People Culture Podcast

In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Marinka Zeiss über Fehler — und darüber, warum in HR so selten offen darüber gesprochen wird.

Marinka war CHRO und Head of HR in verschiedenen Unternehmen, ist Mentorin, Beirätin, Speakerin und Autorin des Buchs "Fuck Up and Forward". Ihre Haltung: Fehler passieren, bei jedem Menschen. Die interessante Frage ist nicht, warum sie passieren, sondern wie wir damit umgehen. Und da sei die deutsche Fehlerkultur noch stark auf Vermeidung und Schuldsuche ausgelegt — angelegt wird das früh, in der Grundschule zählen nicht die sieben richtigen Antworten, sondern die drei falschen.

Den größten Teil der Folge nimmt ihr Learning aus einem Carve-out ein: raus aus dem Großkonzern, hin zu einem kleineren, dynamischen Unternehmen — mit Menschen, die das Konzern-Mindset mitgebracht hatten. Werte und Prinzipien wurden gemeinsam erarbeitet und operationalisiert, in den Teams funktionierte es, abteilungsübergreifend blieb der Shift aus. Verändert hat es sich erst mit kleinen offenen Runden: maximal sieben bis acht Personen, jede Frage erlaubt. In der ersten Runde kamen drei oder vier Leute, ab der zweiten war sie voll — und es kamen Themen auf, die im Management niemand auf dem Schirm hatte.

Der zweite große Block sind Trennungen. Marinkas Punkt: nicht warten, bis sich jemand von selbst meldet, sondern aktiv ansprechen, wer den Weg nicht mitgehen will. Und dann fair auseinandergehen — Monate später sagte ihr ein ehemaliger Mitarbeiter: "Marinka, das war die beste Entscheidung, die ich treffen konnte damals."

Themen der Folge:

• weg vom Schuldigen, hin zum Prozess: was läuft eigentlich in der Organisation schief
• warum Mitarbeitende Fehler vertuschen und wo dieses Muster herkommt
• Transformation nach einem Carve-out: was Marinka heute anders machen würde
• das Mittelmanagement: warum man dort nicht voraussetzen darf, dass alle mitgehen können
• die kleinen Runden mit maximal acht Personen als Gamechanger — erst drei Leute, dann voll
• welcher Kanal für Information taugt, welcher für Diskussion und welcher für kritisches Feedback
• wer den Weg nicht mitgehen will: aktiv ansprechen statt abwarten
• faire Trennungen: nicht am letzten Cent sparen, über die gesetzliche Abfindung hinausgehen
• Referenz anbieten, Zeugnis, Outplacement-Beratung, Brückenpakete — und immer Einzelfallbetrachtung
• "Seid nicht immer so geizig" — Svenjas Appell an Arbeitgeber in Trennungsprozessen
• der Lebenslauf, den man gemeinsam aktualisiert, statt die Person allein rausgehen zu lassen
• ein Fehler in der Bonuskalkulation und der bessere Prozess, der daraus entstand
• Klarheit statt Harmoniebedürfnis — und warum Klarheit mehr zur Harmonie beiträgt
• Konflikt als Beziehungsangebot statt als Bedrohung
• Sichtbarkeit: warum Marinka sich für die Bühne eine Coach genommen hat

Mehr zu Marinka Zeiss:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marinka-zeiss/

➡️  Buch: https://amzn.eu/d/0fQJvAUp

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Was wäre, wenn Arbeitszeit nicht mehr für alle gleich aussehen müsste?

Was, wenn Unternehmen Hochs und Tiefs in der Auftragslage besser abfedern könnten – und Mitarbeiter gleichzeitig mehr Einfluss darauf hätten, wann und wie viel sie arbeiten?

Und warum reicht es nicht, einfach ein neues Arbeitszeitmodell auf dem Papier einzuführen?

Darüber sprechen wir mit Guido Zander, Arbeitszeitexperte und Gründer der SSZ Beratung.

