Fünf schnelle Fragen zum Thema Führung

Führung ist eines dieser Themen, über die ständig gesprochen wird – und bei denen trotzdem oft unklar bleibt, was eigentlich genau gemeint ist. Mal geht es um Führungskräfte, mal um Persönlichkeiten, mal um Haltungen, Methoden oder Modelle. Und häufig um die Frage, warum Führung „nicht funktioniert“ oder sich verändern müsse.

Zum Jahresauftakt nehmen wir uns deshalb bewusst Zeit, den Führungsbegriff einmal zu sortieren – reduziert, geschärft und praxisnah.

In dieser Folge des Kurswechsel Podcasts sprechen wir über Führung nicht als Rolle oder Titel, sondern als etwas, das in kritischen Momenten wirksam wird. Immer dann, wenn Unklarheit entsteht, Entscheidungen anstehen oder es droht, ins Stocken zu geraten.

Wofür brauchen wir Führung eigentlich?

Braucht es Führung überall? Oder nur in bestimmten Situationen?

Wir starten mit einer grundlegenden Frage und nähern uns Führung von dort aus, wo sie tatsächlich relevant wird: in Momenten, in denen Routinen nicht mehr greifen und nicht klar ist, wie es weitergeht.

Wo findet Führung statt?

Führung passiert nicht nur „oben“ – und nicht nur in Organisationen.

In der Folge sprechen wir darüber, auf welchen Ebenen Führung wirkt und warum es hilfreich ist, diese Ebenen auseinanderzuhalten, wenn man verstehen will, was gerade eigentlich passiert.

Was soll Führung leisten?

Wenn Führung mehr ist als eine Positionsbeschreibung – was ist dann ihr Zweck?

Wir nähern uns dieser Frage über typische Situationen aus dem Alltag von Organisationen und zeigen, welche Funktionen Führung dort übernehmen kann, ohne sie auf einzelne Personen zu reduzieren.

Wer sorgt für Führung – und wann ist sie wirksam?

Muss Führung immer von Führungskräften ausgehen?

Zum Abschluss werfen wir einen Blick darauf, wodurch Führung tatsächlich wirksam wird – und warum Einfluss, Kompetenz und Akzeptanz dabei eine größere Rolle spielen als formale Zuständigkeiten.

Eine Folge für alle, die Führung klarer denken wollen – jenseits von Schlagworten, Persönlichkeitszuschreibungen und einfachen Antworten.

Das RenDanHeYi‑Modell bei Haier (Teil 2) – Im Gespräch mit Sascha Parastandeh

In dieser Folge geht das Gespräch rund um das radikale Organisationsmodell RenDanHeYi weiter — diesmal mit einem starken Fokus auf Praxis, Umsetzung und die realen Herausforderungen, wenn Unternehmen klassische Strukturen auflösen. Zusammen mit Sascha Parastandeh beleuchtet das Gastgeberteam, wie Selbstorganisation und dezentrale Teams bei Haier nicht nur Idee, sondern gelebter Alltag sind.

Mikro‑Einheiten statt Hierarchie: So funktioniert RenDanHeYi wirklich

RenDanHeYi setzt auf kleine, autonome Einheiten — sogenannte „Micro Enterprises“ — die wie Mini‑Startups innerhalb des Konzerns operieren. Jede Einheit entscheidet selbst über Strategie, Kundenorientierung und Marktauftritt. Dieses Modell ersetzt klassische Hierarchie mit unternehmerischer Freiheit und Eigenverantwortung. Dabei geht es nicht nur um Struktur, sondern um ein radikales Umdenken: Teams agieren kundenzentriert, tragen ihre wirtschaftliche Verantwortung selbst und steuern sich weitgehend eigenständig. 

Sascha Parastandeh erläutert, wie dieses System bei Haier technisch und organisatorisch abgebildet wird — inklusive digitaler Plattform, die Vernetzung und Vertragsbeziehungen zwischen Einheiten regelt. Damit wird Kooperation nicht verordnet, sondern über elastische Netzwerkstrukturen ermöglicht.

