Herzlich willkommen zu einer (vorerst) letzten Ausgabe! Nach knapp einem Jahr und über 20 Folgen verabschieden wir uns in eine kreative Pause. Ihr müsst aber nicht ganz auf uns verzichten:

▶︎ Abonniert Marinas neuen Newsletter “Frische Führung” hier auf Substack, voll mit Inspiration, Methoden & Tools, die Führungskräfte und Teams besser machen. Für frischgebackene Führungskräfte und die, die sich frischen Wind für ihr Team wünschen.▶︎ In den Genuss von Patricks Stimme kommt ihr regelmäßig bei Corporate Therapy, Design or Disaster und Soziopod.

Dieses Mal mit einer Fan-Ausgabe. Danke an unsere Zuhörer Alexander & Detlev für das Aufspüren dieser Post-Perlen!

1. Post: Neuer Job? Nicht ohne deinen Ex-Chef! 👨🏼‍💼 (🎧 ab Minute `6:30)

📣Buzzwords: Recruiting, Bewerbungsverfahren

Über diesen Post sprechen wir.

Worum es geht:

Der Verfasser rechtfertigt seine Recruiting-Strategie, bei neuen Bewerber:innen immer auch mit ihren Ex-Vorgesetzten sprechen zu wollen.

Unsere Analyse:

* Wieso dieses Vorgehen die LinkedIn-Welt triggert und heftig in den Posts diskutiert wird, zeigt ein Blick auf Kündigungsmotive: Laut einer Studie von McKinsey und einer ZDF-Umfrage, sind Unzufriedenheit mit Führungskräften und fehlende Wertschätzung Hauptgründe für Kündigungen.

* Die Vorstellung, dass diese Führungskräfte entscheidenden Einfluss auf eine neue Job-Chance haben, ist für die meisten irritierend.

* Außerdem stellt sich die Frage, wie verlässlich die Empfehlungen eines Vorgesetzten wirklich sind. Selbst im Falle eines Lobs, gibt es keine Garantie für 100% Aufrichtigkeit und Objektivität.

* Jede Arbeitnehmer:in braucht die Möglichkeit einer frischen Chance. Erst recht in einer fragilen Phase einer neuen Bewerbung. Die Performance im alten Job lässt nur trügerische Rückschlüsse auf die neue Rolle zu. Denn die eigene Leistungsfähigkeit hängt immer vom Umfeld, dem Team, der Unternehmenskultur und den Vorgesetzten zusammen.

* Der Verfasser möchte absolute Kontrolle und Garantie im Bewerbungsprozess erlangen. Dies ist aber nicht möglich. Denn unpassende Besetzungen sind ganz natürlich. Stattdessen sollte er sich trauen, sich selbst ein Bild von der Bewerber:in zu machen, und auch offen sein, Fehler einzugestehen.

2. Post: Macht Schule Menschen dumm?🏫 (🎧 ab Minute `31)

📣Buzzword: Schulsystem

Über diesen Post sprechen wir.

Worum es geht:

Der Autor des Posts kritisiert das deutsche Schulsystem für seinen Fokus auf theoretisches und unnötiges Wissen, das im echten Leben selten Anwendung findet. Er fordert eine stärkere Orientierung an praktischen Fähigkeiten und realitätsnahen Inhalten, wie Unternehmensführung, Steuerwesen und Vertragsabschlüsse.

Unsere Analyse:

* Schule ist ein System der Normierung. Es geht darum, eine breite Masse an Menschen in einer vorgegebenen Zeit auf Durchschnitt zu bringen. Wir können den Verfasser mit seiner Schulkritik verstehen, da das System Schule zum Teil veraltet und dysfunktional aufgestellt ist.

* Worauf wir uns einigen können, dass es zwischen Schule und Arbeitsleben oftmals eine Lücke gibt, wenn es um die Vermittlung von Wissen rund um Steuern, Anlagen, Verträge geht.

* Nach dem Reformpädagogen John Dewey, wäre ein fächerübergreifendes Projektangebot für die Schüler:innen, was sie selbst wählen können, erfolgsversprechender als starre Fächer. Zum Beispiel: Wir bauen gemeinsam ein Floß, wir streichen unsere Schule neu. Dazu passend diese Soziopod-Folge.

* In unserer Gesellschaft ist Lernen immer mit Schweiß und Anstrengung verbunden (“Nur die Harten kommen in den Garten”). Das steht einer Schulreform genauso wie die fehlenden Gelder und Kapazitäten im Weg.