Guido zeigt, warum wir beim Thema Arbeitszeit viel stärker in unterschiedlichen Lebensphasen und betrieblichen Anforderungen denken müssen. Denn die klassische 40-Stunden-Woche passt längst nicht mehr automatisch zu jedem Menschen – und auch nicht zu jedem Unternehmen.

Wir sprechen darüber:

• Warum weniger Arbeitszeit der bessere Startpunkt sein kann: Statt direkt mit 40 Stunden zu planen, können Unternehmen unterschiedliche Arbeitszeitstufen anbieten – von weniger Stunden bis hin zu mehr Arbeitszeit für diejenigen, die das möchten.
• Arbeitszeit nach Lebensphase: Junge Eltern brauchen vielleicht mehr Zeit für ihre Kinder. Ältere Beschäftigte möchten sich schrittweise auf den Ruhestand vorbereiten. Andere wollen zeitweise mehr arbeiten. Warum ein Modell nicht für alle funktionieren muss.
• Warum neue Arbeitszeitmodelle Zeit brauchen: Ein neues Modell einzuführen und zu hoffen, dass sich dadurch automatisch etwas verändert, reicht nicht. Pilotphasen, Feedback und mindestens mehrere Monate Zeit sind entscheidend, damit sich neue Routinen überhaupt entwickeln können.
• Lebensarbeitszeitkonten als unterschätztes Instrument: Stunden oder Geldwerte ansparen und später für ein Sabbatical, eine Auszeit oder einen schrittweisen Übergang in die Rente nutzen – Arbeitszeit kann damit über das gesamte Berufsleben flexibler gestaltet werden.
• Was Unternehmen dafür investieren müssen: Attraktive Arbeitszeitmodelle entstehen nicht einfach nebenbei. Arbeitgeber können beispielsweise mit Zuschüssen Anreize schaffen und damit gleichzeitig ihre eigene Flexibilität erhöhen.
• Warum Flexibilität auch Verhalten verändert: Wenn man Menschen ein neues Modell anbietet, aber ansonsten alles beim Alten lässt, bleiben viele bei ihren bisherigen Gewohnheiten. Veränderung braucht deshalb nicht nur ein neues Modell, sondern auch einen echten Rahmen, in dem es ausprobiert wird.

Diese Folge zeigt:

Arbeitszeit ist längst mehr als die Frage, ob jemand 40 oder 35 Stunden arbeitet. Es geht darum, Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie zu unterschiedlichen Lebenssituationen passt – und gleichzeitig zum tatsächlichen Bedarf eines Unternehmens.

Und vielleicht ist genau das am Ende der bessere Benefit als der nächste Obstkorb.

Jetzt reinhören und Arbeitszeit einmal komplett neu denken.

Und hier ist der Kontakt zu Guido:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/guido-zander

➡️  Website: https://www.ssz-beratung.de/

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Leander Greitemann erklärt in dieser Folge die Methode, mit der er in seinen Seminaren am meisten arbeitet: The Work von Byron Katie. Vier Fragen und eine Umkehrung, mit denen man den Satz prüft, an dem man gerade leidet.

Der schwierigste Teil ist der erste — überhaupt zu finden, welcher Gedanke es ist. Durchgespielt wird es an einem Satz, den fast jeder kennt: Mein Chef hätte mich nicht anlügen sollen. Der fühlt sich wie eine Tatsache an. Erst die zweite Frage, ob man das mit absoluter Sicherheit wissen kann, bringt ihn ins Wackeln. Die dritte zeigt, was der Gedanke mit einem macht: gereizt sein, unfair werden, alles anders lesen. Die vierte fragt, wer man ohne diesen Gedanken wäre.

Am Ende steht eine unbequeme Rechnung: Er hat einmal gelogen, sich entschuldigt und es längst vergessen. Du bist seit drei Wochen sauer. Und dann kommen die Umkehrungen — aus "wenn ich das anspreche, verliere ich meinen Job" wurde bei einer Seminarteilnehmerin "wenn ich es nicht anspreche, verliere ich meinen Job", und dieser Satz war wahrer.

