Responsabilités !

La loi française sur le devoir de vigilance prévoit expressément, comme étape du plan de vigilance, « des procédures d’évaluation régulière de la situation des filiales, des sous-traitants ou fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie, au regard de la cartographie des risques ». Cette étape permet de garantir l’effectivité des démarches des entreprises en matière de devoir de vigilance.

En pratique, la majorité des entreprises utilisent des évaluations des fournisseurs, du type « Ecovadis », mais aussi des audits, et des due diligences préalables qui se rapprochent des procédures d’évaluation de l’intégrité des tiers demandée par la loi Sapin II.

Charlotte Michon et son invitée Elodie Le Gal, responsable du bureau des due diligence pour le groupe Engie, évoquent notamment le rôle de ce service, et ses relations avec les autres entités du groupe, ainsi que les spécificités des évaluations liées aux enjeux droits humains et à l’environnement et les outils utilisés pour l’évaluation des risques.

Pour aller plus loin :

• OCDE (2018), Guide OCDE sur le devoir de diligence pour une conduite responsable des entreprises
• Exemples d’indices pays publics : ITUC (https://www.globalrightsindex.org/fr/2022) | Children Rights in the workplace | Trafficking in Person | Freedom House Index

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La prise en compte des droits humains est arrivée dans les entreprises via le reporting extra financier et le dialogue avec les parties prenantes, qui était pris en charge par les directions RSE. Avec l’arrivée de la loi française sur le devoir de vigilance, on a vu apparaître de nouveaux acteurs, tels que les « responsables conformité », ou les « responsables devoir de vigilance » chargés de l’application de cette loi.

Xavier Hubert, directeur éthique, compliance et privacy chez Engie, explique dans cet épisode la manière dont est organisé le pilotage du devoir de vigilance et des droits humains au sein du groupe et sa vision de l’évolution du rôle des responsables conformité et des juristes sur ces enjeux.

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La convention n°131 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) précise que les éléments à prendre en compte pour déterminer le niveau de salaire minima doivent notamment comprendre « les besoins des travailleurs et de leur famille, eu égard au niveau général des salaires dans le pays, au coût de la vie, aux prestations de sécurité sociale et aux niveaux de vie comparés d'autres groupes sociaux ».

Il n’existe pas de méthodologie unique permettant de définir ce « salaire vital » ou « salaire de subsistance », ce qui constitue une source de complexité pour les entreprises, qui se mobilisent de plus en plus sur cette question.

Dans cet épisode, Charlotte Michon reçoit Julie Vallat, directrice droits humains chez L’Oréal, pour évoquer la stratégie mise en place au sein du groupe en matière de salaire décent, en partenariat avec l’ONG Fair Wage Network, afin de s’assurer que tous les collaborateurs du groupe, mais également les salariés de ses fournisseurs, perçoivent un salaire décent.

Pour aller plus loin :

-       Convention n°131 de l’Organisation Internationale du Travail sur la fixation des salaires minima

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La loi du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance a créé une nouvelle obligation pour les grandes entreprises françaises de mettre en place une démarche effective pour identifier et gérer les risques d’avoir des impacts négatifs sur les droits humains et l’environnement, ces impacts pouvant être causés par les entreprises elles-mêmes, par leurs filiales contrôlées ou par leurs sous-traitants et fournisseurs avec lesquels il existe une relation commerciale établie.

6 ans après l’adoption de cette loi pionnière en Europe, Charlotte Michon et son invité le député Dominique Potier, rapporteur de cette loi à l’Assemblée Nationale, évoquent son bilan, et les enjeux liés à la future directive européenne sur le devoir de vigilance, qui devrait être adoptée courant 2023. Le monde de la finance et des banques sera-t-il intégré dans le périmètre de la directive ? La responsabilité des entreprises va-t-elle se limiter à la phase « amont » de la fabrication des biens et des services, ou également s’étendre à leur commercialisation et leur destination en aval ? Quelle sera la nature, le statut juridique et les fonctions de l’autorité administrative chargée d’accompagner les entreprises dans le cadre de la mise en œuvre de leur devoir de vigilance ? Tels sont notamment les points qui retiendront l’attention dans les débats à venir.

Pour aller plus loin :

• LOI n°2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d'ordre - Dossiers législatifs

• Rapport d’information sur l’évaluation de la loi du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre présenté par Mme Coralie Dubost et M. Dominique Potier (enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 22 février 2022)

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Certaines entreprises françaises associent les organisations syndicales à leur démarche de vigilance en négociant avec elles des accords-cadres internationaux, qui leur permettent de développer une démarche formalisée et systématisée de dialogue, encouragée par la loi française sur le devoir de vigilance. D’autres informent régulièrement les organisations syndicales, mais ce ne sont pas des pratiques généralisées aujourd’hui.

Dans cet épisode, Charlotte Michon reçoit Isabelle Schömann, secrétaire confédérale de la Confédération Européenne des Syndicats (CES), qui est fortement impliquée dans les discussions en cours sur la directive européenne sur le devoir de vigilance. Elles évoquent ensemble l’importance de consulter les organisations syndicales dès la mise en place d’un plan de vigilance, jusqu’à son suivi dans la chaîne de valeur, la nécessité de dépasser une approche volontariste pour créer une obligation juridique uniforme pour les entreprises dans les différents états européens, ainsi que l’impact positif du dialogue social pour la performance et la compétitivité des entreprises, et l’effectivité d’une démarche de vigilance.