Chancen und Freiheit – aber auch Druck und Verantwortung

Das Modell verspricht enorme Agilität, Innovationskraft und Nähe zu Kundenbedürfnissen. Wenn jede Einheit marktnah arbeitet und unmittelbares Feedback erhält, entstehen schnelle Lernzyklen und echte Anpassungsfähigkeit. Für Mitarbeitende bedeutet das: hohe Autonomie, Eigenverantwortung und echte Mitsprache — aber auch klare Ergebnisse, wirtschaftliches Risiko und Leistungsanforderungen.

Parastandeh spricht offen auch die Kehrseite an: Nicht jedes Team fühlt sich wohl mit der permanenten Markt‑ und Wettbewerbslogik. Erfolg, Fehler und Konsequenzen liegen direkt bei denen, die handeln — das verlangt ein hohes Maß an Selbstorganisation, Reflexionsfähigkeit und unternehmerischem Denken. Für viele traditionelle Organisationen bedeutet das einen tiefen Kultur- und Wertewandel.

Warum RenDanHeYi kein „One‑Size‑Fits‑All“-Modell ist — und wann es funktioniert

Die Episode macht deutlich: RenDanHeYi ist kein Schnellrezept, sondern ein komplexes Betriebssystem. Es funktioniert nur dort, wo Vertrauen, Transparenz und ein klares Bewusstsein für Verantwortung vorhanden sind. Unternehmen, die bereit sind, Kontrolle loszulassen und Mitarbeitenden echte Freiheit und Verantwortung zu übergeben, können von dem Modell stark profitieren. Doch wer Hierarchien, feste Rollen und klassische Führung braucht, stößt schnell an Grenzen.

Sascha Parastandeh regt an, die Übertragbarkeit auf europäische Organisationen kritisch zu prüfen und – wenn man sich darauf einlässt – mit Mut zur radikalen Veränderung zu starten.

Neugierig geworden? Dann hört rein in die aktuelle Folge des Kurswechsel-Podcasts und entdeckt, wie eine der radikalsten Formen der Zusammenarbeit unserer Zeit funktioniert!

Shownotes:

Erste Episode zum RenDanHeYi Modell: https://kurswexl.de/podcast/286-maximal-dezentral-das-rendanheyi-modell-bei-haier/

LinkedIn Sascha: https://www.linkedin.com/in/sascha-parastandeh-05b944100/

LinkedIn Frank: https://www.linkedin.com/in/fduesterbeck/

Hinter Kamera und Mikro: Wie Bremedia ihre Organisation für eine dynamische Medienwelt neu ausrichtet

Die Medienwelt verändert sich rasant: Inhalte entstehen schneller, crossmedialer und oft unter hoher Aktualität. Für die Bremedia Production bedeutete das in den vergangenen Jahren vor allem eines: Die bisherige Aufbauorganisation passte immer weniger zu den Anforderungen moderner Medienproduktion.

Gemeinsam mit Natali Winter sprechen wir darüber, wie sich Bremedia von der klassischen Gewerke-Logik – Kamera, Ton, Schnitt – löst und stattdessen eine produktorientierte Struktur aufbaut. Es geht um den Mut, eingespielte Routinen zu hinterfragen, Silos aufzubrechen und Führung neu zu denken.

Natali gibt uns einen offenen Einblick in den Wandel eines Unternehmens, das den täglichen Sendebetrieb aufrechterhalten muss und dennoch Raum schafft, um anders und wirksamer zusammenzuarbeiten. Eine Episode über Organisationsentwicklung im laufenden Betrieb und darüber, wie man eine gewachsene Struktur fit für eine dynamische Medienwelt macht.