Themen der Folge:

• warum der erste Schritt der schwerste ist: den eigenen Gedanken überhaupt finden
• die vier Fragen im Durchlauf, an einem ganz normalen Konflikt mit dem Chef
• wer wärst du ohne diesen Gedanken
• die Umkehrung, die den Satz vom Jobverlust auf den Kopf stellt
• warum man sich bewusst für den Gedanken entscheiden darf, mit dem es einem besser geht
• die Methode allein durchspielen: Fragebogen, Sprachfunktion, ChatGPT — und wo die Grenze liegt
• das Mitarbeitergespräch, das Führungskräfte seit Monaten vor sich herschieben
• warum selbst die Übung Angst macht und danach alle sagen, es war harmlos
• bei den lauten Nachbarn klingeln, obwohl die Blamage schon im Kopf ist

Ein Hinweis von Leander selbst: Bei wiederkehrenden oder schwereren Themen ist professionelle Unterstützung nicht ersetzbar. Die Methode ist für den alltäglichen Ärger gedacht.

Und hier ist der Kontakt zu Leander:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/leandergreitemann/

➡️  Webpage: https://leandergovinda.com/

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Was passiert, wenn Prozesse stocken, Lieferungen hängen oder Entscheidungen direkt auf dem Shopfloor getroffen werden müssen? Wie führt man Teams mit 50, 60 oder sogar 70 Mitarbeitenden? Und wie schafft man es, in Logistik, Supply Chain und Operations gleichzeitig Leistung, Stabilität und gute Führung zusammenzubringen?

In dieser Folge spreche ich mit Stefan Steinkuhl. Er kommt aus der Logistik und hat über viele Jahre Führungsverantwortung in Operations und Supply Chain übernommen – unter anderem für Teams mit über 240 Mitarbeitenden. Heute arbeitet er als Interim Manager und Leadership Advisor und unterstützt Unternehmen genau dann, wenn es operativ oder organisatorisch anspruchsvoll wird.

Wir sprechen darüber:

• Kennzahlenbasiert führen statt im Blindflug: Warum Input, Output und der Vergleich von Schichten helfen, Unterschiede sichtbar zu machen – und wie daraus konkrete Gespräche über Qualifizierung, Maschinenverfügbarkeit oder Prozessprobleme entstehen.
• Wie groß darf eine Führungsspanne eigentlich sein? Was passiert, wenn eine Führungskraft plötzlich 60 oder 70 Menschen führen soll – und warum kleinere Führungsspannen mehr Nähe, bessere Prozesse und gezieltere Entwicklung ermöglichen.
• Wenn erfahrene Mitarbeitende Veränderungen blockieren: Wie Führungskräfte damit umgehen können, wenn jemand seit Jahren dabei ist, sich aber gegen neue Aufgaben oder Arbeitsplätze wehrt – ohne den Menschen abzuwerten und trotzdem die Anforderungen des Unternehmens klarzumachen.
• Supply Chain ist mehr als Logistik: Warum hinter einem funktionierenden Betrieb eine lange Kette von Abhängigkeiten steckt – und weshalb Führung verstehen muss, wie diese Bereiche zusammenspielen.
• Entscheidungen dorthin geben, wo sie gebraucht werden: Warum gerade auf dem Shopfloor nicht jede Entscheidung erst über mehrere Hierarchiestufen laufen darf – und wie Budgets, klare Entscheidungsräume und Verantwortung Geschwindigkeit schaffen.
• Führung in Operations ist extrem nah an der Realität: Weshalb gute Führung hier immer die Balance braucht zwischen Zahlen, Prozessen und den Menschen, die jeden Tag dafür sorgen, dass der Laden läuft.

Diese Folge zeigt: Gute Führung in Operations bedeutet nicht, alles selbst zu entscheiden.

Sie bedeutet, Transparenz zu schaffen, Verantwortung abzugeben und Führungskräften wie Mitarbeitenden den Rahmen zu geben, in dem sie gute Entscheidungen treffen können.

