Keywords:

HR, Generative KI, strategischer Partner, Datenqualität, Technologie, Innovation, Kompetenzen, Mitarbeitererlebnis, Zukunft von HR

Summary: In diesem Gespräch besprechen Tefik und Markus die Rolle von HR, insbesondere im Kontext von Generativer KI. Sie beleuchten, wie HR als strategischer Partner agieren kann, die Herausforderungen der Datenqualität meistern muss und welche Kompetenzen für die erfolgreiche Implementierung von KI erforderlich sind. Zudem wird ein Ausblick auf technologische Innovationen und die zukünftige Entwicklung von HR gegeben.

Takeaways

• Generative KI kann HR helfen, Muster zu finden und diese sinnvoll zu verknüpfen.

• Datenqualität ist entscheidend für den Erfolg von KI-Anwendungen.
• Shit in, Shit out gilt auch für HR-Daten.
• Die Zukunft der HR wird durch KI geprägt sein.

• HR sollte sich auf die Entwicklung von Berater-Skills konzentrieren.

• KI kann helfen, unliebsame Tätigkeiten zu reduzieren.

Keywords

Generative KI, Arbeitswelt, Transformationskompetenzen, HR, digitale Transformation, Zukunft der Arbeit, KI-Einsatz, Effizienz, Produktivität, Organisationskultur, HR, menschliche Ressourcen, nachhaltige Führung, psychologische Sicherheit, digitale Transformation, KI, Diversity, Equity, Inclusion

Zusammenfassung:

In diesem Gespräch wird die transformative Rolle der generativen KI in der Arbeitswelt erörtert. Sebastian und Tefik diskutieren die Diskrepanz zwischen der Nutzung von KI in Unternehmen und der breiten Akzeptanz in der Gesellschaft. Sie beleuchten die Notwendigkeit von Transformationskompetenzen und die Herausforderungen, vor denen HR-Abteilungen stehen, während sie sich an die digitale Transformation anpassen. Die Zukunft von HR wird ebenfalls thematisiert, insbesondere die Rolle der Menschen in einer zunehmend automatisierten Umgebung. In dieser Episode diskutieren Sebastian und Tefik die Herausforderungen und Chancen im HR-Bereich, insbesondere im Kontext der digitalen Transformation und der Bedeutung von menschlichen Ressourcen. Sie beleuchten die Notwendigkeit einer nachhaltigen Führung, die sowohl soziale als auch ökologische Aspekte berücksichtigt, und betonen die Rolle der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz für die Förderung von Innovation und Produktivität.

Takeaways

• Generative KI hat das Potenzial, die Arbeitswelt grundlegend zu verändern.
• Es gibt eine Diskrepanz zwischen der Nutzung von KI in der Gesellschaft und in Unternehmen.
• Transformationskompetenzen sind entscheidend für den Erfolg in der digitalen Ära.
• HR steht vor der Herausforderung, Kosten zu optimieren und gleichzeitig zukunftsorientiert zu arbeiten.
• Die demografische Entwicklung erfordert eine langfristige Perspektive in der Personalplanung.
• HR muss sich anpassen, um Trends frühzeitig zu erkennen und darauf zu reagieren.
• Die Zusammenarbeit zwischen HR und IT wird in der Zukunft entscheidend sein.
• Menschen werden weiterhin eine wichtige Rolle in HR spielen.
• Die Organisationskultur muss sich ändern, um Technologie effektiv zu integrieren.
• Cross-funktionale Teams können die Vorteile von KI besser nutzen. Management von menschlichen Ressourcen ist entscheidend.
• HR-Angebote müssen hinterfragt werden, um relevant zu bleiben.
• Technologie und Menschen müssen zusammen gedacht werden.
• KI kann Recruiting revolutionieren, aber menschliche Interaktion bleibt wichtig.
• Datenkompetenz ist entscheidend für die Nutzung von KI im HR.
• Psychologische Sicherheit fördert Innovation und Resilienz.
• Nachhaltige Führung erfordert ein Gleichgewicht zwischen kurzfristigen und langfristigen Zielen.
• Mentale Gesundheit ist ein wachsendes Problem in der Arbeitswelt.
• Soziale Outcomes sind ebenso wichtig wie wirtschaftliche Ergebnisse.
• Führungskräfte müssen psychologische Sicherheit schaffen, um ein produktives Arbeitsumfeld zu fördern.

