360 degrés engagement, une émission en partenariat avec la Fondation Malakoff Humanis Handicap, représentée par Pascal Andrieux, directeur de l'engagement sociétal et du mécénat de Malakoff Humanis. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Malakoff Humanis Handicap entend communiquer sur son engagement face au handicap, pour un meilleur accès à l'emploi, aux soins, au sport et à la culture . Dans la première partie de cet épisode, Pascal Andrieux introduit l’émission sur les changements apparus dans notre société depuis la loi handicap de 2005, puis Deza Nguembock fondatrice et présidente bénévole de la fondation AHADI parle des femmes en situation de handicap au carrefour des discriminations dans l’emploi, et présente la fondation, dans la deuxième partie de l'émission, deux bénéficiaires de la Fondation AHADI témoignent de leurs expériences dans l'emploi et de l’accompagnement de la Fondation Ahadi : Tiffany Mazars conférencière handicap invisibles, et Margaret Kopoka Conseillère du 12E arrondissement de Paris, déléguée chargée de la santé, de l'inclusion des personnes en situation de handicap et de l'accessibilité .

360 degrés engagement, une émission en partenariat avec la Fondation Malakoff Humanis Handicap, représentée par Pascal Andrieux, directeur de l'engagement sociétal et du mécénat de Malakoff Humanis. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Malakoff Humanis Handicap entend communiquer sur son engagement face au handicap, pour un meilleur accès à l'emploi, aux soins, au sport et à la culture . Dans la première partie de cet épisode, Pascal Andrieux introduit l’émission avec un point emploi à partir du contenu de la dernière semaine de l’emploi pour les personnes en situation de handicap, puis Malick N'Diaye directeur des programmes de " Eloquence de la différence " poursuit en présentant cette association et le projet qu’elle propose aux personnes en situation de handicap, dans la deuxième partie de l'émission, Oriane Desgeorge directrice de la communication de l'ANRH explique les objectifs de cette association et l'idée de la sortie positive .

Mon domicile: l'hôpital de demain, une émission en partenariat avec la Fondation Santé Service représentée par Ghislain Promonet directeur général. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Santé Service entend mettre en avant son expertise et son rôle de plus en plus important dans le secteur de la santé en France, en expliquant les différents accompagnements qu'elle propose aux domiciles des patients ainsi que les spécificités de ces prises en charge. Dans la première partie, Anne Hegoburu sous directrice en charge des prises en charge hospitalières et des parcours ville-hôpital à la Direction Générale de l’Offre de Soin pose les bases de l'émission en expliquant les parcours de soins dans notre système de santé, dans la deuxième partie pour illustrer ces propos, Florent Bousquié Directeur de l’HAD de l’AP-HP évoque le parcours post-chirurgie, tandis que Ghislain Promonet Directeur général de la Fondation Santé Service nous parle des parcours oncologie et obstétrique. Dans la 3ème partie, Antoine Malone responsable du Pôle Prospective, Europe et International à la Fédération Hospitalière de France, explique le programme de responsabilité populationnelle, et parallèlement Ghislain Promonet décrit l'HAD à l'international. Enfin pour clôturer l'émission Anne Hégoburu, Florent Bousquié et Ghislain Promonet se projettent en parlant avenir et innovation.

360 degrés engagement, une émission en partenariat avec la Fondation Malakoff Humanis Handicap, représentée en cette journée spéciale culture par Pascal Andrieux, directeur de l'engagement sociétal et du mécénat de Malakoff Humanis. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Malakoff Humanis Handicap entend communiquer sur son engagement face au handicap, pour un meilleur accès à l'emploi, aux soins, au sport et à la culture . Dans la première partie de cet épisode, Pascal Andrieux explique l’engagement de la fondation Malakoff Humanis Handicap en faveur de l'accès à la culture des personnes en situation de handicap, puis Denis Leroy décrit où en sont les lieux de culture sur l’accessibilité, et nous parle de l’importance de réaliser des audits d'accessibilité, Arthur Alba ensuite poursuit en décrivant “street nav” le gps pensé en faveur des personnes en situation de tous les types de handicap, qu'il imagine maintenant servir au sein des festivals et des lieux de culture. En 2e partie d'émission, place aux représentantes de trois de ces lieux: le palais de Tokyo , l'Opéra Comique et le festival Jazz in Marciac, qui expliquent leurs chemins et leurs projets vers plus d'accessibilité.

Mon domicile: l'hôpital de demain, une émission en partenariat avec la Fondation Santé Service représentée par Bertrand Michel, Directeur général adjoint. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Santé Service entend mettre en avant son expertise et son rôle de plus en plus important dans le secteur de la santé en France, en expliquant les différents accompagnements qu'elle propose aux domiciles des patients ainsi que les spécificités de ces prises en charge. Dans la première partie de cet épisode, Bertrand Michel précise quels sont ces métiers supports, et quel est leur fonctionnement à la Fondation Santé Service. Ensuite Yacine Touil pharmacien gérant explique les métiers en lien avec les activités pharmaceutiques tandis qu' Eric Tan responsable logistique et méthodes décrit la branche des métiers de la logistique accompagné par Mohammed Ouafik, responsable biomédical. En dernière partie, on s'intéresse à la grande actualité de la Fondation: la nouvelle pharmacie à usage interne à Villeneuve la Garenne.