Vielen Dank an jeden einzelnen von euch und danke, dass ihr uns durch ein Jahr wilden LinkedIn-Ritt begleitet habt!

Wir sehen, hören oder lesen uns bestimmt bald wieder.

Wenn ihr mit uns in Kontakt bleiben wollt, dann am besten mit 👉Patrick & 👉Marina über LinkedIn. 💙

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Herzlich willkommen & besonderen Dank an unsere Zuhörer Jannis & Jan für die Einsendung dieser Prachtstücke! Los geht’s! 🔎

1. Post: Dein Problem ist mein Problem? 🤷(🎧 ab Minute `1)

📣Buzzwords: Führung, Command & Control

Über diesen Post sprechen wir

Worum es geht:

Der Verfasser ist der Meinung, dass Mitarbeitende nicht ihre Probleme an ihre Führungskräfte weitergeben sollten, sondern die Verantwortung übernehmen und sich selbst kümmern müssen. Sein Beispiel aus der Bundeswehr: Wenn ein Rekrut seine Ausrüstung verliert, hat es nicht seine “Führungskraft”, den Leutnant zu interessieren.

Unsere Analyse:

* Unser gemeinsames Verständnis einer Führungskraft ist ganz klar die Probleme zu lösen, die ihre Mitarbeitenden nicht lösen können. Dabei ist im Unternehmen die Kopplung von Vergütung und Partizipation bzw. Grad der Verantwortung entscheidend. Sprich: Führungskräfte werden nun mal besser bezahlt, um mehr Verantwortung zu tragen und die Probleme anderer mit zu übernehmen.

* Unklare Arbeits- und Verantwortungsbereiche können zu Missverständnissen und Konflikten führen.

* Diese und die dahinterliegende Erwartungshaltung gilt es zu definieren – im Team oder durch die Führungskraft. Rollenbasiertes Arbeiten kann die Verantwortungsbereiche der einzelnen Teammitglieder beispielsweise klarer als Titel oder Stellenbeschreibungen abstecken.

* Erwartungshaltungen jenseits konkreter Aufgabenbereiche können beispielsweise mit der Methode “Team-Manifest” erarbeitet werden. Dabei definiert ein Team gemeinsam (!) ihre Werte und Prinzipien. Eine ausführliche Anleitung gibts hier.

2. Post: Kommando Samenstau! 🌱 (🎧 ab Minute `26)

📣Buzzword: Gleichstellung, Diversität

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Die Verfasserin stellt die provokante These auf, ob Männer sich wegen Samenstau krankschreiben lassen können. Sie referenziert damit auf die öffentlichen Aufforderungen an Frauen, sich aufgrund von Menstruationsbeschwerden krankschreiben zu lassen.

Unsere Analyse:

* Zur Einordnung: Samenstau ist einen Mythos und damit nicht zu vergleichen mit dem realen Symptomen aufgrund von monatlicher Menstruation.

* Wir ordnen diesen Post ein, als eine Provokation auf eine als überzogen empfundene Diversity-Debatte.

* Grundsätzlich liegt dem Post ein falsches Bild von Gleichberechtigung zugrunde: Gleichberechtigt heiß nicht gleich sein, alles gleich machen und gleich funktionieren, sondern es geht darum, dass jede Person gleiche Rechte hat.

* Wir finden die Sensibilisierung und das Bewusstsein gegenüber Periodenbeschwerden richtig und wichtig, da in der Arbeitsrealität diese Art von Schmerzen oft noch stigmatisiert und als individuelle Lappalie abgetan wird. Womöglich aus folgenden Gründen:

* Menstruationsbeschwerden sind nicht ansteckend und für Menschen ohne Uterus nicht wirklich nachvollziehbar. Wir glauben, offen anzusprechen, dass man monatlich nicht einsatzbereit ist, ist in unserer Gesellschaft noch mit Scham behaftet, ähnlich wie bei einer chronischen Erkrankung.

* Viele Frauen fühlen einen enormen Druck, sich durch gleiche Leistung und Belastbarkeit zu beweisen. Dazu gehört es oftmals solche (meist wiederkehrenden) Beschwerden eher mit sich selbst auszumachen, um keine Schwäche zu zeigen. Es steht unserer Gesellschaft noch einiges an Arbeit und Aufklärung bevor, um differenzierter über Gleichberechtigung und Diversität am Arbeitsplatz zu denken.