• Die Zukunft des HR-Managements
• Menschliche Ressourcen im digitalen Zeitalter
• Nachhaltige Führung in turbulenten Zeiten
• Psychologische Sicherheit als Schlüssel zum Erfolg
  

Keywords

HR-Transformation, Mercedes-Benz, digitale Transformation, Komplexität, Mindset, Technologie, Feedback, Erfolgstreiber, HR, Transformation, Prozesse, Digitalisierung, Feedback, Standardisierung, Service, Mitarbeiter, Kundenzufriedenheit, Herausforderungen

Summary

In dieser Episode des #makeHRbetter Podcasts diskutieren Tefik Ismaili und Bernd Fischer die HR-Transformation bei Mercedes-Benz. Bernd teilt seine Einsichten über die häufigsten Herausforderungen, die Unternehmen bei Transformationen begegnen, einschließlich der Komplexität, der Erwartungshaltung und des Mindsets. Er erläutert die HR-Transformationsstrategie von Mercedes-Benz. Zudem wird die technologische Grundlage der Transformation, einschließlich der Nutzung von Workday und ServiceNow, besprochen. Bernd hebt die Bedeutung von Standardisierung und Feedback-Mechanismen hervor, um den Erfolg der Transformation sicherzustellen. In diesem Gespräch diskutieren Bernd Fischer und Tefik Ismaili die Herausforderungen und Strategien im HR-Bereich, insbesondere im Kontext der Digitalisierung und Transformation. Fischer betont die Bedeutung von Rückfragen und Feedback im Serviceprozess, die Notwendigkeit der Standardisierung von Prozessen und die Herausforderungen, die damit verbunden sind. Er teilt seine Erfahrungen zur Entwicklung von Transformationstrategien und diskutiert die Rolle des Menschen im digitalen HR-Zeitalter. Abschließend gibt er wertvolle Tipps für HR-Teams, die sich in ihrer Transformationsreise befinden.

Takeaways

Die meisten Transformationen scheitern an Komplexität, Erwartungshaltung und Mindset.

Ein schrittweises Vorgehen ist entscheidend für den Erfolg.

Technologie sollte die HR-Prozesse unterstützen, nicht komplizieren.

Standardisierung hilft, die Effizienz zu steigern.

Feedback-Mechanismen sind wichtig für kontinuierliche Verbesserungen.

Ein Enablement-Programm ist entscheidend für die Akzeptanz der neuen Systeme.

End-to-End-Verantwortung fördert schnelle Entscheidungen.

Kleine Projektteams sind effektiver als große Gruppen.

Go Live mit einer 80% Lösung ist oft der beste Ansatz.

Die UX-Initiative ermöglicht es, verschiedene Perspektiven zu integrieren. Rückfragen im Serviceprozess sind entscheidend für die Akzeptanz.

Feedbackbögen helfen, die Qualität der Services zu verbessern.

Standardisierung ist wichtig, aber nicht immer einfach.

Transformation erfordert eine klare Strategie und Zielsetzung.

Die IT-Landschaft muss die Prozesse unterstützen.

Der Mensch bleibt wichtig, aber viele Prozesse können digitalisiert werden.

HR sollte sich auf wettbewerbsrelevante Themen konzentrieren.

Lean-Management ist entscheidend für die Effizienz.

Die Rolle von HR verändert sich im digitalen Zeitalter.

HR sollte sich nicht in allen Punkten als unverzichtbar sehen.

Chapters

00:00 Einführung in die HR-Transformation bei Mercedes-Benz

02:35 Herausforderungen der Transformation: Komplexität, Erwartungshaltung und Mindset

03:40 Die HR-Transformationsstrategie von Mercedes-Benz

05:10 Technologische Grundlagen der HR-Transformation

09:03 Erfolgstreiber der globalen Umsetzung

15:30 Feedback-Mechanismen nach dem Go Live

16:50 Rückfragen und Feedback im Serviceprozess

19:33 Herausforderungen bei der Standardisierung von Prozessen

22:47 Transformationstrategien im HR-Bereich

27:00 Der Mensch im digitalen HR-Zeitalter

30:46 Tipps für HR-Teams in der Transformationsreise

Keywords

agiles HR, produktorientiertes HR, HR-Produkt, Agilität, Produktmanagement, HR-Transformation, Führungskräfte, Mitarbeiterzufriedenheit, HR-Strategie, Change Management

Summary

In dieser Episode des #makeHRbetter Podcasts diskutieren Tefik Ismaili und Patrick Baxmann die Bedeutung von agilem und produktorientiertem HR. Sie beleuchten die Vorteile einer produktorientierten Denkweise für HR, Führungskräfte und Mitarbeiter. Patrick erklärt, was ein HR-Produkt ist und wie Agilität in der Produktentwicklung integriert werden kann. Zudem werden Herausforderungen und die Rolle des Product Owners thematisiert, sowie Tipps zur Implementierung von Agilität im HR gegeben.

