unter einem Good Job? Mit dieser Frage empfängt Lysander Lucas Sauberschwarz in den Podcast. Der Gründer und Geschäftsführer von Venture Idea ist Co-Autor des im Frühjahr 2019 erscheinenden Buchs „Good Job! - Neue Impulse für eine absurde Arbeitswelt“ und seit Herbst 2018 Co-Direktor des Center of New Work am SGMI Management Institut St. Gallen.

[05:48] Wie sieht eigentlich die alte Arbeitswelt aus, wie die neue? Und wie können die anstehenden Herausforderungen von Unternehmen gestemmt werden? Hierfür fordert Lucas Sauberschwarz ein zukünftig höheres Engagement beim Mitgestaltung des Wandels vom Geschäftsführer bis zum Mitarbeiter. Den glückliche Mitarbeiter sind erwiesenermaßen produktiver.

[09:53] Das Stichwort lautet Flexibilität, zumindest sieht das Daniel Schmidlin so, seines Zeichen Leiter des Center of New Work am SGMI. Unternehmer verlangen mehr Flexibilität von Ihren Mitarbeitern, während die wiederum mehr Flexibilität vom Arbeitgeber verlangen. Eine Win-Win-Situation sollte man glauben, doch in der Praxis nur all zu selten sichtbar. Denn viele Unternehmen neigen dazu, Herausforderungen erst dann ernst zu nehmen, wenn sie schon zum Problem geworden sind.

[13:19] Warum ein Good Job für die Mitarbeiter erstrebenswert ist liegt auf der Hand, doch welchen wirtschaftlichen Mehrwert bieten glückliche Arbeitskräfte der Vorstandsebene? Für Lucas Sauberschwarz handelt es sich in einer Zeit, in der die Effizienz an ihre Grenzen stößt, hierbei um den „letzten großen Hebel“ für signifikanten Unternehmenserfolg und wirtschaftliches Wachstum. Heute ist Technologie schon lange kein Engpass mehr, heute ist es die Unternehmenskultur, weiß auch Daniel Schmidlin.

[19:26] Ein Blick in die Praxis: Was mach Venture Idea zu einem solch besonderen Unternehmen? Der Ursprung steckt schon in der Gründung, denn hier ging es Lucas Sauberschwarz vor allem darum, konventionelle Logiken auszuhebeln, und ein Unternehmen zu schaffen, das für den Mitarbeiter arbeitet und nicht wie üblich andersrum.

[25:03] Reflexion vs Reflex - eine Gegenüberstellung, die wie kaum eine andere die Probleme von vielen New Work Maßnahmen beschreibt. Lysander resümiert die letzten Folgen während Lucas Sauberschwarz Praxisbeispiele zur Mitarbeitergewinnung gibt. Unternehmen suchen noch zu oft nach einem Lebenslauf, während es eigentlich darum geht, einen Menschen zu finden.

[32:34] Freiheit und Selbstständigkeit stehen oft im Gegensatz zueinander. Als Geschäftsführer fallen viele Aufgaben auf die Mitarbeiterführung zurück. Ein hoher Zeitaufwand findet Lucas Sauberschwarz. Er plädiert daher darauf, bereits bei der Einstellung nach Mitarbeitern zu suchen, die in der Lage sind sich selbst zu managen. Ist es dafür zu spät, kann der Führungsaufwand langfristig reduziert werden, indem man ihn mehr dazu nutzt, Mitarbeiter auszubilden sich selbst zu organisieren.

[38:43] Unternehmenswechsel sind heute keine Seltenheit mehr. Will man als Geschäftsführer seine Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen binden, darf nicht außer Acht gelassen werden, dass langjährige Mitarbeiter fortlaufend neue Entwicklungsstufen in ihrem privaten Umfeld erreichen. Wenn Unternehmen nicht bereit sind, diese Entwicklungen zu akzeptieren oder bestenfalls sogar zu unterstützen, werden sich Mitarbeiter langfristig distanzieren.

[43:19] M&M übernehmen und erzählen, wie sie Good Job für sich definieren und bewerten, ob sie bei der Rheinische Post Mediengruppe selbst einen guten Job haben.

[49:07] Um als Unternehmen erfolgreich zu bleiben und auch langfristig zu funktionieren, muss die RP das gesamte Potenzial ihrer Mitarbeiter nutzen. Laut Michael funktioniert das über die individuelle Veränderung der Rahmenbedingungen der Arbeit.

[55:47] Michael erläutert die Schwierigkeiten großer Unternehmen wie der RP bei laufendem Betrieb weitreichende Änderungen durchzuführen. Fortschritt kann nur über kleinere Schritte geschehen und wird immer wieder Probleme mit sich bringen, die es gilt gemeinsam anzugehen.

