Wie torpedieren Seilschaften eigenverantwortliches Handeln?

Entscheidungen hängen fest, alles landet im CC bei der Geschäftsführung – und am Ende steckt das System fest.

In Folge 3 der Serie „Von Kontrolle zu Vertrauen“ zeigen Frank Plümer und sein KI-Co-Host Nova, warum das selten ein Zeitproblem ist, sondern fast immer ein Architekturproblem:

Offizielle Rollen & Prozesse treffen auf informelle Macht, alte Seilschaften und Hintertüren.

In dieser Episode:

• Woran Sie ein systemisches statt individuelles Delegationsproblem erkennen.

• Was in Unternehmen fast immer fehlt

• Entscheidungsarchitektur (Entscheidungsrechte, Schwellenwerte, Follow-ups)

• Warum Seilschaften kein „Kulturdetail“, sondern ein Kostenfaktor sind: Minderleistung, Fehlzeiten, Fluktuation.

• Wieso Widerstand entsteht, wenn alte Buddy-Netzwerke Einfluss verlieren – und warum Transparenz, Tempo und Konsequenz entscheidend sind.

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In Teil 2 unserer Serie „Von Kontrolle zu Vertrauen“ beantworten Frank und seine KI-Co-Host Nova die Frage: Warum kann man Verantwortung nicht delegieren – nur ermöglichen?

Sie sprechen darüber, warum Delegation allein noch keine Eigenverantwortung erzeugt – und was Führung konkret tun muss, damit Ownership wirklich entstehen kann.

• Warum „Verantwortung übertragen“ oft scheitert – und wie das 4-Felder-Modell für Empowerment (Klarheit, Guardrails, Vertrauen, Kompetenz & Ressourcen) hier Ordnung reinbringt.

  
  

• Was Guardrails von klassischer Kontrolle unterscheidet – und wie sie Führungskräften helfen, Entscheidungen wirklich nach unten zu verlagern.

  
  

• Woran Sie erkennen, ob in Ihrem Unternehmen echtes Empowerment stattfindet – oder nur Responsibility Dumping mit neuem Etikett.

  
  

• Ein einfaches Verantwortungs-Gespräch, mit dem Sie als Führungskraft den Entscheidungsrahmen, die Rückendeckung und den Ressourcenbedarf sauber mit Ihren Führungskräften klären können.

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Wie steuert HR eine Restrukturierungschnell, sauber, rechtssicher?

Frank spricht in dieser Folge mit HR-Chef und Restrukturierungsprofi Thomas Stroh darüber, wie der Automotive-Zulieferer Waldaschaff deutlich früher als viele Wettbewerber eine tiefgreifende Restrukturierung angestoßen hat – und heute wieder zukunftsfähig aufgestellt ist.

Thomas hat als HR-Chef eine extrem starke, zentrale Rolle übernommen und es geschafft, die Personalkosten innerhalb eines Jahres um rund 50 % zu senken. In dieser Folge lässt er uns in seine Praxis blicken und zeigt, worauf es im Umbau wirklich ankommt.

Themen dieser Folge u. a.:

• Welche Rolle HR in einer Restrukturierung tatsächlich spielen kann – weit über Administration hinaus

• Wie freiwillige Programme, ehrliche Kommunikation am Shopfloor und klare Werte (Ehrlichkeit, Vertrauen, Verbindlichkeit) zusammenwirken

• Welche Fehler Unternehmen bei Restrukturierungen auf keinen Fall machen sollten – und welche Erfolgsfaktoren den Unterschied machen

Jetzt reinhören und Impulse für den eigenen Umgang mit Krise, Umbau und Führung mitnehmen.

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Resilienz: Die neue Superpower für zukunftsfähige Unternehmen?

Was meinen wir wirklich, wenn wir über Resilienz sprechen - und was zeichnet Unternehmen aus, die sich im Umgang mit Krisen als besonders widerstandsfähig erweisen?

Für diese Folge hat sich Frank Plümer einen Special Guest eingeladen: Resilienz-Expertin Ann-Christin Meinass. Zusammen klären sie Begriffe, ordnen Resilienz-Ebenen (Individuum, Team, Organisation) und diskutieren, warum das Thema gerade jetzt in mittelständischen Unternehmen auf den Tisch gehört.