Comment faire pour transformer l’entreprise en profondeur de façon à éviter les discriminations autour du handicap au travail ? Comment faire pour se sensibiliser et agir concrètement, à tous les postes ? Êtes-vous prêt et prêtes à envisager le handicap autrement ? Comment prendre ses responsabilités et stopper le validisme ambiant pour que la société et le monde du travail soit le plus inclusif possible ? Alors.. AU BOULOT ! Ce podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. 00:03 Musique entrainante puis diverses voix se succèdent et disent : Vous m’avez demandé de parler de mon handicap. Et ça, c'est pas mon handicap, c'est ma situation. Mon corps, mon handicap, c'est la Société. Une autre voix dit : Quand je parle de personnes en situation de handicap, j’ai ça en tête : c’est la loi de 2005 qui ne résume plus le handicap à la personne, mais bien à la situation qui la met ou pas en situation de handicap. Une autre voix dit : Un être humain en situation de handicap ou pas a la même valeur. Déjà, si on arrive à faire ça ! Une autre voix dit : Sensibiliser, c'est la première étape. Une autre voix dit : Tout seul, on fera rien, c'est un travail collectif. Une autre voix dit : On apprend les uns des autres, c'est extrêmement important. Et donc avoir une posture d’apprenant, non pas de sachant ni de prise en charge. Une autre voix dit : Montrer à l'employeur que ça peut être une chance et pas du tout, encore une fois, une charge, c'est important. Une autre voix dit : On interroge la définition du handicap, on interroge la définition de discrimination. Est-ce qu'on interroge la définition de travail ? (Bruit de moteur qu’on débranche d’un coup sec) 00:53 Marguerite, la narratrice : Vous êtes en train d'écouter “Au boulot, ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. C'est un podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale, réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. Depuis cinq épisodes, nous creusons le champ du handicap et de la discrimination. Et pour ce dernier épisode, il est temps de voir comment nous pouvons transformer l'entreprise en profondeur. Rien que ça. Ensemble, nous allons faire la liste des actions concrètes pour agir au quotidien, pour que l'entreprise puisse inclure le plus de personnes possible. Et quand je dis ensemble, c'est parce qu'il y aura aussi (Les voix des invités prononcent leurs prénoms et noms) Stéphanie Gateau, Violaine Leyder, Damien Caillaud, Nathalie Achard, Mathilde Francois, Karine Gros, Odile Rohmer, Henri-Jacques Stiker, Carole Besson, que vous avez déjà entendu dans les épisodes précédents et avec qui on réfléchit, on avance depuis le début de ce podcast. Et puisque vous avez forcément écouté les épisodes précédents, vous comprendrez pourquoi on décide de ne plus préciser si les personnes sont en situation de handicap ou pas. (Bruit d’un métronome comme dans les émissions de questions/réponses) Parce qu'après tout, ça change quoi de le savoir ? Rien… et tout à la fois, non ? Parce que qu’estce qui se passe quand une personne vous annonce son handicap ? Est-ce que vous avez déjà pensé que le handicap invisible d'une personne n'était pas un peu … exagéré ? En toute honnêteté, ça nous est arrivé lors de nos premiers entretiens parce qu'on n'était pas encore sensibilisé et qu'on avait une image très réduite du handicap. Et ça, c'est la première chose à changer pour transformer l'entreprise. Le regard que l'on porte sur le handicap. 02:58 Diverses voix d’invités se succèdent : Et un truc que je déteste, c’est: « vous ne ressemblait pas à une handicapée » ça, on me le dit au moins une fois par semaine ! Une autre voix dit : À partir du moment où on est dans le handicap invisible, très souvent, aux yeux des valides, … c’est qu'il est inexistant ! Une autre voix dit : Moi, par exemple, là, durant cet entretien avec vous, on pourrait très bien croire que je n'ai aucun handicap, mais ça ne veut pas dire que je ne souffre pas. Une autre voix dit : J'entendais dire par exemple, « Tiens, c'est bizarre, Damien, il a eu mal au dos le lundi matin. Estce que ça n’était pas pour allonger le week-end, hum ? » (Musique de surprise avec de grosses basses et aigus saccadés) Une autre voix dit : Quand c'est arrivé à mes oreilles, je suis bien évidemment allé voir les deux personnes qui avaient évoqué ça, en leur disant: « Mais moi, si vous voulez, je vous donne ma maladie quand vous voulez et je serai là le lundi matin. » 03:02 Marguerite, la narratrice : Donc, la prochaine fois qu'une personne dévoile son handicap, plutôt que de se demander si c'est vrai, il faut tout simplement chasser l'idée du faux handicap. C'est tout. Et si le handicap est si peu visible, déjà, c’est parce que, le plus souvent, il s'agit d'un handicap invisible. Mais c'est aussi parce que souvent, il est rendu invisible dans le sens où il est tout simplement caché, par peur d'être vu comme quelqu'un d'incapable plutôt que de compétent. Et pourquoi ? Parce que le handicap est tout simplement mal représenté. Voire très mal. Et ça, c'est Christian Coquard qui nous l'explique parce qu'il a passé toute sa vie dans la publicité et la communication. 03:32 Christian Coquard : Quand on représente en publicité, une situation de handicap, on va forcément représenter, le handicap lourd et visible. Quand j'ai 30 secondes pour installer une scène, et bien, si je mets quelqu'un en fauteuil roulant, ça sera tout de suite compris pour handicap. Donc forcément, tout d'un coup, quand on dit à quelqu'un « est-ce que tu veux être reconnu handicapé ? L'image qu'on a, c'est du visible et du lourd parce qu'il faut que rapidement la situation soit comprise. Et donc, c'est pas ça (le handicap) ! 03:56 Odile Rohmer : A partir du moment où on les verra dans des défilés de mode … 04:00 Marguerite, la narratrice - présente l’interlocutrice : Odile Rohmer est enseignante, chercheur en psychologie sociale et elle s'intéresse à la question du handicap Odile Rohmer reprend : … dans des rôles de truands, dans des rôles de flics, dans des rôles d'humoristes, etc. Ce qu'on commence à voir hein, et bien, on commencera à percevoir que ce n'est pas le handicap qui va différencier les individus les uns des autres. Et finalement le changement de perspective et ce qu'on peut faire par rapport au handicap, c'est beaucoup plus idéologique que structurel. On sait ce qu'on peut mettre en place pour faciliter les études, pour donner accès au monde du travail. Par contre, ce qu'on fait encore mal, c'est changer ce qui se passe dans notre tête. C'est ça, je pense, la clé de la difficulté, c'est vraiment le le bain culturel dans lequel on est, qui nous fait imaginer qu'être handicapé, c'est différent d'être valide. (Une nouvelle musique douce reprend, boucle d’une suite de quatre notes au piano) 04:48 Marguerite, la narratrice : Donc la deuxième étape pour transformer l'entreprise pour de bon, c'est changer l'image du handicap que nous véhiculons. Et chacun, chacune, nous pouvons agir à notre niveau, que ce soit au travail, en famille, avec des ami.e.s, à travers des publications sur les réseaux sociaux, le choix des visuels, sur des présentations en réunion, mais aussi en arrêtant certaines blagues ou expressions qui utilisent le handicap comme une insulte. 05:09 Marc Esselin : Le handicap, c'est juste un handicap. Il n'y a pas de honte à être handicapé. 