In dieser Folge gibt es die Fortsetzung zum Thema "Bauchgefühl" und wir weisen auf eine weit verbreitete, aber nicht ungefährliche Illusion im Recruiting hin: den Glauben, durch jahrelange Erfahrung Lebensläufe sicher bewerten zu können.

Wie Harald es so schön ausdrückte:

"Im Recruiting bekommen wir dieses Feedback immer nur zu den Leuten, die wir überschätzt haben und nie eine Rückmeldung dazu zu den Menschen, die wir unterschätzt haben.“

Wir beleuchten, warum unser sogenanntes Bauchgefühl bei der Vorauswahl oft zu systematischen Fehlern führt und was die Forschung von Daniel Kahneman und Gary Klein dazu sagt. Erfahre, warum dir im Personalwesen das entscheidende Feedback fehlt, um echte Intuition zu entwickeln, und wie du stattdessen bessere Entscheidungen triffst.

Unsere Kernthemen:

• Der Unterschied zwischen echter Intuition und subjektivem Bauchgefühl.

So, damit sollten wir das Thema "Bauchgefühl" ein wenig geklärt haben, oder? Sonst melde Dich gerne nochmal dazu.

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

Alle im Recruiting kennen es. Irgendwie dumpf, unklar, aber doch stark genug für ein Störempfinden: Das berühmte Bauchgefühl.

Diesem Bauchgefühl haben wir zwei Folgen gewidmet, weil wir so viel dazu zu quatschen hatten. In dieser Folge schauen wir uns an, was wirklich passiert, wenn Kund:innen oder Bewerber:innen sagen: „Irgendwas ist hier komisch.“

Wir sprechen darüber, warum Intuition im Hiring oft trügt und wie ihr als professionelle Interviewer:innen aus dem Bauchgefühl eine konkrete, überprüfbare Information macht.

Unsere Kernthemen:

• Warum „komisch fühlen“ oft nur eine nicht eingeordnete Information ist.

Wir hoffen, das sind ein paar klärende Gedanken für Dich dabei und verweisen schon mal auf die Fortsetzung in der nächsten Folge :-)

Und wie immer gilt: Abonniere gerne unseren Podcast und schreib uns Deine Fragen und Themen. Dann nehmen wir die gerne in eine der nächsten Folgen mit rein.

Du willst mehr über uns wissen? Dann schau doch gerne mal bei Harald und Henrik vorbei.

In dieser Folge beleuchten Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski ein Phänomen, das über 60 Jahre alt ist, aber heute relevanter denn je erscheint: das Peter-Prinzip.

Harald fasst es im Podcast so zusammen:

„Menschen in einer Organisation steigen solange auf, solange sie gut sind. Und dann, wenn sie nicht mehr gut sind, steigen sie nicht mehr auf.“

Wir diskutieren, warum Menschen in Organisationen oft genau bis zu der Ebene aufsteigen, an der sie überfordert sind, und warum sie dort verharren. Besonders spannend wird es bei der Analyse der historischen „Stützräder“ – oft diskriminierte Gruppen wie Assistent:innen oder Ehepartner:innen –, die Inkompetenz an der Spitze lange kaschiert haben.

Und Harald erklärt, warum der demografische Wandel und mehr Chancengerechtigkeit diese Sicherheitsnetze nun entfernen und wie moderne Eignungsdiagnostik zum entscheidenden Werkzeug für Unternehmen wird.

Unsere Kernthemen:

• Definition und Aktualität des Peter-Prinzips: Aufstieg bis zur Grenze der eigenen Inkompetenz.

Ich glaube, wir alle kennen diese Phänomen aus eigener Berufserfahrung. Aber kennst Du auch Praxisbeispiele, wie es erfolgreich verhindert oder aufgelöst wurde? Dann immer her damit :-) Wir freuen uns auf Deinen Input und den Austausch.

Wenn Du auch in Zukunft nichts verpassen willst, abonniere gerne unseren Podcast oder auch unseren neuen youtube Kanal "Personalauswahl von A-Z", in dem wir immer kleine Shorts der Folgen präsentieren.

„Passt diese Person zu uns?“ Die Frage klingt vernünftig. Doch bevor Unternehmen nach Cultural Fit suchen, sollten sie klären: Was ist eigentlich unsere Kultur?

In dieser Folge sprechen Harald Ackerschott und Henrik Zaborowski darüber, welche Rolle kulturelle Passung in der Personalauswahl tatsächlich spielen kann.

Denn Kultur zeigt sich nicht nur in Leitbildern und formulierten Werten, sondern darin, wie tatsächlich geführt, entschieden, zusammengearbeitet und mit Konflikten umgegangen wird. Welche Verhaltensweisen werden belohnt? Was wird stillschweigend erwartet? Was darf offen angesprochen werden – und womit eckt man an?