Wie denkt ihr darüber?

Marina & Patrick.

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Herzlich willkommen & los geht’s mit der nächsten Portion LinkedIn-Analysen! 🔎

1. Post: Stallgeruch im Business 🐄

📣Buzzwords: Dienstleistung

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Der Verfasser erzählt davon, dass er als erfolgreicher Unternehmer gerne jemanden bezahlen würde, der für ihn privat einkaufen geht. Die Leser:innen sind größtenteils empört und kommentieren dementsprechend.

Unsere Analyse:

* Wir möchten gar nicht so konkret auf den Dienstleistungs-Wunsch des Verfassers eingehen, denn grundsätzlich finden wir, dass Geld als Tauschmittel in unserer Gesellschaft für alle Arten von Dienstleistungen genutzt wird. Who are we to judge? 🫵 Wir möchten eher analysieren, wieso sich so viele Menschen dadurch extrem getriggert fühlen.

* Offenbar repräsentiert der Verfasser nicht das optische Ideal eines “Reichen”, der sich solche Dienstleistungen leisten kann. 🤑

* 🏇Auf einer Metaebene betrachtet kann man an diesem Beispiel den Habitus des Soziologen Pierre Bourdieu anwenden: Darunter versteht man die Gewohnheiten, Güter und Lebensstil, die jemanden als Angehörigen einer bestimmten sozialen Gruppe kennzeichnen.

* Die Irritationen der Leser:innen sind durch die Inkohärenz im Habitus des Verfassers zu erklären: Dieser präsentiert sich als Angehöriger der “Reichen”, die Leser:innen sehen ihn aber in einem anderen Milieu verortet (Stichpunkt: “Stallgeruch”) und lassen es ihn in den Kommentaren spüren. Kurz gesagt: Allein ökonomisches Kapital reicht nicht aus, um eine Zugehörigkeit zu einer gewissen Gruppe zu haben.

2. Post: Stay-in-touch-Programme in der Elternzeit?👯‍♀️

📣Buzzwords: Elternzeit, Freistellungen

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Die Verfasserin plädiert für sogenannte “Stay-in-Touch”-Programme freigestellte Mitarbeitende und erklärt, wie Unternehmen diese ausgestalten können.

Unsere Analyse:

* An sich finden wir die Gedanken, wie freigestellte Mitarbeitende unterstützt werden können, sehr gut. Nach einer Freistellung, beispielsweise der Elternzeit, plagen Mitarbeitende oftmals Sorgen und Ängste, die es zu nehmen gilt.

* 🚨Eine Einführung von formellen Strukturen, wie die Verfasserin es vorschlägt (Newsletter, Intranet, Einladungen), sollte allerdings mit Vorsicht genossen werden.

* Zum einen können diese formellen Strukturen informelle, ungewünschte Reaktionen auslösen: Die Mitarbeitenden fühlen sich unter Druck gesetzt, am Unternehmensleben weiter teilzuhaben, obwohl sie eigentlich für eine gewisse Zeit einfach in Ruhe gelassen werden sollten.

* Zum anderen können diese Strukturen eventuell gar nicht das Problem lösen oder neue eröffnen: Sie binden interne Kapazitäten, erzeugen aber beispielsweise wenig Interaktion und Feedback. Oder sie erzeugen den erwähnten Druck, anstelle ihn aufzulösen.

* Ängste und Sorgen an der Wurzel zu packen, würde bedeutet sich als Unternehmen zu fragen: Was löst diese aus? Gibt es evtl. wenig psychologische Sicherheit in welcher Position die Mitarbeitenden wiederkommen? Herrscht eine gewisse Intransparenz in den Entscheidungen, das Gefühl von Unsicherheit erzeugen kann?

* Statt also aktionistisch Mehrarbeit mit solchen Angeboten zu schaffen und dadurch Mehraufwand und mehr Druck zu erzeugen, ist eine radikale Ehrlichkeit in der Unternehmensführung empfehlenswert.

* Denn die Freistellung sollte als Auszeit von der Arbeitsrolle gesehen werden. Erst danach sollten sich Mitarbeitende gedanklich mit dem Unternehmen befassen.

* Um den Wiedereinstieg zu erleichtern, sollten maßgeschneiderte Programme und Maßnahmen greifen, die den Mitarbeitenden unterstützen. Beispielsweise in Form von sukzessivem Aufstocken der Arbeitszeit, eingeplanter Einarbeitung, einer gleichen oder gleichwertigen Position. So kann gewährleistet werden, dass die Mitarbeitenden entspannt und angstfrei einsteigen und sich gut in ihre Arbeitsrolle wiederfinden.