05:13 Marguerite, la narratrice présente l’interlocuteur : Lui, c'est Marc Esselin. Il a 53 ans et il fait partie des 85 % de personnes dont le handicap survient au cours de la vie. Et dans son cas, c'est même arrivé avant de commencer son parcours professionnel, il a donc toujours travaillé avec son handicap. Marc Esselin reprend : Il n'y a pas de honte à être handicapé. Il n'y a pas non plus de fierté particulière. On est comme on est, je veux dire… on choisit pas ! Il y a plein de choses qu'on ne choisit pas et on va vivre avec sans en être ni honteux ni fier. Faut avoir le courage de dire : « ok je suis sourd mais bon voilà, c'est tout quoi ». 05:46 Violaine Leyder : Je suis Violaine Leyder, je travaille à la Sécurité sociale depuis une vingtaine d'années. Et puis là, depuis un an, j'ai repris des études pour faire une école qui s'appelle l'Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale, qui est l'école que l'on fait lorsque l'on veut accéder à des postes avec plus de responsabilités au sein de la Sécurité sociale. Mais je me pose la question là je suis en recherche d'emploi et je ne sais pas du tout si je dois le dire ou pas. Et donc moi, plus j'avance en âge, plus je me dis qu'il est (enfin c'est pour ça que je suis contente de participer à cette émission) important d'afficher le fait d’être une personne avec un handicap pour que toute personne qui soit dans cette situation se sente à l'aise pour l'afficher également et qu'elle se sente pas gênée par rapport à ça. Donc là, récemment j’ai envoyé une candidature à la CNAM et il y avait une petite coche à cocher, donc j'ai coché… (Musique interrogative tempo très rythmé) 06:41 Marguerite, la narratrice : A quoi ressemble une entreprise sans discrimination d’après vous? 06:46 Plusieurs personnes répondent à la question: Violaine Leyder dit : Ce serait une entreprise dans laquelle le handicap ne serait pas un tabou et que, du côté des employeurs, ils puissent également faire part de leurs craintes. Marc Esselin dit : Une entreprise sans discrimination autour du handicap, c'est une entreprise sans discrimination tout court. Carole Besson dit : L'entreprise de demain ? … Je dirais une entreprise ouverte à la singularité où on prend les gens comme ils sont, pour leurs compétences, en enlevant toutes ces étiquettes et en les recrutant sur un pied d’égalité. Il y a du travail, il y a beaucoup de travail (Rires) Marguerite et Romain, à l’enregistrement : Au boulot, alors ! (Rires) C’est le nom qu’on a donné à ce podcast « Au boulot! » Carole Besson : Hahaha. Oui, excellent ! 07:25 Damien Caillaud : Une société inclusive, alors…si on se projette… ça serait celle dans laquelle, il n'y a plus besoin de préciser sur une offre d'emploi sa dimension inclusive, parce que de fait, elle le serait et d'être inclusive sur le champ du handicap, mais pas que ! Parce que si on l'est sur le champ du handicap, on l'est nécessairement sur d’autres champs aussi. (Musique électro calme, notes qui paraissent comme des gouttes d’eau qui rebondissent sur le sol dans une pièce avec de l’écho) 07:55 Henri-Jacques Sticker : Toutes les discriminations ont une origine commune, à savoir la peur de l’autre. 08:04 Marguerite, la narratrice : Henri-Jacques Sticker est anthropologue du handicap et en plus de faire des recherches et des livres sur le sujet, il a été directeur de l’Agefiph. Alors vous allez voir, sa voix ne ressemble pas aux autres voix de ce podcast qui sont plus jeunes, plus rapides… et on s’est demandé si c'était gênant. Mais heureusement qu'on ne s'est pas posé la question trop longtemps ! Parce que ça aurait été très dommage de ne pas l'entendre. Et vous allez comprendre pourquoi. Mais le simple fait qu'on se soit posé la question confirme exactement ce qu'il dit. Henri-Jacques Sticker reprend : Puisqu'on aime bien que ça nous ressemble. Et quand ça nous ne ressemble pas, ah alors, c'est au plus bas: gênant, au plus haut: dangereux. 08:41 Marguerite, la narratrice : Ça c'est la troisième étape, il faut normaliser le handicap, c'est-à-dire réussir à se dire que c'est normal, (encore une fois entre guillemets) d'être en situation de handicap. Alors attention, ce n'est pas remplacer une norme par une autre, mais plutôt accepter que le handicap et la diversité en général deviennent une composante habituelle de l'organisation du travail. Et il faut composer avec les caractéristiques de chacun et de chacune, qu'il s'agisse d'un handicap, d'une langue, d'une origine, d'un genre, d'un traitement médical, d'une situation personnelle difficile ou autre, tout simplement. 09:13 Nathalie Achard : On est normaux. (Musique entrainante) 09:16 Marguerite, la narratrice : Nathalie Achard est écrivaine et autrice du livre « Mon privilège, ton oppression », qui se découpe en plusieurs chapitres: je suis classiste, je suis hétérosexiste, je suis raciste, je suis validiste, etc. Nathalie Achard reprend : Toutes les discriminations, c'est ça : il y a un schéma normal, préférable et honorable, et il y a le reste. Ça fait pas beaucoup en fait. Et dans la situation de handicap, le validisme c’est, être en capacité de vivre dans ce monde tel qu'il est. Donc c'est une vision extrêmement réduite de l’humain, qui est un humain fonctionnel dans le monde tel qu'il est aujourd’hui. Honnêtement, c'est très compliqué à définir, moi, je vous invite à le définir en observant le monde tel qu'il est autour de vous, tel qu'il est organisé. (Simultanément aux mots de Nathalie Achard: une note en arrière plan accompagné de bruitages de: brouhaha à une terrasse de café, d’un métro qui arrive sur le quai, porte qui s’ouvre, machine à café en marche, pats qui descendent les escaliers, benne à ordures, vibration d’un smartphone, sonnerie d’un téléphone fixe, un agent de gare qui annonce le départ d’un train, des manifestants qui expriment des slogans, klaxons de voitures, quelqu’un qui toque à une porte, sonnerie du micro-onde) Est-ce qu'une journée classique de travail de 8h dans le bruit, c'est quelque chose qui est facile pour moi ? Est-ce que prendre les transports tous les jours pour aller au travail ? Ben oui, ça pose aucun problème. Petit exercice : je prends une journée. Tout ce que je fais, du matin jusqu'au soir, je le note: je me lève, je prends mon petit déjeuner, je descends les escaliers… je note tout, mais vraiment tout, tout, tout. Et puis là je regarde. Pourquoi c'est facile pour moi ? Qu’est-ce qui fait que c'est facile pour moi, en fait ? (Musique avec basses, son en sourdine, rythme cardiaque déconstruit) 10:42 Marguerite, la narratrice : Ça, c'est l'étape suivante, la quatrième: accepter que même nous, même moi, même vous, les personnes concernées, même en situation de handicap, nous pouvons être validistes. Mais alors qu’est-ce qu'il faut faire pour éviter ça ? Est-ce que vous, vous avez une idée ? … Et si on cherchait du côté des valides ? C'est la question que nous avons posée à Odile Rohmer. 