Themen dieser Folge u. a.:

• Was Resilienz im Unternehmenskontext umfasst
• Wie sich die Ebenen unterscheiden
• Welche Rolle Führung und Kultur spielen
• Wie Resilienz auf psychologische Sicherheit und Eigenverantwortung einzahlt - und umgekehrt
• Womit Unternehmen pragmatisch starten können

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Erste Folge der neuen Serie „Von Kontrolle zu Vertrauen“.
Warum Mitarbeitende keine Verantwortung übernehmen – und was das über Führung sagt.

Frank Plümer und Nova zeigen, warum Eigenverantwortung kein Mitarbeiterproblem ist, sondern eine Führungsaufgabe – und wie Vertrauen zur Grundlage wirksamer Führung wird.

Viele Unternehmen wünschen sich mehr Eigenverantwortung – erleben aber das Gegenteil: Mitarbeitende handeln vorsichtig, vermeiden Entscheidungen und sichern sich ab.

In dieser Folge zeigen Frank Plümer und Co-Host Nova, warum mangelnde Verantwortungsbereitschaft selten ein Mitarbeiterproblem ist, sondern fast immer ein Führungs- und Systemthema.

Sie erfahren,

• welche strukturellen und kulturellen Faktoren Eigenverantwortung behindern,

• warum psychologische Sicherheit der wichtigste Hebel für Engagement ist,

• und wie Führungskräfte den Übergang von Kontrolle zu Vertrauen gestalten können.

  
  

Ein realistischer Blick auf Führung im Mittelstand – mit klaren Beispielen aus der Praxis und konkreten Impulsen für mehr Verantwortung, Effizienz und Wirksamkeit im Führungsalltag.

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Wie macht Eigenverantwortung das Gehirn leistungsfähiger?

Warum reagieren Menschen unter Kontrolle und Druck mit Stress, während sie in Eigenverantwortung aufblühen?

Neurowissenschaftliche Studien zeigen: Das Gehirn ist auf Selbstbestimmung programmiert. Wer Entscheidungen selbst treffen darf, bleibt konzentrierter, motivierter und lernfähiger – während Mikromanagement genau das Gegenteil bewirkt.

Frank Plümer und seine KI-Co-Host Nova machen heute einen Ausflug in die Welt des Neuro-Leaderships. Sie sprechen darüber, was im Kopf passiert, wenn Führung zu viel Kontrolle ausübt, und warum psychologische Sicherheit die Voraussetzung ist, damit Eigenverantwortung überhaupt wirken kann.

Es geht um Vertrauen statt Druck, um klare Rahmen statt ständige Kontrolle – und darum, wie moderne Führung mit dem Gehirn arbeitet, nicht gegen es.

Am Ende steht eine einfache Erkenntnis: Wer Eigenverantwortung ermöglicht, stärkt Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit – und schafft die Basis für wirklich lernfähige Organisationen.

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„Was macht eigentlich ein People Lead?“ oder: „Wie funktioniert menschenzentrierte Führung?“

In dieser Episode spricht Frank Plümer mit Harald Müller darüber, was ein People Lead eigentlich macht – und warum diese Rolle für moderne Organisationen so spannend ist.

Harald gibt uns einen tiefen, ehrlichen Einblick in seinen Alltag, seine Haltung und die Erfolgsfaktoren menschenzentrierter Führung.

Wir sprechen unter anderem über:

• Was die Rolle des People Leads von der klassischen Führungsfunktion unterscheidet

• Wie Vertrauen und klare Entscheidungen im Spannungsfeld zusammengehen

• Welche Rahmenbedingungen notwendig sind, damit menschenzentrierte Führung gelingt

• Welche Fehler Unternehmen vermeiden sollten, wenn sie die Rolle einführen

Am Ende teilen wir wieder die drei wichtigsten Insights der Woche – kompakt zusammengefasst für Ihre eigene Führungsarbeit.

