In der ersten Folge des Jahres 2026 widmen wir uns der Frage, ob Leadership ohne Followership (Gefolgschaft) überhaupt existieren kann. Wir diskutieren, warum der Begriff „Beitragender“ oft passender ist als „Follower“ und welche Rollenbilder – vom Leuchtturm bis zum Expeditionsleiter – echtes Leadership heute prägen.

• Leadership-Bilder: Führung wird nicht als Machtposition verstanden, sondern durch Metaphern wie den Leuchtturm (Richtung weisen), den Guide (begleiten) oder den Übersetzer (Ziele verständlich machen) beschrieben.
• Vom Follower zum Beitragenden: Ein moderner Follower ist ein aktiver Beitragender, der seine Expertise einbringt, Hindernisse aufzeigt und den Freiraum benötigt, seine Kompetenzen eigenverantwortlich einzusetzen.
• Geteilte Verantwortung: Echtes Leadership zeigt sich auf dem „Spielfeld“. Wie ein Kapitän oder Expeditionsleiter trägt die Führungskraft die Konsequenzen gemeinsam mit dem Team.

Zum Abschluss der Folge teilt Eytan eine prägnante Formel für moderne Führung: Leadership = Einfluss x Gefolgschaft

• Ohne Gefolgschaft gibt es keinen Einfluss.
• Ohne Einfluss gibt es keine Führung.
• Ohne Beziehung gibt es keine Gefolgschaft.

Ein schönes Video, das das verdeutlicht findet ihr hier.

Wir hoffen, dass euch diese Folge gefallen hat! Falls ihr Themenvorschläge oder Feedback habt, lasst uns wissen, was euch beschäftigt!

Kontaktiert uns gerne über unsere LinkedIn-Profile:

• Sebastian

• Eytan

Shownotes: Buy-In schaffen

Einleitung

Nach einer wohlverdienten Pause sind wir zurück – nun aus einem schicken neuen Studio! Wir erklären das Chaos zum Konzept und werden unseren Podcast in Zukunft in einer neuen Frequenz fortführen: immer dann, wenn wir unsere Gespräche vermissen oder wenn uns ein Thema umtreibt, dass zu den Bereichen Kommunikation, Change oder Führung passt.

In dieser Folge widmen wir uns dem zentralen Thema, wie Buy-In und Sinnhaftigkeit (Purpose) in Organisationen geschaffen werden können.

Inhalt: Wie finden wir unseren individuellen Zweck?

Die Diskussion dreht sich um die Frage, wie man als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter Teil einer grösseren Sache oder eines Unternehmenszwecks (Purpose) werden kann, der oft hochgestochen klingt („CEO-Talk"). Purpose – oder die Sinnhaftigkeit – muss für den Einzelnen relevant gemacht werden und auf die persönliche Ebene heruntergebrochen werden.

Aktueller Kontext: KI und Existenzängste

Dieses Thema ist besonders relevant, da grosse Veränderungen in Organisationen stattfinden, insbesondere durch die Künstliche Intelligenz (KI). Sie vereinfacht den Alltag in Unternehmen stark, führt aber auch zu tiefgreifenden Fragen bezüglich des eigenen Jobs.

Wir sprechen darüber, dass manche Rollen – etwa das Prüfen von Excel-Tabellen in einem Finanzunternehmen – in Zukunft wahrscheinlich nicht mehr existieren werden, da Large Language Models diese Aufgaben schneller und besser erledigen können. Dies führt zu Existenzängsten und der Frage: „Wer bin ich denn eigentlich, wenn das nicht mehr mein Job ist?"

Der Weg zum Buy-In

Der Unternehmenssinn darf nicht einfach nur verkündet werden, da jeder den Sinn für sich selbst finden muss. Die Herausforderung für Change-Manager und Kommunikationsverantwortliche besteht darin, eine Schnittmenge zwischen dem individuellen und dem Unternehmenssinn zu kreieren, die auf die Strategie einzahlt.

Der Schlüssel liegt in partizipativen Elementen in Sinnfindungsprozessen. Es muss die Offenheit bestehen, dass das Ziel zwar vorgegeben ist, die Interpretation und der Weg dorthin aber flexibel bleiben.