* Und ansonsten gilt: Offen mit den wiederkehrenden Mitarbeitenden zu sprechen. Was brauchen sie? Was können sie leisten, was eventuell nicht mehr? Ein selbstorganisiertes Team kann dies teilweise besser auffangen, als die Einführung von abteilungsübergreifenden Universalismen und Regelwerken.

Danke und bis zum nächsten Mal!👋

Marina & Patrick.

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Hello again & willkommen zurück im LinkedIn-Spektakel!

Wir starten mit einer Doppelfolge und einem ganz besonderen Leckerbissen: Einer starken Meinung zu der umstrittenen Reform der Bundesjugendspiele und der Auswirkung auf unsere Gesellschaft. Los geht´s!

1. Post: Auf die Plätze, fertig, los! 🏁

📣Buzzwords: Leistungsgesellschaft, Bundesjugendspiele

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Der Verfasser vertritt die Meinung, dass die Reform der Bundesjugendspiele den Wettkampf entwertet und unsere Gesellschaft verweichlicht.

Unsere Analyse:

* Es ist wichtig zu verstehen, was sich tatsächlich ändert: Die Bundesjugendspiele bleiben ganz normal erhalten, einzig die Vergabe der Urkunden in der Grundschule (!) soll sich nicht mehr an einer normierten Punktetabelle, sondern an den Teilnehmenden orientieren. Die Bewertung wird also anhand eines Jahrgangs getroffen: Die besten 20 Prozent der Gruppe erhalten Ehrenurkunden, 50 Prozent Siegerurkunden und 30 Prozent Teilnehmerurkunden. Diese Änderung bedeutet, dass das Wort “WettKAMPF” durch “WettBEWERB” ersetzt wurde. Sprich: Bundesjugendspiele bleiben ✅, Urkunden & Bewertung bleiben ✅.

* Dabei tragen die Bundesjugendspiele an sich nicht unbedingt zu einer gesunden (Leistungs-)Gesellschaft bei. Aus drei Gründen (für persönliche Traumata-Geschichten hört einfach in den Podcast rein):

* 🫵Zwang: Der Vergleich Bundesjugendspiele mit Leistungssport oder der Vorbereitung darauf gleichzusetzen hinkt – Diese Art von Wettkämpfen in der Schule, noch dazu in einer Klasse mit ganz unterschiedlichen Kindern und Interessen, ist absolut nicht selbstgewählt und freiwillig. Eine solche Art von verpflichtendem Wettbewerb kaum in anderen Bereichen wie Musik, Kunst, Literatur.

* ⁉️Unfairen Voraussetzungen: Sorgen dafür, dass alle Kinder, egal welche Vorkenntnisse, Veranlagungen, Interessen und Körperbau durch eine normierte Skala bewertet werden.

* 🥇Gewinner durch Verlierer: Das Weltbild vermittelt, dass Leistung nur wertgeschätzt werden kann, wenn es im Gegenzug Menschen gibt, die schlechter abschneiden. Der Verfasser bedient das Narrativ der Erfolgreichen und Erfolglosen, der Gewinner und Verlierer, der Schwachen und der Starken. Unserer Meinung nach, trägt dies nicht zu einer gesunden Gesellschaft und einem guten Menschenbild bei, wenn sich die “Starken” nur aufgrund von “Schwachen” überhöhen können. (Sidenote: wieso spricht der Verfasser überhaupt von Gewinnern und Verlierern?! Im Sport gibt es doch auch immer Zweit-, Dritt, Viert und Fünftplatzierte.🤷‍♀️)

* 👨‍💻Interessant ist die Ableitung für unsere Arbeitswelt: In einigen Managementkreisen wird diese Mentalität der Bundesjungendspiele (Einzelleistung statt Teamgedanke, Überhöhung auf Kosten anderer, Ansammlung von Einzelkämpfern) täglich gelebt. Gesund ist dies allerdings weder für die Individuen noch für das Unternehmen oder unsere Wirtschaft.

