我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）為了保障人民可以在被解雇的時候，與新工作之間可以「無縫接軌」，因此有俗稱「謀職假」與預告期間的制度設計。

※什麼是謀職假？ 

所謂的「謀職假」，是指勞工在雇主解僱勞工的預告期間內，為了另謀工作可以請假外出，這種法定的請假理由就是謀職假。 

※什麼是「預告期間」呢？ 

勞基法中的預告期間，指雇主想要主動解雇勞工時，原則上需要事先通知，依照勞工的年資提前告訴勞工解雇的事實，讓勞工可以提早做準備。

【勞基法】第 11 條:

非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 

一、歇業或轉讓時。 

二、虧損或業務緊縮時。 

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

【勞基法】第 16 條:

雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 

一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 

二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 

三、繼續工作三年以上者，

於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

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董事為公司負責人，其身分係屬勞基法所稱之雇主，如有實際從事勞動之情形，依勞工退休金條例規定，得自願提繳6%以下退休金。但勞工董事非似一般董事，不具雇主身分，依公司法第27條第1項行使董事職務，亦不具委任關係（但如依第2項行使董事職務，則具委任關係）。

是以，勞工董事適用何者規定行使董事職務，攸關其權利。如純勞工且屬第1項情形者，事業單位依法仍應為其按月提繳退休金，且得自願提繳退休金；如非純勞工，則否；惟如屬依第2項為法人股東之代表人而當選為事業單位董事，自得於每月工資6%範圍內自願提繳退休金。

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「無薪休假」不是法律名詞，更不是雇主可以恣為的權利。因景氣因素所造成的停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。惟依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，造成更多社會問題，勉允事業單位實施無薪休假。

※公司可否以淡季為由與勞工協議無薪休假?

事業單位如僅係因一般淡季所致訂單減少、減產，本屬可歸責於雇主之經營風險，工資本應依約照付，不得未經勞工同意，逕自排定「無薪休假」。

※勞工一定要配合雇主放無薪休假嗎? 

雇主如因受景氣因素影響，致有與勞工協商減少工時及工資之必要時，因涉及勞動契約內容變更，應取得個別勞工同意，勞工亦可不同意。勞工如同意配合放無薪休假，應審慎考量及檢視契約變更之內容，日後之薪資及工時，即依變動後之契約約定辦理

勞工如不同意放無薪休假，而遭雇主片面規定實施無薪休假，得不經預告依勞基法第14條第5款或第6款終止契約，並請求資遣費。

※無薪休假期間工資如何計算? 

工資僅能按實際減少工時比例減發，不得溢扣，且不得低於基本工資。

※對於按月計酬之全時勞工: 

1-雇主僅能針對與勞工約定之正常上班日，減少工時及工資，對於原本的例假日、休息日及國定假日，工資仍應照給，不得扣除。 

例:月薪30000元，約定每日減少工時4小時(半天)，以4月為例，例假及休息日有8天，國定假日有2天(清明及兒童節)，當月正常上班日為30-8-2=20天，20天改半天班，應減發工資10000元(30000元/30天=1000元，20天x1000元/2)，扣掉後的工資為20000元(即30000元-10000元)，惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資23800元。

2-對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資(109年起每月基本工資為23,800元) 。

例:月薪30000元，約定全月無薪休假，以4月為例，例假及休息日有8天，國定假日有2天(清明及兒童節)，當月正常上班日為30-8-2=20天，20天都不用上班，應減發工資20000元(30000元/30天=1000元，20天x1000元)，扣掉後的工資剩10000元( (即30000元-20000元)，惟雇主實施無薪休假期間工資，應不得低於基本工資，故雇主仍應給付工資23800元。

※雇主未經勞工書面同意逕自排定「無薪休假」是否違法? 

雇主未經勞工「書面」同意逕自排定「無薪休假」，係屬無效之變更，若因此扣減勞工工資，係違反勞動基準法第22條第2項規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。另如要求勞工補服勞務，致有延長工時的情況，如未給付加班費，係違反勞動基準法第24條規定，得裁罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

如因「嚴重特殊傳染性肺炎」疫情影響，致業務緊縮營運困難，可否依「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」實施協商減少工時?