Denn wenn es operativ richtig knallt, zeigt sich sehr schnell, ob Führung nur auf dem Organigramm existiert – oder tatsächlich funktioniert.

Jetzt reinhören – und erfahren, was gute Führung in Logistik, Supply Chain und Operations wirklich ausmacht.

Und hier ist der Kontakt zu Stefan:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/steinkuhl/

➡️  Webpage: https://www.steinkuhl-consulting.de/

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Leander Greitemann über People Pleasing — und darüber, was es kostet, allen gefallen zu wollen.

Leander ist Lebensphilosoph, Speaker und Autor von "Unfog Your Mind". Sein Punkt: Der Preis ist, dass man alle Menschen auf diesem Planeten zufriedenstellt außer sich selbst — und dabei die Achtung vor sich verliert. Und wer sich selbst nicht mehr mag, gibt nicht mehr aus Freude, sondern erwartet etwas zurück. Damit hängt die eigene Stimmung daran, dass der andere nett bleibt. Deshalb ist Klarheit am Ende die nettere Variante, auch wenn sie im Moment nicht so wirkt.

Dazu kommt der Rückstau: Wer fünfmal nicht Nein sagt, explodiert beim Sechsten, der zum ersten Mal überhaupt etwas gefragt hat und keine Ahnung hat, was los ist. Sein Gegenmittel ist unspektakulär — dreimal durchatmen, bevor man den Hörer in die Hand nimmt, und die eigene Situation erklären statt über die Absicht des anderen zu mutmaßen.

Themen der Folge:

• der Preis des People Pleasing: alle zufrieden, nur man selbst nicht
• warum Geben zur Erwartung wird, wenn die Selbstachtung fehlt
• auf die Grenze schauen: wie lange kann ich noch mit Freude helfen
• das Ja zum Kollegen, das die Verabredung mit den Kindern kostet
• ein Nein mit Angebot: ab Mitte September gern, vorher bin ich dicht
• der Sechste, der die Explosion abbekommt — und was dreimal durchatmen bringt
• die ehrliche Absage, auf der fast nie bestanden wird
• Machtverhältnisse: wann man die Entscheidung bewusst anders trifft
• das falsche Umfeld erkennen, indem man anfängt offen zu kommunizieren
• warum wir über Situationen reden statt über unsere Wahrnehmung
• Epiktet: wir leiden an unserer Deutung, nicht am Ereignis
• der Glaubenssatz "ich bin nur wert, was ich leiste" — und was Schwäche zugeben verändert

Und hier ist der Kontakt zu Leander:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/leandergreitemann/

➡️  Webpage: https://leandergovinda.com/

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Warum suchen wir bei Fehlern so schnell nach einem Schuldigen? Was passiert, wenn Mitarbeitende eine Transformation eigentlich gar nicht mitgehen wollen? Und warum kann ein klarer Konflikt manchmal mehr Vertrauen schaffen als Harmonie um jeden Preis?

Marinka Zeiss hat viele Jahre als CHRO und Head of HR gearbeitet, ist heute Mentorin, Beirätin und Speakerin und hat das Buch „Fuck Up and Forward“ geschrieben. Im Gespräch geht es deshalb nicht darum, Fehler schönzureden – sondern darum, was wir aus ihnen machen können.

Wir sprechen darüber:

• Fehler sind keine Katastrophe: Warum wir wegkommen müssen von der Suche nach dem Schuldigen und stattdessen fragen sollten: Was ist passiert – und was können wir daraus lernen?
• Transformation braucht mehr als eine Strategie: Marinka erzählt von einer großen Transformation und ihrem wichtigsten Learning: Gerade das Mittelmanagement darf nicht einfach vorausgesetzt werden. Es braucht mehr Kommunikation, Qualifizierung und Zeit.
• Kleine Gruppen, große Offenheit: Warum klassische Belegschaftsveranstaltungen vor allem informieren – aber echte Diskussionen oft erst in kleinen, geschützten Runden entstehen.
• Nicht jeder will den neuen Weg mitgehen: Was passiert, wenn Mitarbeitende oder Führungskräfte eine Veränderung nicht mittragen wollen? Und warum Klarheit darüber für beide Seiten fairer sein kann.
• Klarheit statt Harmonie um jeden Preis: Warum ein klares Nein, eine klare Erwartung oder ein offener Konflikt manchmal viel wertschätzender ist als ständiges Herumdrucksen.
• Sichtbarkeit beginnt mit dem Mut, nicht perfekt zu sein: Marinka spricht über ihre eigenen Fuck-ups, ihren Weg auf die Bühne und darüber, warum wir viel öfter zeigen sollten, dass auch vermeintlich souveräne Menschen einmal ganz am Anfang standen.

Diese Folge zeigt:

Fehler passieren. Die entscheidende Frage ist nicht, ob wir sie vermeiden können, sondern ob wir bereit sind, aus ihnen zu lernen. Und manchmal bedeutet Entwicklung eben auch, unbequem zu werden, Klarheit auszusprechen und sich selbst sichtbar zu machen.

Denn hinter jedem Fuck-up steckt im besten Fall nicht das Ende – sondern ein ziemlich gutes Learning.

Jetzt reinhören und gemeinsam mit Marinka Zeiss herausfinden, warum „Fuck Up and Forward“ vielleicht genau die richtige Haltung für Führung, HR und Veränderung ist.

Und hier ist der Kontakt zu Marinka:

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Kristina Haibel über positive Psychologie — und darüber, dass Glück keine Veranlagung ist, sondern eine Denkweise, die man trainieren kann.

Kristinas Ausgangspunkt ist eine Schieflage im Kopf: Eine unangenehme Mail vom Kunden bleibt stärker haften als ein ganzer Tag, der eigentlich gut gelaufen ist. Das ist evolutionär angelegt — das Gehirn wurde darauf trainiert zu wissen, wo der Säbelzahntiger lauert, nicht darauf, den schönen Sonnenaufgang abzuspeichern. Genau deshalb müssen positive Gedanken bewusst trainiert werden.

Ihre Lieblingsübung dafür ist Three Good Things: abends drei Dinge notieren, die gut gelaufen sind. Nichts Großes, nichts Spektakuläres — das Lob vom Chef, ein zufriedenes Team, ein guter Podcast auf dem Weg ins Büro. Klingt banal, und genau darin liegt der Punkt: Das Machen macht den Unterschied.

Themen der Folge:

• warum negative Gedanken evolutionär besser haften und was daraus folgt
• Three Good Things: die Übung, die auch mit Kindern funktioniert
• Random Acts of Kindness — und warum sie vor allem auf das eigene Glücksempfinden einzahlen
• die zehn Euro an der Kasse und der zweite Coffee to go für die Bäckereiverkäuferin
• was Führungskräfte konkret tun können: Schokonikolaus mit handgeschriebenem Zettel, eingetragener Geburtstag, Postkarte aus dem Urlaub
• aktiv zuhören im Personalgespräch und das passende Buch mitbringen
• das PERMA-Modell und warum Beziehungsqualität für Kristina die stärkste Säule ist
• People Business: Menschen arbeiten mit Menschen, am Ende zählt die Beziehung

Zum Thema Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden gibt es eine eigene Folge mit Christine — hört da gerne noch einmal rein.

Mehr von People Culture: peoplecultureshop.com

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Die Bahn kommt zu spät – und plötzlich ist der ganze Tag im Arsch. Die Chefin reagiert komisch – und im Kopf läuft schon der Film, was wir wohl falsch gemacht haben. Das schwierige Gespräch schieben wir seit Wochen vor uns her, weil wir uns längst ausgemalt haben, wie unangenehm es werden könnte.

Aber was davon ist eigentlich wirklich passiert – und was davon existiert nur in unserem Kopf?