* So kann ein Projekt niemals über eine Einzelleistung hinauswachsen, eine Lösung nie von mehreren Perspektiven aus beleuchtet und keine kollektiven Konzepte entwickelt werden. Dabei ist es die Komplexität und Köpfe der Vielen, die es für die richtig guten Ideen braucht. Stellt sich also die Frage, wie gut diese Art des sportlichen WettKAMPFES Kinder wirklich auf ein erfolgreiches Arbeitsleben vorbereitet und ob nicht eigentlich viel mehr daran reformiert werden sollte…

2. Post: Heul doch! 😭😭😭📣Buzzwords: Emotionen im Job

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Die Verfasserin vertritt die Meinung, dass heftige Emotionen wie Tränen nichts auf Social Media verloren haben und dass sie dem eigenen Business und der Reputation sogar schaden können.

Unsere Analyse:

Der Post spricht (wie so oft) gleich mehrere Aspekte an, die wir hier aufdröseln möchten:

* Authentizität: Wie authentisch sind Emotionen, die auf Kamera festgehalten und dann gepostet werden ? Hier sind wir sind uns uneinig. Zum einen kann der Akt der “echten Emotionen” durch das Fotografieren unterbrochen werden (Patrick). Zum anderen sagt ein Bild mehr als tausend Worte – in diesem Sinne kann man natürlich über ein Foto das transportieren, was man nicht in Worte fassen kann (Marina). Insgesamt muss man sich fragen, wie authentisch die Inhalte und Bilder sind, die wir auf Social Media Plattformen, insbesondere LinkedIn konsumieren – ganz egal ob mit Tränen oder ohne.

* Veröffentlichung: Es kommt auf den Kontext an, in dem man dieses Foto posten würde. Wäre es beispielsweise für eine sog. “Mama-Bloggerin” in Ordnung solch ein Foto als Sinnbild ihrer Erschöpfung und Überforderung zu posten oder nicht? Oder wenn eine erfolgreiche Businessfrau über ihren Burnout schreiben möchte und dafür eine Visualisierung sucht? Wo ist bei uns die Grenze, welche Emotionen wir auf Social Media sehen möchten? Und wer macht die Regeln?

* Professionalität: Die Verfasserin vertritt die Meinung, dass sich Tränen negativ auf die eigene Reputation auswirken. Wir denken, es ist ein Selektionsmechanismus, auf individueller Ebene wie auch je nach Branche und Anlass. Für die einen ist es anziehend und verständlich, für die anderen ein No-Go. Alles beruht auf dem Prinzip des freiwilligen Konsums. Denn wenn mir etwas nicht gefällt oder mich nicht anspricht, kann ich der Person ganz einfach entflogen.

Was hast du neulich auf LinkedIn gesehen? Schreib es uns! 📧

Danke und bis zum nächsten Mal!👋

Marina & Patrick.

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Ehrlicherweise befindet sich die Hälfte von uns räumlich schon im Urlaub. Bevor wir uns gemeinsam in eine Sommerpause verabschieden, gibt es noch eine frische Folge, passenderweise zum Thema Urlaub und wie du mögliche Stressfaktoren vermeidest. Los geht’s!

📣Buzzwords: Erholungsurlaub

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Der Verfasser weist darauf hin, dass Urlaub für viele Menschen Stress bedeutet.

Unsere Analyse:

* Urlaub ist für viele Menschen aufgrund der hohen Erwartungen an diese arbeitsfreie Zeit besonders kostbar. Urlaub bzw. Verreisen ist meist ein planerischer und finanzieller Mehraufwand von dem man sich ein Mehr an positiven Erinnerungen und Erfahrungen erhofft.

* Das Konzept Urlaub an sich ist ein Gegenkonstrukt zu Arbeit, gibt es also erst so lange wie es unsere Arbeitswelt gibt. In dieser hierarchischen Welt, mussten sich Arbeitnehmer diesen bezahlten Erholungsurlaub erst hart erkämpfen.

* In dieser Logik kann man die meiste Erholung erlangen, in dem man den größten Abstand zur Arbeit einnimmt. Meist hat deswegen ein längerer Urlaub und ein Tapetenwechsel den stärksten Effekt.

* Polemisch könnte man sagen, dass Urlaub wie Freigang aus der Haft ist. Dabei sind wir alle in einer gewissen Art und Weise unfrei und “in Haft”. Wenn wir dieses Bild weiterspinnen, ist es besonders wichtig darauf zu achten, wie wir unsere Haftbedingungen ausgestalten.