[01:00:21] Feierabend und Staffelende! Ein großer Dank geht an die vielen Experten, die bei uns zu Gast waren und uns mit Ihren Erfahrungen begeistert haben. Außerdem danken wir unseren treuen Zuhörern und dem fleißigen Feedback! Wir freuen uns schon auf die nächste Staffel!

Feedback Kultur, Homeoffice, Sinnhaftigkeit und flexible Arbeitszeiten - die Generation Y hat große Anforderungen an die neue Arbeitswelt. Doch handelt es sich wirklich um die Forderung einer einzelnen Generationen oder doch viel mehr um generationsübergreifende Wünsche? Da Alexander gerade im Sabbatical in Georgien ist, hat sich Lysander alleine auf den Weg nach Berlin gemacht. Bei Axel Springer SE trifft er sich mit Florian Klages und Johannes Burr, um zusammen das Thema „Generation All statt Generation Y“ zu sprechen. Ein Thema, was auch bei der Rheinische Post Mediengruppe nicht neu ist und bei Michael und Michel zu interessanten Diskussionen führt. Und zu welcher Generation Michael sich zählt, erfahrt ihr in dieser Folge!

Was meint ihr: Ist die Frage nach einem Good Job wirklich eine Generationenfrage oder doch etwas, was alle Generationen betrifft? Warum schreiben wir die Eigenschaften von New Work immer den jüngeren Generationen zu?

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Show Notes

[00:00] Es geht gleich los, denn Alex steckt mitten im Sabbatical und reist gerade durch Georgien. Lysander vermisst seinen Podcastpartner, der augenscheinlich als typisches Beispiel der Generation Y gesehen werden kann.

[01:59] Alleine ist Lysander trotzdem nicht. Zu Gast sind heute Florian Klages und Johannes Burr von Axel Springer SE. Florian Klages leitet den Geschäftsführungsbereich Personal, nur dass der inzwischen „People & Culture“ heißt und Teil einer fortlaufenden Transformation von Axel Springer SE ist. Johannes Burr leitet den Bereich „Collaboration - Learning - Transformation“.

[06:56] Wie schafft man es, in einem sich ständig wandelnden Unternehmen, alle der etwa 16.000 Mitarbeiter permanent abzuholen und auch ältere Generationen mitzunehmen? Eine Frage, die schon in ihrer Formulierung aneckt, da das einfache „Mitnehmen“ von Mitarbeitern heute nicht mehr funktioniert. Auch weil es sich bei einer Transformation um einen stetigen Prozess handelt.

[11:36] All zu oft steht die Generation Y als Sinnbild für die Wünsche nach neuen Arbeitsbedingungen. Doch handelt es sich wirklich um eine Frage der Generation? Sind es wirklich die jungen, motivierten Mitarbeiter, von denen die steigende Nachfrage ausgeht? Ein regelmäßig durchgeführter Hackathon bei Axel Springer SE beweist das Gegenteil.

[16:18] Trotz Studien wie die des Düsseldorfer Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft, die keine signifikanten Unterschiede zwischen den Anforderungen der Generationen an Ihren Arbeitsplatz sehen, hält sich die These der anspruchsvollen Generation Y. Ursachen sehen Florian Klages und Johannes Burr im demographischen Wandel, dem Fachkräftemangel, den neuen Technologien und der höheren Transparenz.

[22:42] Auch wenn alle Generationen ähnliche Ansprüche haben, oft sind es doch die Jüngeren, die eben diese auch verbalisieren. Mit der neuen Arbeitswelt hat sich nun die gesamte Wahrnehmung verändert und auch Unternehmen erkennen, welche Wirksamkeit sich hierdurch entfacht.

[28:14] Um die Wirksamkeit von New Work Maßnahmen zu erkennen, braucht es bestimmte messbare Größen. Bei Axel Springer SE nutzt man hierfür „Objectives and Key Results“ (OKR). So können Ziele nicht nur mitgestaltet werden, sondern sie sind auch transparent und geben der Arbeit einen zusätzlichen Sinn.

[34:24] Die Messbarkeit eines Kulturwandels ist generell schwer abzubilden. Während sie sich aus der Perspektive des Geschäftsführers vor allem in Werten wie Gewinn, EBITDA und Aktienkursen ausdrückt, steht bei Personalabteilungen vor allem der einzelne Mitarbeiter im Fokus, dessen Wohlbefinden durch regelmäßige Befragungen gesteigert werden kann.