11:02 Odile Rohmer : La différence entre l'intégration et l'inclusion. L'intégration, c'est la personne handicapée qui doit tout faire pour ressembler le plus possible aux valides et montrer qu'elle est capable de rentrer dans le monde des valides. Et bien non. Pourquoi y aurait-il quelqu'un à part qui devrait faire l'effort de ressembler aux autres ? Et pourquoi ce serait pas la société qui élargirait un petit peu ses frontières en se disant, et bien, parmi nous il y a des différences. Ces différences, elles font partie de l'humanité et on doit les intégrer. (Musique entrainante) 11:33 Marguerite, la narratrice : Voici l'étape d’après, se sensibiliser, s'informer et faire l'effort de changer nos conceptions du travail, d'élargir notre vision de la performance et des compétences. Et à ce moment là, on pourrait ouvrir l'accès à des postes à bien plus de personnes qu'aujourd'hui. Et peut-être que le recrutement serait plus facile d'ailleurs. Mais ce que dit Célia Boucher, docteure en sociologie, c'est que la difficulté là-dessus ce ne sont pas uniquement les préjugés sur la déficience, mais plutôt sur les modes de fonctionnement du travail. Parce que souvent, on envisage le travail par rapport à notre propre mode de fonctionnement de personnes valides, et la plupart du temps, on n'imagine pas les autres options, et les nouvelles façons de travailler. Donc ça implique aussi de questionner les modes d'organisation et les modes alternatifs de réalisation du travail qui sont tout aussi fonctionnels ! Donc concrètement, il faut repenser le travail sans la vision valide du travail. Et ça, c'est pas facile. C'est pas facile parce que ça fait peur. 12:26 Nathalie Achard : Qu’est-ce qui vous fait peur ? On peut en parler collectivement, on peut en parler individuellement. Moi, je vous écoute. Je pense que un manager et une manageuse, (parce que j’en accompagne pas mal) c'est d'abord quelqu’un qui écoute, mais qui écoute vraiment par contre. C'est-à-dire qu’ils sont complètement en capacité d'accueillir ce que dit l'autre de manière inconditionnelle. Et ça veut pas dire être d’accord. Ça veut dire: voilà, tout ce que tu dis, je ne suis peut-être pas d'accord, mais ça a du sens pour toi et je le prends en considération. Et donc dire: « ça vous fait peur ? » D’y aller directement ! « Je suis sûre qu'il y a des choses qui vous déstabilisent, qui vous inquiètent…alors on va en parler avant l'arrivée de la personne. » On va déjà décharger au sens « émotionnel » ce que le groupe se raconte, ce que les individus se racontent. Je pense que ça pourrait être pas mal ça. Et donc donner la parole d'abord au collectif s'il a envie, de le faire dans un groupe de parole collectif ou individuellement. Et donc là, par contre, le manager ou la manageuse, doit être, devrait être en capacité d'entendre TOUT, de manière inconditionnelle. Et que si quelqu'un me dit: « Ah mais moi, ça me fait complètement flipper qu’il y ait quelqu'un en situation d'handicap parce que ça va ralentir le travail (je fais exprès là) parce que tout le monde va devoir être au service de…etc »… Mais que la personne puisse le poser dans un cadre de sécurité totale. C'est-à-dire que le manager ou la manageuse ne va pas lui dire: « Mais t’es horrible ! » (rires) « mais c'est pas possible ! Qu’est ce qu’on va faire de toi ?». Non, pas du tout. Il faut qu'il y ait ce cadre de sécurité où chacun puisse déposer ses peurs. Et pour la personne aussi ! Pour celle qui arrive: qu’elle ait ce cadre de sécurité, où elle puisse déposer en toute sécurité: ses peurs, ses croyances et son vécu précédent… Déjà si on fait ça… ça fait un super nettoyage. Honnêtement, ça fait un super nettoyage. (Musique entrainante) 14:11 Marguerite, la narratrice : Et vous, qu’est-ce qui vous fait peur ? Qu’est-ce qui vous paraît impossible ? Trop dur, Trop compliqué ? Pas adapté à votre travail en particulier ? Et est-ce que vous avez déjà questionné une personne en situation de handicap par rapport à ça ? Parce que c'est l'étape d’après : arrêtez de penser à la place des personnes, mais plutôt leur demander directement: comment faire pour travailler ensemble ? Et ce qui peut vraiment faciliter ce changement de cap, c'est recruter des personnes en situation de handicap à tous les postes, à tous les niveaux et notamment à des postes de direction. 14:45 Nathalie Achard : Une entreprise, elle est solide, elle innove, elle va plus loin si elle a des vraies personnalités et pas des moutons. Parce que si elle a des moutons… une administration qui n'est que capable de suivre des consignes, c'est limite dangereux. Ce qui est intéressant quand on est en situation de handicap, je pense, c'est qu'on a un tout petit décalage et je pense qu’on est conscient de la fragilité des choses. Et par cela, on voit un petit peu autre chose, que les autres ne voient pas et parfois on voit pas ce que les autres voient (elle rit) Mais donc, à la rigueur, je pense que c'est pas mal d'affirmer cette position là: « un tout petit peu en décalage, mais quand même dans le groupe », qui peut être utile pour le groupe, parce qu'on va voir des choses que les autres n’ont pas du tout captées. La préconisation, c'est d'essayer d'affirmer ce côté un petit peu différent et de dire: « bah oui, moi je suis un peu différent, peut-être que c'est lié au fait que j'ai un handicap et cette différence elle est intéressante à écouter. » Tout simplement parce que lorsque l'on va développer des services qui sont des services téléphoniques, des services sur écran, des services en accueil… et bien, le fait de l'éprouver dans sa chair -cette fragilité physique- on va y penser, tout simplement. Alors que si ça n'était pas le cas, effectivement, on va y penser après parce que quelqu'un le signale et puis après, il faut repenser toute la procédure. C'est bien, de l'avoir en tête dès le début et ça permet d'avoir des services pour nos bénéficiaires qui soient plus adaptés. 16:26 Marguerite, la narratrice : Même si c'est gênant de devoir présenter le recrutement de personnes en situation de handicap, comme un avantage, pour ne pas tomber dans une autre sorte de discrimination. C’est malgré tout un argument pour inviter à changer les habitudes des ressources humaines quand elles embauchent des personnes valides, ou devrais-je dire, visiblement valides. 16:42 Carole Bresson : Souvent, la clé d'entrée, la première, elle va être financière… 16:46 Marguerite, la narratrice, présente Carole Bresson: Carole Besson travaille à l'Agefiph. C'est l'Association de gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées. Carole Bresson continue: …et l'idée, c'est de baisser la contribution. Tant pis, on met le pied dans la porte avec la baisse de la contribution, c'est pas très grave. Ce qui est certain, c'est que, au fil du temps, elle va se rendre compte qu'on est sur un sujet qui est éminemment transverse et que le handicap, en filigrane, en réalité, irrigue toutes les politiques sociales. Quand on travaille sur le handicap, c'est un peu un laboratoire d'innovation puisque finalement, en travaillant sur les conditions de travail d'un collaborateur handicapé, on va travailler sur les conditions de travail pour le collectif. On est dans la gestion de la singularité, donc on appuie sur les mêmes ressorts que la responsabilité sociétale d'entreprise. On en appelle à la responsabilité individuelle, à ce que chacun peut faire. C’est un petit peu l'histoire du colibri, chacun peut apporter sa pierre. On travaille sur la formation, la qualité de vie au travail, la gestion des seniors…etc. On va gérer des personnes qui, à partir d'un certain âge, ont beaucoup de chances de développer un handicap. Donc on agit sur aussi la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Voilà, c'est un vrai cercle vertueux. On est aux confins de toutes les politiques sociales et quand on a compris ça, ça a un effet loupe. Tout ce qu'on va faire pour gérer le handicap dans l'entreprise, ça va venir irriguer toutes les politiques, mais dans le côté plus-value. 