Ebenso wichtig ist ihre Funktion: Unterstützt die bestehende Kultur die Aufgaben und Ziele der Organisation? Gibt sie Orientierung und erleichtert Zusammenarbeit? Oder schützt der Ruf nach kultureller Passung vor allem Gewohnheiten und bedient die Bedürfnisse einzelner Führungskräfte?

Dabei ist Kultur nicht statisch. Unternehmen, Aufgaben und Geschäftsmodelle verändern sich. Deshalb reicht es nicht, Menschen für die Kultur von gestern auszuwählen. Entscheidend ist auch, welche Kultur künftig gebraucht wird – und welchen Beitrag neue Mitarbeitende zu ihrer Weiterentwicklung leisten können.

Ausgangspunkt für gute Personalentscheidungen bleibt die Eignung für die konkreten Aufgaben: Eine Person muss die Anforderungen der Rolle bewältigen können. Kulturbezogene Kriterien können eine Auswahlentscheidung ergänzen – vorausgesetzt, sie beziehen sich auf reale Arbeitsbedingungen, tatsächlich gelebte Werte und erfolgskritische Formen der Zusammenarbeit.

Die Suche nach Menschen, die genauso denken, entscheiden und handeln wie das bestehende Team, kann kurzfristig angenehm erscheinen. Langfristig fehlen dann möglicherweise Widerspruch, neue Perspektiven und notwendige Impulse.

Cultural Fit sollte deshalb nicht die Suche nach Gleichklang veredeln, sonst wird es ein Kriterium ohne Bedeutung. Gute Personalentscheidungen brauchen eine beidseitige, anforderungsbezogene Passung und eine genaue Prüfung der Frage, welchen zusätzlichen Erkenntniswert kulturelle Kriterien über die bereits geprüfte Eignung hinaus tatsächlich liefern.

In dieser Folge geht es unter anderem darum,

• was Unternehmenskultur eigentlich ist und woran sie sich im Arbeitsalltag erkennen lässt

Diese Folge richtet sich an Führungskräfte, Hiring Manager, Recruiterinnen und Recruiter sowie HR-Verantwortliche, die genauer entscheiden möchten, was eine Person für eine Rolle geeignet macht – und welchen Beitrag Unterschiede für ein Team und eine Organisation leisten können.

Wie gehst Du an das Thema ran? Wir freuen uns auf Deine Anregungen und Kommentare :-)

In dieser Folge zerlegen Harald und ich das oft missverstandene Persönlichkeitsmerkmal der Gewissenhaftigkeit. Harald erklärt, warum klassische Konzentrationstests wie der D2 oft nichts über die tatsächliche Arbeitsmoral aussagen und wann pedantische Ordnung wirklich entscheidend ist – von der Babynahrungsproduktion bis zum Notfalleinsatz.

Und nebenbei besprechen wir auch noch, warum Hiring Manager:innen vorsichtig sein sollten, allein nach dem äußeren Anschein zu urteilen - und wie ihr echte Eignungskriterien für eure Teams ableitet.

Unsere Kernthemen:

• Der Unterschied zwischen Konzentrationstests (D2) und echter Gewissenhaftigkeit.

Hast Du schon Erfahrungen mit solchen Gewissenhaftigkeitstest gemacht? Oder ganz allgemein mit dem Merkmal "Gewissenhaftigkeit"? Dann kommentiere gerne und nimm uns mit in Deine Erfahrungswelt.

Und wenn Du weitere konkrete Fragen hast, schreib uns gerne. Wir nehmen sie dann mit in eine der nächsten Folgen :-)

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „Personalauswahl von A bis Z“. Nach den zwei Sonderfolgen von der TALENTpro machen wir heute regulär weiter und nehmen wir eines der meistdiskutierten, aber auch am häufigsten missverstandenen Merkmale unter die Lupe: die kognitive Leistungsfähigkeit.

Wir klären, warum Hiringmanager:innen oft nicht die richtigen Profile liefern und warum „Personas“ in der Auswahl eher schaden als nützen.

ABer wie können wir Aufgaben präzise in Anforderungen übersetzen? Und worauf kommt es bei der Bewertung von Intelligenz wirklich an? Wir sprechen darüber :-)

Kernthemen:

• Warum Hiringmanager:innen oft keine passenden Anforderungsprofile erstellen können.

Du hast Fragen, die wir besprechen sollen? Dann her damit :-) Schreib uns über Linkedin.

Dir gefällt, was Du hörst und findest, unseren Podcast sollten noch mehr Menschen hören? Dann freuen wir uns über eine Bewertung und/oder einen Kommentar.

Und wenn Du selber für Deinen Job Hilfe bei der Personalauswahl brauchst, dann funk uns natürlich auch gerne an.