Eine perfekte Überleitung zum Good Job Audit!

[39:12] Große Initiativen sind immer schwer für alle Generationen passgerecht umzusetzen. Ein Ansatz kann das „Guerilla-Learning“ sein, denn neue Inhalte können nicht in den alten, klassischen Methodiken übermittelt werden. Und da auch dies nicht alle Mitarbeiter gleichermaßen abholt, empfiehlt es sich, Kulturwandel an Orten geschehen zu lassen, an denen man automatisch mit ihm in Berührung kommt - zum Beispiel in der Kantine.

[45:52] Niemand braucht und sollte darauf warten, vom Kulturwandel an die Hand genommen zu werden. Der Wandel startet bei jedem einzelnen und kann mit „Cultur & Work Hacks“ eingeleitet werden. Wie sieht die Situation bei der Rheinische Post Mediengruppe aus und zu welcher Generation gehört eigentlich Michael?

[47:40] Auch bei der RP sind Generationen nicht über einen Kamm zu scheren. Und doch findet Michael, dass die Unterschiede bedingt durch äußere Umstände oder Erziehung in Generationen nicht von der Hand zu weisen sind. Michel Bringt den Wehrdienst als Beispiel dafür, warum junge Menschen heute in vielen Dingen ein anderes Verständnis haben.

[51:31] Unternehmen müssen sich auf immer schneller wechselnde Veränderungen und Mitarbeiterausprägungen einstellen. Der dafür notwendige individuelle Umgang mit Mitarbeitern überfordert viele Unternehmen schnell. So versucht man einen Spagat zwischen jungen und alten Mitarbeitern zu schaffen, der vielleicht nicht immer notwendig ist. Manch älterer Kollege bei der RP nimmt die „moderneren Konditionen“, wie ein Homeoffice, gerne an.

[55:16] Kulturveränderungen benötigen Zeit, Wille und Ausdauer, auch da teilweise feste Grundannahmen infrage gestellt werden müssen. Doch will man im immer umkämpfteren „War of Talents“ nicht untergehen, muss man sich auf die Bedingungen der neuen Generationen einlassen, denn auch die Konkurrenz rüstet auf.

[01:03:36] Outro: Schon bald bei Ihrem Händler des Vertrauens, eine Sammlung der besten „Culture & Work Hacks“ von Florian Klages und Johannes Burr - es bleibt abzuwarten, wie ernst diese Aussage gemeint war. Und damit geht es in den wohlverdienten Feierabend!

In vielen Unternehmen herrscht noch Einigkeit darüber, dass die Motivation der eigenen Mitarbeiter maßgeblich von den Karrierechancen abhängig ist. Doch sind es wirklich die monetären Anreize oder potenzielle Aufstiegschancen, die die Mitarbeiter langfristig motivieren? Zusammen mit Sydney Burdick von trivago und Florian Lanzer von Venture Idea gehen Alexander und Lysander der Frage nach, welche Anreize zu einer langfristigen Begeisterung beitragen und klären den Unterschied zwischen einer extrinsischen und einer intrinsischen Motivation. Auch Michael und Michel von der Rheinische Post Mediengruppe diskutieren über Rollenbilder und Alternativen zur klassischen Aufstiegsmentalität.

Dass dies kein neues Thema zwischen den beiden ist und welche abweichenden Standpunkte M&M vertreten, erfahrt ihr in dieser Folge!

Wie seid ihr zu motivieren? Strebt ihr schon die nächste Beförderung an oder seid ihr mit eurer derzeitigen Position so zufrieden, dass ihr jeden Morgen motiviert und begeistert zur Arbeit kommt? Und was sind eure Tipps, um andere zu motivieren?

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Show Notes

[00:00] Heute melden wir uns mal wieder aus den gemütlichen Räumen der Rheinische Post Mediengruppe. Alexander und Lysander sind etwas übermüdet, denn beide haben gestern bis spät in die Nacht gearbeitet. Doch was motiviert einen, sich so spät noch an den Schreibtisch zu setzen? Für das Duo sind es vor allem die „Spaßaufgaben“, die beide glücklicherweise unterschiedlich bewerten.

[05:31] Ein bekanntes Sprichwort besagt: „Oben ist immer besser“ und beinahe jede Stellenausschreibung wirbt heute mit exzellenten Aufstiegschancen. Doch sind wir wirklich glücklicher, je weiter oben wir auf der Erfolgsleiter sitzen? Zu Gast ist Florian Lanzer von Venture Idea und zusammen diskutieren die drei darüber, wie sich Begeisterung und Beförderung zueinander verhalten.