* Wir finden, es ist egal wohin und ob du in deinem Urlaub verreist. Einerseits kann die Planung und Organisation rund ums Verreisen zu einem großen Stressfaktor werden. Andererseits nimmt man diesen „Urlaubsstress“ nicht als sehr negativen Stress wahr. Individuelle Vorlieben und vor allem die Selbstbestimmung stehen dabei an erster Stelle. Der positive Effekt stellt sich mit dem ein was man im Urlaub denkt, erlebt und (über sich) erfährt. Urlaub ist also bestenfalls eine Reise zu einer anderen Facette von sich selbst.

In diesem Sinne, hab ein paar gute Sommerwochen, wir sind ab dem 29. August wieder zurück. Bis dahin schick uns gerne was du neulich bei LinkedIn gelesen hast!

Marina & Patrick 👋

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Hier kommt der Newsletter #16 und die neue Podcastfolge. Los geht’s!

📣Buzzwords: Change, Mikromanagement, New Work

Worum es geht:

Die Verfasserin berichtet von der Verantwortung von Führungskräften, statt Druck und Mikromanagement zu praktizieren, ein motivierendes, wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen und genaue Vorgaben zu formulieren, zum Beispiel mittels einer Scorecard.

Unsere Analyse:

* Scorecards in Form von strategischen Zielen und Kennzahlen können in einigen Branchen durchaus nützlich sein. Dann, wenn es um eine klare Ausrichtung und Erfolgsmessung geht. Dies gilt nicht nur für die Arbeit Einzelner, sondern auch zur Gesamtausrichtung einer Unternehmung.

* Wichtig ist aber, diese Scorecards lebendig zu halten, d.h. sie ggf. anzupassen.

* Auf einzelne Mitarbeitende runter gebrochen bergen Scorecards das Risiko Mikromanagement der Führungskräfte zu verstärken, falls sie zu detailliertes Ausfüllen und Kontrollieren bedürfen. Mikromanagement ist meist ein Resultat von Druck, den die Führungskräfte (beispielsweise im mittleren Management) empfinden.

* Veränderung bzw. Transformation im Allgemeinen und von Leadership im Speziellen passiert erst, wenn das Leid im Status Quo unerträglicher wird als die Angst vor dem Ungewissen in der Zukunft. Allerdings hindert die Entscheider:innen oftmals die nötige Einsicht, fehlende Vision oder Angst fundamental etwas an den Organisationsstrukturen zu ändern.

* Wir sprechen auch von einem “Endgame der Arbeitswelt”: Gefühlt wissen wir, dass die gängige Art zu Arbeiten, Organisieren und zu Führen mit den Bedürfnissen der neuen Arbeitswelt nicht zusammenpassen – ganz egal ob Arbeitsstunden und -zeiten, Mikromanagement oder harte Hierarchiestrukturen. Aber der Kampf um die Neuorganisation von Arbeit ist noch nicht entschieden und es ist noch unklar, in welche Richtung unser “neues” Arbeiten wirklich gehen wird.

* Viele Arbeitnehmer:innen haben nur bedingt die Möglichkeit, auf Strukturen der Organisation einzuwirken. Damit bleibt ihnen oft nur “ihre Mitgliedschaft im Unternehmens-Club” zu kündigen und weiterzuziehen, wenn sie merken, dass ihr Leid zu groß wird. Eine Mitgliedschaft setzt die freie Wahl voraus – was aber in der Arbeitsrealität nicht immer der Fall ist, dass man sich frei gegen eine Stelle entscheiden oder diese wechseln kann.

* Mit New Work hat der Post übrigens, trotz Erwähnung der Verfasserin, wenig zu tun. Was es mit New Work - jenseits des Buzzwords - auf sich hat, erzählt Patrick in seinem re:publica Vortrag “Reclaim New Work!” (hier zum Nachschauen).

Was hast du neulich auf LinkedIn gesehen? Schreib es uns! 📧

Danke und bis zum nächsten Mal!👋

Marina & Patrick.

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📣Buzzwords: Klassische Gründerstories, Purpose

Worum es geht:

Der Verfasser erzählt wie er durch eine Reise, die er als Vollbremsung in seinem Leben bezeichnet, auf die Idee kam, sein Unternehmen zu gründen.

Unsere Analyse:

* Es scheint offenbar auf LinkedIn wichtig, die eigene (berufliche) Geschichte von sich gut und kohärent erzählen zu können. Solche scheinbar stringenten Stories über Erfolge, Learnings und klaren Purpose können andere Menschen belasten. Dies belegen auch Studien, wie jüngst in Bezug auf Jugendliche in den USA. 3 von 5 Teenager gaben an permanent traurig zu sein, was auch auf Social Media-Konsum zurückzuführen ist.

