Tiede, Rakkaus, Vallankumous

Tytti Kokon vieraiksi saapuvat Keski-Uudenmaan sote-kuntayhtymästä Nina Tommola ja Ulla Palomäki. Nina ja Ulla tarkastelevat päällikön ja lähiesihenkilön rooleistaan käsin yksiköidensä muutosmatkaa kohti itse- ja yhteisöohjautuvuutta sekä sen myötä tapahtunutta johtamisen muutosta. Miltä yhteisöohjautuvan tiimin toiminta näyttää hoitotyön arjessa, ja millaiseksi lähiesihenkilön työ on muuttunut? Mitä vaikutuksia muutoksella on ollut henkilöstön ja asiakkaiden hyvinvoinnille? Voiko yhteisöohjautuvuus olla jopa ratkaisu sote-alan henkilöstön saatavuusongelmaan?

Nina Tommola toimii Keusotessa aikuisten mielenterveys-, päihde- ja sosiaalipalvelujen päällikkönä ja Ulla Palomäki hoitotyön lähiesihenkilönä alueellisessa kotisairaalassa.

 
 
Aikaleimat:

3:13 taustalla kuuden kunnan yhdistyminen yhdeksi organisaatioksi, muutos vaatii sitoutumista

6:48 muutos kohti yhteisöohjautuvuutta ruohonjuuritasolla: lähiesihenkilöltä vapautuu aikaa, kun tiimit johtavat itse itseään – esihenkilön tehtävä on mahdollistaa työn tekeminen

 
7:14 yhteisöohjautuvuudessa on kyse vallan jakamisesta

 
9:07 lähiesimiehen oman esimiehen tuen tärkeys organisaatiomuutoksen kannalta silloin, kun ihmiset kyseenalaistavat muutoksen

 
11:16 johtamisen muutoksen lähtökohtana itsetuntemus ja tietoisuus omasta johtamistyylistä, oleellista on kyky olla antamatta valmiita vastauksia

 
13:14 yhteisöohjautuvuuden vieminen asiakastyöhön, asiakkaan vastuuttaminen sosiaali- ja terveyspalveluissa

 
14:51 vallan jakaminen tuntuu esihenkilöstä hyvältä; sairaanhoitajat ovat oman työnsä asiantuntijoita

 
17:28 maantieteellisesti hajaantuneen joukon johtaminen: luottamuksellisen ilmapiirin rakentaminen, yhteisöohjautuvuutta tukevat rakenteet ja riittävä palaute

 
20:16 muutoksen perustelun taito ja sinnikäs toistaminen esihenkilötyössä

 
22:23 lääkärien ja hoitajien yhteistyö, lääkärin työn muuttuminen vahvasti itsenäisestä työskentelystä yhteisöohjautuvammaksi

 
24:38 jos esimies antaa valmiit vastaukset, työntekijän luovuus jää vähäiseksi

 
25:42 ajan löytäminen kehittämistyölle työn arjessa: kehittämisen tulee lähteä yksikön tarpeista käsin ja työntekijöille on sallittava ajan ottaminen

 
29:50 kun asiat ei mene kuin Strömsössä, tärkeintä on suhtautua tilanteeseen oppimismahdollisuutena 

 
31:06 julkisen sektorin hallintosääntö sallii itseohjautuvuutta enemmän kuin usein ajatellaan

 
33:06 muutoksen positiiviset seuraukset: henkilökunnan kasvanut hyvinvointi, ideakulttuurin syntyminen, potilaslähtöisemmät kohtaamiset, asiakkaan osallistaminen oman kuntoutuspolun suunnitteluun

 
37:06 konkreettinen esimerkki: potilaspalautteiden käsittely tiimin kesken

 
38:22 työntekijöiden valtuuttaminen ja vastuuttaminen on yksi ratkaisu sote-alan henkilöstön saatavuusongelmaan

 
41:02 kyse on ihmiskuvasta: ajatellaanko, että ihminen haluaa lähtökohtaisesti tehdä työnsä hyvin

