Viaconseil

Depuis quelques années, la gestion de la performance dans les organisations suscite des débats houleux.

Malgré qu'il y aille plusieurs avantages à mettre de bonnes pratiques de gestion de la performance en place dans l'organisation, plusieurs remettent en cause la cote de performance - et parfois jusqu'au fait même de gérer la performance.

Les dirigeants sont de plus en plus nombreux à avancer que leur processus de gestion de la performance ne contribue ni à la performance de l’organisation, ni à l’engagement de leurs employés.

Dans cet épisode, Joëlle, Caroline et Sarah en discutent, tout en mettant en commun leurs expériences variées de consultantes, d'employées, de gestionnaires et d'entrepreneures.

 

Liens vers les articles mentionnés dans ce podcast: 

The Feedback Fallacy

The Surprisingly Effective Impact of Becoming a Connector Manager

 

 

------------

 

Pour nous joindre

 

 

Suivez-nous sur LinkedIn! 

Page Linkedin de VIACONSEIL

Profil Linkedin de Joëlle

Profil LinkedIn de Caroline 

Profil LinkedIn de Sarah 

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Page Facebook de VIACONSEIL

 

Site web de VIACONSEIL

Le sens au travail (et la perte de sens au travail) est un sujet chaud,

qui fait couler beaucoup d'encre.

Pour décrire ce phénomène, qui semble malheureusement de plus en plus fréquent,  certains spécialistes ont commencé à parler du brown-out comme étant la maladie du désengagement.

Pour en parler, nous recevons Mathieu Guénette, qui porte plusieurs chapeaux: conseiller en orientation, accompagnateur en évaluation de potentiel au niveaux des ressources humaines, auteur, et podcasteur.

------------

 

Pour en savoir davantage sur Mathieu : 

Visitez son blog:

https://leschercheursdesens.com/

Procurez-vous ses livres les plus récents:

- Trouver sa place quand on se sent (un peu) extraterrestre

https://www.septembre.com/livres/trouver-place-travail-quand-sent-peu-1705.html

- Le candidat viscéral

https://store.thomsonreuters.ca/product-detail/le-candidat-visceral-un-guide-pratique-en-selection-pour-un-regard-approfondi-sur-le-candidat/ 

Écoutez son podcast, Les Ambitieux:

https://podcasts.apple.com/ca/podcast/lesambitieuxs-podcast/id1451733055 

Allez lire ses articles sur Jobboom:

https://www.jobboom.com/carriere/author/mathieu-guenette/page/4/ 

 

Pour nous joindre

 

Suivez-nous sur LinkedIn! 

Page Linkedin de VIACONSEIL

Profil Linkedin de Joëlle

Profil LinkedIn de Sarah 

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Page Facebook de VIACONSEIL

 

Site web de VIACONSEIL

Mon invité pour cet épisode est David Fugère-Lamarre, PDG d'iLLOGIKA et gagnant du prix ESTim 2019 dans la catégorie Jeunes Leaders.

Diplômé de Polytechnique et ayant d’abord travaillé dans l’industrie du jeu vidéo, il co-fonde en 2009 iLLOGIKA, un studio indépendant montréalais qui développe des jeux vidéo et des expériences interactives pour des clients de renommée internationale tels qu’Ubisoft, Zenimax, Nickelodeon, Moment Factory, etc.

iLLOGIKA a d’ailleurs participé au développement de plusieurs projets de renommée mondiale comme Cuphead et Lara Croft Go qui ont gagné de nombreux prix prestigieux comme les Video Game Awards (l'équivalent des Music Awards) ou encore le jeu mobile de l'année par Apple.

Leurs projets sont créatifs, innovants et ludiques, les plus récents utilisant la réalité augmentée et l’intelligence artificielle. Le studio compte maintenant une soixantaine de personnes.

David est également Vice-Président de l’Alliance Numérique et trésorier à la Coop La Guilde, les deux organismes qui représentent les intérêts des studios de développement de jeux au Québec. Il est également papa de 3 jeunes enfants et très impliqué dans sa communauté.

