加藤と古徳の訪問看護経営ラジオ

給与計算、オンコールシフトの作成、在庫管理、スタッフ面談——。訪問看護の現場にAIを導入すると、業務はどこまで変わるのか？
今回は、丸1日かかっていた給与関連業務を30分未満に短縮した事例をはじめ、AIによる業務効率化のリアルを深掘りします。
さらに、効率化で生まれた時間をどう業績につなげるのか、経営者の理念や面談ノウハウをAIで継承する方法、訪問看護の創業支援を番組化する新企画まで議論が発展。AI時代の訪問看護経営を考える回です。

「訪問リハ」と「訪問看護ステーションから行くリハ」は、同じものだと思われがちですが、実は役割や見る視点が異なります。
今回は、運動や機能訓練だけではなく、排泄・服薬・生活環境なども含めて利用者さんの暮らしを支える「訪問看護から行くリハ」の特徴を解説。訪問回数の考え方や、買い物・外出支援など“どこまで対応できるのか”という制度上の線引きについても、現場のリアルを交えてお話しします。

今回は、訪問看護ステーションにおける「週休3日」や時短勤務など、柔軟な働き方の設計について話しました。
働き方の選択肢を増やすことで、子育て中の看護師やライフスタイルに合わせて働きたい人を採用しやすくなる一方、立ち上げ期の少人数体制ではオンコール対応や人員配置の負担が大きくなります。
週休3日を導入するなら給与水準はどう考えるのか、オンコールを持てる人材をどう採用するのか、オンコール不可の人を採用する場合にどんな条件を設けるのか。実際の運用感をもとに、訪問看護経営における採用・定着・制度設計のリアルを掘り下げています。

今回は、採用活動における人材紹介会社との向き合い方について話します。
「人材紹介会社は使うべきか、使わないべきか」という単純な話ではなく、事業計画・採用予算・採用スピードに合わせて、どう使い分けるかが重要です。
創業期に人材紹介会社経由で10名以上採用し、組織拡大につながった実体験をもとに、紹介会社を活用するメリット、注意すべき会社や担当者の見極め方、エージェント向け会社説明会の重要性などを掘り下げます。
また、ホームページ・Instagram・Wantedly・求人媒体などのオーガニック採用との違いや、最近の採用市場の変化についても議論。
「使わずに採用できるならそれが理想。ただし、必要なタイミングでは予算を決めて適切に活用する」という、現実的な採用戦略を考える回です。

今回は「優秀だけど揉める人を採用するか？」をテーマに、採用現場で起きがちな判断ミスについて話しました。

履歴書や経歴だけを見ると優秀に見えても、周囲を巻き込んで不満を広げたり、チームのルールや文化を崩してしまう人は、組織に大きな負荷をかけます。

一方で、本当に優秀な人が自社に来る理由も大切です。

会社のフェーズ、本人のキャリアの転機、働き方や家庭環境との相性など、「なぜ今この会社なのか」が自然に説明できるかを見ることが重要です。

採用単価の高い・安いだけではなく、その人がチームの中で力を発揮し、会社として回収できる採用になるか。

人が足りない時ほど焦って採りたくなりますが、最後は「チームを大切にできる人か」を見極めることが大事、という話です。

第5回は、訪問看護ステーションの立ち上げや運営における「コンサル」「FC本部」「顧問看護」の必要性について話しました。
開業初期に高額な費用を払うリスク、看護師が看護に集中するためのバックオフィス支援、レセプト・書類・利用者管理、ケアマネ向け研修や紹介導線の価値などを、現場目線で整理しています。
外部支援そのものが良い・悪いではなく、「何を任せるのか」「費用に見合う価値があるのか」「現場で本当に機能するのか」を考える回です。

今回は、訪問看護ステーションを立ち上げた看護師経営者が、なぜ経営でつまずきやすいのかをテーマに話しました。

現場への強い想いや利用者さんへの責任感は、開業時の大きな原動力になります。一方で、その想いが強すぎるあまり、スタッフにも同じ熱量や価値観を求めすぎてしまうと、組織づくりや採用・定着で苦しくなることがあります。さらに、訪問看護経営では「利用者数がどれだけ増え、どれだけ終了するのか」「新規紹介をどう安定させるのか」「採用コストや集客コストが売上に見合っているのか」といった数字から逃げずに向き合うことが重要です。想いだけでも、数字だけでも経営は続きません。看護師としての想いを大切にしながら、経営者として数字・採用・集客をどう見ていくべきかを、加藤さんと古徳が深掘りしています。

訪問看護ステーションが「売上1億円」を超えるためには、何が必要なのか。第3回では、加藤社長に実際の組織づくり・採用・営業の考え方を伺いました。
ポイントは、単に利用者を増やすことではなく、まず看護師が働き続けられる環境を整えること。子育て世代が働きやすい勤務時間の設計、急な休みに対応できる体制、有給を取りやすい空気づくりなど、スタッフを大切にする姿勢が結果的に事業成長につながっていきます。
さらに、ケアマネジャーや病院の相談室から選ばれる事業所になるためには、「何でもできます」ではなく、自社の強みを明確に伝えることが重要です。土日対応、夜間対応、精神科対応、リハビリ対応など、地域の中で選ばれる理由をどう作るかについても具体的に話しています。
訪問看護ステーションの拡大、採用、組織づくりに悩む経営者・管理者の方におすすめの回です。

今回は「利益を出せる訪問看護」と「潰れやすい訪問看護」の違いについて、加藤社長にかなり踏み込んで伺う回です。
前半では、訪問看護ステーションにおける看護師とリハ職のバランス、リハビリ偏重で売上を作るモデルへの制度上の変化、そして今後求められるステーション像について話しています。国としては、小児・難病・終末期など幅広いニーズに対応できる、一定規模以上の強いステーションを求めているのではないか、という視点が印象的です。
後半の中心テーマは「人が辞めない組織づくり」です。加藤社長の会社では、数字の会議よりも、スタッフ一人ひとりの状態や悩みに向き合う会議に時間を使っているとのこと。落ち込んでいるスタッフがいれば、なぜそうなっているのか、誰がどうフォローするのかを具体的に決め、現場で実行していく。利益を出すためにこそ、スタッフに向き合う時間を削らないという考え方が語られています。
一方で、潰れやすい訪問看護の特徴として、売上や点数だけを追い、スタッフを“コマ”のように動かしてしまうこと、資金繰りの見通しが甘くなり、理想と現実のギャップで現場に無理をかけてしまうことも挙げられています。
全体として、「訪問看護経営は、数字ではなく人を見ないと数字も作れない」というメッセージが強い回です。経営者だけでなく、管理者やこれから独立を考えている医療・介護職の方にも刺さる内容だと思います。

訪問看護・在宅医療介護事業を展開する加藤社長が、自身のキャリアと起業の背景を語る回。病院勤務時代に感じた現場と経営のギャップ、訪問看護業界で多くの事業所が立ち上げ後に苦戦する現実、そして起業1年目にスタッフ離職で廃業寸前まで追い込まれた経験を振り返ります。理想を押しつける経営から、スタッフの働き方や価値観に向き合う経営へと考え方を変えていった過程がテーマです。