依勞動部109年2月10日勞動條3字第1090044699號函略以:「『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情急速升溫，各產業如因『嚴重特殊傳染性肺炎』疫情影響致業務緊縮營運困難，事業單位得循『因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項』規定，經勞雇雙方協商同意，暫時縮減工作時間，惟對於按月計酬之全時勞工，其每月工資仍不得低於法定基本工資(109年起每月基本工資為23,800元)。

※企業實施無薪假有無期限？ 

依勞動部「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」以不超過3個月為原則。如有延長期間之必要，應重行徵得勞工同意。事業單位營運如已恢復正常或勞資雙方合意之實施期間屆滿，應即恢復勞工原有勞動條件。

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推動勞資會議，讓企業內建立勞工參與制度，是勞動部重要政策。近年來，勞資雙方對於勞資會議運作，從選舉、召開到決議，皆曾提出執行上相關疑慮；為使事業單位更清楚如何依法舉辦勞資會議，勞動部經與專家學者研議，訂定注意事項，重點如下：

一、事業單位應提供勞資會議運作與辦理選舉之必要費用、設備及場地，並明確必要費用的項目。

二、提示事業單位依法辦理勞資會議勞方代表選舉公告的事項（勞方代表人數、投票日期及時間、投票地點、投票方式等）。

三、為利事業單位習於召開有規律性之定期勞資會議，事業單位應採每次會議間隔期間有固定時間之方式召開。但事業單位考量其內部勞資關係特殊情形，於成立勞資會議後，得採自訂每3個月(或低於3個月)週期，並於擇定之週期內至少召開1次以上之勞資會議方式為之。

四、事業單位採視訊方式舉辦勞資會議時，除應經勞資會議決議通過外，並應確保會議之進行達到足堪辨識之程度，且會議全程皆足使所有與會人員得共見共聞。視訊會議之會議紀錄，應以足堪辨識與會人員身分之電子紀錄作為出席紀錄，以計算出席人數和決議門檻。

五、勞資會議決議涉及《勞動基準法》同意權規定者，得併附期限。

六、提示事業單位保存勞資會議相關文件5年，且不得有偽造、變造之情形（例如，記載會議中未提案討論而列入決議事項、勞方或資方代表未出席勞資會議而有簽名之情形）。

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依勞動事件法第15條規定，勞動事件法是屬於民事訴訟法與強制執行法的特別法，因此只要是屬於「勞動事件」而衍生的權利義務爭議，都應透過勞動事件法所定的程序來辦理。

由於勞動事件法所訂定的一些程序，事實上是對勞方較為有利的，目的就是為了讓經濟實力往往較為弱勢的勞方能減少訴訟障礙，進而提高爭取自身權利的意願。

相對而言，不按照法令規定來制定人事制度或管理員工的老闆們，未來面臨到勞動調解或甚訴訟的機率也會隨之提高。簡單來說，無論是勞資雙方都應該要多少知道勞動事件法所帶來的影響，才能在遇到爭議時有應對之道。

勞動事件法除了將傳統勞雇關係所生的爭議納入到定義範圍內，其他基於勞動關係所衍生的權利義務爭議也能透過勞動事件法的程序來處理，例如雇主不當使用勞工的個人資料所導致的損害爭議等。此外，建教生、技術生、見習生、工會或求職者遇到相關爭議時，也都能透過勞動事件法的程序來提出訴求。

勞動事件法中也定義了「勞工」與「雇主」的身份定義，雖然這裡的定義僅是明確指出哪些身份別可以適用該法的程序，而不涉及到實體法律關係中對於勞工或雇主的定義

不過值得注意的是，在該法中將「其他基於從屬關係提供其勞動力而獲致報酬之人」也納入到勞工範疇，是否意味著具從屬性質的自然人承攬商或例如我們先前所提過的共享平台外送員，發生爭議時也都可以透過勞動事件法的程序提出訴求，還有待觀察。

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※勞基法  第 1 條:

為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 

雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

【關於工資】 

工資是勞工因工作而獲得之報酬，雇主應全額、定期、直接給付，不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。

雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。 工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。基本工資為每月23,800元，每小時158元。

【關於工時】 

勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。另雇主徵得勞工同意得延長工作時間，其連同正常工時每日不得超過12小時，每月延長工作時間總時數不得超過46小時，但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。

另，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長工作時間得採3個月總量管控，但1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。

