"Supprimer la frontière Penseur-Faiseur" aurait pu être le sous-titre du livre Tous Managers ! Cet enjeu résume parfaitement à lui seul l'objectif de transformation des organisations. Mais évidemment cette évolution nécessite de changer toute la culture de travail notamment sur les gouvernances, les rôles, les budgets et évidemment les méthodes d'organisation et de collaboration. Et c'est la base de la démarche Beta.Gouv !

Cela peut paraître surprenant pour beaucoup mais une des expériences de transformations culturelle et managériale les plus avancées et les plus audacieuses a lieu au coeur de l'administration, au coeur de la bureaucratie historique ! La DINUM (Direction interministérielle du Numérique) avec son programme Beta.Gouv est allé très loin dans la responsabilisation et l'autonomisation d'équipes opérationnelles pilotées par finalités (et non par moyens) sur de nombreux enjeux de services publics. Parmi les leaders historiques de ces démarches, Pierre Pezziardi est notamment connu pour avoir imaginé et piloté un des programmes phares : le programme Startup d'Etat. Le projet : au sein de structures d'accompagnement thématiques (incubateurs), l'objectif est de lancer de petites équipes autonomes (plus de 250 aujourd'hui) sous le leadership d'un.e agent.e du public pour résoudre un problème ou un enjeu de service public.

Revenu aujourd'hui comme Conseiller auprès de Stéphanie Schaer (Directrice Inter-ministérielle du numérique), il nous partage son expérience, sa vision et ses projets pour améliorer l'efficacité des services publics en faisant évoluer progressivement les modalités de travail ! 

Ce partage à 2 vertus : nous rassurer sur la capacité des pouvoirs publics à se remettre en cause et se réformer, mais aussi d'inspirer nos grandes entreprises également prisonnières de leurs modèles de fonctionnement bureaucratiques. En effet, si toutes les réflexions de Pierre Pezziardi sont valables pour l'administration, elles le sont aussi quasi-systématiquement pour les entreprises privés ! Si même le public y arrive malgré les complications politiques et les jeux de pouvoir parfois irrationnels, alors ça devait être un jeu d'enfant pour nos entreprises. Alors, écoutez bien ce que vous partage Pierre Pezziardi, ça nous apprend beaucoup de choses sur nos organisations et leurs transformations ! 

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Quand on découvre Lucca, et sa culture de travail, on se rend compte de plusieurs choses intéressantes sur le management. De mon échange avec Alexandre Imbeaux, j'en retiens 2 principales :

1. un modèle de management peut avoir moins d'impact à long terme qu'un culture d'entreprise affirmée et singulière,

2. un modèle de management même hiérarchique (et pyramidal) peut créer de l'engagement s'il est adossé à une culture de travail qui ne fait aucune concession sur les enjeux d'autonomie, de responsabilisation et de transparence à tous les niveaux.

Lucca est une pépite tech française, et pourtant elle n'est jamais mise autant en avant que plein de scale ups. La raison est assez simple : Lucca en 20 ans a choisi (ou subit) un modèle de développement long et continue avec une première phase poussive qui n'a tenu qu'avec beaucoup de déterminations. Totalement à l'opposé des développement fulgurants et super-financés des principales licornes de la french tech.

Cette détermination, ces longs cycles de développement et cette accélération ressente ont permis à Lucca de développer une culture d'entreprise extrêmement puissante et quasiment sans égale sur le marché, sans forcément jouer sur l'innovation de son modèle de management hiérarchique. Les 3 ingrédients d'une bonne culture entrepreneuriale sont connus : confiance, focus et transparence. Mais, rarement, je les ai vus poussés à ce paroxysme surtout dans une entreprise française de plusieurs centaines de salariés.

Alexandre nous fait le cadeau inestimable de nous partager et nous raconter l'histoire, les valeurs et le cheminement de Lucca, sans filtre, ni détours (bon avec quelques détours quand même, mais des digressions toujours intéressantes !). Je vous souhaite sincèrement qu'une seule chose : de prendre autant de plaisir à écouter ce podcast que j'ai eu à échanger avec lui pendant plus d'une heure ! 

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Haute-Savoie Habitat met l'autonomie et la transparence au coeur de son modèle de travail. Malgré un contexte très administratif et très règlementaire, cette institution a su aller très loin dans la transformation de son expérience de travail en offrant une profonde autonomie à tous les salariés, autant sur le lieux, les rythmes ou les horaires. La clé de cette réussite ? Une transformation sur le temps long (15 ans) et totalement co-construite avec toutes les personnes concernées à chaque étape !