18:23 Mathilde François : Si on individualise la situation, on loupe complètement, ne serait-ce que de sauver la relation entre la personne handicapé et les personnes valides. 18:30 Marguerite, la narratrice présente Mathilde François: Mathilde François est membre du collectif féministe qui s'appelle « Les Dévalideuses » et qui lutte activement contre le validisme. Mathilde François continue, C'est-à-dire que si on ne veut pas qu'il y ait un schisme entre ces relations là, si on ne veut pas qu'il y ait un divorce, il faut qu'on se pose la question structurelle. Il faut qu'on se dise, NOUS avons un problème. Si on est entre valides et personnes handicapées dans une même organisation et que tout le monde accepte de dire, NOUS avons un problème, il y a cette situation de santé… Là, je ne sais pas ce qui va advenir, mais au moins on aura sauvé la relation. Alors que si on dit, (ce qui arrive souvent quand même) si on individualise le handicap et si on dit: Mathilde est imprévisible. Je ne suis pas imprévisible. Ma santé est imprévisible, moi, je ne suis pas imprévisible: quand je m'engage à quelque chose, je le fais. C'est juste que : vous vous engagez à quelque chose, mais un jour vous êtes écrasé par une météorite, vous n’êtes pas imprévisible, ok ? Il y avait une météorite ! Et bien ma santé c'est pareil, c'est une météorite, voilà. Je rêve qu'on arrête de dire : « halala Mélanie, c'est un vrai problème. » Non, non ! La santé de Mélanie est un problème… pour Mélanie et pour nous donc, parce qu'on est solidaires de Mélanie. (Musique entrainante) Les employeurs, ils sont en sandwich entre le marteau et l'enclume. C'est-à-dire qu'ils veulent bien être des supers et gentilles personnes qui ont un bon karma à la fin, mais ils sont quand même sous pression de maintenir une viabilité économique de leurs dispositifs. Donc eux aussi ils sont victimes d'un problème. Et finalement, le deuxième niveau c’est : on n’est pas victime du problème de santé de la personne, collectivement, on est victime de notre organisation et donc eux ils sont en sandwich et ils souffrent. Donc on doit s'organiser pour se venir en aide les uns aux autres. 20:01 Henri-Jacques Sticker : La société inclusive, c’est-à-dire, non pas prendre la question du côté individuel de la personne, mais prendre la question du côté de l’entreprise, ou du groupe social ou de la société globale. C’est-à-dire que la question n'est pas seulement de savoir comment on va faire avec un individu, mais de savoir si on peut transformer l'ensemble des dispositions et dispositifs sociaux, collectifs, pour que le plus grand nombre possible de gens différents puissent s'y intégrer et y vivre et s'y développer. (La musique tombe dans les graves) 20:45 Mathilde François : Un endroit qui ne serait pas source de souffrance dans lequel je pourrais avoir un projet constructif… appelez ça du travail, si vous voulez… ce serait un endroit où les gens avec lesquels je travaille ne me renvoient pas, si possible toute la journée à la figure: le fait qu'ils ont normalisé des compétences de leur corps auquel je n'ai plus accès, quoi. On voit vraiment l'injustice quand quelqu'un dit: « ah bah là, vraiment, le boulot c'est super, ça tient parce qu'on peut tirer sur la corde » et qu’il valorise le fait de pouvoir tirer sur la corde. Déjà ça me rend triste. Mais à première vue (sourire) parce que je peux pas tirer sur la corde. Après quand je décortique, je me dis : « quand même, Mathilde, t’es triste parce que tu ne peux plus tirer sur la corde ? Est-ce que vraiment c'est ça qui te rend triste dans la vie ? Non. Ce qui est triste, c'est d'être exclue du groupe des gens qui sont valorisés. » Et le problème qu'on a ensemble, c'est qu'on valorise le fait de tirer sur la corde. (Musique monte dans les aigus) 21:39 Odile Rohmer : Tant que notre unique critère de mesure, ça sera la performance au sens très strict du terme: la productivité, on aura du mal à percevoir l'intérêt d'avoir d'autres types de compétences. J'ai participé à l'automne dernier à une table ronde en Suisse sur: « Handicap et emploi ». Et il y a un chef d'entreprise qui est intervenu, qui racontait que, quand il a repris les rênes de l’entreprise, ça allait mal et il a regardé qui étaient les cadres et il disait : « Mais c'est pas possible ! les cadres, c'est tous les mêmes ! C'est tous des hommes blancs d'une cinquantaine d’années. Et si on changeait les choses ? » Donc il a fait le pari de la diversité. Il a nommé comme cadre et il a embauché de nouvelles personnes qui venaient de milieux sociaux différents, d'origines différentes, qui étaient des femmes pour certaines. Et puis il a voulu aussi embaucher des personnes en situation de handicap. Là, il a eu plus de mal parce qu'il a rencontré plus de freins dans l'entreprise en disant « Ben oui, elles ne vont pas pouvoir. » Donc il s'est dit : « on les embauche et je garde l'argent de ces postes en réserve. Et si jamais ça ne marche pas, on pourra embaucher quelqu'un en complément. » Donc non seulement il n'a jamais eu besoin d'embaucher quelqu'un en complément de ces personnes en situation de handicap qu'il avait embauché comme cadre, mais en quelques mois, ils ont redressé l'entreprise grâce à la diversité ! (Musique avec un rythme qui monte et s’accélère) 23:08 Nathalie Achard : Si vous venez m'aider en pensant que mon problème c'est mon problème, c'est pas la peine. Merci. Par contre, si vous venez m'aider en sachant que mon problème c'est le vôtre aussi, parce que nous sommes dans l'interdépendance, et bien là, on peut travailler ensemble. Il y a une notion qui est hyper importante qu'on retrouve en communication non-violente et qui s'applique à environ tous les systèmes de discrimination, qui est la différence entre aider et servir. Aider, c'est considérer que l'autre est cassé, que l'autre est diminué, que l'autre n'a pas de capacité et que moi par contre, je sais ce qui va être bon pour l'autre et donc je vais appliquer - et vraiment parfois de toute bonne foi, avec une véritable intention qui vient du cœur - donc il n'y a pas de problème avec ça, mais je vais appliquer ce qui est bon pour moi. Et on ne fait pas confiance dans le fait que l'autre en face, sait faire des choses, l’autre en face, sait ce dont il ou elle a besoin, l’autre en face, a des ressources que je n'ai pas. Parce que dans ma vision, si cette personne ne peut pas marcher, elle a un problème par rapport à ce que moi je vis. Parce que ça me paraîtrait impossible, moi, de vivre sans pouvoir marcher comme je marche. Donc en aidant, je veux que la personne fasse ce qui me paraît bon pour elle, par le filtre de ce qui est bon pour moi. Et donc je lui enlève toute sa capacité de créativité, toutes ses ressources personnelles qui ne sont pas les miennes. Ça c'est classique. 