社員と学ぶ経営｜MiraQラジオ

福利厚生を充実させ、社員を大切にしているはずなのに、なぜか業績に繋がらない、あるいは離職が止まらない。

そんな「従業員満足度経営の限界」を感じてはいませんか？

今回のテーマは、満足度経営（ES）からワークエンゲージメントへの転換。

「働きやすさ」を整えることは重要ですが、それだけでは組織の成長には不十分です。

日本の「熱意ある社員」がわずか6％という衝撃的なデータの背景にあるものとは。

昭和、平成を経て、令和の今求められる「自ら稼ぐ組織」への視点変更について語り合います。

🔍 今回の主なトピック

・「働きやすさ」と「働きがい」は似て非なるもの

・福利厚生の充実は「満足」には繋がるが「成長」には直結しない

・昭和の「会社奉仕型」から、平成の「顧客・従業員満足」への変遷

・衝撃の調査結果：日本の「熱意ある社員」はわずか6％

・バブル崩壊以降、日本社会が脱却できない「閉塞感」の正体

・「不満がない」状態を目指す経営の落とし穴

・やる気はあるが「熱意（パッション）」が足りない理由

・エンゲージメント向上の鍵は「当事者意識」の醸成

・経営者が明日からできる「社員を見る目線」の変え方

💡 この回がヒントになる方

・福利厚生を整えているのに、社員の離職や生産性に悩んでいる経営者

・「社員の満足度」を上げることがゴールになってしまっている人事担当者

・今の職場の居心地は悪くないが、組織としての熱量不足を感じている管理職

・自律的に動く「稼ぐ組織」へと体質改善したいと考えている方

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今回は番外編。気づけば48話。ワンテーマ4回構成で1年――