[12:32] Studien belegen, dass während die positiven Aspekte einer Beförderung tendenziell sinken, die negativen Aspekte(z.B. Arbeitszeit und Stressniveau) in der Regel ansteigen. Nach durchschnittlich drei Jahren vergeht die durch eine Beförderung entstandene Motivation.

[15:17] Extrinsische vs. Intrinsische Motivation: In einer viel zitierten psychologischen Studie, hat man die Auswirkungen unterschiedlicher Motivation auf kreative Kinder untersucht. Die spannenden Ergebnisse lassen sich optimal auf das Berufsleben übertragen.

[21:40] Doch wie können Mitarbeiter langfristig motiviert werden, wenn monetäre Ansätze oder Beförderungen keine nachweisbaren langfristigen Effekte mit sich bringen? Die Frage ist eigentlich nur individuell zu beantworten, da jeder Einzelne unterschiedlich relevante psychologische Grundbedürfnisse erfüllt haben möchte.

[25:39] Es geht weniger um die von außen beigefügte Motivation, als vielmehr darum, seinen Mitarbeitern die Rahmenbedingung zu schaffen, sich selbst zu motivieren. Ein Thema, das nicht neu ist und bereits in den 60er Jahren durch die Theorie X und Y von dem Professor Douglas McGregor geprägt worden ist.

[29:33] Der Google Spirit als Beispiel für Begeisterung: Ein über allem stehender Teamgedanke und Teamgeist führt zu einer starken sozialen Eingebundenheit und fördert gleichzeitig das Gefühl, gebraucht zu werden und Bedeutung in der eigenen Arbeit zu sehen.

[31:57] Sydney Burdick arbeitet bei trivago und teilt Ihre Erfahrungen zur Motivationskultur ihres Arbeitgebers, denn Beförderungen im klassischen Sinne gibt es bei trivago fast nicht. Im Fokus steht ein Rotationsprogramm, durch welches jeder Mitarbeiter immer die Möglichkeit bekommt, seine Rolle und Aufgaben im Unternehmen zu ändern. Dieses System fördert die Neugier, die laut Sydney Burdick maßgeblich für Motivation und eine persönliche Weiterentwicklung verantwortlich ist.

[37:32] Nicht alle Menschen streben eine steile Karriere an, auch da Theorien besagen, dass man so lange befördert wird, bis man praktisch überfordert ist. Und trotzdem gibt es noch Unternehmen, die eine strikte „up or out“-Politik pflegen.

[40:25] Gedankenspiel: Ist es vorstellbar, dass ein Top Manager eines Milliarden-Unternehmens seine Position hinschmeißt, um in einem kleinen Unternehmen ohne Hierarchien und Aufstiegsmöglichkeiten anzuwerben?

[45:23] M&M übernehmen und Michel greift gleich das Gedankenspiel wieder auf. Könnte sich Michael vorstellen die RP zu verlassen um zu einem kleinen Unternehmen zu wechseln? Der Managing Director lässt sich auf das Spiel ein und erzählt über seine Erfahrungen rund um das Thema Beförderung.

[50:44] „Ein gesundes Niveau an Problemen“ ist der Hauptantreiber für Michael, den Langeweile komplett frustriert. Für Michel ist es vor allem die Freiheit, in seiner derzeitigen Position Dinge auszuprobieren und anzustoßen.

[54:10] Begeisterung aus einer Beförderung ziehen? Für Michel käme das vor allem über die Möglichkeit, sich selbst zu beweisen, Dinge ändern zu können und andere Menschen zu motivieren. Ob das nicht auch ohne Beförderung ginge, will Michael wissen. Eine augenscheinlich nicht ganz neue Diskussion zwischen den beiden.

[59:15] Outro: Team Michael oder Team Michel? Mit einem Augenzwinkern nehmen Alexander und Lysander die ungelöste Diskussion zwischen M&M zum Feierabend nochmal kurz auf.

Nicht mal ein gebrochener Arm kann Lysander von einer neuen Podcast Folge abhalten. Zusammen mit Alexander diskutieren beide über das Thema „Stoppuhr statt Stechuhr“. Zu Gast sind sie heute bei Andreas Seitz. Der Sprach- und Literaturwissenschaftler, Autor und Coach des TEDxKoenigsallee Events hat beide in sein Büro eingeladen um mit Ihnen über Agilität und Effizienz im Alltag zu sprechen. Wie sieht die Situation bei der Rheinische Post Mediengruppe aus? Gibt es noch Stechuhren? Und warum ist die reine Anwesenheitszeit nicht zwangsläufig als Arbeitszeit zu sehen? Diese Fragen beantworten euch Michael und Michel.