24:45 Marguerite, la narratrice : C'est déroutant quand on entend ça pour la première fois, non ? Qui pourrait penser qu'en voulant aider une personne en situation de handicap, on est en plein flagrant délit de validisme ? Parce qu'en voulant aider en tant que valides, on renforce l'idée qu'être valides c'est mieux qu'être en situation de handicap. Parce qu'on sait forcément ce qui est bon pour l'autre, parce qu'on voit le monde avec le filtre de ce qui est bon pour nous. Comment vous sentiriez vous si quelqu'un venait vous aider sans vous avoir demandé en vous disant :"Ouh là là, attendez, ça va être trop dur pour vous. Ne vous inquiétez pas, je vais le faire. Ce serait mieux comme ça. » 25:20 Nathalie Achard : Servir… même si ce mot, forcément, a plein de connotations, on a des images qui viennent en tête… mais « servir », c'est se mettre à côté de la personne et lui dire moi je sais faire des trucs, moi je peux te soutenir, moi j'ai des privilèges, j'ai des outils, j'ai des bidules, j'ai des trucs et tout. Et toi, de quoi est ce que tu as besoin ? C’est-à-dire se mettre au service, au premier sens du terme. C’est-à-dire : « regarde, je te montre toutes mes boîtes à outils, je te montre tout ce que je sais faire, tout ce que je ne sais pas faire aussi. Parce que, voilà, moi aussi j’ai mes vulnérabilités, j'ai mes trucs cassés, etc. Qu'est ce qui pourrait du coup t'être utile ? Qu'est ce qui pourrait t'aider à utiliser tes compétences ? » Donc c'est vraiment être à côté de la personne en écoute totale et absolue, sans considérer que j’ai la solution. Si, déjà, je change de point de vue, je sors de l’idée « Il y a quelqu'un en situation handicap, donc ça va pas » à « Il y a quelqu'un qui vit ce monde différemment, qui a une vision différente. Qu'est ce qu'on peut faire ensemble ? Qu'est ce que moi je peux lui donner et qu'est ce que cette personne peut me donner, aussi ? » (Musique intrigante) 26:34 Nathalie Achard : C'est là où il y a la posture d’allié. Où l'allié doit être au service et non pas en aide et doit prendre en considération que les dysfonctionnements sociétaux dans lequel nous sommes - je pars du postulat que la société dysfonctionne… tout le monde n'est pas d'accord avec ça (sourire) - mais en partant de ce postulat que: la société dysfonctionne, nous avons chacune et chacun notre part de responsabilité et de résolution. Donc c'est vraiment un travail coopératif. (Musique plus rythmée qui donne de la motivation) 27:04 Marguerite, la narratrice : Pour ce dernier épisode, avant les habituelles bonnes pratiques, retenez que se sensibiliser, se former au handicap, c'est la base. Et c'est ce que vous faites en écoutant ce podcast. Ensuite, il faut retenir que, 1: déjà, acceptons que oui, nous sommes tous et toutes responsables du validisme de la société. 2: Ne soyez pas vexé.e.s, ni même découragé.e.s, parce que si nous sommes une partie du problème, nous sommes aussi une partie de la solution. 3: Chacun, chacune, à notre échelle, dans notre milieu professionnel, dans notre entourage, notre quotidien, nous pouvons changer la norme qui convient surtout aux personnes valides. 4: Nous pouvons nous mettre au service les uns les autres, les unes des autres plutôt que de faire à la place de la personne. 5: Tout le monde en situation de handicap ou pas, ou pas encore, a le droit de travailler, d'être embauché sans méfiance, d'être accepté dans une équipe, d'être accompagné si besoin, d'être payé comme les autres, de changer de boulot, de monter en grade jusqu'à peut-être la direction d'une entreprise. 6: Rappelez vous que si peu de personnes osent dire leur handicap au travail, c'est peut-être parce que peu de personnes osent entendre et accepter le handicap. 7: Bien sûr, transformer l'entreprise et la société, c'est une volonté politique et beaucoup de changements plus grands sont hors de notre portée, mais ce que nous pouvons déjà faire, c'est changer notre état d'esprit et nos actions concrètes pour éviter les discriminations autour du handicap au travail et dans la société en général. 28:30 Stéphanie Gateau : Allons-y, bossons ensemble ! Avançons quoi ! Et ce sera plus un sujet. Pour qu’on n’ait plus de podcasts à faire sur le handicap par exemple. Si ce n'est pour dire : « Regardez, il a 20 ans, on en était à faire des podcasts sur le handicap et qu'on se dise dans 20 ans, c’est incroyable qu’on en soit là maintenant ! » 28:49 Marguerite, la narratrice : Voilà, vous avez écouté les six épisodes du podcast: « Au boulot !». Et pour continuer à déconstruire les discriminations autour du handicap au travail, il faudrait d'autres podcasts pour remonter le fil en amont de la vie professionnelle, c'est-à-dire dans les études supérieures, au lycée, au collège et pourquoi pas à l'école primaire ou même dès la maternelle. 29:07 Romain, co-réalisateur : Nous tenons à remercier sincèrement la sécurité sociale pour être à l'initiative de ce genre de projet et pour nous avoir fait confiance pour le réaliser. 29:15 Marguerite, la narratrice et co-réalisatrice : À toutes les personnes qui ont pris le temps de nous recevoir, nous vous disons aussi En coeur, Marguerite et Romain : Merci ! 29:19 Romain : Car nous avons beaucoup appris à vos côtés et grâce à vous, nous avons déjà commencé à changer notre façon de travailler avec par exemple une version accessible pour nos podcasts. D'ici là, on vous dit un grand merci. 29:31 Marguerite : Merci. 29:31 Romain : Et surtout… 29:32 En coeur, Marguerite et Romain : Au boulot ! Au bou-lot ! AU BOULOT

Et après ? Après « l’accès à l’emploi », après « les conditions de travail » et après « les collègues », on se questionne tout naturellement sur ce qui se passe après, c'est-à-dire comment faire pour évoluer, progresser, quand on est en situation de handicap. La progression ou la mobilité professionnelle avec un handicap, ça vous parle ? Cet épisode s’adresse davantage à vous, qui êtes à un poste de ressources humaines, mais aussi à toutes les personnes en situation de handicap ou non, pour envisager la mobilité professionnelle sans discrimination. Alors… AU BOULOT ! Ce podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. 00:02 Musique entrainante puis diverses voix se succèdent et disent : Une personne sur deux dans sa vie va se retrouver un jour en situation de handicap. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en réalité on est tous concerné.e.s. Une autre voix dit : Quand on voit sur un CV, qu'une personne est RQTH, c'est vrai que la plupart des managers, je ne veux pas les mettre tous dans le même lot mais… ils ont un petit moment d’hésitation. Une autre voix dit : On a tendance à concevoir les personnes en situation de handicap comme des personnes qui ont surtout des besoins avant d'avoir des capacités. Une autre voix dit une phrase entendue et répétée : “Mais tu sais, ça va être difficile pour toi, je ne sais pas si tu vas pouvoir.” Une autre voix dit : Par choix de facilité, on va plutôt chercher à se débarrasser d'un salarié qui finalement n’occupe pas son poste ou est absent depuis longtemps. Une autre voix dit : Quand il s'agissait d'un futur manager en situation de handicap, on lui demandait toutes les qualités imaginables. Et donc, en mettant autant d'exigences, on était sûr qu'on ne trouvera pas. Une autre voix dit : Je n'ai pas connaissance de directeurs ou de directrices s'affichant comme étant en situation de handicap. Une autre voix dit : J'ai bugué, j'ai freezé, mon cerveau s'est débranché. Il s’est dit « Non mais là autant de conneries en une seule petite phrase! pfffff”. » (Bruit de moteur qu’on débranche d’un coup sec) 00:58 Marguerite, la narratrice : Vous êtes en train d'écouter “Au boulot, ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. C'est un podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale, réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. Dans cet épisode, nous allons parler de la progression professionnelle qu'on appelle aussi la mobilité professionnelle ou encore l'évolution professionnelle. Parce que dans les épisodes précédents, nous avons abordé les questions de l'accès à l'emploi à travers les conditions de travail et les collègues. Donc, tout naturellement, on se questionne à présent sur ce qui se passe après, c'est-à-dire comment faire pour évoluer, progresser, quand on est en situation de handicap. Nous avons donné la parole, enfin, nous avons cherché à donner la parole à des personnes pour qu'elles nous racontent leur ascension professionnelle. (Musique acoustique, piano et violon mélancolique) 01:42 Claire Paternotte : J'ai été médecin du travail pendant, 28…euh… 30 ans et je suis entrain de réfléchir… c'est très intéressant… parce que je n'ai pas l'impression d'avoir rencontré des cadres supérieurs, ou des dirigeants, ou à des postes clés dans les entreprises qui soient concernés par cette question-là à titre personnel, pour leur état de santé. 