リハマネージャーDの「組織サバイバル戦略ログ」

長く続けるリスクもある。前例に従い続けた結果、成果が出なくなることがよくある。悪いとはわかっていても、前例がないから、、、そんな理由で新たなチャレンジが出来ない。無理もない、組織がデカく長くなると背負うものも大きいからね。でも、いつまでも前例踏襲では成果は出ないよ！

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何でも出来ても、やってはいけない。器用に何でもできる人って重宝されるけど、個性的でも専門的でもない。つまり、大衆受けする人にしかならないから、競合多数と争うことに。だから、何でもやらないで、絞り込み活動することで個性を創り出せるよ！

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責任回避したい時は、他人を否定するのが一番！人のせいにすると、自分の責任が少しだけ弱まる気がするよね。でも、その姿みんながみているよ。責任が弱まる代わりに、信頼を失う。どちらが得かなぁ？責任回避せずに素直に失敗を認めるのが得策だよ！

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規律は守らせ方が大切。当たり前だか、組織には規律がある方がいい。ただ、どう守らせるのか？がとても大切で難しい。外部から急にやってきた暴君が正しい規律を主張してもただの毒。規律ある文化は一朝一夕とはならない。信頼されるリーダーの規律ある考え、行動の先にしか文化や風土は根付かない！

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問題解決には、ソフトとハードの分析が必須。ハードは「期待成果」「投入資源」「リスク」「展開スピード」など評価がし易い。一方、ソフトは「企業スタイル」「トップのコミットメント」「リーダーシップのある実務レベルの推進者の有無」で、旗振り役と実行責任者の本気度。ソフトが超大切だね。

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14歳までが教育、15歳から64歳までが勤労、65歳で引退のパッケージ化された人生。もうそんな人生設計では生き残れない。65歳で年金生活っていっても本当にもらえる？そして、死ぬまで長いよ。定年からだと30年はあるね。「教育→勤労→引退」ではなく死ぬまでを設計

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従業員のモチベを上げるのはやめよう！会社はやる気を上げるための場所ではない。やる気があるのは前提条件。そこに時間を割くよりも、誰をバスに乗せるのか？を深く考えよう。重要な人材は皆をやる気にさせる。だから、誰を自分の側に置くのかを考えよう！

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「人材こそがもっと重要な資産だ！」それは間違い。正しくは、「適切な人材こそが」である。適切とは、専門的知識、学歴、業務経験より、性格と基礎的能力によって決まる。つまり、人としての正しさや魅力がある人が重要な資産になる。

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永遠のテーマかもしれないけど、上司と部下の問題は複雑。自分の会社はだけじゃないよ！全国どこでもある問題。とはいえ、改善出来るところをコツコツと！

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比較対象がないと、何も出来ない。「成果が出てない」と言われても、過去の自分？他社？目標？何と比較してかわからない。そんなやりとりって多いですよね。組織ではデータに対しての分析がズブズブ過ぎて、問題も対策もなく行動もないことはあるある。まずは、結果に対して比較対象の設定を！

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