Las organizaciones modernas requieren estar preparadas frente a la eventualidad de perder colaboradores claves en posiciones críticas e inclusive estratégicas; ello, en razón a que las pérdidas asociadas pueden ser de gran consideración.Frente a esta realidad una estrategia que ha probado ser muy exitosa es la puesta en marcha de un proceso efectivo de planeamiento de la sucesión. De esta manera una organización se prepara, ya sea para formar colaboradores como posibles reemplazos o, para identificar a dichos reemplazos en otras organizaciones.

Una dificultad frecuente en los procesos relacionados con la gestión del desempeño tiene que ver con la definición de las metas. Una correcta definición de metas debe involucrar criterios de exigencia y realismo, así como, comparaciones de referencia. Por último, todo proceso eficiente de asignación de metas debe asegurar la preparación previa de los responsables de establecer dichas metas, quienes deben contar con información precisa para sustentar sus propuestas.

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Un adecuado diseño de los puestos de trabajo claves puede llegar a ser un importante factor en la competitividad de todo negocio. Al respecto, un tema central de dicho diseño de puestos tiene que ver con los niveles de especialización o multihabilidad requeridos para el personal en cada puesto clave. Cada uno de estos dos modelos, a su vez, tiene una especial importancia de acuerdo a las características del negocio. En especial los modelos de multihabilidad han probado ser muy útiles en estrategias de agilidad y de reducción de los tiempos de ciclo en los procesos.

El NPS se ha convertido en un indicador muy utilizado para medir el desempeño de una organización frente a sus clientes. El indicador ciertamente tiene algunas ventajas como su facilidad para la medición, así como el hecho de que, de alguna manera, facilita la comparación con otras organizaciones. Sin embargo, el NPS presenta algunas dificultades; existe alguna evidencia respecto a que esta medición no necesariamente mide la lealtad de los clientes (un comportamiento) sino más bien la intención de recomendación (actitud); adicionalmente mediciones más simples de satisfacción y lealtad podrían ser mejores predictores del éxito con los clientes.

Diseñar e implementar una estrategia puede ser algo tedioso, complejo, y en ocasiones, poco práctico. En especial, cuando se trata de trata de organizaciones con una urgente necesidad para reorientarse estratégicamente o, con pocos recursos e insuficiente experiencia para la tarea. Frente a ello, un Balanced Scorecard puede ser alternativa práctica y costo eficiente para resolver el asunto estratégico; es decir, sin las usuales complicaciones que un proceso tradicional de planeamiento estratégico trae consigo.

El empowerment es una metodología bastante reconocida como estrategia para promover el desarrollo de colaboradores y la desconcentración de tareas no estratégicas en manos de los gerentes. No obstante, el empowerment también permite generar una mayor competitividad de los negocios al promover la toma de decisiones más cerca del cliente. Este último aspecto requiere que los colaboradores que han recibido tareas delegadas estén adecuadamente formados, que cuenten con información en línea para asumir nuevas decisiones, así como, que tenga a su disposición procesos eficientes.

Una parte importante de las estrategias de negocios de las empresas pasa por interactuar con clientes y grupos de interés con características sociales, culturales, económicas y ambientales muy distintas a lo que se vive al interior de la organización. Ello dificulta nuestra capacidad de hacer empatía, así como, de comprender las necesidades de dichos clientes y grupos de interés. La gestión de la diversidad permite desarrollar estrategias para relacionarse apropiadamente con grupos y personas distintas, valorándolas y respetándolas por lo que son y cómo son. La gestión de la diversidad es también determinante en cualquier estrategia de innovación.

Episodio 25 - Diseño de puestos: alta o baja rotación de personal Existe un consenso general en que la alta rotación de personal no es positiva para los negocios. No obstante, hay organizaciones que deciden conscientemente por un diseño de puestos con un componente de alta rotación. La razón de esta decisión tiene que ver consideraciones relacionadas con la curva de aprendizaje; cuando dicha curva es relativamente corta, los costos de rotación son menores a los que genera una curva de rotación larga. En adición, un modelo de alta rotación puede generar otros beneficios al negocio que compensen los costos de la rotación.

Para muchos negocios el  relacionamiento con sus comunidades clave puede ser el factor esencial que garantice la sostenibilidad de la operación en largo plazo. Para alcanzar una adecuada gestión de dichas comunidades se requiere, a su vez, de foco en lo estratégico, de un adecuado planeamiento de las acciones de apoyo, de indicadores de gestión, así como, de la revisión y mejora permanente de los enfoques adoptados.

Existen momentos determinantes en el desarrollo de una organización en los que se requiere cerrar brechas de desempeño muy grandes en periodos de tiempo cortos. Ése es el momento de la innovación, especialmente cuando es aplicada para la mejora de indicadores clave del negocio. Una estrategia efectiva para implementar proyectos de innovación requiere formación apropiada, enfoque en resultados clave, uso de herramientas efectivas y, por supuesto, corrección y mejora permanente.