* Diese Entwicklung ist natürlich nicht auf die Geschichten und Inhalte von Individuen zurückzuführen, sondern liegt in der Natur von Social Media: Man teilt vorwiegend positive Momente mit einer mehr oder weniger anonymen Gruppe.

* In unserer Gesellschaft sind Vergleich und Wettbewerb salonfähig und an der Tagesordnung. Deswegen setzen uns Erfolgs-Stories anderer oftmals unter Druck. Ausstrahlung von Erfolg führt zu mehr Erfolg (ganz nach dem Motto “fake it till you make it”) – dies erklärt wieso wir uns zu Menschen, denen wir Erfolg zuschreiben, angezogen führen und sie damit noch erfolgreicher machen.

* Gefühle wie Neid auf die Erfolge anderer wird tatsächlich vom Hormon Oxytocin verstärk.

* Neben allen Nachteilen kann man Triggerpunkte wie Neid auch als Indikator für die eigenen Ziele nutzen. Und so die konsumierten Erfolgsstories als besten Beweis zum möglichen Erreichen dieser Ziele sehen.

Vielen Dank an Jannis für die Einsendung von diesem Posts!

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📣Buzzwords: GenZ, Lohnarbeit

Worum es geht:

Der Verfasser verknüpft Arbeitszeit mit Leistung, in dem er sagt, dass Menschen auf dem Arbeitsmarkt nicht gleichzeitig viel verlangen und wenig leisten können – in Anspielung auf die “Arbeitsmoral der GenZ”. Der Post ist eine Antwort auf den Artikel im Spiegel, die Unternehmerin Mona Ghazi und ihre These, dass die GenZ durch die Forderungen an die Arbeitswelt den Arbeitsmarkt möglicherweise revolutionieren könnten.

Unsere Analyse:

* “Arbeitskämpfe” – bei denen es um die Ausgestaltung von Arbeit und Arbeitsbedingungen geht – gibt es seit es Lohnarbeit gibt. Das hat nicht unmittelbar etwas mit der GenZ zu tuen. Über Generationskonflikte im Generellen und GenZ vs. Boomer im Speziellen haben wir schon in dieser Ausgabe diskutiert.

* Dem Ganzen liegt ein individueller Konflikt im Umgang mit Arbeit zugrunde: Für die einen ist Arbeit die Essenz ihrer Existenz und sie definieren sich darüber. Jüngere Arbeitnehmer:innen nehmen oftmals eine Gegenposition dazu ein – Für sie ist Lohn(!)arbeit nicht alles im Leben ist. Sie streben eine bessere Balance zwischen Lohnarbeit und Lebenszeit an.🧘

* Außerdem bildet Lohnarbeit nur ein Aspekt von Arbeit im Leben ab. Daneben sind wir mit Care Arbeit, Kinder- oder Angehörigen-Pflege oder Hausarbeit zusätzlich ausgelastet.

* Der Verfasser klammert in seiner Betrachtung aus, dass nachweislich mehr Überstunden keine bessere Leistung bringen. Hier mal 2 Studien als Beleg: ⏲️

* Mit 5 Arbeitsstunden pro Tag sind wir am produktivsten. (Außerdem ist der klassische 8-Stunden-Tag ein Relikt aus dem letzten Jahrhundert, um mit 3 8-Stunden-Schichten eine industrielle Produktion zu betreiben).

* 4-Tage-Woche Pilot, der zu weniger Krankenständen, weniger Stress bei gleichbleibender Produktivität führte (hier ganz gut auf deutsch zusammengefasst).

* Das Problem ist nicht, dass einige Menschen mehr arbeiten (möchten) als andere, sondern dass diese Gruppe an Vielarbeitern und Überstundensammlern ihre Arbeitszeit als universelles Messinstrument für Leistung definiert und auf andere Menschen, die nicht so viel arbeiten wollen oder können, herabschauen (Stichpunkt: Universalismus).🌎

* Was man bei der Debatte nicht vergessen darf, ist dass sich die jungen Generationen wie GenZ selbst mit einem normalen Vollzeitjob nicht den gleichen Lebensstandard leisten kann, wie die Generationen davor. Außerdem haben Arbeitswelt und Karrierepfade an Komplexität gewonnen – unbefristete, feste Anstellungen (“Ich bin Hanna”-Phänomen) oder klare Aufstiegschancen gibt es seltener.