Takeaways

Agiles Denken im HR fördert die Zusammenarbeit und Effizienz.

Die Sichtweise des Kunden ist entscheidend für erfolgreiche HR-Produkte.

HR-Produkte sollten ganzheitlich und marktfähig sein.

Agilität ermöglicht eine kontinuierliche Anpassung an Veränderungen.

Die Verantwortung für Produkte sollte bei den Führungskräften liegen.

Ein Product Owner hat inhaltliche Freiheit, aber keine Budgetverantwortung.

Die Zusammenarbeit zwischen verschiedenen HR-Silos ist entscheidend.

Agilität erfordert ein Umdenken in der HR-Organisation.

Feedback von Mitarbeitern ist wichtig für die Produktentwicklung.

Der Fokus sollte auf stetiger Verbesserung und nicht auf Perfektion liegen.

Chapters

00:00 Einführung in agiles HR

04:40 Die Definition von HR-Produkten

12:23 Agilität im HR-Produktmanagement

16:56 Agile Methoden und User Experience

20:10 Herausforderungen der agilen Produktentwicklung

24:28 Rolle des Product Owners

28:21 Einfluss auf die HR-Organisation und Agilität

30:34 Tipps für die Einführung von Agilität

Keywords:

Moodtalk, Zusammenarbeit, Feedback, HR-Technologie, Teamarbeit, Datenanalyse, Organisationsentwicklung, Frühwarnsystem, Mitarbeiterzufriedenheit, digitale Transformation

Summary:

In dieser Episode des Make HR Better Podcasts spricht Tefik Ismaili mit Loris Niederberger über Moodtalk, ein Startup, das Organisationen dabei unterstützt, die Zusammenarbeit zu verstehen und zu verbessern. Loris erklärt, wie Moodtalk durch innovative Ansätze und Technologien hilft, Feedback zu sammeln und die Teamdynamik zu analysieren. Zudem wird die Wettbewerbslandschaft beleuchtet und die einzigartigen Merkmale von Moodtalk hervorgehoben. Abschließend gibt Loris einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Unternehmens und die geplanten Features.

Takeaways:

Moodtalk hilft Organisationen, die Zusammenarbeit zu verstehen.

Das Unternehmen nutzt existierende Daten, um Analysen zu erstellen.

Wettbewerber fokussieren sich oft nur auf Pulsbefragungen.

Moodtalk bietet eine automatisierte Lösung zur Teamdynamik-Analyse.

Das Mapping der Organisation ist der erste Schritt im Prozess.

Feedback wird kontinuierlich gesammelt und analysiert.

Frühwarnsysteme helfen, Probleme frühzeitig zu erkennen.

Die Software bietet personalisierte Gesprächsleitfäden für Teams.

Zukünftige Entwicklungen zielen auf mehr Automatisierung ab.

Datenschutz und Anonymität der Mitarbeiter sind oberste Priorität.

Chapters:

00:00 Einführung in Moodtalk und seine Mission

03:05 Wettbewerbsanalyse und Unique Selling Proposition

05:59 Key-Features von Moodtalk

12:03 Zukunftsvision und Roadmap von Moodtalk

In dieser Episode des #makeHRbetter Podcasts diskutieren Tefik und Holger über die Herausforderungen und Möglichkeiten der Veränderung von Unternehmenskulturen. Holger erklärt, dass Kultur beobachtbare Verhaltensweisen sind, die aus Entscheidungsmustern resultieren. Er betont die Notwendigkeit, Werte nicht nur zu kommunizieren, sondern aktiv für sie einzutreten. Zudem wird die Bedeutung von Routinen und Verhaltensänderungen hervorgehoben, um eine nachhaltige Kulturveränderung zu erreichen. Schließlich wird die Rolle von Führungskräften und Personalern in diesem Prozess thematisiert, wobei eine Zusammenarbeit und ein gemeinsames Ziel im Vordergrund stehen. In dieser Episode diskutieren Holger und Tefik über die Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt, insbesondere in Bezug auf Teamarbeit, Stressmanagement und Innovation. Holger betont die Notwendigkeit eines systemischen Denkens und die Bedeutung der Zusammenarbeit in Teams. Er erklärt, wie Stressreaktionen erkannt und reguliert werden können, um die persönliche und organisatorische Performance zu verbessern. Zudem wird der Einfluss von Stress auf Innovation thematisiert und wie eine dramafreie Arbeitsumgebung geschaffen werden kann, um die Effizienz und Kreativität zu fördern.

