📖 節目簡介
想知道顧客為什麼會因為一個小小的動作就愛上你的品牌？

這集 OMG Podcast 帶你拆解「感動服務」背後的策略密碼。
本集節目由池皓農老師與蔡宗穎老師對話，討論在日常生活中的「細節」如何讓最終目的落地實踐。

我們從日常生活出發，分享早餐店、連鎖漢堡店的真實案例，
帶你學會如何用策略思考洞察需求、優化流程，甚至預見顧客還沒開口就已存在的需求。

接著，我們探討員工培養與主管領導的關鍵：
如何讓門市團隊不只照著 SOP 做事，
而是願意主動多走一步，創造出讓顧客難忘的服務體驗。

最後從領導文化交換意見
從即時鼓勵、公開表揚，到建立良性文化，讓願景成為員工的日常行動。
這是一集結合理論與實務的精彩對談，
適合想要提升顧客服務、門市管理與團隊領導力的你，幫助你把策略落地，把「感動」變成日常。


📖在節目中重點：
• 如何將策略落地，成就未來，讓您的成長之路充滿驚喜與靈感。
• 門市服務的精髓：SOP 與制度固然重要，但人的態度、觀念與臨場應變，才是打造超乎預期服務的關鍵靈魂。
• 主管與店長的影響力：如何透過及時鼓勵、公開表揚和實質獎勵，形塑積極正向的職場文化，甚至將願景（例如將青年旅館打造成顧客的「第二個家」）內化為團隊的行動與顧客的真實感受。

快來訂閱 OMG Podcast，與我們一同用策略打開自己的無限可能，讓策略落地成就未來！探索更多有趣的職場故事與生活智慧吧。

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在這段分享裡，皓農老師從每個上班族熟悉的「待辦清單」談起。我們每天都在努力完成任務，劃掉一件件工作帶來短暫的成就感，但這些待辦事項，其實只是 OGSM 中的檢核（M）。

真正的挑戰在於：我們是否明白主管交付任務背後的真正目的？

皓農老師提醒，新鮮人或職場夥伴最需要具備的，不是盲目埋頭苦幹，而是 勇敢提問與持續對焦——搞清楚這份工作最後要交付的成果是什麼、時間和品質標準又是什麼。

他也強調，職場成就感不只是完成待辦，而是來自與公司方向、老闆思維的一致。懂得定期向主管回報、確認關鍵節點，能避免做了半天卻不是公司真正需要的事。這就是為什麼 OGSM 不只是理論，而是一張能讓主管與員工「對話」的戰略地圖。

最後，皓農老師點出一句精華：「所有知識，只有能用出來，才真正有用。」
從子彈筆記到 OGSM，關鍵都不在工具本身，而在於我們是否能透過它們，找到清楚的方向，並且讓努力不再白費。


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在節目一開始，皓農老師自我介紹時，竟然先拋出一句：「我住在女生宿舍。」

原來他是家裡唯一的男性，常笑自己像「舍監」。
這樣幽默的開場，也呼應了他在顧問工作上的特質——柔軟中帶著原則，溫和卻能直達核心。

在職場上
他把人生分為「上半場」與「下半場」。
上半場，他的腳步遍及美髮、烘焙、電信、醫療等連鎖服務業，專注於人資與培訓
下半場，則投入 OGSM 目標管理工具，成為企業講師與顧問，幫助組織把成功經驗拆解、結構化，變得能夠複製。

但最吸引人的地方在於
皓農老師他如何從軟實力的培訓，
走到與績效緊密連結的戰略工具？

而他又怎麼把這一套工具帶回日常生活？

👉 想知道皓農老師如何把 OGSM 玩出不一樣的味道？快來收聽這集完整內容吧！


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壹、「二代接班的四大挑戰與核心困境」
    一、 缺乏外部磨練經驗：
二代若未先到外部公司累積2-3年經驗，將不了解外部企業的運作與制度。
即使從基層做起，外界也難以將其視為一般員工，影響磨練效果。
    二、角色衝突與身份認同
        ▪ 父母從「家長」變為「主管」，角色轉變引發衝突。
        ▪ 老臣可能仍將二代視為「小孩」，或挑戰二代的新想法，導致身份認同衝突。
        ▪ 新舊知識與體制的衝撞：二代學習到新知識（如AI），可能與家族企業的舊體制產生衝突，難以推動改革。
  三、第一次交班： 無論是一代父母或伯叔，多數都缺乏交班經驗，這是一個雙方都是「第一次」面對的挑戰，需要更多包容力。
四、放下「二代標籤」： 過度放大「二代」這個標籤，會讓人感到與眾不同。
進而放大負面情緒、不滿或委屈。凱爾強調「我們並不特別」，若沒有外部經驗，這種不需要的情緒反而會成為負擔。

貳、個人體悟與解決之道
    一、身份轉變帶來理解：
直到成為父親之後，才真正體諒父母對子女的愛與身兼事業的掙扎。
這種心境的轉變讓他能更智慧地處理與父親的衝突，例如將話題轉向孫子孫女，緩和緊張氣氛。
    
　二、時間是解決問題的關鍵：
一代創業者隨著年紀增長、體力下滑，並開始參加同輩的告別式，會意識到交班的必要性。
他們會發現不可能永遠不老不病，必須系統性地傳承知識。

參、二代接班與一代交班的實務策略
    一、 前期（交班過渡期）：建立「戰功」
        ▪ 在公司內部，從小地方開始累積實際成績，不論大小都應重視。
        ▪ 透過累積戰功，建立員工、老臣及父母對二代的信任，證明具備接班能力。
    二、中後期（共同治理階段）：建立「共識」與「信任」
        ▪ 爭取在特定領域的獨立操作空間，利用前期累積的戰功作為基礎。
        ▪ 隨時匯報： 定期向上一輩報告工作進度、成效，保持透明度。
        ▪ 不吝求援： 需要協助或支援時，勇於向父母或主管開口，這也能增進信任。
        ▪ 持續的匯報和溝通，如同公司內部不同團隊間的協作，能不斷增加彼此的信任感。






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在本集節目中，我們邀請到二代接班人Kyle，分享他從企業到回家接手成為二代轉變之路。

他從最初最不想要的就是回家，這樣的不願意接手到最後，
也因為家人而被「迫」回家幫忙，他談及如何面對父母的期待，以及自己在這段旅程中的挑戰與心路歷程。

👂 本集亮點：

• 二代接班的真實心聲
• 從拒絕到接納的轉變過程
• 面對父母期待的情緒挑戰

🔊 趕快收聽，了解Kyle的故事，看看二代接班的複雜與深刻！

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