De waardering en ideeën van jouw collega’s zijn natuurlijk super waardevol. Zo weet je waar de organisatie kan verbeteren en hoeveel zorgen je moet maken over het verloop. Maar wat merken collega’s zelf van de uitkomsten van het medewerkersonderzoek? Horen ze na het invullen ooit nog wat? Hoe gebruik je de informatie uit je medewerkersonderzoek om je organisatie te verbeteren?

Elke organisatie is wel op enige manier in transformatie. Of het nu digitalisering, verduurzaming of een aanpassing van het businessmodel is. Mensen zijn vanzelfsprekend van belang. Maar ouderwets reorganiseren is er niet meer bij. Hoe zorg jij dat je mensen meeneemt in de transformatie?

HR organiseert van alles voor collega’s met een arbeidscontract. Van Duurzame Inzetbaarheid tot kerstpakketten! Maar er werken vaak nog veel meer mensen bij jouw organisatie. Uitzendkrachten, adviseurs, leveranciers en natuurlijk ZZP’ers. Welke verantwoordelijkheid neem je als HR voor de betrokkenheid van de flexibele schil?

De start van een nieuwe baan is een gedenkwaardig moment voor mensen. Een moment waar verwachting en werkelijkheid bij elkaar komen. Maar het is ook een belangrijk moment voor een organisatie. In de eerste periode moet iemand zich de cultuur, maar zeker ook het werk en de bijbehorende verantwoordelijkheid eigen maken. Hoe zorg je ervoor dat je nieuwe collega’s zo snel mogelijk productief zijn na hun start?

Organisaties investeren stevig in het aantrekken van nieuw talent en vakmensen. Maar de goedkoopste werving is geen werving. Voorkomen dat gewaardeerde collega's vertrekken is daarom van groot belang. Maar hoe voorkom je dat de verkeerde mensen vertrekken bij je organisatie? En welke kansen biedt data daarin?

Een organisatie is allang geen afgesloten bolwerk meer. Verbondenheid met partners, kennisinstellingen, leveranciers en maatschappelijke organisaties is noodzakelijk om mee te bewegen met technologische en maatschappelijke ontwikkelingen. Welke rol speelt HR in het organiseren van verbondenheid? En wellicht zelfs de zorg voor verbonden partijen?

Al jaren wordt er veel geïnvesteerd in feedback trainingen. En meestal is dat niet om te leren om complimenten te geven. Nee, dat gaat toch vaak om het vertellen wat je niet prettig vindt of wat er beter kan. Hebben al die trainingen nu veel effect gehad? Hoe zorg je er in een organisatie voor dat het normaal, veilig en zelf heel fijn is om elkaar te vertellen dat er dingen beter kunnen?

Structuur, regel en afspraken zijn belangrijk voor een goed functionerende organisatie. Maar de metafoor van een geoliede machine is voor veel organisaties niet meer voldoende. Creativiteit, wendbaarheid en zeker ook ondernemerschap zijn nodig om in te spelen op de ontwikkelingen en kansen die de markt en de maatschappij bieden. Maar hoe zorg je dat er ruimte is voor ondernemerschap in je bedrijf?

Duurzaamheid is een enorme verandering voor organisaties. En je hebt alle kracht en ideeën van alle collega’s nodig. Hoe zorg je ervoor dat collega’s hun bijdrage kunnen leveren aan de duurzame transitie?

Iedereen voelt de gevolgen van de chronisch krappe arbeidsmarkt. Toch is er nog veel potentieel. Er zijn nog steeds ruim 300.000 werklozen. Zo’n 500.000 mensen hebben parttime werk, maar willen best meer uren werken. En dan hebben we de niet-uitkeringsgerechtigden nog niet meegeteld. Maar dan zullen organisaties wel anders moeten zoeken en ook andere eisen moeten stellen aan nieuwe collega’s. Hoe kan je de vijver groter maken bij recruitment? En welke wezenlijke aanpassingen heeft dat nodig?