Das Jahr geht zu Ende und deswegen machen es sich Lysander, Alexander, Michael und Michel schön gemütlich im Studio. Zu Gast ist Andrea Fischer, die ein Buch zum Thema “Hygge am Arbeitsplatz” veröffentlicht hat. Wie viel Hygge mit dem Thema Good Job zu tun hat und wie wichtig ein entsprechendes Wohlbefinden ist, erfahrt ihr in dieser Folge. Das ganze Podcast-Team wünscht frohe Weihnachten!

Seid ihr in Weihnachtsstimmung? Nehmt ihr euch Zeit für Familie und Freunde? Macht ihr Geschenke?

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Show Notes

[00:00] Was ist Hygge und was hat das mit einem Good Job zu tun?

[01:00] Mögen wir Weihnachten, können wir entspannen und was für Geschenke es dieses Jahr gibt bei Lysander und Alexander

[04:45] Zu Gast: Andrea Fischer - Autorin des Buches “Glücklich im Job mit Hygge” mit mehr Infos zur dänischen Glücksphilosophie im Beruf

[13:00] Erfolg macht nicht glücklich, sondern Glück macht erfolgreich. Was genau das bedeutet und wie wichtig es ist, erzählt Andrea mit Dänemark als Best Practice

[15:30] Den “ganzen Menschen” ins Büro bringen? Warum eine strukturierte, unstrukturierte Zeit das Wohlbefinden im Team und auf der Arbeit bringt

[22:00] Das Thema psychologische Gesundheit wird thematisiert, natürlich wieder mit einem Blick nach Dänemark. Was können wir von unseren Nachbarn im Norden lernen?

[32:00] Wie Kleinigkeiten unseres Lebens uns die Möglichkeit geben unser Leben zu gestalten, erzählt Andrea: Wir sind keine Opfer!

[36:20] Michael und Michel von der Rheinische Post Mediengruppe berichten davon wie hyggelig es bei der RP ist, wie wichtig es ihnen ist und was für Vorsätze sie für 2019 haben

[51:00] Alexander glaubt bereits die Antwort auf die Frage zu wissen: Andrea, was ist für dich einen Good Job und hast du einen Good Job? Er irrt sich…

[55:03] Andrea reicht noch 3 Tipps nach wie man es sich beim Beruf bzw. auf der Arbeit hyggelig macht für ein besseres Wohlbefinden

Lysander und Alexander sind nach Berlin gereist um den SPD-Generalsekretär Lars Klingbeil zu treffen! In dieser diskussionsreichen Folge geht es um die Selbstentwicklung bei der Arbeit, um das ausprobieren, reisen dank Sabbaticals, das Versagen des Schulsystems und natürlich bekommt Herr Klingbeil die Chance sein Grundeinkommensjahr zu präsentieren. Selbstverständlich sind auch Michael und Michel von der Rheinische Post Mediengruppe dabei und geben einen wertvollen Einblick hinter die Kulissen ihres Arbeitgebers.

Show Notes

[00:00] Intro: In dieser Folge geht es um die Selbstentwicklung, wie man diese fördert, ob sie auch fremdbestimmt sein kann und was das bedingungslose Grundeinkommen damit zu tun hat

[00:10] Lysander behauptet, dass sein ganzes Leben ein Sabbatical sei und Alexander warum Alexander überlegt auch mal für eine Weile abzuhauen

[02:15] Eine Auszeit kann wichtig sein für die persönliche Selbstentwicklung, persönliche Erfahrungen von Alexanders Jakobsweg und Lysanders Zeit in Schweden

[07:24] Zu Gast: SPD-Generalsekretär Lars Klingbeil, der das Konzept vom Grundeinkommensjahr präsentiert

[10:50] Lysander will wissen, warum auch Unternehmen den Bedarf an die Selbstentwicklung der Mitarbeiter erkennen. Alexander startet einen Erklärungsversuch

[11:57] Herr Klingbeil argumentiert, dass das Grundeinkommensjahr nicht unbedingt für Manager und Führungskräfte ausgelegt ist, sondern eher für beispielsweise die Pflegekraft, die nach 5 – 6 Jahren einfach erschöpft ist und eine – eventuell kreative – Auszeit braucht

[17:26] Wir diskutieren warum das bedingungslose Grundeinkommen ein komplett anderer Ansatz ist, als das Grundeinkommensjahr

[21:26] Alexander bringt Beispiele wie Unternehmen wie BMW das Thema Selbstentwicklung fördern und warum dies so wichtig ist. Die Extremform: Intrapreneurship

[25:50] Wie entstehen disruptive Ideen? Sind die Deutschen gut darin abseits der Norm zu innovieren? Lars Klingbeil teilt seine Meinung

[28:20] Wie sieht die Kommunikation zwischen Politik und Unternehmen aus? Ziehen diese gemeinsam an einem Strang um den Angestellten einen „Good Job“ zu ermöglichen?