LinkedIn Natali: https://www.linkedin.com/in/natali-winter-97b47998/

LinkedIn Arne: https://www.linkedin.com/in/arne-schr%C3%B6der-aa2827179/

Wenn KI-Agenten plötzlich zu Teamkollegen werden

In der aktuellen Episode unserer Reihe zur Zusammenarbeit tauchen Didi und Frank in ein Thema ein, das vielen gerade im Alltag begegnet: KI als Teamkollegin. Oder sagen wir besser: als vermeintliche Teamkollegin. Denn genau an diesem Punkt beginnt die Diskussion – und sie wird überraschend persönlich.

Frank bringt nicht nur seine Perspektive aus der Kurswechsler-Welt mit, sondern auch seine Rolle bei der HEC, wo künstliche Intelligenz längst ein zentraler Bestandteil strategischer Entscheidungen ist. Aus dieser Doppelperspektive entsteht ein spannender Blick auf Chancen, Irritationen und Risiken, die KI in der Zusammenarbeit mit sich bringt.

Zwischen Faszination und Vorsicht: Warum „Vermenschlichung“ zum Problem werden kann

Die Episode startet mit einem Erlebnis, das viele kennen: Man spricht mit einer KI – und sie klingt plötzlich erschreckend menschlich. Man bekommt Lob, Zustimmung, ein freundliches „Gute Frage!“ – und ehe man sich’s versieht, fühlt es sich fast an wie ein echtes Gegenüber.

Warum das verführerisch ist, aber gleichzeitig zur Falle werden kann, diskutieren die beiden ausführlich. Es geht um Vertrauen, Zuschreibungen, Intentionen – und um die großen Unterschiede zwischen menschlicher und künstlicher Intelligenz, die trotz realistischer Stimmen und schlauer Antworten unbedingt bewusst bleiben müssen.

Was KI im Team leisten kann – und was unbedingt beim Menschen bleiben muss

Natürlich geht es nicht nur um Risiken. Im Gegenteil: Die beiden sprechen darüber, welche Rollen KI-Agenten tatsächlich sinnvoll übernehmen können – von Routinearbeiten über Analyseunterstützung bis hin zu Aufgaben in der Moderation oder Konfliktbearbeitung, die viele zunächst gar nicht auf dem Schirm haben.

Gleichzeitig bleibt eines klar: Entscheidungen, Verantwortung und Kontextverständnis liegen weiterhin – und vermutlich auch in Zukunft – beim Menschen. Welche Kompetenzen Teams deshalb brauchen, um KI wirklich gut und verantwortungsvoll einzusetzen, ist ein weiterer zentraler Punkt der Unterhaltung.

Neugierig geworden?

Zukunftswerkstätten in Aktion - Wie Veränderung bei der BIB Fair Banking wirklich gelingt

Was passiert, wenn Mitarbeitende plötzlich entscheiden dürfen?

🎧 Zukunftswerkstätten in Aktion – Wie Veränderung bei der BIB Fair Banking wirklich gelingt

Vom Konzept zur Bewegung

In der ersten Episode ging es um das Warum — warum eine Kirchenbank beschließt, ihre Organisation neu zu denken.

Was passiert, wenn Theorie auf Praxis trifft?

Als die Bank im Bistum Essen ihre Zukunftswerkstätten startete, war vieles neu:

Nur Themen, die auf die Strategie der Bank einzahlen.

Der Start war mutig – und nicht ohne Stolpersteine.

Wenn Partizipation Realität wird

Christian Kastens beschreibt, wie sich die Atmosphäre in der Bank verändert hat,

Mehr Neugier.

Zukunftswerkstätten wie „Female Finance“ oder „Besuchererlebnis“ zeigen,

Was alle verbindet:

Lernen im Tun

Zwei Zyklen später ist klar:

Natürlich läuft nicht alles perfekt.

„Das ganze Thema lebt – und das ist das Entscheidende.“

In dieser Episode sprechen wir darüber,

Warum das Zuhören lohnt

Weil Veränderung nicht entsteht, wenn man sie „einführt“.