Vola Potinet Rabenarivo a rejoint l'aventure en cours de route et a repris la dynamique de transformation commencée avant son arrivé. Elle nous partage leur approche et nous explique comment une organisation non statutaire mais basée sur les besoins et envies de chacune et chacun, permet de réengager les salariés. Elle nous explique aussi comment la co-construction au quotidien est un puissant moteur de performance et d'engagement des équipes.

Enfin, vous verrez également pourquoi le temps long est nécessaire : le processus de responsabilisation et de transparence sont des muscles qui fonctionnent ensemble et qui ont besoin de travailler avant d'être totalement au niveau ! Ce podcast est une super rétrospective et une vision synthétique d'une transformation managériale et organisationnelle sur le temps long dans une institution à la base très bureaucratique. J'espère que vous prendrez autant de plaisir à entendre le récit de Vola que j'ai eu à échanger avec elle ! 

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Clinitex est une entreprise qui démonte à elle seule toutes les idées reçues sur le "mirage" des organisations libérées. Ces modèles seraient uniquement réservées aux petites équipes, aux entreprises jeunes, dans des secteurs très numériques et avec des profils études supérieures... Clinitex est une entreprise de nettoyage de plus de 4 000 employés sur le terrain créée il y a plus de 40 ans !

Cette entreprise basée historiquement dans le Nord de la France a créé une culture de travail unique qui repose sur l'absence de hiérarchie, une autonomie très forte des employés et une transparence radicale notamment sur les salaires... totalement historique et unique dans un tel secteur !

A l'origine de cette audace, une famille, les Pick avec Thierry le fondateur puis Edouard aujourd'hui Directeur Général. Leur point commun : une vision humaine de l'aventure entrepreneurial et une approche transgressive qui vise à casser les codes classiques du management.

Dans ce podcast revigorant et inspirant, Edouard Pick nous présente le fonctionnement de l'entreprise : un modèle d'organisation décentralisé, des salariés autonomes, des salaires transparents et surtout un pilotage révolutionnaire appelé le Human Plan (par opposition au Business plan évidemment). Au delà d'un modèle d'organisation ouvert et libéré, Edouard présente une vision personnelle, cohérente et saine de ce que doit être le travail, l'entreprise et même le capitalisme.

Si vous avez encore des doutes sur la capacité d'une entreprise de plus de 4 000 personnes à mettre en place une culture de travail qui repose totalement sur l'humain, son autonomie, sa responsabilisation et sa confiance, vous allez être blufffés par ce podcast et par la présentation visionnaire et pratique du modèle Clinitex ! 

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Toovalu est une entreprise française qui propose des logiciels de pilotage des stratégies Climat, RSE, CSRD, tous les enjeux extra-financiers qui deviennent des éléments clés pour les entreprises.

En passant la barre symbolique des 10 salariés, l’entreprise a voulu s’organiser et se structurer sans reproduire le modèle pyramidal et managérial classique. Ils se sont alors tournés vers l’holacratie, une forme d’organisation constitutionnelle qui repose sur des principes de cercles, de rôles et de rituels permettant une véritable déconcentration et distribution des responsabilités au plus proche de chaque enjeu.

En se lançant dans la mise en place de ce modèle, ils ne savaient pas à quel point il nécessitait un apprentissage long et progressif, et surtout une énorme rigueur dans la structure de travail, symbolisée par des réunions aux objectifs et ODJ strictes et des règles de prise de parole identiques pour tous les participant.e.s.

Dans ce nouveau podcast, Marie Gaborit co-fondatrice & CEO, et Anaïs Sparesotto, développeuse plus fraichement arrivée dans l'entreprise, nous partagent leur découverte et leur expérience de travail en holacratie. Comment par exemple les simples notions de cercles et de rôles sont au coeur de tous les enjeux d’organisation et de management ! Et comment ces modèles permettent une chose que les organisations traditionnelles ne permettent pas : faire en sorte que tout le monde puisse exprimer ses idées, ses problèmes, ses craintes pour que le collectif puisse avancer ensemble sans laisser “la poussière sous le tapis”.

Cette conversation croisée avec Marie et Anaïs est une véritable bouffée de fraicheur et d’inspiration pour repenser nos cultures de travail. Pour reprendre leur terme favori : un podcast qui énergise !

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Shodo est un ovni dans un secteur d’activité complexe dans lequel les entreprises, les ESN (Ex-SSII), ont créé des modèles assez similaires et qui, souvent, font face à des problématiques proches. Dans un modèle qui repose sur la mise à disposition de talents et d’expertises à des clients souvent exigeants et pas toujours modernes dans leur management opérationnel, comment recruter, engager et fidéliser ses collaborateurs ?