「イキイキ企業の未来ナビ」は、ついに1周年を迎えました。

これまで組織づくり、人事課題、マネジメント、制度設計など、

経営者・管理職の皆さまに向けて実践的なヒントをお届けしてきましたが、

今回は少し肩の力を抜いて、番組の“裏側”をお話ししています。

🎙 今回のトークテーマ

・実は最初はガチガチ台本だった？

・なぜ今の“自由トークスタイル”になったのか

・1年続けて変わったこと、身の回りの反応

・「働くこと」を扱う番組のハードル問題

これから2年目、番組はどう進化する？

💡 2年目のテーマは「組織」から「個人」へ？

これまでは

「組織をどう整えるか」という“マス”の視点が中心でした。

しかしこれからは、

組織の成長の中で、個人の人生がどう充実するか

という“パーソナルな側面”にも踏み込んでいきたい――

そんな方向性も語られています。

🎯 この番組が目指すもの

・働くことへのネガティブな空気を少しでも明るくする

・経営者だけでなく、すべての働く人のヒントになる

・「聞いてよかった」と思える10分を届ける

番組を聞いてくださっている皆さま、

ぜひXでのリアクションや感想もお待ちしています。

これからも「イキイキ企業の未来ナビ」をよろしくお願いいたします。

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"制度は、入れただけでは機能しない。

うまくいかなくなる原因は、制度そのものではなく「運用」にあります。

今回のテーマは、限定正社員制度の“定着と現場運用”。

なぜ「あの人だけズルい」という声が生まれるのか。

なぜ部署ごとに運用がバラつき、不満が拡大するのか。

制度を形骸化させないために必要な“管理職の理解統一”と“経営者の役割”を、具体例とともに整理します。

🔍 今回の主なトピック

・制度が失敗する本当の理由は「設計」より「運用」

・A課長とB課長で言うことが違う会社に起きること

・「ズルい」は制度の問題ではなく説明不足のサイン

・実際の差より「理由が見えない差」が不満を生む構造

・任せると放ったらかすは違う──経営者の責任とは

・管理職が最初に不満を持つ構図とその背景

・人手不足対策として導入すると歪む理由

・多様な働き方を“事業成長の武器”に変える発想転換

・AIを使った“経営課題から逆算する制度設計”のヒント

💡 この回がヒントになる方

・限定正社員制度を導入したが、現場がうまく回っていない経営者

・部署間の認識ズレや不満に悩んでいる管理職

・「制度はあるが、浸透していない」と感じている企業

・人手不足だけでなく、事業成長と両立させたいと考えている方

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「働き方に選択肢を増やしたい」

その善意が、なぜ不公平感やトラブルにつながってしまうのか。

今回のテーマは、限定正社員制度の“処遇とルール設計”。

時短・勤務地限定・職務限定といった多様な働き方を導入する際、

どこを曖昧にすると炎上するのか／何を決め切るべきなのかを、実例を交えて深掘りします。

🔍 今回の主なトピック

・10年働いて見えてくる「疲れ」と、働き方を見直したくなる瞬間

・限定正社員とフルタイム正社員の境界線が曖昧な会社が陥る落とし穴

・「同一労働同一賃金」は“全員同じ”という意味ではない

・説明できない差はNG／説明できる差はOKという考え方

・見せしめ人事が引き起こした、実際の大混乱事例

・周知不足が生む「サービス残業」という静かな問題

・ライフステージの変化に対応するための転換ルールの重要性

💡 この回がヒントになる方

・限定正社員制度・多様な正社員制度の導入を検討している経営者

・「不公平感」「あの人だけ特別扱い」という声に悩んでいる管理職

・制度は作ったが、現場に浸透していないと感じている方

・離職を防ぎつつ、事業成長も両立させたい企業

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― 多様な雇用は"わがまま"ではなく、事業成長の戦略である ―

「限定正社員って、結局は特定の社員を優遇する制度でしょ？」 「既存の社員が納得しないのでは？」

多くの経営者が、限定正社員制度に関心を持ちながらも、

最後の一歩を踏み出せない理由は、実は"制度設計の難しさ"ではありません。

それは、経営者自身と既存従業員の"心理的抵抗"という、 目に見えない壁の存在です。

今回のエピソードでは、限定正社員制度の導入を阻む本質的な障壁と、 その乗り越え方を整理。

さらに、「地域限定」「職務限定」「勤務時間限定」という 3つの類型を、戦略的な視点から掘り下げます。

制度は、従業員の"わがまま"に応えるためのものではなく、 事業の成長戦略そのもの

――そう捉えたとき、何が見えてくるのか。

中小企業経営者が、自社に合った制度を"戦略的に"導入するための視点を提供します。

【このエピソードで学べる3つの視点】

✅ 視点1：導入を阻む最大の壁は"心理的抵抗"である

・「うちには無理」「特別扱いになる」という経営者の先入観

・「なぜあの人だけ」という既存社員の不公平感

・人間の"現状維持バイアス"が変化にブレーキをかけている

・かつてクラウドやAIが敬遠されたように、新しい概念への初期抵抗は自然なこと

✅ 視点2：3つの類型それぞれの戦略的意味とは

・地域限定：地方企業の採用難を打破する切り札

・職務限定：スペシャリスト育成と複線型キャリアの設計

・勤務時間限定：優秀な人材の流出を防ぐ継続雇用の鍵

・それぞれの類型がどんな人材ニーズに応え、どう事業に貢献するのか

✅ 視点3：制度成功の絶対原則

・多様な働き方が「いかに事業成長につながるか」という戦略視点

・既存社員の納得と理解なくして、制度は機能しない

・導入企業はまだ23.5%――中小企業にとっての差別化チャンス

【こんな方におすすめ】

・限定正社員制度に関心はあるが、「うちには無理」と諦めている経営者

・既存社員の反発が怖くて、制度変更に踏み切れない方

・地方で採用に苦戦しており、「転勤なし」で優秀な人材を確保したい企業

・「多様な働き方」を戦略として設計したい経営者

【明日から始められる第一歩】

まずは自社にとって「何が専門性として評価されるべきか」を定義してみる。

そして、既存社員に対して、「なぜこの制度が、会社の成長と全員の利益になるのか」を、丁寧に語り続けること。

制度は、設計よりも"納得"が9割です。

#限定正社員 #地域限定正社員 #職務限定正社員 #採用戦略 #中小企業経営 #人事制度設計 #社労士 #経営者ポッドキャスト #雇用の進化

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― スーパーマン探しから脱却する、採用の前提を見直す ―