[32:00] Stichwort Bildung: Hat Richard-David Precht recht damit, dass das Schulsystem verkorkst ist und den Kindern bereits in der Schule das kreative Denken abtrainiert wird?

[34:55] Lysander stellt die zwei wichtigen Podcast-Fragen: Herr Klingbeil: Was ist für Sie ein Good Job und haben Sie einen Good Job?

[36:37] Michael und Michel von der Rheinische Post werfen mal wieder einen spannenden Blick hinter die Kulissen des Medienhauses und wie dort die Selbstentwicklung der Mitarbeiter gefördert wird

[55:00] Outro: Lysander und Alex freuen sich über das wichtige Interview, fassen das Gespräch zusammen und berichten noch ein bisschen von der großen Good Job! Initiative

„Platz für Arbeit statt Arbeitsplatz“, in der aktuellen Folge dreht sich alles um den besten Ort zum Arbeiten. Alexander Kornelsen und Lysander Weiß diskutieren über die Veränderungen und modernen Herausforderungen eines Platzes für Arbeit. An Ihrer Seite der Design Director Jan Rehders des Co-Working Spaces WeWork. Mit seiner Erfahrung bringt er spannende Einsichten in die Entwicklung des Arbeitsumfeldes. Auch Michel Abé und Michael Kiesswetter von der Rheinische Post Mediengruppe sind wieder dabei. Warum Michael jetzt um sein schickes Eckbüro fürchten muss, erfahrt ihr in dieser Folge.

Homeoffice, Co-Working Space oder fester Schreibtisch, wie sieht für euch der beste Platz für Arbeit aus? Was ist der schlimmste Arbeitsplatz an dem Ihr je sitzen musstet? Schickt uns doch einfach mal ein Foto von eurem Arbeitsplatz an [email protected]. Die besten und schlimmsten Bilder veröffentlichen wir auf unserer www.goodjob.jetzt Webseite.

 

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SHOWNOTES

[00:00] Heute sprechen Alexander und Lysander live aus dem WeWork Co-Working Space aus Berlin über das Thema „Platz für Arbeit statt Arbeitsplatz“.

[02:31] Zu Gast ist Design Director für Deutschland und Nordeuropa Jan Rehders von WeWork. Spannend erklärt er die Entwicklung von einem reinen Anbieter von Arbeitsfläche hin zu einem ganzheitlichen Konzept mit Community, Getränke-Flatrate, Fahrradverleih und Mitgliedschaft.

[06:29] Die neue Generation von Arbeitern hat eine neue Einstellung zu ihrem Job und definiert sich laut Jan Rehders auch viel mehr darüber. Hierdurch ändern sich auch die Anforderungen an den Arbeitsplatz. Bei aller Digitalisierung brauchen Menschen doch den physischen Kontakt, um eben auch von anderen und mit anderen zu lernen.

[11:39] Bei den vielen unterschiedlichen Arbeitsplätzen und Möglichkeiten, fehlt da nicht die persönliche Gestaltung? Laut Jan Rehders ist der Schreibtisch als Arbeitsplatz überholt, da sich das ganze Arbeitsverhalten dahingehend verändert, dass viele ihr Umfeld der Situation und der anstehenden Arbeit anpassen möchten.

[16:03] Das klassische Eckbüro mit eigener Rezeption hat in vielen Bereichen seinen Prestigestatus verloren. Der Status wird nun zunehmend über das gesamte Design der Büroräume definiert. Aus dem Grund spezialisieren sich viele Co-Working Spaces darauf, Möbel, Farbkonzepte und Raumwirkung kontinuierlich anzupassen und modern zu halten.

[22:00] Ein Reisebüro hat seine Mitarbeiter über 9 Monate in zwei Gruppen geteilt. Während die eine Gruppe weiter in der Filiale gearbeitet hat, arbeitetet die zweite Hälfte aus dem Ausland. Die Auswirkungen vielen größtenteils positive aus. Doch über lange Sicht, kann die Wirkung auch abnehmen. Flexibilität ist das Stichwort.

