Zu Beginn eines jeden Jahres herrscht die Zeit der guten Vorsätze. Nicht wenige von diesen betreffen die Strukturierung unserer Arbeit. Wir nehmen uns vor, eine bessere Work-Life-Balance zu finden, neue Geschäftspartner an Board zu holen, uns besser um unsere Mitarbeitenden zu kümmern oder uns mehr auf die wesentlichen Dinge zu konzentrieren. Nur den wenigsten gelingt es, diese gute Vorsätze langfristig umzusetzen.

In der aktuellen Folge stellen wir Euch die Zeitmanagement-Matrix - besser bekannt als Eisenhower-Matrix - vor. Mit Hilfe dieser können wir unsere Arbeitsaufgaben besser priorisieren und passend zu unseren langfristigen Zielen einordnen. Der wichtigste Effekt des Tools ist, sich vom reinen problemorientierten hin zu einem möglichkeitsorientierten Arbeiten zu entwicklen. Wie genau man die Matrix anwenden sollte und worauf es zu achten gilt, hört ihr in der aktuellen Folge. 

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In der aktuellen Folge haben wir Michael Weißflog zu Gast. Er ist Experte im Bereich Markenentwicklung und -kommunikation. Wir erörtern, was genau eigentlich eine Arbeitgebermarke ist, warum durch sie kleinere Unternehmen locker mir Konzernen konkurrieren können und wie wieviele Benefits für Mitarbeitende eine Marke authentisch machen.

Im Gespräch beschäftigen wir uns mit Mega Trends und der Frage, warum sich jedes Unternehmen mit ihnen beschäftigen sollte. Außerdem gibt Michael Weißflog wichtige Tipps, die bei der Entwicklung und Schärfung der eigenen Arbeitgebermarke helfen. Nicht nur bei der Akquise neuer Teammitglieder ist eine Arbeigebermarke wichtig, auch für die bestehende Belegschaft leistet sie einen essentiellen Beitrag zur Identifikation mit dem Unternehmen. Dieses und die Antwort, warum die eigene Unternehmenspersönlichkeit auch in Krisenzeiten wichtig ist, hört ihr in der Folge.

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Seit geraumer Zeit müssen wir uns mit den verschiedensten Herausforderungen auseinandersetzen - nach einer Digitalisierung wider Willen und Mitarbeiterführung auf Distanz während der Corona-Pandemie sind wir  nun mit den Folgen des Ukraine-Krieges und der aus dem Konflikt resultierenden Energiekrise konfrontiert. Aufgrund dieser Entwicklung beobachten wir in den Chefetagen vieler Unternehmen eine Rückkehr zu intransparenter Kommunikation und dem Pläne schmieden hinter verschlossener Tür. Dieses Verhalten ist gut gemeint und hat den Zweck, die Belegschaft mit unkonkreten Zukunftsszenarien oder Negativprognosen nicht zu verunsichern, bewirkt aber oft das Gegenteil. In der aktuellen Folge diskutieren wir, warum es gerade in diesen herausfordernden Zeit wichtig ist, mit dem Team im Austausch zu bleiben. Wir beschäftigen uns mit der Frage, wie Unternehmen das Vertrauen ihrer Mitarbeitenden in den Betrieb trotz großer Unsicherheit stärken und wie man sie bestmöglich am Finden eines Weges aus der Krise beteiligen kann. Außerdem diskutieren wir Wege, was der Organisation und jeder einzelnen Person ad-hoc und langfristig im Umgang mit Krisen helfen kann. 

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Die Sachsen Energie AG ist ein Energie- und Versorgungsdienstleister in Ostsachsen. Das Unternehmen entstand 2021 aus einer Fusion zwischen Drewag und Enso. In Folge der Fusion durchliefen die Mitarbeitenden zahlreiche Veränderungen. Juliane Marschner, Abteilungsleiterin IT-Governance, gibt uns in der aktuellen Folge einen spannenden Einblick, wie der Wandel in ihrer Abteilung umgesetzt wurde. Das Ziel der Veränderung war es, aus zwei Abteilungen eine zu machen. Im Gespräch klären wir, wie man einen Veränderungsprozess mit über 200 Personen angeht, wann man was an wen kommunizieren kann und wie man die zahlreichen Bedenken der Mitarbeitenden auflöst. Außerdem erörtern wir, was man unbedingt beachten sollte, wenn man in seinem Unternehmen einen Veränderungsprozess plant.

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Der Fachkräftemangel ist mittlerweile in allen Branchen angekommen - bis 2030 werden rund drei Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen. Um neue Mitarbeitende zu finden, müssen Unternehmen attraktiv für Bewerbende sein und sich in ihrem Profil möglichst deutlich von anderen Betrieben unterscheiden. Doch nicht nur die Suche nach neuen Mitarbeitenden ist eine Herausforderung, auch die Bindung der Mitglieder bestehender Teams ist eine der zentralen Aufgaben. Denn: Laut einer Umfrage haben 69 Prozent der Berufstätigen nur eine geringe emotionale Bindung an ihr Unternehmen und sind potenziell wechselwillig; 14 Prozent haben bereits innerlich gekündigt. 