Eytans Metapher: Eytan verwendet das Bild des gemeinsamen Restaurantbesuchs – man hat das gleiche Ziel (zum Italiener gehen), aber jeder wählt etwas anderes aus (Pizza oder Pasta), was das individuelle Buy-In darstellt.

Das Kräfte-Viereck der Veränderung

Sebastian fügt als wichtiges Modell in diesem Zusammenhang das sogenannte Kräfte-Viereck hinzu, abgeleitet von Streichs Modell zur Organisationsveränderung, welches auf Elisabeth Kübler-Ross' Trauerkurve basiert. Das Kräfte-Viereck besteht aus vier Dimensionen, die für das Handeln (Tun) im Gleichgewicht sein müssen:

1. Wollen (Desire)
2. Können (Ability)
3. Dürfen (Permission)
4. Tun (Action)

Dieses Modell hilft Gründe zu erkennen, warum Veränderungen fehlschlagen. Wir betonen, dass Menschen gut mit Veränderungen umgehen können (z. B. das Lernen als Kind), aber nicht damit, verändert zu werden.

Fazit: Es ist wichtig, sich auf das „Warum" und „Wieso" zu besinnen und zu fragen, was man persönlich von der Sache hat. Purpose-Gestaltung muss zulassen, dass die Menschen ihre eigene Interpretation davon entwickeln können.

Call to Action

Wir hoffen, diese erste „Chaosfolge" hat euch gefallen! Falls ihr Themenvorschläge oder Feedback habt, lasst uns wissen, was euch beschäftigt!

Kontaktiert uns gerne über unsere LinkedIn-Profile:

• Sebastian
• Eytan

Nach über zwei Jahren ist es Zeit, über unser Konzept nachzudenken. Dafür wollen wir uns die nötige Zeit nehmen und etwas entwickeln, was Ihr gut und spannend findet und wir Freude bei der Produktion haben. Deswegen gibt's hier vorerst keine neuen Folgen. ABER: Der Podcast lebt weiter. Wir melden uns mit neuen Folgen, sobald unser Konzept steht. Bleibt dabei, folgt uns weiter und schickt uns Eure Ideen. Wir freuen uns drauf.

Hier könnt Ihr uns erreichen:

[email protected]

Instagram: kaffeemitpodcast

LinkedIn:

Sebastian

Eytan

In dieser Folge diskutiert Sebastian mit Dr. Albena Björk von der Zürcher Hochschule für angewandte Wissenschaften (ZHAW) über aktuelle Trends und Entwicklungen im Change Management. Im Fokus stehen dabei folgende vier Kernpunkte:

Die Transformation des Change Managements: Vom Projekt zur Daueraufgabe. Früher als abgeschlossenes Projekt betrachtet, ist Change Management heute eine kontinuierliche Fähigkeit und ein integraler Bestandteil des modernen Managements. Die heutige "VUCA-Welt" erfordert ständige Anpassung, wodurch Change Management zur "neuen Normalität" und zur strategischen Navigationskompetenz wird. Organisationen müssen lernen, Veränderungen fortlaufend zu managen

Die zentrale Rolle von "Purpose" als Anker in turbulenten Zeiten: Ein klar definierter "Purpose" dient Unternehmen als sinnstiftendes Selbstverständnis und bildet einen Korridor für strategische Entscheidungen. Er schafft Stabilität inmitten von Veränderungen und ermöglicht gleichzeitig Flexibilität bei der Wahrnehmung von Chancen, die mit dem Unternehmenszweck übereinstimmen. Dieser "Anker" kann Organisationen helfen, ihre Identität zu bewahren, auch unter starkem externem Druck. Obwohl der empirische Nachweis der direkten finanziellen Auswirkungen von Purpose noch aussteht, gibt es Hinweise auf positive Effekte wie höheres Mitarbeiterengagement und strategische Flexibilität.

Die Notwendigkeit der Balance zwischen Festigkeit und Flexibilität im Wandel: Unternehmen streben naturgemäss nach Stabilität und dem Festlegen von Prozessen. Für Weiterentwicklung und Veränderungsfähigkeit ist jedoch ein ständiges "Öffnen" und Anpassen erforderlich. Diese Dualität zeigt sich in der Notwendigkeit, feste Ziele zu verfolgen, aber gleichzeitig flexibel im Vorgehen zu bleiben. Die Fähigkeit, zwischen Stabilität und Unsicherheit zu navigieren und sich auf unklare Situationen einzulassen, wird für Organisationen und Change Manager immer wichtiger.