Diese zweite Episode zeigt, wie genau das gelingt:

🎧 Jetzt anhören:

BIB FAIRBANKING - Die Bank zur Sache aller machen

Wie bei der BIB ein echter Kurswechsel begann

Digitalisierung. Regulatorik. Generationenwandel.

Christian Kastens, Vorstand der Bank im Bistum Essen (BIB Fair Banking), hat auf diese Frage eine klare Antwort gesucht – und Kurswechsel gefunden.

Wenn das System selbst zum Problem wird

Die meisten Organisationen glauben, Veränderung beginne bei den Menschen.

Das stimmt – aber nur halb.

Denn oft liegt das eigentliche Problem tiefer:

Genau das beobachtet Christian in seiner Bank.

Zwischen Tradition und Transformation

Die BIB ist keine typische Großbank.

Doch auch hier gilt:

Im Gespräch erzählt Christian, wie sich die Bank diesen Mustern stellt.

Zukunftswerkstätten statt Change-Projekte

Statt Workshops über „Agilität“ zu veranstalten,

Wie können wir schneller, mutiger und gemeinsamer entscheiden?

Die Antwort: Zukunftswerkstätten.

Ein Format, in dem Mitarbeitende selbst Themen einbringen,

Kein Buzzword-Bingo.

Der Moment vor dem ersten Schritt

Diese erste Episode endet an dem Punkt,

„… und dann aber auch direkt in die erste Themenfindung gestartet.“

Bis hierhin geht es um das Warum –

Im zweiten Teil geht es dann um das Wie:

Warum du reinhören solltest

Weil dieses Gespräch zeigt,

Sondern das Ergebnis einer bewussten Entscheidung:

🎧 Jetzt anhören:

Motivation, Methoden, Mythen – und die blinden Flecken in Unternehmen

Fast jedes Unternehmen kennt es: Der Druck steigt, die Märkte verändern sich, die Anforderungen nehmen zu. Die Reaktion scheint klar – neue Methoden, frischere Führung, noch ein Motivationsschub.

Doch was passiert eigentlich, wenn trotz all der Anstrengungen vieles auf der Stelle tritt?

Zwischen Routine und Realität

Es gibt diese Momente, in denen Kundenanfragen versanden, Projekte endlos diskutiert werden oder gute Ideen im Alltag verpuffen. Niemand wollte das so, und doch passiert es immer wieder.

Warum? Darüber wird erstaunlich selten gesprochen.

Ein Blick hinter die Kulissen

In dieser Episode gehen wir genau dieser Frage nach: Warum geraten Unternehmen trotz Engagement, guter Köpfe und unzähliger Methoden immer wieder ins Stocken?

Wir nehmen dich mit hinter die Kulissen – dorthin, wo Entscheidungen fallen (oder eben nicht) und wo sich zeigt, warum so vieles schwieriger ist, als es eigentlich sein müsste.

🎧 Hör rein und erfahre, was wirklich den Unterschied macht – und warum es sich lohnt, genauer hinzuschauen.

Wettbewerbsfähigkeit in der Eingliederungshilfe – ein Blick hinter die Kulissen der Stiftung Waldheim

In dieser Episode der Reihe Wettbewerbsfähigkeit sichern spricht Kurswechsler Didi mit Karl-Georg Issing, Vorstand der Stiftung Waldheim. Die Einrichtung begleitet Menschen mit Behinderung und steht – wie viele Organisationen im sozialen Sektor – unter steigendem Veränderungsdruck. Gemeinsam blicken sie auf die Herausforderungen eines zunehmend komplexen Marktumfeldes und auf die Notwendigkeit, Organisationen zukunftsfähig zu gestalten.

Markt, Mensch, Mitarbeit: Dreifacher Wettbewerbsdruck

Für Carl-Georg Issing ist klar: Wettbewerbsfähigkeit im sozialen Bereich hat viele Gesichter. Neben den eigentlichen Kund:innen – also den Menschen mit Beeinträchtigung – sind es auch die Kostenträger und vor allem die Mitarbeitenden, die den Markt mitgestalten. Der Fachkräftemangel, steigende Anforderungen und sich verändernde Behinderungsbilder machen die Lage nicht einfacher. Besonders die Versorgung von Menschen mit hohem Hilfebedarf wird zur Herausforderung – regional wie bundesweit.

