スタートアップのような急成長する組織で生まれる「ギャップフィラー」という役割について。HIGH GROWTH HANDBOOKを参考にその役割がなぜ必要か、役割の中身、注意点などについて話します。

4月に新しいメンバーを多く迎え、自分の仕事の一部を委譲するタイミングがありました。マネージャーとして仕事を渡していくオンボーディングの機会は多いようで意外と経験できないものです。今日はその振り返りからの学びを整理して話しました。

Autifyの採用についてのインタビュー記事がでたので、この記事とは別の視点で昨年までの20人→50人の採用について振り返ってみました。経営としてやるべきことを3つあげてみました。

インタビュー記事はコチラ：https://lp.youtrust.jp/journal/posts/hr-relay-interview002

次回に引き続き2021の振り返りです。今日はCOOとしてリアルにやった仕事を年始から振り返ってみてから、後半でそこで得たこの役割への気付きも以下３つ話しました。

- ほんとに本当になんでもやる

- CEOの仕事を誰よりも奪おう

- 向いてない人には大変な仕事かも

いまさらですが2021の振り返りをしました。初回はAutifyの会社全体としての雑感を話し、具体的な成果とその要因についても振り返ってみます。

エンジニア採用に関する最終回です。激化するエンジニア採用市場における2つめのキーは、目の前の数字にとらわれるのではなく、BS, つまり会社の採用資産に目を向けようというはなしをしました。

前回に続きエンジニア採用について。今回と次回は個人的に必須と思う採用戦略のうちの１つ、採用ルートの多角化についてです。採用マーケットは来年もおそらくさらに激化するであろう前提で、どうやって新しい採用プール・ルートを開拓するか。そこで上がる主な障壁はなにか。5パターンにわけて話しました。また更に深ぼって抽象化すると5軸でポジショニングを考えることで各社にフィットする新たな採用ルートが見いだせるのでは、という話までしています。

競争の激化が続くエンジニア採用ですが、渦中で数年やってきって感じたトレンドの変化や直近の競争環境について思っていることを話しました。次回は本題の2022年にどう戦略をとるかという話をします。

経営目線、全社目線で考えることは大事ですが、具体的にどう整理するかは意外と難しいものです。そんなときに重宝している自分なりの考え方について話しました。RPP=収益力・製品力・生産力で整理し、会社の役割やその関係性をとらえると、今注力すべきことや、正しい課題の選定につながるなと思った話をしました。

ハイレイヤーな方の採用で悩ましい、肩書をつけるかどうかという問題の第二弾。今回は実際に自分がその事例としてどうだったかを一回目で話した観点に沿って振り返りました。