Der Umgang mit Veränderungsmüdigkeit in einer Ära permanenter Wandlung: Die hohe Geschwindigkeit und der Überraschungseffekt von Veränderungen führen zu einer zunehmenden "Change-Müdigkeit". Um dem entgegenzuwirken, ist es wichtig, "kleine Oasen" der Stabilität zu schaffen und die Selbstwirksamkeit im Umgang mit Veränderungen zu stärken. Die Akzeptanz, dass Veränderung die normale Situation ist, und das bewusste Zelebrieren von Stabilität in Zwischenphasen können als Mitigationsstrategie dienen.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Literatur:

•  Björck, Albena; Bläse, Richard; Bastida, Paulina, 2024. Becoming crisis‐ready : a systematic literature review on corporate crisis readiness and the process to achieving it. Journal of Contingencies and Crisis Management. (32)3
• Barthelmess, Petra; Björck, Albena; Gysin, Emanuel; Dela Cruz, Jeremy, 2021.Preparing agile transformation : a framework for assessment of the organizational culture readiness. Journal of Applied Business and Economics. 23(6)

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

Eine kleine Sonderfolge von "Ein Kaffee mit" Heute wechseln wir die Plätze. Nelli Sanne von Kontx Kommunikation ist Host und befragt Sebastian zum Thema Nachhaltigkeits-Change. Wir sprechen über:

• Den Unterschied zwischen Change und Transformation: Sebastian erklärt, dass eine Veränderung eher oberflächlich ist, während eine Transformation tiefer geht und den Kern des Unternehmens berührt. Er veranschaulicht dies mit dem Bild eines Schmetterlings, dessen Entwicklung eine Transformation darstellt.
• Nachhaltigkeit als Transformationsprozess: Die Implementierung von Nachhaltigkeit im Unternehmen wird oft eher als Transformation denn als reine Veränderung betrachtet, da sie in der Regel tiefgreifende Auswirkungen auf verschiedene Bereiche hat. Der Erfolg hängt jedoch stark vom aktuellen Stand des Unternehmens in Bezug auf Nachhaltigkeit ab.
• Die Bedeutung von Kommunikation und Beteiligung: Sebastian betont, dass eine erfolgreiche Transformation, insbesondere im Bereich Nachhaltigkeit, eine offene Kommunikation und die frühe Einbindung der Mitarbeitenden erfordert. Nur so kann Akzeptanz geschaffen und Widerstand minimiert werden.
• Herausforderungen bei der Verhaltensänderung: Gewohnheiten sind bequem, und Veränderungen erfordern Aufwand und Energie. Menschen wollen nicht verändert werden, aber sie verändern sich gerne, wenn sie einen positiven Nutzen darin sehen. Organisationen sind tendenziell auf Stabilität ausgelegt, was Transformationsprozesse zusätzlich erschwert.
• Signale für den Erfolg oder Misserfolg von Transformationen: Wichtige Indikatoren sind, wo die Ressourcen und die Energie im Unternehmen hinfließen und ob es eine glaubwürdige Begründung für die Veränderung gibt.
• Motivationen für nachhaltige Transformation: Unternehmen streben nach langfristigem Erfolg und erkennen die Notwendigkeit, Ressourcen nachhaltig zu nutzen. Persönliche Werte und der Wunsch nach einer lebenswerten Zukunft spielen ebenfalls eine Rolle. Kurzfristiges Gewinnstreben kann jedoch hinderlich sein.
• Reaktionen von Unternehmen auf aktuelle Entwicklungen: Einige Unternehmen setzen ihre Nachhaltigkeitsbemühungen trotz Gegenwinds verstärkt fort, während andere vorsichtiger agieren und eine Pause einlegen. Wichtig ist dabei die Ehrlichkeit und die Übereinstimmung von Werten und Handlungen.
• Gründe für das Scheitern von Transformationen: Häufige Ursachen sind eine schlechte Begründung, mangelnde Einbindung der Mitarbeitenden, Unterschätzung der Unsicherheit und fehlende positive Anreize für die Beteiligten. Unrealistische Ziele und mangelnde Beharrlichkeit können ebenfalls zum Scheitern führen.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

In dieser Folge spricht Sebastian mit Matthias Csar, Soziologe, Dozent und Experte für Entwicklungs- und Veränderungsprozesse in Organisationen an der Fachhochschule Salzburg und freiberuflicher Trainer. Das zentrale Thema ist das Bild des Führens als Tanz und was Führungskräfte von Tänzern lernen können. Matthias stellt das Modell der fünf Führungstänze vor, die verschiedene Anforderungen an Führungskräfte in Organisationen widerspiegeln:

Transparenz: Hier geht es darum, Orientierung herzustellen und klare Verhältnisse zu schaffen, vergleichbar mit einem Tanz, bei dem die Schritte klar vorgegeben sind. Die Grundhaltung ist klar.