 
42:13 sosiaalialan ja terveydenhuollon erot, sosiaalialalla työntekijöiden itseohjautuvuus ollut perinteisesti vahvempaa

 
44:58 tärkeintä esihenkilön alkuaskelissa kohti muutosta: rakenteiden luominen, luottamus sekä taito olla antamatta valmiita vastauksia

 
46:40 esimiehen uuden roolin sanoittaminen työntekijöille luo turvaa – kyse ei ole heitteillejätöstä

 
48:07 vapaus ja vastuu kulkevat käsi kädessä

Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Mitkä taidot korostuvat tulevaisuuden työelämässä, ja mitä lisäarvoa on ihmisyydestä? Miten taide voi auttaa meitä paitsi menestymään työelämässä myös ratkaisemaan monimutkaisia yhteiskunnallisia ongelmia? Taiteen ja muuttuvan työelämän yhteydestä Tytti Kokon kanssa keskustelemassa on futuristi, säveltäjä, tietokirjailija ja moniosaaja Perttu Pölönen.
 
Aikaleimat:
 
2:18 "kirkastaja, maustaja, värittäjä" – ihmisen kuvaileminen osaamisen ja persoonallisuuspiirteiden mukaan auttaa hahmottamaan kyvykkyyksiä uudella tavalla ja tuo joustavuutta perinteiseen titteli- ja roolikeskeiseen ajatteluun
  
5:07 tulevaisuuden työelämässä tarvitaan muutoskyvykkyyttä ja joustavampaa tapaa sanoittaa omaa osaamista
 
6:41 taide on tarinankerrontaa ja salaisuuksien raottamista, se yhdistää meitä menneeseen ja tulevaan – taide on kauneutta
 
7:37 tiede supistaa eli pyrkii universaaliin tulkintaan, kun taas taide toimii päinvastoin: se laajentaa
 
10:05 taiteen tekemisestä voi oppia työelämän ja yrittämisen kannalta oleellisia asioita, kuten tapa lähestyä ongelmia sekä taito aloittaa tyhjästä
 
12:48 taide on ajattelun taitoja, joilla on suuri arvo yhä enemmän teknologisoituvassa maailmassa
 
14:32 monimutkaisten ongelmien ratkaisu edellyttää poikkitieteellistä ymmärrystä
 
19:52 organisaatioissa tarvitaan yhteistä kieltä – olemme muotoilleet termejä, kuten “human resources”, tullaksemme ymmärretyiksi, mutta samalla menetämme jotain arvokasta
 
22:11 säveltämisessä tarvittavat taidot: kuuntelun taito, kyky oman työn reflektointiin, luovuuden ja analytiikan tasavertainen yhdistäminen sekä itsensä johtamisen taito
 
27:26 kaiken lähtökohta itsensä johtamisessa on opetella tuntemaan itsensä ja reflektoida omaa tekemistään
 
31:06 mitä teknologisemmaksi yhteiskunta kehittyy, sitä inhimillisemmäksi sen tulisi samalla kehittyä
 
33:19 teknologia pakottaa meidät keskittymään siihen, missä ihminen on luonnollisesti hyvä
 
34:41 työ jossa ihminen ei laita itseään likoon, on helppo korvata koneella, toisin kuin työntekijä, joka ammentaa ihmisyydestä
 
39:00 aloittelija-asenteen ja nöyryyden tärkeys organisaatioissa: aloittelija näkee asiat monipuolisemmin kuin kokenut henkilö
  
47:24 asiantuntijuus ei näytä ja kuulosta samalta kuin ennen, asiantuntijuutta voi tänä päivänä hankkia eri keinoin
   
48:18 monipuolinen osaaminen ja asioita eri vinkkeleistä katsovat ihmiset ovat menestyvän tiimin edellytys
   
49:52 työelämän vallankumous: tärkeää on nähdä työntekijä ihmisenä, ei resurssina, ja olla aidosti kiinnostunut hänestä
   
Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Mikä on häpeän tehtävä organisaatioissa? Jokainen tuntee joskus häpeää, mutta voiko häpeää kokea liikaa, ja miten häpeän kanssa tulisi toimia? Entä miten työyhteisö voi vaikuttaa häpeän kokemukseen? Tytti Kokon keskustelukumppanina on Tunteella – häpeä -kirjan kirjoittaja, psykoterapeutti, tietokirjailija ja kouluttaja Emilia Kujala.
 