Wie Unternehmen zu einem klaren Profil finden und wie die Unternehmensstrategie dabei helfen kann, die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen zu erhöhen, besprechen wir in unserer aktuellen Folge. Außerdem beantworten wir die Frage, warum Obstschale, Kicker und regelmäßige Gehaltserhöhungen nicht reichen, um Mitarbeitende langfristig im eigenen Unternehmen zu halten. Aktuelle Umfragen haben ergeben, dass unter den Top 5 Kündigungsgründen von Beschäftigten vor allem interne Gründe eine Rolle spielen. Welche das genau sind und wie man sie in der eigenen Firma verhindern kann, erfahrt ihr ebenfalls in dieser Folge.

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Mit den Lockerungen der Corona-Auflagen und dem Ende der Homeoffice-Pflicht stellen sich viele Unternehmen die Frage, ob es noch einen festen Arbeitsort für das ganze Team braucht. In der aktuellen Folge werfen wir einen Blick in die Praxis und haben Sybille Höhne, Spezialistin interne Kommunikation & Employer Branding bei der Cyberport GmbH, zum Gespräch eingeladen. 

Gemeinsam diskutieren wir, welche Wege sinnvoll sind, wie man das Team motiviert, wieder ins Büro zu kommen und wie unser Arbeitsalltag in Zukunft aussehen kann. Sybille gibt uns einen Einblick, welchen Weg Cyberport eingeschlagen hat. Außerdem Teil des Gesprächs ist die Antwort auf die Frage, warum persönliche Begegnungen so wichtig sind und wie man die Mitarbeitenden möglichst gut an dem Prozess beteiligen kann, neue Lösungen für die Arbeitswelt der Zukunft zu entwickeln.

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Gerüchte gibt es in jedem Unternehmen, denn sie sind Ausdruck des Sozialverhaltens der Menschen. In den meisten Fällen sind sie harmlos, aber vor allem in Zeiten der Veränderung können sie Unruhe und Unsicherheit in der Belegschaft auslösen. 

In unserer aktuellen Folge schauen wir darauf, wie und warum Gerüchte entstehen, wann man ihnen Beachtung schenken sollte und wann man sie getrost ignorieren kann. Außerdem diskutieren wir, warum Gerüchte als Stimmungsbarometer wichtig sind, wie man als Vorgesetzter oder Kollege mit dem Gerede umgehen sollte und wie man im Betrieb eine Atmosphäre schaffen kann, in der sich gefährdende Gerüchte gar nicht erst bilden.

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Für viele endet die Implementierung einer Veränderung damit, dass die Neuerung in kraft getreten ist und alle Mitarbeitenden sie anwenden müssen. Jedoch sind dann oft viele Fragen offen und bis alle die Neuerung angenommen haben, vergeht noch einige Zeit. In dieser Phase ist es besonders wichtig, immer wieder Austauschräume zu schaffen und den Changeprozess zu reflektieren.

Warum diese Verstetigungsphase für die emotionale Verarbeitung der Veränderung bei den Mitarbeitenden so wichtig ist und warum sie eine positive Einstellung gegenüber neuen Vorhaben schaffen kann, besprechen wir in unserer letzten Folge zum 5-Phasen-Modell des Change von Wilfried Krüger.

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Die Durchführung von Change-Prozessen will gut durchdacht sein. In der Praxis kommt dann oft trotzdem alles anders als man denkt. Um die Veränderungen dennoch erfolgreich umzusetzen und langfristig im Betrieb zu implementieren, ist ein motiviertes und engagiertes Team essentiell. In der aktuellen Folge gehen wir der Frage nach, wie man die Belegschaft für neue Projekte begeistern und die Motivation über den ganzen Umsetzungsprozess aufrecht erhalten kann. Außerdem erklären wir Euch, wie die Umsetzungsphase von Change-Projekten zur Sternstunde der mittleren Führungskräfte werden kann.

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Um zukunftsfähig zu bleiben, durchlaufen Unternehmen immer wieder kleinere und größere Veränderungen. Leider scheitern über die Hälfte der Vorhaben.

Ein Grund dafür ist, dass Veränderungen angestoßen werden, ohne vorab genau zu durchdenken, auf welche Akteure im Betrieb sie Auswirkungen haben und welche Folgen sich für die Mitarbeitenden ergeben. Pläne, die entwickelt werden, sind oft nur grob oder zu kurz, sodass sie außer dem Initiierenden kein anderer wirklich verstehen kann. Der tatsächliche Nutzen der Neuerung ist nur der Leitungsebene bekannt, aber für die Beschäftigten unklar.

In der aktuellen Folge beschäftigen wir uns mit der Frage, wie aus einem Veränderungsbedarf ein konkretes Change-Konzept wird. Welche Fragen helfen, einen Leitfaden für die Umsetzung des Wandels zu haben. Wen sollte man wann ins Boot holen und wie kann man Partner, Kunden und Lieferanten informieren? Als Grundlage für die aktuelle Folge dienen uns die ersten beiden Phasen des 5-Phasen-Change-Management-Modells von Wilfried Krüger.

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