「求人を出しても、まったく応募が来ない」

それは、賃金や景気だけの問題でしょうか？

多くの中小企業が直面している人手不足の正体は、

“正社員という雇用モデルを前提にし続けていること”そのものかもしれません。

今回のエピソードでは、

「人がいない」のではなく、「採り方の前提が時代とズレている」という視点から、

日本型雇用の構造と、そこに潜む採用のミスマッチを整理します。

従来の正社員制度を否定するのではなく、

“進化させる”という現実的な選択肢として、

「多様な正社員（限定正社員）」という第3の道を提示。

経営者が、自社の採用・人材設計を見直すための“思考の起点”となる回です。

【このエピソードで学べる3つの視点】

✅ 視点1：なぜ「条件を出しても人が来ない」のか？

・問題は賃金や待遇だけではない

・日本の正社員＝無限定正社員（フルタイム／転勤／職務変更）という前提

・高度経済成長期には合理的だったが、今は「スーパーマン前提」になっている

・社長が「分かっているけど変えられない」理由とは？

✅ 視点2：「人がいない」のではなく、企業側が弾いている構造

・実は“働きたい人”は市場にいる

・育児・介護などでフルタイムが難しいが、能力・経験は高い層

・「正社員 or 非正規」という二択思考が、採用母集団を狭めている

・多様な正社員を導入した企業で起きている変化（採れた／辞めにくい）

✅ 視点3：解決策は否定ではなく「進化」

・多様な正社員（限定正社員）とは何か

・勤務地限定／職務限定／勤務時間限定という3つの設計

・パートとの決定的な違いは「無期雇用」と「役割の明確化」

・「早い・遅い」ではなく「設計の問題」という考え方

【こんな方におすすめ】

・求人を出しても応募が集まらず、打ち手が見えなくなっている経営者

・人手不足を「若者気質」や「景気」のせいにしてしまっている方

・正社員制度を変えたいが、どこから手をつければいいか分からない

・パートや非正規に頼りきりで、定着や戦力化に悩んでいる会社

・採用を“根性論”から“設計”に切り替えたい中小企業経営者

【明日から始められる第一歩】

まずは職種ごとに問い直す。

「この仕事、本当に“無限定正社員”である必要があるか？」

全社一斉に変える必要はありません。

一つの職種、一つの部署からで十分です。

#人手不足 #採用設計 #正社員の再定義 #多様な正社員 #限定正社員

#中小企業経営 #採用戦略 #正社員採用 #社労士 #経営者ポッドキャスト #雇用の進化

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労働法改正への対応を、単なる「ルールの書き換え」で終わらせていませんか？

来年度以降、予想される労基法の大改正は、経営そのものを見直し、組織の競争力を上げるチャンスでもあります。

シリーズ最終回では、法改正を“やらされ対応”にしないための、実践的な3ステップを整理。

ポイントは、勤怠データを「給与計算の集計」から、経営判断のための情報源へ引き上げること。

そして、AI・デジタルで業務の余白を作り、最後は対話で腹落ちさせて定着させることです。

【このエピソードで学べる3つの柱】

✅ ステップ1：現状の見える化（組織の健康診断）

・残業／連勤／部署ごとの偏り／属人化を、勤怠データから客観視する

・出社時刻のズレなど“小さな変化”を、コンディション変化の兆候として捉える

・エンゲージメント調査は「やりっぱなし」にせず、結果共有と小さなアクションまでセットにする

✅ ステップ2：仕組み化（組織の体力作り）

・AIは「仕事を奪うもの」ではなく、定型業務を圧縮して余白を作る道具

・余白を、新しい挑戦や改善に回せる状態をつくる

・中小企業は“分業”で勝てない。だからこそ、標準化と情報共有で兼務しやすい組織にする

✅ ステップ3：活用と定着（対話で浸透）

・「なぜこのルールか」「何を守りたいのか」を言語化し、ロードマップで共有する

・策定段階から現場を巻き込み、“やらされ感”を消して自分事化させる

・例：社内副業（社内で部署をまたいで経験できる仕組み）で、適性探索と離職防止を両立する

【注目論点：つながらない権利／勤務間インターバル】

制度の方向性は見えてきても、実運用は会社ごとに難しさが出ます。

だからこそ、法案成立前の今から「設計」と「対話」の時間を確保することが重要です。

【こんな方におすすめ】

・勤怠データは取っているが、分析・活用できていない経営者／人事責任者

・属人化や業務偏りを、感覚ではなくデータで是正したいリーダー

・制度を作っても現場で形骸化しがちな会社

・AI／デジタルで効率化しつつ、現場の納得感も守りたい経営幹部

・法改正を機に、組織の体質を根本から強くしたい中小企業

【明日から始められる第一歩】

まずは勤怠データを眺め、「偏り」と「変化」を見つける。

見えた課題を“正しさ”で押す前に、目的を言葉にして対話する。ここからです。

#労基法改正 #勤怠データ活用 #勤務間インターバル #つながらない権利 #AI活用 #業務効率化 #属人化解消 #エンゲージメント #心理的安全性 #対話型マネジメント #中小企業経営 #社労士 #経営者ポッドキャスト

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労働法改正を「組織のOSアップデート」として活用せよ!