[26:58] Nicht alle Berufe erlauben dieselbe Flexibilität. Das Design des Büros kann den Arbeitsplatz dennoch attraktiver machen. Durch die Analyse von Frequenz und Raumnutzung können Designrichtungen immer neu angepasst werden. Und mit Treppen verkürzt man laut Jan Rehders nicht nur die Wege zueinander, sondern auch die Kommunikationswege im übertragenden Sinne und ermöglicht „Blickbeziehungen“.

[31:42] Durch die Verschmelzung von Arbeit und Alltag eröffnen sich auch für die Gestaltung der Büroräume neue Möglichkeiten. Das Büro als Lokalität für Events und Veranstaltungen führt auch zu einem Kulturwandel in der Firma.

[33:00] Was bedeutet für Jan Rehders ein Good Job und sieht er seine derzeitige Arbeit als Good Job? Der Design Director von WeWork gibt einen spannenden Einblick.

[36:25] Outro mit Fun fact: Jan Rehders hat einen festen Schreibtisch.

[37:43] Zeit für Michael und Michel sich mal anzuschauen, wie die Rheinische Post versucht, seinen Mitarbeitern den Arbeitsplatz zu gestalten. Der Arbeitsplatz als soziale Stelle, bei der man in den Austausch kommt. Der erste Ansatz mit dem Großraumbüro bot jedoch keine Lösung. Viel zu schnell wurden wieder Schallschutz und kleine Wände hochgezogen - isolierte Einzelbüros im großen Raum.

[41:56] Der Mix macht es! Einzelbüros alleine erschweren die Kommunikation, in Großraumbüros fehlt der Rückzugsort. Eine Arbeit muss Oasen zum Wohlfühlen bieten, von der einladenden Kantine bis zum flexibel nutzbaren Themenraum, um Beziehung unter Kollegen zu pflegen und die Kommunikation zu stärken - „Blickbeziehungen“ eben.

[44:38] Was sagen Michael und Michel zum Eckbüro als Prestigeobjekt? Als Chef ist Michael stolz auf das für Ihn reservierte Eckbüro, natürlich mit einem Zwinkern im Auge. Bei drei Generationen, die bei der Rheinischen Post zusammen arbeiten, muss der Arbeitgeber unterschiedlichste Umfelder bieten, um alle Bedürfnisse zu befriedigen. Nur so kann es zu einem natürlichen Wissensaustausch kommen.

[51:33] Feierabend, aber nicht bevor Michel nochmal auf das Eckbüro von Michael zu sprechen kommt. Als ersten Schritt hat Michael seinen Schreibtisch schon mal vor das Fenster geräumt, um das Büro einladender wirken zu lassen. Ob er es zukünftig auch mal teilen wird, wird sich noch zeigen.

[54:53] Wie immer freuen wir uns über Feedback an [email protected]

In der heutigen Folge stellen sich Alexander Kornelsen und Lysander Weiß die Frage, welche Rolle der Chef bei einem Good Job einnimmt - Stichwort „Neue Haltung statt neuer Hierarchie“. Besonders spannend sind die Meinungen und Statements, die Rolf Sigmund, CEO von L’Oréal Luxe und Prof. Dr. Nikolas Burkhardt, Geschäftsführer der Kopfspringer GmbH und Co-Autor des „Good Job“ Buches zu diesem Thema mitbringen. Natürlich sind auch Michael und Michel sind wieder dabei und schenken kleine Einblicke hinter die Kulissen der Rheinischen Post.

Was haben Unternehmen mit dem Militär zu tun und können die Strukturen der Kampftruppen auf die der Firmen und Konzerne adaptiert werden? Oder sollten hierarchische Strukturen dem Beispiel japanischer Armeisen Kolonien folgend komplett abgeschafft werden? Sehr schnell wird in dieser Folge deutlich, dass es beim Führungsstil weniger um die Unternehmensstrukturen geht, als viel mehr über die Haltung der Führungsperson. Die Rolle des allwissenderen Patriarchen weicht gesellschaftlich immer weiter der einer Führungskraft, die auf der Basis von Vertrauen, Transparenz und der eigenen Vorbildrolle die Selbstverantwortung der Mitarbeiter fördert.

Warum besonders ein vergessenes 10-jähriges Jubiläum zu einem Umdenken führen kann, erfahrt Ihr, in dieser Folge!

Was sind eure Erfahrungen? Seit Ihr mit den Strukturen eurer Firma zufrieden? Oder ist auch euer Jubiläum schon einmal vergessen worden?

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Show Notes

[00:00] Das Intro startet mit einem ersten kleinen Rückblick und der Wertschätzung des Feedbacks der Community.