Pour aller plus loin :

• Accord cadre international Engie (janvier 2022)
• Accord cadre international Téléperformance (décembre 2022)

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La question de l'engagement politique des entreprises est une attente explicite des référentiels de soft law qui inspirent aujourd'hui les législations autour du devoir de vigilance. Les principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme demandent par exemple aux entreprises « un engagement politique de l'entreprise de s'acquitter de leur responsabilité en matière de respect des droits humains » et précisent que cet engagement doit être pris par ce qu'ils appellent une « déclaration de principe ».

Cette déclaration doit être approuvée au plus haut niveau de l'entreprise, énoncer ce que l'entreprise attend du personnel, des partenaires commerciaux et des autres parties prenantes directement liées à ses activités, produits ou services, être accessible au public, faire l'objet d'une communication interne et externe, et être intégrée dans les politiques et procédures opérationnelles.

Ces exigences ont été rapidement reprises par les parties prenantes, notamment les agences de notation extra-financière qui demandent aux entreprises leurs engagements publics en la matière.

Pour aller plus loin :

• Politique droits humains de L'Oréal
• Politique droits humains de Michelin
• Rapport du Forum pour l’Investissement Responsable (fév. 2023)

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Les rapports des ONG sont alarmants : les atteintes aux droits des défenseurs des droits de l’homme et de l’environnement qui dénoncent les activités des entreprises sont de plus en plus nombreuses.

Quelle est la définition des « défenseurs des droits de l’homme et de l’environnement », au sens des Nations Unies ? A quels risques doivent-ils faire face ? Quels mécanismes d’alerte les entreprises doivent-elles mettre en place pour les prévenir ?

Pour aborder ces questions, Charlotte Michon reçoit Michel Forst, premier Rapporteur spécial des Nations Unies sur les défenseurs de l’environnement au titre de la Convention d’Aarhus, ancien rapporteur spécial des Nations unies sur la situation des défenseurs des droits de l’homme, ancien secrétaire général de la Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme (CNCDH) et ancien directeur général d’Amnesty International.

Pour aller plus loin :

• Global witness annual report 2021
• Frontline Defenders annual report 2021
• Convention d’Aarhus sur l’accès à l’information, la participation du public au processus décisionnel et l’accès à la justice en matière d’environnement
• Convention d’Aarhus : la CEE/ONU nomme son 1er rapporteur spécial sur les défenseurs de l’environnement

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La Convention de l’Organisation Internationale du Travail n°190 sur la violence et le harcèlement, adoptée en 2019 et entrée en vigueur en 2021, est le premier traité international à reconnaître à chacun le droit à un monde du travail exempt de violences et de harcèlement.

Elle définit l’expression « violence et harcèlement » dans le monde du travail comme « un ensemble de comportements et de pratiques inacceptables, ou de menaces de tels comportements et pratiques, qu’ils se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, qui ont pour but de causer, causent ou sont susceptibles de causer un dommage d’ordre physique, psychologique, sexuel ou économique ».

Le 2 décembre 2022, l’Organisation internationale du Travail, la Lloyd’s Register Foundation et Gallup ont publié une enquête qui révèle notamment que plus d’une personne sur cinq ayant un emploi a subi de la violence ou du harcèlement au travail, que le risque de subir des violences et du harcèlement est particulièrement élevé dans certains groupes démographiques (jeunes, migrants, femmes…), et que seule la moitié des victimes dans le monde ont parlé de ce qu’elles ont vécu à quelqu’un d’autre, et souvent après avoir vécu plus d’une forme de violence ou de harcèlement.

Dans cet épisode, Charlotte Michon aborde la question de savoir comment les entreprises peuvent appréhender cet enjeu dans le cadre du devoir de vigilance, quels facteurs de risques doivent être identifiés, et quelles actions de maîtrise des risques mettre en œuvre.

Pour aller plus loin :

-        « Experiences of violence and harassment at work : A global first survey »

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Une entreprise française peut-elle être mise en cause pénalement pour des agissements de ses filiales ou de ses fournisseurs ? Quelles mesures mettre en place pour mesurer ces risques et les prévenir ? Charlotte Michon et son invitée Élise Le Gall, avocate inscrite au barreau de Paris, et sur la liste des avocats conseils habilités à intervenir devant la Cour Pénale Internationale, abordent ces questions ainsi que celle de l’articulation entre le devoir de vigilance des entreprises, relevant de leur responsabilité civile, et leur responsabilité pénale.

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En réponse à une économie mondialisée, le devoir de vigilance impose aux entreprises de prévenir la violation des droits humains par leurs fournisseurs et tout au long de leur chaîne d’approvisionnement ; les récentes lois prévoient une responsabilité juridique de l’entreprise du fait des pratiques de ses relations commerciales directes, voire indirectes.

Cet épisode permet d'appréhender les contours de cette nouvelle obligation, et les dispositifs mis en place par les entreprises pour atténuer leurs risques liés à leurs achats.

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