Aikaleimat:
 
3:07 jamaikalainen dancehall-musiikki ja kulttuuristen erojen aiheuttama häpeä
 
4:42 häpeään liittyy häpeää: se paitsi tuntuu fyysisesti ikävältä ja sosiaalisesti halvaannuttavalta, häpeä myös itsessään hävettää
 
5:02 dancehall-tanssi kehollisena keinona häpeän tunteen työstämiseen ja häpeälle altistumiseen
 
6:03 häpeän kanssa kasvotusten oleminen on kuin avantouinti: hetkellisesti tuntuu ikävältä mutta jälkeenpäin on voittajafiilis
 
7:41 mikään tunne ei itsessään ole myönteinen tai kielteinen – oleellista on miettiä, mikä on tunteen funktio
 
8:46 häpeä voi joko edistää tai haitata sopeutumistamme ympäristöön ja muihin ihmisiin
 
11:38 häpeän taustalla on tarve tulla nähdyksi ja pelko tulla nähdyksi vääränlaisena – työyhteisössä perusasioihin kuuluu vuorovaikutus, joka viestii, että ihmiset tulevat nähdyksi ja ovat arvokkaita omina itsenään, titteleistä huolimatta
 
12:21 tänä päivänä toivottujen ominaisuuksien, kuten itseohjautuvuuden ja pärjäävyyden, taustalla voi olla haavoittuvuutta ja pelkoa siitä, että paljastuu toisille epäpätevänä
 
14:26 häpeä voi johtaa työelämässä ylisuoriutumiseen tai alisuoriutumiseen
 
16:06 työkulttuurissa, jossa on tärkeää antaa vaikutelma itsestä osaavana ja pärjäävänä tai on voimakas hierarkia, on vahvoja lähtökohtia häpeän syntymiselle
 
17:12 ihmisillä on neljä eri keinoa reagoida häpeään ja nämä on usein helpompi tunnistaa kuin itse häpeä: piiloutuminen toisilta tai itseltä, sekä hyökkääminen toisia tai itseä kohtaan
 
22:13 asioiden ottaminen puheeksi niin, että pyritään välttämään häpeän tunne vastaanottajassa – häpeän tunteeseen liittyy vahvasti paljastumisen pelko
 
26:43 häpeän ja syyllisyyden ero: syyllisyys ohjaa ihmistä korjaamaan virheen ja pyytämään anteeksi tekoaan, häpeä ohjaa pyytämään anteeksi olemassaoloaan, peittelemään virheitä tai syyttämään toisia
 
30:36 työelämässä ihmisen kokema liiallinen häpeä voi johtaa siihen, että hän ei uskalla tukeutua toisiin, uupuu tai pelkää epäonnistumista
 
33:03 idean torjuminen ei tarkoita ihmisen torjumista – tärkeää on miettiä, kuinka kommunikoimme
 
34:42 myötähäpeä syntyy, kun samaistumme toiseen ja haluamme säilyttää toisen kasvot
 
38:53 häpeän tunteen tunnistamista itsessä voi harjoitella mielikuvien ja kehon tuntemusten tarkkailun kautta
 
43:13 kuinka toimia tilanteessa jossa häpeä herää: myötätunto itseä kohtaan sekä ylpeys itsestä ovat häpeän vastalääkkeitä
 
46:53 päinvastoin toimiminen kehollisesti kuin mitä häpeän tunne kehottaa
 
47:23 häpeälle tyypillinen piiloutuminen synnyttää sosiaalisessa tilanteessa kokemuksen, että emme ole samaa laumaa
 