02:05 Marguerite, la narratrice : Voilà, c'est le genre de réponses que l'on a obtenues quand on cherchait à savoir s'il y avait de la discrimination qui pouvait empêcher une personne d'évoluer à cause de son handicap. Alors ce constat pose au moins deux questions: Est-ce que les personnes en situation de handicap n'ont effectivement pas accès à des postes à responsabilités ? Ou est-ce qu'elles y ont accès et elles décident de rendre invisible leur handicap pour ne pas être stigmatisées ? Et vous, vous en pensez quoi ? Est-ce que vous avez une autre idée ? Est-ce que vous avez une autre explication ? Bon, dans les deux cas, il y a un problème de discrimination. Donc, pour mieux comprendre les rouages de ce plafond de verre, nous avons posé la question à plusieurs personnes en situation de handicap. Et c'est Olivier Michel, graphiste dans une grande entreprise, qui nous a apporté un élément de réponse auquel on n'avait pas pensé. (Son d’un fauteuil roulant électrique qui avance) 02:54 Olivier Michel : Je pense qu'il y en a. Je connais des personnes qui sont handicapées justement, et qui dirigent des entreprises. Il n'y a pas de souci à ça, en fait. Là où tu peux voir un plafond de verre, en fait, ça va être par exemple sur tout ce qui va être la formation, l'éducation et forcément, comme tu as très peu d'accompagnement, il y a très peu de personnes handicapées qui font des études supérieures, par exemple. Donc forcément, indirectement, tu as beaucoup moins de personnes qui ont le potentiel d'arriver manager ou de diriger des entreprises. Si tu n’as pas de soutien derrière, de ta famille, de tes parents (c’est plus dur)… moi-même, je ne pense pas que j'aurais fait d'études supérieures… ça ce serait arrêté après le lycée ! (Musique électronique, futuriste) C’est à partir de là que tu commences à ressentir les freins ou les murs à passer petit à petit. Parce qu'il n'y a rien qui s'est fait, en tout cas pour moi dans les études supérieures, qui s'est fait naturellement, sans vraiment devoir forcer le truc. (Ambiance de rue, cloches qui sonnent, klaxons discussions) 03:45 Diverses voix : Romain (à l’enregistrement et réalisateur), Marguerite (narratrice et réalisatrice), Célia Bouchet : Célia Bouchet : Bonjour, Romain Rabier ? Romain : Oui ! Marguerite : Oui, c'est nous. Accueil : Je vais juste vérifier et je reviens vers vous, je vous laisse patienter. (Porte qui s’ouvre, bruits de pas, résonance dans un couloir) Romain : Donc ic, c'est science-po ? Célia : Oui, oui, on est sur le nouveau campus. Hop, c'est par ici. Donc on est sur le nouveau campus ou on peut dire de "Saint Thomas", où il y a notamment la plupart des bâtiments de recherche. Marguerite : Et euh... LIEPP ça veut dire… laboratoire ? Célia : …interdisciplinaire d'évaluation de politiques publiques, oui pardon pour le jargon. (Petit rire) 04:18 Marguerite, la narratrice : Célia Bouchet est docteure en sociologie et a fait une thèse sur les parcours et situations sociales à l'âge adulte des personnes ayant grandi avec différents types et degrés de limitations. Elle fait des recherches sur le handicap et le travail. Et c'est pour cette raison que nous lui avons posé la question. 04:37 Célia Bouchet : Il y a effectivement des pourcentages très faibles de personnes handicapées en emploi qui sont dans des postes de cadres, professions intellectuelles supérieures. C’est très très saillant. Par contre, la difficulté qu'on a, avec ces statistiques, c'est qu'on ne sait pas dans quelle mesure est-ce que c'est lié à des difficultés de progression professionnelle ou du fait que les personnes dans des emplois peu qualifiés sont surexposés à la survenue de difficultés handicapantes, de handicap, etc. (Ambiance d’une zone de travaux, bip des véhicules de travaux) Quand les situations évoluent, soit parce que la condition de la personne évolue, la déficience se dégrade par exemple, ou les conditions de travail évoluent. Là, je pense à des personnes travaillant en milieu hospitalier où le rythme de travail s'accroît dans le temps et où elles se retrouvent confrontées à des difficultés qu'elles n'avaient pas dans le temps. Donc même pour maintenir un poste équivalent, ça complexifie la donne, et la progression professionnelle à fortiori. Et après, il y a toutes les options où les personnes, les travailleurs, les travailleuses, peuvent envisager de progresser en changeant de structure. Mais là, ça repose déjà tous les problèmes qui se posent à l'embauche de trouver des postes qui conviennent -et ça fait boule de neige- pour avoir des critères d'horaires de travail qui vont bien, de postes qui sont accessibles en transports en commun, quand il y a des contraintes de transports en commun, etc. Et par ailleurs, en cas de handicap visible, les personnes sont vachement moins démarchées par autrui. Et ça je vois une vraie différence dans mes entretiens entre les personnes avec des handicaps visibles ou invisibles. Avec les deuxièmes qui, dans certains cas, peuvent se retrouver à être démarchées par de purs inconnus, là où en cas de handicap visible, ça peut être à la rigueur par réseau professionnel interposé, une fois qu'elles ont fait leurs preuves, etc, mais n'empêche que ça fonctionne moins bien quand même. Là, on voit un certain nombre de freins à la progression qui peuvent peser sur le salaire. On ne peut pas parler fermement et définitivement de discrimination parce qu’il peut toujours y avoir des choses qu'on ne mesure pas. Mais ça donne des présomptions quand même et ça donne envie de voir un peu ce qui se passe quoi. (Musique spatiale et bruits de pluie) 06:43 Valentine Thomasset-Schanke : Je suis en situation de handicap depuis mes sept ans. Ça ne fait que cinq, six ans que je travaille, et jusqu'à présent, tout s'est bien passé. J'ai changé d'entreprise, à chaque fois, ça s'est bien passé, j'ai pu augmenter en salaire, en responsabilité. Moi, j'ai eu la chance de ne pas avoir à faire face à ce genre de situation. Néanmoins, pour garder son emploi, là ça devient un petit peu plus compliqué. Parce que admettons, on est dans une période où ça ne va pas, on a besoin de rester chez soi. Moi, j'ai été en dépression pendant quatre mois, je n'ai pas pu aller travailler. Il y a des personnes, ça va plutôt être quelques journées par ci, par là, en arrêt. C'est pas parce qu'on est dans une période qu’après, ça