Shodo a été fondé il y a plus de 5 ans par des anciens salariés d’entreprises de services technologiques qui avaient bien identifiés les principales faiblesses de leurs modèles et de leurs cultures, et qui ont décidé d’emblée de faire radicalement différents.

Leur vision : le turn-over et l’implication sont directement liés à l’engagement, et cette dernière dynamique s’obtient notamment via la justice sociale, l’implication dans la gouvernance et le respect de l’équilibre Vie pro / Vie perso. Dans un business dont le nerf de la guerre et le recrutement et la fidélisation, Shodo a posé un principe simple : quand les salariés sont bien dans leur vie et leur travail, et quand les salariés sont fiers de leur entreprise, il y a moins d’absentéisme, de turn-over, et tu dépenses moins pour recruter les meilleurs !

En forte croissance, ils sont déjà une centaine de salariés via une logique de développement en filiales géographiques ou verticales. Fervent croyant d’une culture et d’un cadre de travail organiques et vivants qui s’améliorent en continue, Shodo est en construction d’un modèle d’organisation et de management déjà bien avancé mais en perpétuel évolution.

Jonathan Salmona, co-fondateur nous explique avec verve leur démarche et leurs convictions dans cet échange enregistré à la fin de l’année 2023. Cette précision est importante car il est probable (voire certain) qu’au moment où vous écouterez ce podcast, leur modèle ait déjà beaucoup évolué !

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Morning est une belle entreprise française à l’esprit Startup mais au développement digne d’une entreprise familiale. Créé il y a plus de 10 ans, notamment par Clément Alteresco, Morning a eu plusieurs noms, de nombreuses activités, mais a su structurer sa croissance progressive sur une approche opportunité systématique. Cette manière de réussir sur le long terme est une vraie performance, surtout sur un marché, l’immobilier de bureau et les services au entreprises peu épargné par les crises et les difficultés ces dernières années.

Un de leur secret ? Une culture de travail totalement adaptée à cette approche opportuniste dans un secteur compliqué : une organisation décentralisée, des collaborateurs totalement autonomes, une confiance totale entre toutes les strats et métiers de l’entreprise, une posture faite d’humilité et de solidarité et des décisions ancrées avec la réalité du terrain. 

Aujourd’hui, Morning gère et anime 50 lieux de coworking avec plus de 300 collaborateurs engagés. Une coopération très forte au sein des équipes, une responsabilisation calée sur des leaders à tous les niveaux et tous les lieux et surtout un modèle de management qui favorise un engagement de tous les collaborateurs !

Dans cet échange, Marie Barbier, DRH de Morning nous raconte comment et pourquoi cela a été mis en place et comment et pourquoi ça marche ! Une vision inspirante et un retour d’expérience hyper richew avec le partage de recettes parfois étonnantes. Un exemple : pour être certain que tous les collaborateurs sont engagés, Morning a créé un dispositif d'incitation au départ. Cela peut paraitre très contre-intuitif, mais ce dispositif génère un cercle vertueux avec de nombreuses conséquences positives. Exemple détaillé dans ce podcast ! 

• 7’35 : L’approche de Morning sur la confiance, la liberté et la solidarité comme piliers du cadre de travail

• 10’14 : L’équipe projet comme élément central de l’organisation entre les différents métiers, et la décision par consultation active

• 13’10 : Les gestionnaires de lieu, comme des chefs d’entreprise qui mixe approche stratégique et connaissance opérationnelle.

• 15’15 : “Reinventing Organizations” de Frédéric Laloux, le livre source d’inspiration, notamment pour faire face aux exigences des nouvelles générations.

• 18’15 : Les nouvelles exigences du sens au travail (le sens, le bien être, le style, etc)

• 21’10 : La question de l’équilibre vie pro - Vie perso, l’autonomie (sur les horaires) et les services pour les collaborateurs, lié à une organisation centrée sur les résultats (et pas les horaires)

• 29’18 : La question de l’accompagnement des collaborateurs au quotidien dans les différents moments du cycle de vie, notamment par des coachs internes et par les RH

• 34’15 : Le sujet du turn-over, des départs et de l’off-boarding, comment et pourquoi “faciliter” les départs ?

• 41’50 : L’humilité, la confiance et l’incarnation d’une culture par les dirigeants / fondateurs

• 45’00 : Le processus de recrutement et d’onboarding chez Morning

• 47’55 : Le sujet des congés, un processus collectif pour trouver le modèle Morning

• 52’30 : La modèle de rémunération co-construit avec les salariés avec une recherche d’équité

• 56’49 : Les facteurs de réussite du modèle d’organisation avec beaucoup d’autonomie : l’exemplarité des leaders, choisir les bonnes personnes, la confiance totale.