Takeaways:

Kultur ist beobachtbar und zeigt sich in Verhaltensweisen.

Werte müssen aktiv verteidigt und umgesetzt werden.

Verhaltensänderungen erfordern die Etablierung neuer Routinen.

Motivation, Fähigkeiten und Gelegenheiten sind entscheidend für Veränderungen.

Führungskräfte müssen eine unterstützende Haltung einnehmen.

Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Personalern ist wichtig.

Kulturveränderung ist ein langfristiger Prozess.

Routinen können helfen, Verhaltensänderungen zu fördern.

Die Kommunikation von Werten ist oft paradox.

Psychologisches Kapital spielt eine Rolle bei Veränderungen. Führungskräfte sollten das Silo-Denken überwinden.

Stressreaktionen sind oft unbewusst und müssen trainiert werden.

Achtsamkeitstechniken können helfen, Stress zu regulieren.

Performance hängt von der Fähigkeit ab, in komplexen Systemen zu arbeiten.

Innovation erfordert eine Kultur, die Experimente und Scheitern zulässt.

Bewusste Entscheidungen über Reaktionen auf Stress sind entscheidend.

Teamarbeit ist essenziell für die Wertschöpfung.

Die richtige Haltung ist entscheidend für Veränderungen.

Weniger Meetings können die Effizienz steigern.

Die persönliche Freiheit erhöht sich durch das Verständnis von Stressreaktionen.

Chapters

00:00 Einführung in die Unternehmenskultur

03:06 Kulturveränderung und ihre Herausforderungen

06:04 Verhaltensänderungen und Routinen

09:12 Faktoren für erfolgreiche Kulturveränderung

13:56 Rolle von Führungskräften und Personalern

16:35 Die Bedeutung von Teamarbeit und Systemdenken

17:20 Stressreaktionen erkennen und regulieren

23:33 Einfluss von Stress auf Performance und Innovation

27:03 Fazit zur dramafreien Arbeitswelt

Keywords

Unternehmenskultur, Kulturveränderung, Verhaltensänderung, Führung, Resilienz, Teamarbeit, Werte, Routinen, Change Management, Personalentwicklung, Teamarbeit, Stressmanagement, Performance, Innovation, Führung, Mindset, Kultur, Achtsamkeit, Kommunikation, Organisation

Demystifying HR Transformation – Cutting Through the Buzz

HR transformation is a term that gets thrown around a lot. But what does it really mean? Is it just about new technologies and processes, or is there something deeper at play?

In my latest conversation with Martijn, we tackled some of the most pressing questions in HR today:

✅ What exactly is an HR operating model, and why does it matter?

✅ How do you know if your HR structure is actually working?

✅ What are the biggest obstacles in transformation—especially when facing internal resistance?

✅ How can HR move from an admin-heavy function to a true enabler of business success?

💡 One powerful statement from our discussion stuck with me:

👉 “HR is a strategic enabler—but only if we understand the business drivers first.”

👉 “HR needs to stop looking at engagement alone and start measuring work friction—how much effort does it take employees to actually get things done?”

👉 “If you’re only evaluating your HR model once a year, you’re already too late. Business moves too fast for annual reviews.”

HR is at a crossroads. The choices we make today will determine whether HR remains a vital strategic function—or gets left behind.

💡 How do you see HR evolving in the next 5-10 years?

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#HRTransformation #FutureOfWork #MakeHRBetter #EmployeeExperience #BusinessGrowth

In der heutigen Episode spreche ich mit Tatevik Mkrtchyan über das Thema Learning & Skills @ IKEA Deutschland.

Heute spreche ich mit Justus Feron, CIO @ Speechmind und Michelle Neumann von HRmind über KI Support in der Eignungsdiagnostik.

https://www.hrmind.de/whitepaper/

In today’s Episode, I’ll be talking to Sander de Bruijn, Partner @ KennedyFitch & former Head of Employee Experience @ ING about the role of HR Operations in Crafting a positive Employee Experience. We’ll be talking about how HR Operations and Employee Experience go together and what key factors make an exceptional Employee Experience Strategy and how you actually measure Operational Effectiveness with the help of Employee Experience Design.