Willkommen zurück zur zweiten Folge unserer TALENTpro-Sonderreihe. Es kamen so viele Fragen aus dem Publikum, dass wir daraus direkt ein zweite Folge gemacht haben. Aufgrund der Zeit natürlich vieles wieder nur angerissen, aber immerhin ;-) Und vertiefen lässt sich ja alles nochmal.

Kernthemen der Folge:

• Definition von Validität: Warum es auf die Treffsicherheit unserer Interpretationen ankommt.

Welche Themen sollenn wir zukünftig für Dich vertiefen? Schreib uns gerne über Linkedin oder kommentier in den Kommentaren.

Lass auch gerne eine Bewertung da und abonniere unseren Podcast. Damit Du garantiert nichts verpasst.

Und falls Du Support bei Deiner Personalsuche oder Personalauswahlentscheidung brauchst, melde Dich auch gerne bei uns.

Diese Podcastfolge haben wir live auf der TALENTpro 2026 in München aufgenommen und dafür zahlreiche Fragen aus dem Publikum gesammelt. Rausgekommen ist daher eine bunte Sammlung an Themen, die wir aufgrund der Zeit natürlich teilweise nur anreißen konnten.

Melde Dich also gerne, wenn wir eines der Themen nochmal vertiefen sollen. Dann machen wir das gerne :-)

In dieser Folge geht es um:

• Jobhopper:innen

Dazu gibt es ein sehr starkes Zitat von Harald:

"Der Lebenslauf ist der Spiegel der Lotterie des Lebens!"

Ich, Henrik, halte das für einen Menschheitstext! Besser auf den Punkt lässt sich die Aussagekraft von Lebensläufen nicht bringen.

Welche Themen sollenn wir zukünftig für Dich vertiefen? Schreib uns gerne über Linkedin oder kommentier in den Kommentaren.

Und falls Du Support bei Deiner Personalsuche oder Personalauswahlentscheidung brauchst, melde Dich auch gerne bei uns.

In dieser Episode sprechen wir darüber, dass viele Führungskräfte gerne bestimmten "Typen" als neue Mitarbeiter:innen suchen - und warum das nicht so clever ist.

Denn dann kann es passieren, dass ich mir Menschen ins Team holen, mit denen die Führungskraft zwar super klarkommt - aber die weder den Job richtig gut machen noch gut ins Team passen.

Das erwartet Dich in dieser Folge:

• Der „Klon“-Effekt: Warum Führungskräfte unbewusst oft nur Bewerber auswählen, die genauso ticken wie sie selbst – und warum das für das Unternehmen gefährlich werden kann.

Kernbotschaft: Hör auf, nach Leuten zu suchen, die Dir sympathisch sind (warum auch immer). Frag dich stattdessen: Was muss in diesem Job konkret erledigt werden? Oft ist genau der ruhige, bedachte Kandidat derjenige, der das administrative „Klein-Klein“ oder komplexe technische Probleme besser löst als der dynamische Allrounder.

Hast du ähnliche Erfahrungen gemacht oder Fragen zur Personalauswahl? Schreib uns gerne Deine Themen – wir nehmen sie in der Show auf!

Zum Start unseres neuen Podcast sprechen wir darüber, warum das Einstellen der „richtigen“ Personen weit mehr ist als nur das Besetzen einer offenen Stelle. Wir beleuchten, warum der Lebenslauf oft ein trügerisches Signal ist und wie der Unterschied zwischen einer durchschnittlichen und einer Spitzenkraft den Erfolg Deines gesamten Unternehmens bestimmen kann.

Mach Dich bereit für klare Worte statt bloße Buzzwords :-)

Unsere Kernthemen:

• Der Produktivitäts-Unterschied: Warum Top-Performer:innen bis zu 20-mal mehr leisten als Low-Performer:innen.

Wer sind wir überhaupt?

Harald Ackerschott ist seit Jahrzehnten praktizierender Eignungsdiagnostiker und Psychologe. Er war maßgeblich an der Entwicklung der DIN 33430 beteiligt und leitete die Konsensprozesse zur ISO 10667 Familie. Mit seiner Personalauswahlerfahrung auf sieben Kontinenten verbindet er wissenschaftlich fundiertes Wissen mit höchster Praxisrelevanz.

Henrik Zaborowski arbeitet seit Jahrzehnten als Personalberater, ist bekannt als Keynote Speaker zu den Themen Recruiting & Personalauswahl und Buchautor. Mit seinem Team besetzt er für seine Kunden überwiegend Positionen in HR, CSR, Sales, IT und Leadership.

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Du hast konkrete Fragen zum Thema? Dann schreib uns gerne direkt oder über Linkedin und wir behandeln Dein Thema in einer der nächsten Folgen.