• 59’42 : Les projets et évolutions sur 2024

• 1h01’50 : Les inspirations pour construire le modèle Morning

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Sémawe est une entreprise qui accompagne des entreprises et des associations dans la mise en oeuvre de gouvernances constitutionnelles type Holacratie. Une gouvernance d’entreprise constitutionnelle est une approche d’organisation qui repose sur la rédaction collective d’une constitution qui explicite l’ensemble des règles et principes d’organisation.

L’objectif de cette approche est double : distribuer le pouvoir et l’autorité au plus proche des enjeux dans un souci d’efficacité et aussi de rendre les collaborateurs et équipes le plus autonome possible.

Le modèle opérationnel, le plus connu est probablement Holacratie. Créé en 200000, il est aujourd’hui déployé dans plusieurs milliers d’entreprises à travers. Inspiré de la sociocracy, il a su proposer un modèle simple à comprendre et adapté à des situations très diverses pour les entreprises.

Mais au delà des ambitions sur l’autonomie et la responsabilisation, ces modèles sont de véritables systèmes d’organisation robuste et résilient qui vise une grande efficacité opérationnelle en mettant au coeur de leurs principes : la rigueur, la structure, l’explicitation et l’amélioration continue !

Si vous vous posez plein de questions sur ces modèles, ce podcast est fait pour vous ! Et si, vous avez plein d’a priori sur le sujet, je suis certain que vous nuancerez vos opinions après avoir entendu Aliocha : une présentation précise, clair et didactique de ces démarches, un podcast hyper inspirant !

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NUMA est une entreprise d'une trentaine de salariés qui propose des formations sur les soft skills, toutes ces postures, méthodes et approches, indispensables aujourd'hui pour former des collectifs de travail qui savent coopérer et innover. 

Après plusieurs vies et quelques pivots, NUMA a mis en place depuis quelques années un modèle opérationnel hybride (avec 90% de télétravail en moyenne). Son secret ? une forte culture de travail mettant au coeur de ses principes, le feedback systématique et la rigueur de travail à l’écrit. Ces 2 ingrédients ont permis de mettre en place une dynamique de travail saine qui repose sur la transparence et l’amélioration continue du fonctionnement et de l’organisation.

Avoir une organisation transparente dans laquelle chacun est responsabilisé sur les chiffres, le contexte Business, les projets représente un atout indispensable pour engager les équipes notamment dans des moments de changement ou de challenges sur des marchés toujours plus volatiles et incertains ! Pour une raison principale : la transparence permet de réduire le sentiment d’injustice et de créer un sentiment l’équité.

Dans cet échange, Anselme Jalon, CEO de NUMA nous raconte comment s'incarne concrètement cette vision d'organisation au quotidien. Comment gérer les feedbacks pour concilier efficacité et respect des collaborateurs ? Comment construire et maintenir une culture de travail pointue même à distance ? Comment diffuser la culture d’entreprise ? Comment bien coopérer entre tous les collaborateurs ? Comment piloter une organisation hybride ? De nombreuses pépites et recettes très opérationnelles à reprendre et à mettre en place chez vous !

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Phenisys est un cabinet de conseil lyonnais avec une quinzaine salariés qui existe depuis 12 ans et qui est spécialisé sur les sujets de performance iT et infrastructure.

Très vite, son fondateur Christophe Nétillard, se rend compte qu’il ne veut pas reproduire le modèle de management hiérarchique et pyramidal qu’il a connu dans ses précédentes expériences. La raison principale : il n’a pas créé une entreprise pour passer son temps à surveiller, contrôler et encadrer des salariés mais pour développer son expertise sur les sujets IT.

Il décide alors de partager la prise de décision auprès de tous les salariés. Pour cela, il comprend qu’il doit mettre en place un cadre de travail bienveillant et surtout totalement transparent pour que les équipiers puissent avoir tous les éléments en main pour prendre leurs décisions. Progressivement, il se nourrit des expériences et des approches autour de lui et construit le modèle Phénisys, une approche globale et plutôt radical de la gouvernance partagée.

Le principal pilier à la base du modèle, le fameux principe de décision sociocratique, que l’on retrouve dans de nombreux modèles : la sollicitation d’avis où comment partager la prise de décision au plus proche des sujets sans tomber dans les lourdeurs du consensus.

Cet échange revient sur la construction progressive du modèle, les erreurs, les échecs, mais surtout comment se construit une vraie culture de travail qui donne confiance et liberté aux salariés. Le risque principal devient alors le risque du sur-engagement ! Problème de riche mais problème à traiter également. On en discute avec Christophe qui partage sa vision, ses doutes et ses convictions dans cet entretien véritablement sous le signe Tous managers !

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