On sait à quel point le secteur de l’informatique, et en particulier celui du jeu vidéo représente un défi en termes de main d’œuvre depuis plusieurs années, bien avant que la pénurie touche l’ensemble des secteurs du marché du travail. Plusieurs n’ont pas réussi à croitre, et même à survivre, en grande partie par manque de talents. Illogika a réussi à sortir son épingle du jeu et nous souhaitons connaitre sa recette secrète. Il m'a fait plaisir de lui poser des questions à ce sujet pour vous!

 

Pour en savoir davantage sur iLLOGIKA 

https://www.illogika.com/

https://www.facebook.com/illogika/

Pour en savoir plus sur David 

https://www.linkedin.com/in/davidfugerelamarre/

https://www.youtube.com/watch?v=SSqBAHpEIp0&feature=youtu.be

 

Pour me joindre

Mon profil Linkedin

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Groupe Facebook Employés engagés, organisation performante

Page Facebook de VIACONSEIL

Page Linkedin de VIACONSEIL

Site web de VIACONSEIL

Selon Deloitte, 22% des départs se produisent dans les premiers 45 jours de travail et 4% des nouvelles personnes embauchées quittent leur emploi après une seule journée.

Les organisations qui ont un bon programme d'accueil et d'intégration améliorent :

De 63% la satisfaction de leur clientèle;

Le retour sur investissement de l’organisation de plus de 79 000$ par année;

La performance et l’engagement de l’employé.

Le nouvel employé détermine dans les 90 premiers jours s'il va rester ou quitter l'organisation en évaluant son environnement, les valeurs, son supérieur immédiat, etc. La planification est importante.

Quoi faire lors de la première journée? Les jours et semaines suivants? Qui est responsable de quoi? C'est ce qui sera abordé dans cet épisode!

Vous trouverez un guide et un gabarit de programme d'accueil et intégration pour chacune des étapes dans nos outils gratuits.

 

Pour me joindre

Mon profil Linkedin

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Groupe Facebook Employés engagés, organisation performante

Page Facebook de VIACONSEIL

Page Linkedin de VIACONSEIL

Site web de VIACONSEIL

Dans cet épisode, nous abordons le sujet de la clarté, un levier très important dans le développement de l'engagement des employés.

Est-ce que les rôles dans votre organisation sont clairs ?

Vos employés savent-ils ce que vous attendez d’eux ?

Tentez de ne pas répondre pour eux. Posez-leur la question. Vous pourriez être surpris de leur réponse.

Nous avons souvent l’impression de leur avoir expliqué en long et en large ce qu’ils doivent faire, mais qu’en ont-ils retenu?

Vous pourrez vous assurez que vos employés comprennent bien leur rôle, ainsi que celui de leurs collègues, en ayant des descriptions de poste bien élaborées (et surtout à jour!) Pour un maximum de clarté, pensez à rendre disponibles les descriptions pour tous les rôles à tous les employés.

Également, afin de clarifier vos attentes quant aux modes de fonctionnement dans l’entreprise, l’élaboration d’un manuel d’employé peut résoudre bien des maux de tête.

Il s’agit d’un recueil de politiques s’appliquant au sein de votre entreprise. Il permet d’informer les membres de l’organisation de la mission, vision et valeurs de votre entreprise tout en précisant les règles internes.

Ce dernier peut être des plus simples et considéré comme un aide mémoire disponible en tout temps. Il peut être peaufiné avec le temps en fonction des besoins et de l’évolution de l’entreprise.

Des politiques officielles et connues des employés permettent de clarifier vos attentes, de diminuer le temps à répondre aux mêmes questions sans cesse, et à démontrer aux employés que les décisions sont prises de façon juste et équitable, puisque les mêmes règles s’appliquent pour tous.

Voici un document à télécharger comprenant une liste de sujets fréquemment abordés dans un manuel d'employés.