49:08 aitous on vuorovaikutuksessa tärkeää ja synnyttää kokemuksen, että toiseen voi luottaa
 
51:06 organisaation arvot sekä “trendisanat" kuten myötätunto ja armollisuus ovat tyhjiä sanoja, jos ne eivät ole aidosti läsnä työyhteisön vuorovaikutuksessa: oleellista on tutkia, millaisia käytäntöjä työyhteisössä on arjen tasolla
 
54:32 työelämän vallankumous: “Tee parhaasi, se riittää” -neuvon sijaan kannustetaan ihmisiä pohtimaan, mikä on tänään oma paras suhteessa omiin voimavaroihin
 

   
Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Mistä tietotyön tulokset syntyvät, ja miksi työaika ei ole niihin paras mittari? Kuinka on mahdollista, että yrityksen laiskin ihminen on samalla yrityksen tuottavin työntekijä? Jaksossa Tytti Kokko käy keskustelua oman esihenkilönsä, kokeneen johtajan Joonas Kimingin kanssa. Joonas avaa kokemuksiaan siitä, miten työntekijän suoritusta kannattaa mitata sekä mitä seurauksia on sillä, että työntekijöihin luotetaan.

Aikaleimat:
 
2:56 mistä toimitusjohtaja tietää että hänen työpäivänsä on ollut onnistunut?
 
4:36 työn tuloksellisuus eri tyyppisissä töissä, suorittavan ja luovan työn erot
 
8:26 tietotyössä tuottavuudella ei ole suora yhteys käytettyyn työaikaan
 
14:20 se, kuinka tehokkaasti voi työskennellä 80 tuntia viikossa, riippuu työtehtävistä
 
17:05 kun seurataan ainoastaan työntekijän henkilökohtaista suoritusta, ohjaamme häntä voimakkaasti itsekkyyteen emmekä esimerkiksi kollegan auttamiseen
 
18:36 työpanoksen mittareina tulisi olla sisäinen motivaatio ja kestävä tahti pitkällä aikavälillä
 
19:21 ei ole järkevää mitata tulosta vaan sitä, kuinka paljon on yrittänyt – tulokset ovat seurausta yrittämisestä
 
20:34 arvokysymys: pyritäänkö saamaan työntekijän maksimituottavuus irti lyhyellä aikavälillä vai paras versio, jonka hän voi kestävällä tasolla tuottaa niin, että pystyy samalla elämään hyvää elämää
 
25:05 mistä tietää, mikä on riittävää, milloin on tehnyt tarpeeksi
 
26:20 oman vireystilan ja jaksamisen tunnistaminen ja itselle luvan antaminen lopettaa silloin kun ei suju, itsemyötätunnon tärkeys
 
28:14 laiskuuden ja tuottavuuden yhteys = vaikuttavuuden maksimointi minimivaivalla
 
33:46 kohti uudenlaista organisaatiokulttuuria pienten kokeilujen kautta
 
34:27 työajan sijasta edellytyksenä "yhden ihmisen työpanos kohti yhteisiä tavoitteita”, selkeiden tavoitteiden tärkeys
 
39:12 luottamuksen lisääminen organisaatiossa on avainasemassa: mitä enemmän ihmisten kyvykkyyteen luottaa, sitä enemmän heidän kyvykkyytensä voi päästä esille
 
41:49 vinkki johtajille: luota toisiin ihmisiin hiukan enemmän kuin mikä sinusta tuntuu hyvältä, ja tilanteessa jossa olet luottanut ja se ei kannattanut, niin pysähdy miettimään, mitä teet sitten

 
   
Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Mitä ihmiselle tapahtuu paineisissa keskustelutilanteissa, ja miksi keskustelut yleisimmin epäonnistuvat? Mistä taidoista keskusteluälykkyys koostuu, ja miten hyödyntää niitä työyhteisössä? Tytti Kokon vieraana on työpsykologian tohtori, palkittu kirjailija, puhuja ja mm. FBI:n ja CIA:n entisiltä panttivankineuvottelijoilta oppia hakenut Helena Åhman.