In dieser Folge spreche ich mit Leander Greitemann. Leander ist Live-Philosoph, Speaker, Autor und seit vielen Jahren beim Institut für angewandte Kreativität. In seinem Buch „Unfog Your Mind“ beschäftigt er sich mit der Frage, wie unsere Gedanken unsere Wahrnehmung der Welt beeinflussen – und wie wir es schaffen können, den Nebel im Kopf wieder etwas zu lichten.

Denn häufig sind es gar nicht die Situationen selbst, die uns das Leben schwer machen. Es sind die Geschichten, die wir daraus bauen.

Wir sprechen darüber:

• Wenn aus einem Gedanken eine ganze Geschichte wird: Warum unser Kopf Situationen interpretiert, mit vergangenen Erfahrungen und Glaubenssätzen verbindet – und daraus manchmal Szenarien konstruiert, die mit der Realität nur noch wenig zu tun haben.
• Der Mindfog im Alltag: Wie aus einer verspäteten Bahn ein beschissener Tag werden kann – oder aus einem ungeklärten Konflikt eine Belastung, die uns wochenlang begleitet.
• Gedanken bewusst unterbrechen: Welche einfachen Methoden helfen können, aus Gedankenspiralen auszusteigen – von einem bewussten „Stopp“ bis zu den vier Fragen von Byron Katie.
• Warum wir unbedingt gemocht werden wollen: Was People-Pleasing mit unseren inneren Geschichten zu tun hat und warum die Angst vor Ablehnung unser Verhalten stärker beeinflussen kann, als uns bewusst ist.
• Angst haben und es trotzdem tun: Warum Mut nicht bedeutet, keine Angst zu haben – sondern das schwierige Mitarbeitergespräch zu führen oder im Meeting den Mund aufzumachen, obwohl der eigene Kopf gerade hundert Gründe dagegen liefert.
• Perspektivwechsel als Führungsfähigkeit: Weshalb es gerade für Führungskräfte wichtig ist, die eigene Interpretation nicht automatisch für die Wahrheit zu halten – und wie ein anderer Blick auf Menschen und Situationen Zusammenarbeit verändern kann.

Diese Folge zeigt:

Nicht jeder Gedanke verdient es, dass wir ihm glauben.

Wir alle haben Ängste, Glaubenssätze und Geschichten im Kopf. Entscheidend ist nicht, sie komplett loszuwerden – sondern zu erkennen, wann unser Kopf gerade wieder seine eigene Version der Realität schreibt.

Jetzt reinhören – und herausfinden, wie viel von dem, was dich gerade beschäftigt, wirklich passiert – und wie viel davon nur in deinem Kopf stattfindet.

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In dieser Folge spricht Svenja Beyer mit Oliver Hoffmann über Inkonsequenz — und darüber, warum mehr Willenskraft der falsche Hebel ist.

Sein Vorschlag klingt banal und funktioniert genau deshalb: eine Uhrzeit festlegen, zu der die drei unangenehmen E-Mails geschrieben werden, notiert am Tag vorher. Klingelt der Wecker, entscheidet nicht mehr die Tagesform, sondern die Uhr. Dazu die Einstiegshürde so weit senken, dass kaum Widerstand übrig bleibt — erst nur drei Wörter aufschreiben, erst nur drei Minuten Sport. Routinen nehmen einem die Entscheidung von den Schultern und schaufeln mentale Energie frei für das, worauf es inhaltlich ankommt.

Oliver nimmt das Thema deutlich ernster, als es im Alltag verhandelt wird. Inkonsequenz wird gern als lustige Prokrastination abgetan, belastet viele Menschen aber wirklich. Und sie ist auch ein wirtschaftliches Thema: Er schätzt, dass 10 bis 15 Prozent der Leistung in Unternehmen durch Inkonsequenz liegen bleiben, weil sich lauter Kleinigkeiten summieren.