Aussi, afin que les employés soient engagés et demeurent dans l’entreprise le plus longtemps possible, ceux-ci doivent sentir qu’ils font partie des projets futurs et qu’ils ont des possibilités d’avancement, s’ils le désirent. Il est donc important de clarifier également les possibilités de développement de carrière au sein de l’organisation.

Premièrement, il faut clarifier les différences entre les rôles plus juniors et ceux nécessitant davantage d’expérience. Il est alors préférable d’élaborer des profils de compétences pour chaque poste. Il s’agit de déterminer les compétences essentielles pour pouvoir performer dans un poste. Les critères requis pour accéder à ces rôles en termes de formation et d’expérience devront aussi être clarifiés, et communiqués.

Les employés pourront alors savoir quelles sont les compétences à développer pour obtenir le poste convoité.

Il peut être pertinent de préciser qu’il existe différents cheminements de carrière au sein de l’entreprise, que ce soit en accédant à un poste de gestionnaire, ou alors en empruntant le parcours « Expert ». On évite ainsi de perdre les employés talentueux mais qui n’ont pas un profil de gestionnaire et qui ont l’impression qu’ils ne peuvent plus progresser dans l’organisation.

Ou pire, de leur offrir un rôle de gestionnaire pour les garder, alors qu’ils n’ont pas la tête de l’emploi!

Finalement, vos employés savent-ils où vous voulez aller ? Leur avez-vous expliqué vos objectifs ? Connaissent-ils la raison d’être de l’organisation?

Ne me répondez pas que ça ne les intéresse pas (et surtout pas que ça ne les concerne pas !), vous auriez tort. Comment voulez-vous qu’ils vous aident à vous rendre à destination s’ils ne connaissent pas ladite destination ?

Afin de permettre aux employés de comprendre l’impact qu’ils ont sur l’atteinte des objectifs de la compagnie, ceux-ci doivent être bien définis et communiqués aux employés. Ces objectifs corporatifs doivent ensuite être déclinés en objectifs par secteur d’activité puis en objectifs individuels.

De cette façon, les employés pourront avoir une vision claire de l...

Dans ce tout premier épisode, je vous explique pourquoi vous devez ABSOLUMENT vous préoccuper du niveau d'engagement dans votre organisation.

D'abord, parce que c'est payant! Les nombreuses études sur le sujet démontrent que les entreprises ayant un taux d’engagement élevé ont de meilleurs résultats au niveau de :

• la productivité;

• la rentabilité;

• la satisfaction des clients;

• la qualité des produits et services;

• le retour sur investissement;

• l’absentéisme;

• les accidents de travail et maladies professionnelles;

• et bien sûr, le taux de roulement.

Les meilleures d’entre elles ont un taux d’augmentation du bénéfice par action près de 4 fois plus élevé que leurs compétiteurs ayant un niveau d’engagement moins élevé.

Moins de 30% des employés de façon générale seraient engagés envers leur organisation. Plus de la moitié sont tout simplement non engagés, et près de 20% sont activement désengagés.

L'engagement se définit comme un sentiment positif d'un employé envers l'organisation et ses valeurs qui l'amène à fournir un effort additionnel, discrétionnaire, pour le bien de l'organisation.

Ça se traduit de différentes façons :

• Il s’implique au-delà de ce qui lui est demandé dans son travail;

• Il s’identifie aux valeurs de l’organisation;

• Il parle positivement de l’entreprise aux collègues et aux candidats potentiels;

• Il démontre un fort désir de demeurer au sein de l’organisation;

• Il représente votre entreprise en dehors des heures de travail.

C'est donc très important de se préoccuper de l'engagement au sein de son organisation. Comment s'y prendre? C'est ce que nous aborderons dans les prochains épisodes.

 

Pour me joindre

Mon profil Linkedin

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Groupe Facebook Employés engagés, organisation performante

Page Facebook de VIACONSEIL

Page Linkedin de VIACONSEIL

Site web de VIACONSEIL