Organisation entwickeln, bevor es eng wird

Die Stiftung Waldheim hat sich früh entschieden, nicht auf Krisen zu warten. Im Mittelpunkt steht ein umfassender OE-Prozess, den Kurswechsel begleitet. Ziel: die Organisation zukunftssicher gestalten. Der Prozess hat eine beeindruckende Breite – die in dieser Episode angerissen wird. Besonders wichtig: eine Balance zwischen Stabilität und Entwicklung.

Sinn allein reicht nicht – Anforderungen realistisch begegnen

Auch wenn die Arbeit mit Menschen oft mit Sinnstiftung assoziiert wird, macht Herr Issing deutlich: Romantisieren hilft nicht. Die Aufgaben sind anspruchsvoll – körperlich, emotional und organisatorisch herausfordernd. Wer hier arbeitet, braucht mehr als nur Motivation auf Basis der Sinnstiftung. Es braucht Struktur, Unterstützung und gute Rahmenbedingungen, um langfristig bestehen zu können – für Mitarbeitende und für die Organisation als Ganzes.

Jetzt reinhören – in eine ehrliche, praxisnahe Episode über Zukunftssicherung jenseits von Buzzwords

Was hat Resilienz mit Wettbewerbsfähigkeit zu tun? In dieser Podcast-Episode beleuchten Resilienztrainer Florian Jüchter und Alina, warum Organisationen ohne resiliente Strukturen Gefahr laufen, in Krisen handlungsunfähig zu werden, und welche konkreten Schritte helfen, Resilienz als strategische Kompetenz zu verankern.

Kundenorientierung ist nicht gleich Marktorientierung

In dieser Episode setzen Didi und Silke ihre Serie zum Thema Wettbewerbsfähigkeit fort – mit einer spannenden Unterscheidung: Kundenorientierung und Marktorientierung. Klingt ähnlich, ist aber nicht dasselbe. Kundenorientierung bedeutet, die Bedürfnisse einzelner Kunden bestmöglich zu erfüllen. Marktorientierung hingegen denkt breiter: Was können Wettbewerber? Welche Trends beeinflussen den Markt? Und wie lässt sich ein Angebot so gestalten, dass es im Markt erfolgreich ist – auch über den aktuellen Kundenstamm hinaus?

Die Falle der Überleistung

Gerade Unternehmen, die mit wenigen großen Kunden gewachsen sind, laufen Gefahr, zu stark auf deren Wünsche einzugehen. Sonderlösungen, kleine Anpassungen und „das machen wir noch eben mit“ – oft ohne entsprechende Bezahlung – führen schnell zu Abhängigkeiten und wirtschaftlichen Schieflagen. Die Hoffnung, dass sich diese Lösungen später leicht an andere verkaufen lassen, erfüllt sich häufig nicht.

Strukturen, Schutzräume und neue Denkmuster

Wer von Kunden- auf Marktorientierung umschwenken will, braucht mehr als nur den guten Vorsatz. Es braucht Strukturen, Prozesse und Kennzahlen, die das neue Ziel unterstützen – und manchmal einen geschützten Raum, in dem Neues unabhängig vom Tagesgeschäft entstehen kann. Doch auch hier gilt: Ein „Innovationslabor in Berlin“ funktioniert selten, wenn die Verbindung zum Kerngeschäft fehlt. Oft helfen schon kleine Änderungen, etwa in der Sprache – vom Dienstleister zum Leistungspartner – um ein anderes Selbstverständnis zu fördern.

Was sind deine Erfahrungen zu diesem Thema? Diskutiert mit uns auf LinkedIn oder schreibt uns an:

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Shownotes

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LinkedIn Didi