* Wir haben jetzt die Gelegenheit, gemeinsam anzupacken und etwas an den Bedingungen und Strukturen ändern, in dem wir sie menschen- und lebensfreundlicher gestalten. Oder wir können zumindest nicht dagegen gehen, wenn andere es versuchen.🫶

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Empathie ≠ MitgefühlWorum es geht:

Der Verfasser plädiert für mehr Empathie im Umgang miteinander. Seiner Meinung nach kann Empathie bzw. das Hineinversetzen in andere helfen, gelassener, entspannter und weniger wertend zu sein.

Unsere Analyse:

Unter dem Begriff Empathie wird vieles zusammengemischt- Empathie heißt erstmal sich in den anderen reinversetzen können, also das zu fühlen was die andere Person fühlt, ohne Handlung.

Empathie kann auch belasten. Wir alle kennen wahrscheinlich den Zustand der emotionalen Erschöpfung, vor allem nach den letzten 3 Jahren Pandemie, Krieg und anderen Katastrophen. Außerdem kann Empathie für hochsensitive Menschen eine besondere Belastung sein, da ihre Sensoren eh schon empfindsamer sind.

Statt Empathie kann Mitgefühl hilfreicher sein: Mitgefühl erzeugt ein Verständnis für das Gegenüber, ohne den eigenen Standpunkt zu verlieren. So können jederzeit Hilfestellung und Trost angeboten werden, aber mit der nötigen Distanz.

Die moderne Hirnforschung hat rausgefunden, dass Mitgefühl und Empathie in unterschiedlichen Hirnarealen stattfinden: Empathie findet in der Inselrinde statt, dort wo auch Sinneseindrücke und Körperempfindungen wie Schmerz oder Durst auf die Großhirnrinde treffen. Mitgefühl hingegen versetzt unser Gehirn in einen positiven Zustand der Fürsorge, was unser Belohnungssystem aktiviert.

Bei dysfunktionalen Beziehungen (auch im Arbeitskontext) oder unsozialen Situationen (beispielsweise bei Schreien, absichtlichem Ignorieren, etc.) ist es wichtig sich abzugrenzen. Denn nicht jedes Verhalten solltest du versuchen nachzufühlen und zu erklären. Da ist es besser, den eigenen sozialen Kompass auszurichten und danach zu agieren. 🧭

Tipp: Mitgefühl und Empathie nicht nur bei negativen, sondern auch bei positiven Gefühlen anwenden und mal bewusst zu schauen, was alles an kleinen Freuden täglich um dich rum passiert.

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Überraschung! 🎊 Wir erscheinen aktuell wöchentlich mit einer knackigen Ausgabe rund um Buzzwords und Themen aus unserer Arbeitswelt!

Du kannst uns wie gewohnt auch auf Spotify oder Apple Podcasts hören.🎧Los geht’s!

Na, heute schon gelobt? 🚀

📣Buzzword: Lob vs. Wertschätzung

Über diesen Post sprechen wir:

Worum es geht:

Der Verfasser lobt seine Frau, die in seinen Augen Kind und Karriere perfekt vereint und damit ein Vorbild für andere Frauen ist.

Unsere Analyse:

* Wir möchten natürlich nicht persönlich, sondern auf einer analytischen Ebene, den Post betrachten. Wir maßen uns nicht an, ein Lob zwischen Partnern zu kritisieren.

* Daraus allerdings Ableitungen für andere Frauen (“Vorbildfunktion”) treffen, sehen wir als schwierig an. Eine Person zu überhöhen (“Du hast den Fokus nie verloren”) kann dazu führen, dass sich andere schlecht fühlen.

* Außerdem ist Lob oftmals nicht auf Augenhöhe möglich. Dies solltest Du dir beim nächsten Feedbackgespräch vor Augen führen und lieber Wertschätzung ausdrücken.

Wie Du Wertschätzung auf Augenhöhe formulieren kannst, kannst Du z.B. hier bei der Neuen Narrative nachlesen.

Vielen Dank an Jan für die Einsendung von diesem Post!

Wenn auch Du etwas liest, worüber wir unbedingt sprechen sollten – schick uns den LinkedIn-Post oder das Thema einfach als Kommentar, Antwort auf diese E-Mail oder via LinkedIn zu.

Danke und bis nächste Woche!

Marina & Patrick. 👋

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