「正規・非正規」という固定概念を捨て、週数日のスポット勤務で高度専門人材を確保する時代へ。

法改正という強制的な変化を、企業体質を根本から変革する千載一遇のチャンスに変換する戦略を徹底解説。

「負担」ではなく「生まれ変わりの契機」として捉える経営者だけが、次の10年を制します。

【このエピソードで学べる3つの柱】

✅ 「正規・非正規」概念からの脱却戦略

副業を「生活費稼ぎ」から「個人の武器づくり」へ再定義

週数日勤務の高度専門人材活用で組織の柔軟性を最大化

✅ デジタル・AI活用で生まれる「業務の余白」

半日→20分に短縮した資料作成の実例公開

熟練者の動きをAIでマニュアル化し属人化を完全排除

✅ 健康経営×心理的安全性で自律性を引き出す

予防接種補助・ウォーキングイベントがエンゲージメントを高める理由

「失敗を責めない文化」がチャレンジ精神を育む土壌に

【こんな方におすすめ】

・法改正対応を組織変革の機会にしたい経営者

・多様な働き方の導入を検討中の人事責任者

・AI・デジタル活用で生産性を劇的に向上させたい経営幹部

・副業・複業人材の活用を本気で考えているリーダー

・年商1-10億円の成長フェーズにある中小企業

【明日から始められる第一歩】

「この会社でどんな働き方ができれば嬉しいか」を社員とフラットに対話することから。

変化をポジティブに受け入れるマインドセットが、すべての始まりです。

#労働法改正2026 #多様な働き方 #人事戦略 #AI活用 #健康経営 #心理的安全性 #副業解禁 #中小企業経営 #デジタル変革 #組織マネジメント #社労士 #経営者ポッドキャスト

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労働基準法大改正で「48連勤の抜け穴」完全封鎖！14日連勤禁止、11時間インターバル義務化、44時間特例廃止が中小企業を直撃します。

しかし賢明な経営者は、この規制強化を「高収益体質への転換チャンス」として活用しています。

法改正の7つの論点を経営戦略に変換する実践ガイドを徹底解説。

「なぜ法が変わるのか」という本質を読み解き、それを自社の成長エンジンに変える方法をお届けします。

【このエピソードで学べる戦略】

✅ 13日連勤制限を計画的人員配置の機会に変える方法

✅ 23時退勤→翌10時出勤不可への業務フロー再構築術

✅ 法定休日固定による割増賃金削減と従業員満足度向上の両立

✅ 「つながらない権利」実装とLINE業務利用リスク回避

✅ 飲食店・クリニック直撃の44時間特例廃止対策

✅ 勤怠データを給与計算から経営分析ツールへ転換する視点

【こんな方におすすめ】

・10名未満の飲食店・クリニック経営者

・年商1-10億円の中小企業リーダー

・複数事業展開を目指す経営者

・法改正を組織強化の機会にしたい人事責任者

#2026年労働基準法改正 #勤務間インターバル #つながらない権利 #中小企業経営 #複数事業経営 #人事戦略 #社労士 #経営者ポッドキャスト #組織マネジメント

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なぜ今、40年ぶりの労働基準法大改正なのか？これは単なるルール変更ではなく、日本の「働き方のOS」を根本から書き換えるパラダイムシフトです。

コロナ禍で崩れた「全員出社」の固定観念、急速に多様化する働き方、そして「保護される労働者」から「自立した働き手」への概念転換。

社会保険労務士法人コフルの中村代表と末松氏が、法改正の表面的な「義務対応」ではなく、その背景にある本質を経営戦略の視点で徹底解説。

この変化を「締め付け」ではなく「成長機会」として活用する経営者の思考法をお届けします。

【このエピソードで理解できる本質】

✅ 40年ぶり大改正の真の理由：社会構造の根本的変化

✅ コロナが壊した「月〜金フルタイム出社」前提の崩壊

✅ テレワーク・副業・スポットワーク時代の法律と現実のギャップ

✅ 労働者概念のシフト：保護対象から自立した主体へ

✅ 企業の新しい責任：管理者から活躍フィールド提供者へ

✅ 法改正を戦略に組み込む経営者マインドセット

✅ 副業・フリーランス活用を自社成長エンジンに変える準備

【こんな経営者の疑問に答えます】

・なぜ今このタイミングで法改正が必要なのか？

・多様な働き方を認めると管理が複雑になるのでは？

・副業解禁は自社にとってリスクか機会か？

・法律対応を戦略的チャンスに変換するには？

【こんな方におすすめ】

・中小企業経営者・後継者

・複数事業展開を目指すリーダー

・人事制度改革を検討中の責任者

・法改正の本質を理解したい経営陣

#労働基準法改正 #働き方改革 #副業解禁 #テレワーク #パラダイムシフト #中小企業経営 #複数事業経営 #人事戦略 #経営者ポッドキャスト

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