[03:33] „Neue Haltung statt neuer Hierarchie“ die Einführung in das heutige Thema. Mit einigen Jahren Erfahrung als Führungskraft, stellt Rolf Sigmund, CEO von L’Oréal Luxe, in seinem ersten Statement die Wichtigkeit von Führungskräften heraus.

[06:30] Nun ist auch Prof. Dr. Nikolas Burkhardt dabei, seines Zeichens Geschäftsführer von Kopfspringer und Co-Autor des Good Job Buches. Den immer schnelleren Wandel in der Gesellschaft bekommt er auch mit.

[09:06] Reflexartig werden Hierarchien abgebaut. Sind Hierarchien also überholt? Nein, Hierarchien als solche nicht, hierarchische Haltungen aber schon.

[11:45] Das Militär als perfektes Beispiel für Hierarchie. Nikolas Burkhardt erklärt wie die Strukturen der Kampfeinheit auf Unternehmen übertragbar sind am Beispiel des Films „Die Akte Jane“. Alexander und Lysander ergänzen Ihre Sichtweise.

[15:53] Vom autoritäreren Führungsstil bis zum Laissez-faire, der Situative Führungsstil bedeutet situationsbedingt das gesamte Spektrum abzubilden. Was es bedeutet kann, wenn Führungskräfte nicht hinterfragt werden, zeigt ein Beispiel der Asiana Airline.

[21:45] Das Modell Trivago: Aufteilung der Rollen in Experten, Mentoren und Verantwortliche. Viele Menschen wollen Führung auch nicht abbauen, sagt auch eine Studie von Kienbaum.

[24:14] Rolf Sigmunds (dienender) Führungsstil bedeutet „eine Autobahn vorzugeben, auf der jeder aber Freiräume gelassen werden“. Das funktioniert nur über Vertrauen, Transparenz, Vorbildrolle und Empowerment.

[28:20] Wenn ich mich nicht mehr selbst hinterfrage, bin ich heute ganz schnell weg vom Markt stellt auch Nikolas Burkhardt fest. Wertschätzung als wichtigstes Gut, das hat auch George Washington schon erkannt.

[34:30] "Es sind nicht die großen Gesten, die den Unterschied machen, sondern die Summe von kleinen“ sagt Rolf Siegmund. Um Vertrauen zu schöpfen muss er Professor, großer Bruder, Freund und Vorgesetzter in einer Person sein. Sein persönlicher Knackpunkt, sein 10-jähriges Jubiläum, an dem keiner zur Gratulation vorbei gekommen ist.

[40:51] Wie sollte Hierarchie denn nun aussehen? Laut Nikolas Burkhardt kann auch dies nur nach Situation und Begebenheit erfasst werden. Als Beispiel zieht er hier die Tierwelt heran, genau: einen Armeisen Stamm auf der japanischen Insel Hokkaido, der völlig „demokratisch“ geführt wird.

[45:12] Die Rheinische Post übernimmt. Vor allem Michael blickt demütig auf die Rolle der Führungskraft. Michel sieht den Chef nicht mehr als Allwissender Patriarch. Als einzelner, ist er nicht mehr in der Lage, alle Aufgaben die der Führungsebene zugesprochen werden, in der Geschwindigkeit, der Fülle und der Komplexität der heutigen Gesellschaft zu erfüllen.

[48:42] Mit seiner mehrjährigen Erfahrung als Offizier in der Bundeswehr hat Michael einen sehr differenzierten Blick. Er unterscheidet vor allem in den Aufgaben, bei einer standardisierten Aufgabe hilft Hierarchie, für kreative Aufgaben kann sie hinderlich sein. So wird es nun auch bei der Rheinischen Post gemacht.

[53:03] Michel stellt nochmal klar, dass bei diesem Wandel Grundannahmen ins Wackeln gebracht werden, vor allem die, dass die Führungskraft am Ende alles weiß. Dass das nicht zwangsläufig Wissen gewesen ist, sondern gegebenenfalls Methodenkompetenz bestätigt auch Michael.

[55:50] Vertrauen, Wertschätzung und Respekt, die Worte von Rolf Sigmund sieht auch Michael als Kernkompetenzen einer Führungskraft. Dies ist allerdings nicht neu, wird heute aber mehr öffentlich gefordert. Dafür gilt es vor allem, alte Denkmuster aufzuweichen.

[1:00:02] „Fühlst du dich wertgeschätzt?“ Will Michael von Michel wissen. „Sehr!“ Die klare Antwort von Michel, und das inzwischen mehr und anders als früher.

[1:01:02] Die nächste Folge wird in der Hauptstadt aufgenommen. Wie immer freuen wir uns über Feedback an [email protected]