Empowerment: Dieser Tanz beinhaltet die Ermutigung und Entwicklung von Mitarbeitern, ihnen Raum für Selbstorganisation zu geben. Die Grundhaltung ist offen.

Ausrichtung: Führungskräfte müssen auch für Übereinstimmung sorgen, Erwartungen definieren und gegebenenfalls kritische Rückmeldungen geben. Die Grundhaltung ist stark.

Kollaboration: Dieser Tanz betont die Vernetzung und Zusammenarbeit über Teamgrenzen hinweg, das Etablieren eines "Sowohl-als-auch"-Mindsets. Die Grundhaltung ist beweglich.

Selbstführung: Als zentrales Element beeinflusst die Selbstführung alle anderen "Tänze". Es geht um die bewusste Auseinandersetzung mit den eigenen Stärken und Schwächen, Selbstreflexion und die Fähigkeit, mit widersprüchlichen Anforderungen umzugehen. Eine explizite Grundhaltung wird hier nicht festgelegt, es geht eher um die Akzeptanz von Ambivalenz. Die Metapher des Tanzens verdeutlicht, dass Führung vielfältige Anforderungen erfüllt und situativ angepasst werden muss. Führung ist immer ein Zusammenspiel zwischen Führenden und Folgenden, ein interaktiver Prozess. Führungskräfteentwicklung unterstützt dabei, die verschiedenen "Tanzschritte" zu lernen und bewusst einzusetzen. Abschliessend sprechen wir darüber, dass Führung ein lebenslanger Lernprozess ist, da sich Organisationen und Mitarbeitende ständig verändern.

Quellen und Literatur:

• Csar M (2024): Führung lernen heißt Tanzen lernen – Führung in Beziehung. In: PersonalFührung, Heft 9/2024.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf ⁠⁠Spotify⁠⁠, ⁠⁠Apple Podcasts⁠⁠ oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile ⁠⁠(Eytan Gellis⁠⁠, ⁠⁠Sebastian Drews⁠⁠) oder auf unseren Instagram-Kanal ⁠⁠Kaffeemitpodcast⁠⁠. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

In dieser Folge von "Kaffee mit... sprechen Eytan und Sebastian über die Vorbildfunktion von Führungskräften. Dabei sprechen wir über die grundlegenden Eigenschaften, die Führungskräfte brauchen, bis hin zu den Herausforderungen und Entwicklungsmöglichkeiten in dieser Rolle. Zu den Eigenschaften gehören Authentizität, bei der das Handeln mit den Worten übereinstimmt ; Integrität und Werte, die das ethische Fundament des Führungsverhaltens bilden; Inspiration und Motivation, um andere zu begeistern und zu motivieren; Beharrlichkeit und Resilienz, um auch in schwierigen Zeiten Haltung zu bewahren; sowie Empathie und Unterstützung, um die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und darauf einzugehen. Auch die Fähigkeit, Fehler einzugestehen und daraus zu lernen, ist für uns ein wichtiger Aspekt der Vorbildfunktion.