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Führung ist die wichtigste Aufgabe – und gleichzeitig die, für die im Alltag am wenigsten Zeit bleibt.

Studien zeigen: Führungskräfte verbringen oft weniger als 20 % ihrer Arbeitszeit mit echter Führungsarbeit. In Krisen oder Veränderungsprozessen wäre der Bedarf sogar noch höher.

In dieser Episode sprechen Frank und Nova darüber:

• Warum Führung in der Realität häufig zugunsten von Meetings, Bürokratie und operativen Aufgaben verdrängt wird

• Welche Rolle Teamgröße und Personalspanne für die Qualität von Führung spielen

• Welche Folgen es hat, wenn Führung dauerhaft zu kurz kommt – von Fluktuation bis hin zu fehlender Resilienz

• Wie Unternehmen den Wert guter Führung sichtbar machen können

• Mit welchen KPIs sich Führungsqualität sinnvoll messen und honorieren lässt

  
  

Zum Schluss gibt es wieder die drei Insights der Woche und die Frage der Woche an Frank.

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Widerständige Mitarbeitende – besonders erfahrene „Unkündbare“ – sind für viele Unternehmen ein echtes Dilemma.

Sie bremsen Projekte, prägen toxische Narrative und wirken als Multiplikatoren ins Team. Und oft ist es kein neues Problem: Solche Konstellationen schwelen jahrelang, während Führungskräfte und HR zuschauen.

Das Ergebnis: eine offenkundige Führungsschwäche, die für alle spürbar ist.

In dieser Episode sprechen Frank und Nova über:

• Typologien von offenem und passivem Widerstand
• Ursachen – von Statussicherung bis Lernangst (nach Edgar Schein)
• Wie toxische Multiplikatoren ganze Teams beeinflussen
• Konkrete Handlungsoptionen für Geschäftsführung und HR: tiefgehende Gespräche, Benchmarks, Wissenssicherung, Schadensbegrenzung
• Klare Kriterien, wann eine Trennung als Ultima Ratio notwendig wird

Außerdem: In der Frage der Woche berichtet Frank von einem Beratungsfall, in dem er mit dem Top-Management praxisnah Interventionsgespräche geübt hat – ein entscheidender Schritt für eine erfolgreiche Lösung.

Wenn Sie sich fragen, wo in Ihrer eigenen Organisation ähnliche Risiken und Blockaden liegen, dann nutzen Sie den Leadership Check-Up: ein kompakter Workshop, der Führungsstärken sichtbar macht und Handlungsfelder aufzeigt.
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Ein Führungswechsel in einem familiengeführten Unternehmen ist weit mehr als ein Wechsel im Chefsessel. Er ist eine einmalige Gelegenheit, die Führungs- und Unternehmenskultur neu auszurichten – oder ein Risiko, das Unternehmen in Unsicherheit, Machtkämpfe und Produktivitätsverluste zu stürzen.

Jedes Jahr finden in Deutschland rund 30.000 Unternehmensübergaben in Familienunternehmen statt – betroffen sind etwa 491.000 Mitarbeitende. Diese Phase ist ein Hebel für die Zukunftsfähigkeit, wenn sie bewusst gestaltet wird.

In dieser Episode sprechen Frank Plümer und seine KI-Co-Host Nova darüber, wie ein Generationswechsel zum Kulturmotor werden kann:

Wir beleuchten die größten Chancen – von der Werte- und Führungsstil-Revision über den Wechsel von direktiver zu partizipativer Führung bis hin zur temporären Einbindung externer Geschäftsführer mit Transformationserfahrung.

Wir diskutieren, wie sich Familien- und Unternehmensinteressen im Übergabeprozess klar trennen lassen, warum psychologische Sicherheit entscheidend ist und welche typischen Stolpersteine es zu vermeiden gilt.

Vor allem geht es um die Erkenntnis, dass ein Generationswechsel kein punktuelles Ereignis ist, sondern ein zwei- bis dreijähriger Transformationsprozess, der mit einer empirischen Standortbestimmung beginnt und von einer klaren Strategie, iterativen Pilotphasen sowie der Einbindung aller relevanten Gremien getragen wird.

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