Aikaleimat:
 
03:13 paineisen keskustelun elementit

05:37 hyvässä tiimissä huomioidaan ihmisyyden perustarpeet

06:40 pakittamisen taito vuorovaikutustilanteissa

09:00 oman egon ohittaminen ja anteliaat tulkinnat vaativissa keskustelutilanteissa; miten perusteettomaan syytökseen voi vastata

12:34 panttivankineuvottelijoiden 1-4 lauseen periaate

13:42 keskustelurohkeus: uskallus ottaa vaikeita asioita esille
 
15:18 organisaatiokulttuurin merkitys vaikeiden keskusteluiden käymiselle

19:08 arvausenergia ja havaintojen sanoittaminen

27:03 haastavat keskustelut edellyttävät rohkeutta kohdata sekä omat että toisen tunteet

28:22 paineisissa keskusteluissa tarvitaan myötätuntoa ja suoruutta

31:42 näemme jokaisesta ihmisestä ja jokaisesta tilanteesta vain osan

35:20 omien ja toisen kokemusten, havaintojen ja tunteiden sanoittamisen tärkeys

36:08 keskustelun avaamisen ja auki pitämisen taidon tärkeys, yksi yleisimpiä virheitä on lähteä heti hakemaan ratkaisua

42:58 kolme asiaa jotka vaikuttavat konfliktien ratkeamiseen: uteliaisuus eli halu ymmärtää toisen motiivit, tunnesiteen luominen ja halu auttaa

45:22 samalla puolella oleminen on eri asia kuin samaa mieltä oleminen

46:56 asioiden ei tarvitse ratketa heti, aina on olemassa ratkaisuja joita emme vielä näe

49:44 etäkommunikoinnin merkitys haastaville keskusteluille: havaintojen tarkistamisen ja sanoittamisen tärkeys korostuu entisestään

51:00 yksi keskusteluälykkyyden pohja on kyky säädellä omaa olotilaa
 
53:07 äänensävyn merkitys

56:40 vallankumous lähtee liikkeelle kouluista, opettamalla nuorille tunnetaitoja, ajattelun taitoja ja keskusteluälykkyyttä
 
Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Tässä jaksossa puhutaan tunteista ja tunnetaidoista työelämässä. Miksi tunteita ei voi sivuuttaa, kun halutaan luoda toimivia organisaatioita? Mitä paljon puhuttu psykologinen turvallisuus tarkoittaa, ja mikä merkitys siinä on yksilön tunnetaidoilla? Luvassa on avointa ja elämänmakuista keskustelua, kun Tytti Kokon vieraaksi saapuu psykologi ja tunnetaitovalmentaja Iida Mäkikallio.
 
Aikaleimat:
 
02:00 tunnetaitojen merkitys maajoukkuetason uimahypyssä, jatkuvan pelon kanssa eläminen
 
04:50 tunnetaitojen määritelmä tutkimusten mukaan: kyky tunnistaa ja säädellä sekä omia että toisten ihmisten tunteita, kyky tunnistaa miten oma toiminta vaikuttaa muihin sosiaalisissa tilanteissa
 
07:45 tunnetaidot työelämässä: työn luonteen muutos, tunnetaitojen ja tunneilmaston merkitys yksilön motivaation, tiimityön, jatkuvan oppimisen ja luovuuden kannalta
 
12:07 psykologisen turvan merkitys työyhteisössä: psykologinen turva mahdollistaa sen, että uskallamme olla eri mieltä, tuoda esiin virheemme ja pitää omista rajoistamme huolta, psykologinen turva on edellytys organisaation oppimiselle
 
16:33 tutkimustulos parhaiten suoriutuvista kirurgitiimeistä
 
19:08 yksilöiden henkilöhistorian merkitys ja yksilölliset erot psykologisen turvan kokemuksessa
 