Wir sprechen über den Umgang mit Spannungsfeldern und Erwartungen: Wie kann man damit umgehen, wenn es einen Konflikt gibt zwischen den Erwartungen an eine Führungskraft und den eigenen Werten - wie kann man in dieser Situation authentisch bleiben? Dies ist insbesondere wichtig bei Reorganisationen und Entlassungen, bei denen Führungskräfte ihre eigenen Werte mit den Unternehmenszielen in Einklang bringen müssen. Auch die Problematik von Doppelmoral und Inkonsistenz im Führungsverhalten wird angesprochen. Wir sind der Meinung, dass Führungskräfte nicht alle Erwartungen erfüllen müssen, sondern transparent kommunizieren können, was sie leisten können und wollen. Last but not least sprechenw ir über verschiedene Perspektiven auf Führung und Entwicklung: Wir stellen unterschiedliche Modelle und Denkansätze zur Führung vor. Sebastian erläutert das "Leadership Agility"-Modell mit den Stufen des Expert Leader, Achiever Leader und Catalyst Leader, um die Entwicklung von Führungsfähigkeiten zu veranschaulichen. Eytan bringt das HBDI-Modell (Hermann Brain Dominance Instrument) ein, um die Bedeutung der Berücksichtigung unterschiedlicher Persönlichkeitsstrukturen im Team zu betonen. Wir sprechen über die Metapher des Gärtners versus Schachspielers, um die Notwendigkeit einer individuellen und fördernden Führung im Gegensatz zu einer starren, kontrollierenden Herangehensweise zu verdeutlichen.

Quellen und Literatur:

• Joiner, W. B., & Josephs, S. A. (2006). Leadership agility: Five levels of mastery for anticipating and initiating change. John Wiley & Sons.
• HBR: Consuming negative news can make you less effective at work: https://www.shawnachor.com/hbr-consuming-negative-news-can-make-you-less-effective-at-work/
• HBDI Model: https://hbdi.de/
• Kersten, J. (2008). Medien und Innere Sicherheit. In: Lange, HJ., Ohly, H.P., Reichertz, J. (eds) Auf der Suche nach neuer Sicherheit. VS Verlag für Sozialwissenschaften.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf ⁠Spotify⁠, ⁠Apple Podcasts⁠ oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile ⁠(Eytan Gellis⁠, ⁠Sebastian Drews⁠) oder auf unseren Instagram-Kanal ⁠Kaffeemitpodcast⁠. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

In dieser Folge sprechen wir mit Bettina Gebhardt und Nelli Sanne, zwei Beraterinnen der Agentur Kontx Kommunikation über Nachhaltigkeitskommunikation. Wir diskutieren die Bedeutung von Nachhaltigkeit für Unternehmen und Privatpersonen, die Notwendigkeit ehrlicher und transparenter Kommunikation sowie die Vermeidung von Greenwashing. Bettina und Nelli erklären, warum Nachhaltigkeit für Unternehmen wichtig ist und wie sie ihre Reputation verbessern können. Auch interne Kommunikation spielt eine grosse Rolle, um Mitarbeiter/innen mitzunehmen und zu Botschaftern/innen zu machen. Und wir sprechen über die Rolle der KI rund um das Thema Nachhaltigkeitsberichterstattung und Trends in der Nachhaltigkeitskommunikation.

Auch machen:

Ihr wollt in Eurer Organisation die tollen Dinge, die ihr im Bereich Nachhaltigkeit macht, besser kommunizieren? Oder geht es Euch darum, Eure Kolleginnen und Kollegen für das Thema zu begeistern? Schaut mal hier vorbei...

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf ⁠Spotify⁠, ⁠Apple Podcasts⁠ oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile ⁠(Eytan Gellis⁠, ⁠Sebastian Drews⁠) oder auf unseren Instagram-Kanal ⁠Kaffeemitpodcast⁠. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

Diese Woche geht es um ein Thema aus dem Bereich der persönlichen Veränderung. Wir unterhalten uns darüber, worauf man achten sollte, wenn man neu Führung übernimmt. Dabei schauen wir uns zwei Situationen genauer an, die häufig vorkommen:

1) Man übernimmt die Führung eines Teams, mit dem man bisher nicht zusammengearbeitet hat - also in einer anderen Abteilung oder einem anderen Unternehmen

Führungsübernahme innerhalb eines bestehenden Teams [9:00-27:00]

Die Problematik der veränderten Wahrnehmung im Team : Man ist nicht mehr nur für seine eigenen Handlungen verantwortlich, sondern muss delegieren. Dabei ist es wichtig, das Gespräch zu suchen, um Klarheit zu schaffen und sich auf Augenhöhe zu begegnen. Man sollte betonen, dass es sich um eine Veränderung der Rolle handelt und nicht um eine hierarchische Höherstufung.

