當員工上、下班途中發生意外的時候，要怎麼給假？要給多久？一直是很多老闆心中的疑問，現在我們就來看看應該如何判定吧~

根據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第4條指出，被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害；同法第9條指出，被保險人因公差由日常居、住處所或就業場所出發，至公畢返回日常居、住處所或就業場所期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。

但是同法第18條也有說明，有9種狀況不得視為職業傷害(插入圖卡)。回到我們的問題，當雇主遇到員工說出車禍要請假的時候，應該要跟員工索取相關的證明文件，才有辦法釐清能不能視為職業災害而請公傷假喔。

一、非日常生活所必需之私人行為。 

二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車。 

三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車。 

四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈。 

五、闖越鐵路平交道。 

六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛。 

七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩。 

八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛。 

九、駕駛車輛不依規定駛入來車道。

基於照顧員工的立場，員工如果因公受傷，建議雇主還是要依法給予公傷假，但如果員工是惡意甚至假託尚未痊癒無法上班，而想要一直請假領乾薪的話，這才是雇主應該要防範的部分

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※職業傷病定義 

職業傷病一詞分別為職業「傷害」以及職業「疾病」之意。 職業傷害： 指在執行職務時，受到立即性意外的傷害。例如在工作中於鷹架上摔落地面受傷骨折，即屬於職業傷害。

職業疾病： 指在執行職務時，因暴露於化學性、物理性、生物性、人因性以及其他因子導致身體產生疾病(經醫師診斷)。例如長期處於強烈噪音的工作環境之中，經由醫師診斷噪音所導致聽力損失，即屬於職業疾病。

職業病的認定，取決於職業暴露與疾病之間的「因果關係」調查，必需有明確的疾病診斷，再透過作業現場訪視或採樣，取得職業暴露的證據，且合乎「時序性」，才能做出詳盡的評估。目前國內已訂定職業病種類表，減輕因果關係舉證的困難，並以「職業疾病認定參考指引」作為具體判斷疾病是否因工作所導致的參考依據。

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過勞死（日語：過労死），源自日語 ，是一種職業性的突然死亡，因工作過度（過勞）致積勞成疾而死。

其原因為由壓力引起的心臟病發作，或是長期疲倦所導致的中風致死。第一宗有紀錄的過勞死個案發生於日本，當中一名工作在日本最大的報紙公司二十九歲的海外運輸部男員工，在他工作期間突然中風身亡。事件最初不為留意，直到1980年代泡沫經濟破滅，同公司幾位較高職位的行政人員正值壯年，卻在沒有明顯疾病的情況下猝死。當地傳媒馬上針對事件報導，並很快把這種現象稱為「過勞死」。在1987年，由於過勞死現象受到大眾的廣泛關注，日本勞動省不得不就因工作猝死的人數作出統計。

●過勞或工作過度的7個跡象:

許多人將重心擺在工作時，常常不知不覺會工作過度，而忽略了自己的健康，那要怎麼樣評估自己是否工作過度了呢？民眾可以觀察自己是否有以下症狀，視情況調整自己的工作，和生活達成平衡。

長時間感覺疲累：疲累的呈現方式有許多形式，長時間感覺缺乏活力、精疲力盡、對工作感到畏懼或焦慮(Anxiety)；這些心理或心理症狀可能會造成惡性循環，可能從1~2次的失眠，到整個禮拜都因失眠而無精打采。

總感覺病懨懨的：除了外表出現疲態外，可能也會有感覺總像感冒或病懨懨的樣子，這可能就是工作過度的徵兆；許多人會因為工作壓力過大或工時過長，導致免疫力下降，更容易受到感染，因而生病。

記憶、注意力減退：專注力下降是工作過度的重要指標，過勞也容易使我們邏輯思考的能力或記憶力減退。

壓力大常焦慮：工作壓力大容易使人焦慮，且常導致失眠。

長期熬夜或失眠：工時過長和熬夜都會使得睡眠不足，此外，過度工作也會對身心都產生極大壓力，進而造成失眠症(Insomnia)。

工作效率降低：發現自己都在加班，完成的工作卻沒有以前多？這種效率大幅下降的情形，很可能是工作過度的跡象。

對事物失去興趣或熱情：這也是憂鬱症(Depression)的症狀之一，因為過度工作容易使我們有無助的感覺，或是對事情有負面的想法。

●6種過勞死的高風險群:

腦心血管疾病是過勞死的主因之一，而根據勞動部對「職業促發腦血管及心臟疾病」的認定，針對工作型態之工作負荷，有以下6點評估。

不規律的工作 

工時長的工作 

經常出差(時差) 

輪班或夜班工作 

作業環境是否有異常溫度、噪音、時差 

伴隨精神緊張的工作

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※勞基法 第 30 條:

勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。 

前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。

第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。

雇主不得以第一項正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。 

第一項至第三項及第三十條之一之正常工作時間，雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。

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許多老闆都希望員工離職之後不要到競爭對手的地方去上班，有些更是擔心依此營業的機密洩漏出去，於是制訂了競業的合約給員工簽；到底這樣是合法的嗎?未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。 

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。而這個補償必須要離職之後給的才算唷! 而且離職後競業禁止的期間，最長不得超過二年。超過二年的用兩年算。

所以各位老闆，如果要訂競業，一定要有補償金，跟明確的合理範圍、明確時間，最好是能找顧問做好適當的規劃，否則是無效的唷!!

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（一）按民法第一百二十三條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為三十日。 因此，計算日薪不論大小月應一律將月薪除以30，您老闆計算日薪係因三月份有31天而除以31，所以算出來的日薪，就會比法定計算方式略少。

（二）依勞動基準法第三十九條規定，第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假（國定假日）及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。又貴單位如係實施五天工作制或隔週休二日制，則放假之星期六為您們勞雇雙方協定之休息日，當日工資亦應照給。

又您是領月薪，除非有請事病假或曠職得依規定扣薪外，三月份工資自應依在職日數（二十日）計算發給，而非按實際工作天數扣發。否則，扣發假日休息工資，即有違反勞動基準法第三十九條規定，主管機關可依勞動基準法第七十九條條規定，對您老闆處以罰鍰。

（三）依勞動基準法第二十二條規定，工資應全額直接給付勞工。又依勞動基準法施行細則第九條規定，終止勞動契約（離職）時，雇主應即結清工資給付勞工。

因此，您本年三月二十日離職當天，您老闆應即結清所有應發的工資（包括大約短少的四千元）給您，老闆推說要找老闆娘，老闆娘又避不接電話，而拒絕補發該筆工資，主管機關亦可依勞動基準法第七十九條條規定，對您老闆處以二千元 以上二萬元以下（折合新台幣六千元以上六萬元以下）罰鍰。

（四）您準備向勞工局申訴，可以請求勞工局依勞動基準法第二十七條規定，限期命令您老闆給付短發之工資，屆期如仍未給付，主管機關亦可再依勞動基準法第七十九條條規定，處以罰鍰，因為罰則比工資給付金額差距甚大，您的權益應當可以受到維護。

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勞工工作年資符合勞動基準法第53條、第54條退休條件，其舊制年資之退休金應依同法第55條及第84條之2規定發給。勞工退休金給與標準如下：

（一）按照勞工之工作年資，工作每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資部分，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計。

（二）強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務導致而被強制退休者，退休金依前款規定加給20%。

1.有關「基數」的標準，依勞基法第55條第2項規定，為「核准退休時一個月平均工資」。

2.所謂「工作年資」，依勞基法第57條、第84 條之2規定，自受僱日起算，並以服務同一事業單位年資為限，適用勞基法前後之工作年資合併計算，但適用前後之資遣費及退休金給與標準，基於法律不溯及既往原則，採「分段計算」方式，適用前依當時適用的法令，無法令可適用者，依各該事業單位自訂退休規定或由勞雇協商決定，至於適用後之工作年資則分別依適用勞基法、勞工退休金條例計算資遣費、退休金。

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勞動部107年11月8日勞動條2字第1070131393號令：「『總統副總統選舉罷免投票日、公職人員選舉罷免投票日及公民投票日』，依本部中華民國107年11月8日勞動條三字第1070131460號公告為勞動基準法第37條第1項所定應放假日。具投票權且該日原屬工作日之勞工，應予以放假一日

原毋須出勤者，不 另給假給薪。所稱放假一日，指午前零時至午後十二時連續二十四小時。 雇主徵得勞工同意於該日出勤者，應加給該工作時間之工資，且應不妨礙 其投票。具投票權且該日原屬勞動基準法第36條所定休息日或例假之勞工，本得行使投票權，爰不另給假。雇主徵得勞工同意於休息日出勤者，應依勞動基準法第24條第2項規定計給工資，且應不妨礙其投票。」