【關於加班費】 

雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資：

 1. 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。 

2. 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。 

加班補休規定： 

1. 雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 

2. 補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。

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一、投保薪資的定義  

勞工保險投保薪資，是由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪資分級表」的規定，申報投保的薪資。

月薪資總額以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準（即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之），其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。

一、勞工保險條例

第14條： 

月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。

被保險人為第6條第1項第7款、第8款及第8條第1項第4款規定之勞工，其月投保薪資由保險人就投保薪資分級表範圍內擬訂，報請中央主管機關核定適用之。 被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。

第一項投保薪資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定。

第14條之1： 

投保單位申報被保險人投保薪資不實者，由保險人按照同一行業相當等級之投保薪資額逕行調整通知投保單位，調整後之投保薪資與實際薪資不符時，應以實際薪資為準。 依前項規定逕行調整之投保薪資，自調整之次月一日生效。

第14條之2：

二、 勞工保險條例施行細則

第27條： 

本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。 投保單位申報新進員工加保，其月薪資總額尚未確定者，以該投保單位同一工作等級員工之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定申報。

第28條：

因傷病住院之被保險人與依本條例第9條第1款、第3款、第5款及第9條之1規定繼續加保者，於加保期間不得調整投保薪資。前項被保險人之投保薪資不得低於投保薪資分級表第1級之規定，投保薪資分級表第1級有修正時，由保險人逕予調整。

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工資為勞工的工作報酬，亦為勞工及其家屬主要經濟來源，退休金及資遣費則是勞工退休（退職）生活之所繫，所以工資、退休金及資遣費之保障非常重要。為使勞工能在雇主歇業、清算或宣告破產而積欠工資、退休金及資遣費時受到即時保障，免於勞工驟失生活依存，政府特別在勞動基準法第28條訂定積欠工資墊償基金制度，以發揮企業互助精神及社會連帶責任，加強對勞工經濟生活的保障

凡是適用勞基法的事業單位，由雇主每月按僱用勞工投保薪資總額萬分之2.5提繳積欠工資墊償基金，當雇主發生歇業、清算或宣告破產時，勞工因此而被積欠之工資、勞基法之退休金、資遣費或勞工退休金條例之資遣費，可以由該基金先行墊付，而雇主應於規定期限內，將墊償款償還給積欠工資墊償基金。

勞動基準法第28條第1項明定，雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：

(一)本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。（所定積欠之工資，以雇主於歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠者為限） 

(二)雇主未依本法給付之退休金。 

(三)雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。

政府為進一步保障勞工未獲得清償之積欠工資、退休金及資遣費，同法條第2至6項並訂定積欠工資墊償基金制度，規定雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，當雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，所積欠之下列債權，經勞工請求而未獲清償時，由積欠工資墊償基金墊償；雇主並應於規定期限內，將墊償款償還積欠工資墊償基金。

(一)本於勞動契約所積欠之工資未滿6個月部分。（所定積欠之工資，以雇主於歇業、清算或宣告破產前6個月內所積欠者為限） 

(二)雇主未依本法給付之退休金及未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費，合計數額以6個月平均工資為限。

基金之提繳、墊償與管理運用等相關作業規定，訂有積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法；積欠工資墊償基金，由勞動部積欠工資墊償基金管理委員會管理之；基金之提繳及墊償業務委任勞動部勞工保險局辦理；基金運用業務由勞動部勞動基金運用局辦理。

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勞工依法有請普通傷病假之權利，得視需求情形提出申請，不管任職多久，每一年度享有30日半薪病假之權利，並且請假期間以「工作日」計算，亦即，不計入例假、休息日及休假；至於勞工如因傷病有「住院」治療或休養之需求，其請病假日數2年內合計不得超過1年。

此外，未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。 若同一年度勞工已請畢30日半薪病假後，再一次請超過30日病假，則自該第31日起，其請假期間「依曆」計算，亦即，如遇例假、休假日或休息日，則全數納入無薪病假期間，可無須給薪。

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【勞工請假規則】第 4 條:

勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假：

一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。

二、住院者，二年內合計不得超過一年。 

三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 

經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。

【勞工請假規則】第 5 條:

勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。  

【勞工請假規則】第 6 條:

勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷 病假。  

【勞工請假規則】第 10 條:

勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求 勞工提出有關證明文件。

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