22:47 epämukavien tunteiden esiin nostamisen vaikeus työyhteisössä: oman ja toisen "tontin” erottaminen vuorovaikutuksessa, oman pelon reflektointi ja sanoittaminen
 
30:10 pysähtymisen tärkeys silloin, kun tuntuu, että on “pakko” toimia tietyllä tavalla (esim. muistutella kollegaa toistuvasti), toimimattoman dynamiikan tunnistaminen ja oman tarpeen sanoittaminen
 
39:13 ärsytyksen tunne kertoo aina jostakin: sen alla on tunne, jonka tunnistamalla voit oppia uutta itsestäsi
 
42:42 rajojen asettaminen ja katkeruus: aina kun tuntee katkeruutta, se on merkki siitä, että on toiminut yli omien rajojensa ja ohittanut omat tarpeensa
 
48:43 voimakkaiden tunteiden, kuten viha ja suru, näyttäminen työpaikalla: edellytyksenä on kunnioittava käytös itseä ja muita kohtaan, ymmärrys siitä, miten oma toiminta vaikuttaa muihin
 
58:03 mistä lähteä liikkeelle organisaatioissa: tilan tekeminen tunteiden sanoittamiselle ja käsittelemiselle työyhteisön arjessa
 
62:03 kun on kyse ihmisistä, niin se mikä organisaatiossa vaikuttaa nopealta ja tehokkaalta, on pitkällä aikavälillä hidasta, ja se mikä vaikuttaa hitaalta, on nopeaa
 
65:00 tunteet on dataa: jos tunteita ei huomioida, menetetään valtavasti informaatiota ja energiaa
 
Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Mikä on kusipäisyyden tieteellinen määritelmä? Miksi kusipäistä keskusteleminen on ajankohtaista työelämässä juuri nyt? Tässä jaksossa keskustelu kulkee hankalista työntekijöistä ja omahyväisistä pomoista aina “hyvien tyyppien” rekrytointiin ja tiimin muodostamiseen. Luvassa on nopeatempoista tutkijoiden välistä dialogia, kun Tapani Riekin vieraaksi saapuu edellisen podcast-kauden isäntä, työelämän vallankumouksesta kirjan vastikään julkaissut Reima Launonen.

Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Miten digitalisaatio muuttaa palvelualoja? Pitäisikö palkan nousta, kun työntekijältä odotetaan entistä monialaisempaa osaamista? Entä miltä johtajasta tuntuu sulkea 80 ravintolaa, jotka työllistävät 800 työntekijää? Tapani Riekin keskustelukumppaneina ovat HOK-Elannon ravintoloiden toimialajohtaja Henriikka Puolanne sekä matkailu- ja ravitsemisalan konkari, nykyisin Filosofian Akatemiassa valmentajana toimiva Peter Jung.

Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Miten itseohjautuva työskentely vaikuttaa ihmisten työhyvinvointiin? Entä kuinka hybridityötä tulisi johtaa? Tapani Riekki ja työterveyspsykologi, psykoterapeutti Heikki Särkelä keskustelevat koronapandemian lyhyt- ja pitkäaikaisista vaikutuksista työelämäämme.

Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate

Kuinka poliittinen kysymys työ on? Voiko inhimillisempää työelämää rakentaa irrallaan poliittisista päätöksistä? Tiede, Rakkaus, Vallankumous -podcastin ensimmäisen tuotantokauden viimeisessä jaksossa Reima Launosen kanssa keskustelemassa on Ammattilitto Pro:n talouspoliittinen asiantuntija ja kansanedustajana toiminut Ozan Yanar.

Kysymyksiä, kommentteja, lisätietoa:

- Filosofian Akatemia: www.filosofianakatemia.fi/podcast

- Facebook: www.facebook.com/filosofianakatemia

- Linkedin: www.linkedin.com/company/594337

- Instagram: @filosofian_akatemia

- Twitter: @filosofianakate