Wir beleuchten die Balance zwischen Fachkompetenz und Führungsaufgaben. Oftmals werden die besten Fach-Experten zu Führungskräften ernannt, ohne dass sie die notwendigen Führungs-Kompetenzen besitzen. Die Kompetenz "Menschen mögen" halten wir für essentiell. Dazu gehört aber auch, dass eine Führungskraft schwierige Gespräche führen muss, um die Qualität der Arbeit zu sichern und kontinuierliche Verbesserungen zu ermöglichen

Führungsübernahme in einem neuen Team [27:00-34:00]

Wir sprechen über die Herausforderung, als "Fremdkörper" in ein etabliertes Team zu kommen. Es geht darum, das Team zusammenzubringen und Verständnis, sowie Wertschätzung für die bisherige Arbeit zu entwickeln. Gleichzeitig sollte man man offen kommunizieren, dass man Dinge anders machen möchte. Die Balance zwischen eigenen Vorstellungen und dem Respekt für das Team ist entscheidend.

Die Entwicklung der Führungspersönlichkeit, kulturelle Unterschiede und individuelle Bedürfnisse [32:00-53:00]

Wir sprechen über eigene Erfahrungen und Fehler, die wir bei der Übernahme von Führungsrollen gemacht haben und betonen die persönliche Entwicklung, die man als Führungskraft macht: Man verändert sich mit der neuen Rolle und muss eine neue Version seiner Persönlichkeit finden.

Wir sprechen über die Rolle von kulturellen Nuancen und Unterschieden in der Wahrnehmung von Führung. Man sollte akzeptieren, dass unterschiedliche Ansätze richtig sein können. So kann man auf die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder eingehen. Anhand eines Beispiels bei den Chicago Bulls mit Coach Phil Jackson erläutern wir, was das in der Praxis bedeuten kann. Passend dazu thematisieren wir dann das Konzept der Fairness in Bezug auf unterschiedliche Bedürfnisse der Teammitglieder und empfehlen, dass der Fokus auf den Bedürfnissen der Einzelnen liegen sollte, nicht auf starren Regeln.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.

Heute haben wir unser mobiles Studio bei Dr. Christoph Mund im Weiterbildungszentrum der Hochschule St. Gallen (HSG) aufgebaut. Christoph forscht unter anderem zu den Themen transformationale Führung, Erfolgsfaktoren von Change Management oder Führen von Hochleistungsteams in Wirtschaft und Sport. Grund genug, mit ihm ein Gespräch über Trends im Change Management zu sprechen. Es gibt aber noch einen weiteren Grund: Der Weiterbildungsstudiengang Change & Innovation Management, den Christoph gemeinsam mit Prof. Dr. Wolfgang Jenewein und Dr. Wladimir Klitschko aufgebaut hat und bis heute organisiert, feiert in diesem Jahr sein zehnjärhiges Bestehen.

Mit einem fantastischen Ausblick über das St. Galler Land sprechen wir in dieser Folge über die Entwicklung des Programms, seine Konzeption, Change Management als Metakompetenz und zukünftige Entwicklungen des Studiengangs. Ein Thema, was dabei eine Rolle spielen wird, ist die Entwicklung von mentaler Stärke und natürlich darf ein Ausblick auf Trends im Change Management und zukünftige Schwerpunkte des Studiengangs nicht fehlen.

Abonnieren:

Ihr wollt keine Folge mehr verpassen? Dann abonniert Sie uns auf Spotify, Apple Podcasts oder Eurer bevorzugten Podcast-Plattform.

Feedback:

Wir freuen uns über Euer Feedback und Anregungen. Ihr erreicht uns direkt über die Feedbackfunktion auf Spotify, über unsere LinkedIn-Profile (Eytan Gellis, Sebastian Drews) oder auf unseren Instagram-Kanal Kaffeemitpodcast. Oder Ihr könnt uns eine Bewertung auf Eurer Podcast-Plattform hinterlassen.

Mitmachen:

Habt Ihr auch einen Kontakt, mit dem wir bei "Kaffee mit…" unbedingt mal sprechen sollten? Oder beschäftigt Euch ein Thema rund um Change und Kommunikation, zu dem ihr mehr wissen wollt? Dann schickt uns Eure Ideen an [email protected]*.

*) Zum Datenschutz: Eure Daten werden nicht gespeichert und auch nicht für Werbung/Newsletter verwendet. Wir freuen uns aber, wenn Ihr uns auf Spotify, Apple Podcasts oder wo ihr sonst Podcasts hört abonniert.