Themen der Folge:

• der Wecker um 10.30 Uhr: wie man den eigenen Willen aushebelt, statt gegen ihn zu arbeiten
• erst drei Wörter, erst drei Minuten — warum die kleine Einheit der Trick ist
• warum das Ausmalen meistens länger dauert als das Erledigen
• Inkonsequenz als echte Belastung, nicht als humorvolle Randnotiz
• der Energiesparmodus aus der Evolution und eine Arbeitsorganisation, die nicht dazu passt
• die Schätzung: 10 bis 15 Prozent Leistung, die in Unternehmen liegen bleiben
• das Mitarbeitergespräch, das aus Angst monatelang verschoben wird — und was es indirekt kostet
• der erste Schritt für Führungskräfte: den eigenen Arbeitstag analysieren, statt pauschal mehr Disziplin zu fordern
• bewusst inkonsequent sein dürfen: Energie auf die Themen fokussieren, bei denen es sich lohnt
• Ursache verstehen oder Routine bauen — wann welcher Weg der schnellere ist

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Kannst du richtig gut in deinem Job sein – und trotzdem bei der nächsten Chance übersehen werden? Warum reicht Leistung allein manchmal nicht aus, um beruflich weiterzukommen?

Und wie baut man eigentlich ein Netzwerk auf, ohne dass es sich nach Visitenkartentausch und unangenehmem Small Talk anfühlt?

In dieser Folge spreche ich mit Janina Ostendorf – Gründerin von JULES, Netzwerk- und Sichtbarkeitsexpertin, Moderatorin, Speakerin, Botschafterin von #ONEMILLIONWOMEN und Host der Fast & Curious Circles.

Netzwerken ist nicht nur für Selbstständige und Vertriebler wichtig. Auch als Angestellter entscheidet dein Netzwerk mit darüber, welche Menschen dich kennen, welche Möglichkeiten sich ergeben und ob du bei der nächsten Fach- oder Führungsrolle überhaupt auf dem Radar bist.

Wir sprechen darüber:

• Netzwerken beginnt vor dem ersten Gespräch: Warum du zunächst Klarheit darüber brauchst, wer du bist, wofür du stehst und was du eigentlich erreichen möchtest.
• Netzwerkveranstaltungen strategisch nutzen: Warum es sich lohnt, vorab Themen, Teilnehmer und Gästelisten anzuschauen – statt einfach hinzugehen und zu hoffen, die richtigen Menschen zu treffen.
• Der wichtigste Teil kommt danach: Weshalb ein nettes Gespräch am Abend noch kein Netzwerk ergibt und wie aus einem ersten Kontakt eine echte, langfristige Beziehung entstehen kann.
• Raus aus der eigenen Komfortzone: Was Glaubenssätze und die Angst vor dem Ansprechen fremder Menschen mit Networking zu tun haben – und wie man trotzdem den ersten Schritt macht.
• Internes Netzwerken als Karrierefaktor: Warum Sichtbarkeit innerhalb eines Unternehmens wichtig ist und wie gute Beziehungen über Abteilungsgrenzen hinweg Türen öffnen und Silos aufbrechen können.
• Was HR dafür tun kann: Wie Lunch-Dates, interne Netzwerkformate und bewusst geschaffene Begegnungen Menschen zusammenbringen können, die im normalen Arbeitsalltag vielleicht nie miteinander sprechen würden.

Diese Folge zeigt:

Netzwerken bedeutet nicht, möglichst viele Menschen zu kennen.

Es bedeutet, bewusst Beziehungen aufzubauen, sichtbar zu werden und Verbindungen zu schaffen, von denen beide Seiten profitieren. Und manchmal beginnt die nächste große berufliche Chance eben nicht mit einer Bewerbung – sondern mit einem Gespräch.

Jetzt reinhören – und erfahren, wie du dein Netzwerk strategisch aufbaust, pflegst und für deine berufliche Entwicklung nutzt.

Und hier ist der Kontakt zu Janina:

➡️  LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/janina-ostendorf/

➡️  Webpage: https://www.jules-connect.org/

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