投票日當日具有投票權的勞工應予放假，而且是放一整天（即00:00至24:00）。 如果選舉日本來就是例假或休息日了，勞工本來就可以運用去行使投票權，因此不需要另外再補給一天假。

若投票日當日需出勤，要先看當天是原本就約定出勤的一般工作日，或是本來不用出勤的休息日，但卻剛好要加班。如果是工作日，那麼就依照當日實際出勤的時數加給一倍的工資，例如約定月薪為36,000元，換算成正常工時工資應為150元，那麼當日如果排班為8小時，則應另外加給1,200元的加倍工資。

而如果當天是勞資雙方約定的「休息日」，但因業務需要又再出勤加班，則應該要以休息日的標準來計算加班費，以上述的月薪36,000元為例，同樣是加班出勤8小時，加班費就會變成1,900元，計算式如下：月薪36,000元÷30日÷8小時×（4/3倍×2小時＋5/3倍×6小時），詳細規定可以參考先前的文章「人資基本功—解析加班費計算方式」。

另外要提醒的是，無論是工作日出勤或休息日加班，只要在業務或時間許可的情況下，若勞工有意願去投票，雇主還是要讓其行使權利，未有正當理由是不能妨礙勞工投票的。但如果雇主真的還是不給選舉假，或是出勤了卻沒依照以上的規定來家給工資又會違反什麼法令呢？

由於選舉假是屬於《勞基法》第37條所定的「其他中央主管機關指定應放假日」，因此如果雇主沒有依法讓勞工休假，就會違反該條次規定，依法可處2萬元至100萬元的罰鍰（參照行政院勞工委員會83年9月22日台勞動二字第85188號函）。而如果讓勞工出勤了，卻沒有依以上的規定發給休息日加班費或加倍工資，便有可能違反《勞基法》第24條或第39條規定，同樣也是會面臨2萬元至100萬元的罰鍰。

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每當遇到颱風天時，大家最期待的應該就是盯著電視跑馬燈，或是不斷刷網頁看看身處的縣市是否停止上班上課，而有關颱風假給不給薪的問題，就好像每到世界盃足球賽就會有人問什麼是越位一樣，到底，颱風假或豪雨假的相關規定是什麼？

各地方政府是依據下面提到的法令以及中央相關專業機關所提供的資訊來決定是否要停止上班上課，但該停班停課公告是用來規範各級政府機關及公私立學校，對於一般公司行號或店家是沒有強制的約束力的，只能做為參考的依據而已。

有關颱風、地震或其他天然災害，勞工的出勤及薪資該如何管理與計算，勞動部制訂了「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」作為約束雇主的依據，其中第六點便提到，在何種情況下勞工可以依據上述停班停課的情況不出勤。

一、【上班途中會經過停班區域】

勞工可不出勤，雇主可不給薪 依照「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」規定，如工作地、居住地或上班必經途中任一轄區首長已通告停止辦公或工作所在地未通報停止辦公，但因天然災害因素阻塞交通致延遲或未能出勤時，勞工可以行使退避權不出勤，雇主可不給薪，而若被要求出勤的勞工，勞動部建議加給補休或工資。

二、【無停班，但公司主動放假】

須給付居住於未停班區域之勞工薪資 假如公司所在地區並未停班，但考量員工可能來自停班區域，因此公司主動宣布停班，依照法令居住於停班區域的勞工可不出勤，雇主可以不給薪；而居住於未停班區域的勞工，由於為配合公司政策停班，因此雇主仍必須給付工資。而勞動部也呼籲，遇到這種情況雇主不要扣發員工的薪資，應該要一致性處理，比較合理。

三、【上班地停班】

勞工可不出勤，雇主可不給薪 勞動部表示，假如公司所在地停班，即使員工居住於未停班區域，皆可以選擇不上班，雇主也可以不付薪資。

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提醒一：公司要配合政府實施調移休假，須於勞資會議記錄中明載紀錄，並公告員工週知。 

提醒二：端午節休假依照勞基法所謂國定假日的部分來休假。 

提醒三：國定假日休假依照八小時加班來計算。如果超過八小時的加班費，就回歸到平日一樣的加班費。

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