ne va pas aller mieux. Mais par contre, l'employeur peut vite se dire: « Oh là là, elle est pas là depuis plusieurs mois. Est-ce qu'elle va revenir ou est-ce qu'il faut qu'on trouve quelqu'un pour la remplacer ? Mais ça va nous coûter plus cher de la remplacer pendant qu'elle est absente. » Les gens au lieu de se dire: « Est-ce que je peux lui demander comment tu vas ? », « Est-ce que tu penses revenir bientôt ou comment tu vois la suite pour toi ? » Des phrases tellement simples à poser qui permettraient d’éviter du stress pour eux. Et bien si on nous les posait, peut-être qu'il y aurait des réponses et peut-être que le maintien de l'emploi, déjà, serait plus simple. (Coup de timbale qui amène à une musique rythmée) 08:07 Marguerite, la narratrice : Quand Valentine Thomasset-Schanke, que vous avez déjà entendu dans les autres épisodes, parle de maintien en emploi, elle met le doigt sur une notion inévitable qui est à la base de la fameuse mobilité professionnelle et ça soulève une question essentielle : Comment travailler quand le handicap survient ou s'installe dans la durée ? Parce qu'on ne peut pas parler de progression professionnelle sans parler de maintien en emploi, ni même de rupture ou de désinsertion professionnelle. Et c'est un sujet qui concerne autant la personne au travail que l'entreprise, mais aussi le ou la médecin du travail, l'équipe, les managers, les ressources humaines, les référents handicap, et toutes les personnes qu'on peut mobiliser à l'arrivée d'un handicap ou d'une maladie. Et une des premières étapes, c'est de se mobiliser le plus vite possible, comme nous l'explique Claire Paternotte, médecin du travail. 08:51 Claire Paternotte : Dès qu’on sent qu'il y a des pathologies assez invalidantes ou qui peuvent être évolutives, on essaye de se mobiliser le plus vite possible en amont, et la Sécurité sociale, maintenant, essaye aussi de le faire. C'est-à-dire de convoquer au bout de trois mois, six mois, les gens qui sont en arrêt maladie parce que plus on reste en arrêt maladie, moins on a de chances de revenir au travail en fait. Ce qui est intéressant, c'est d'anticiper le plus précocement possible pour mobiliser les gens, pour qu'ils soient acteurs de leur cursus professionnel. Je m'appelle Claire Paternotte, j'ai été médecin du travail pendant 30 ans. Je ne suis pas en situation de handicap, mais j'ai sans doute une sensibilité particulière puisque mon père était handicapé. Et donc, il a mené toute sa vie professionnelle en fauteuil roulant. Et les questions de la santé au travail, du handicap au travail et du maintien dans l'emploi m'ont toujours beaucoup intéressée, surtout ces dernières années où la réglementation en matière de santé au travail, demandait à notre service de mettre en place des cellules de prévention de la désinsertion professionnelle pour favoriser le maintien en emploi que ce soit à l'intérieur de l'entreprise des salarié.e.s, voire les aiguiller vers l'extérieur de l'entreprise. (Musique électronique, spatiale, notes de piano très aigues) 10:16 Marguerite, la narratrice : Quand un état de santé évolue et que le handicap survient. Dans tous les cas, que ça soit clairement annoncé ou subtilement repéré à travers des arrêts maladie ou des changements de situation, ça déclenche des actions de la part des services de santé au travail. Et le premier interlocuteur, c'est le ou la médecin du travail. Ensuite, c'est l'entreprise et le ou la salarié.e. qui peuvent s'engager ensemble dans une démarche pour être accompagnés par les services gratuits de Cap Emploi. Et ces services vont étudier une solution de maintien en emploi. J'ai bien dit gratuit, comme l'a précisé Karine Martin. 10:49 Karine Martin : Je suis chargée de projet pour le réseau des Cap Emploi franciliens, Cheops Ile de France. Quand le handicap ou une maladie survient chez une personne qui est salariée, agent de la fonction publique ou travailleur indépendant, on voit assez rapidement pour certains que la survenue d'un handicap ou d'une maladie peut mettre en cause la tenue du poste de travail, mais dans son ensemble, donc on va souvent vers une inaptitude totale au poste de travail, et là on doit envisager une reconversion professionnelle sur un autre métier dans l'entreprise. Et là, le Cap Emploi peut identifier si on est sur un maintien dans l'emploi, c'est-à-dire dans le milieu de l'entreprise ou si on est dans un maintien en emploi, c'est-à-dire qu'on va accompagner la transition et la reconversion professionnelle, mais chez un autre employeur en fait. (Notes aigu de piano qui sonne de manière impactante et résonne) 11:42 Mathilde François : Et pourtant, moi ce que j'ai ressenti et qui est vraiment de l'expérience personnelle, c'est que quand je suis tombée malade… 11:48 Marguerite, la narratrice : Vous vous rappelez de Mathilde François qu'on entend dans les autres épisodes ? C’est l'autrice d'une BD qui s'appelle « Inapte » et qui raconte la survenue du handicap et l'impact dans sa vie professionnelle. 11:57 Mathilde François : …Quand je suis tombée malade, mon corps n'étant plus productif 35h semaine, je n'étais plus un rouage valable pour faire fonctionner une entreprise qui me dépasse. Donc j'étais devenue inapte. (Notes aigu de piano qui résonnent et rebondissent comme des gouttes) C'est-à-dire que j'étais devenue un rouage inapte au bon fonctionnement de l'organisation collective. (Musique mystérieuse) 12:25 Simona Burgio de Simone : Simona Burgio de Simone, je pilote la mission handicap de la Sécurité sociale, et je suis en situation de handicap, handicap invisible. 12:35 Marguerite, la narratrice : C'est avec Simona que nous travaillons pour réaliser ce podcast, et elle pilote la mission handicap de la Sécurité sociale qui compte environ 300 organismes. Et avant ça, elle a aussi travaillé dans des entreprises plus petites, et c'est ça qui lui permet d'avoir un point de vue et une expertise plus complète sur le handicap au travail. 12:51 Simona Burgio de Simone : Quand une difficulté survient les compétences restent là. Alors, il peut y avoir des moments où les compétences ne sont plus au rendez-vous. Qu’est-ce qui se passe à ce moment-là ? Je pense que, et tout le monde le sait, un recrutement coûte cher. La perte des compétences à l'entreprise coûte cher aussi. Donc, est-ce qu'effectivement il y a impossibilité de continuer sur le même poste ? s'il y a impossibilité, alors après, c'est facile à dire et c'est beaucoup plus difficile à faire: si c'est une petite structure et qu'il n'y a pas possibilité de reconversion… Moi, au moment où mon handicap est arrivé, j'étais dans une structure où il n'y avait pas de possibilité de reconversion. Donc c'était licenciement pour inaptitude. (Bruit d’une porte qui claque) La plupart du métier était ce que je faisais, donc le poste que j’occupais… je ne pouvais plus faire ! Et les autres métiers, c'était des équipes de support, ils étaient déjà étoffés. Dans une petite structure, vous n'avez pas de possibilité de mobilité interne. C'est une évidence. Et à partir de là, s'ouvrent des portes de reconversion professionnelle, de reclassement, et donc là, on s'ouvre à un nouveau métier et c'est comme ça que je me suis orienté vers les ressources humaines. C'est important de faire un bilan de compétences, par exemple, un stop sur image de ce que la personne elle a appris jusque-là, ce qu'elle a apprécié faire dans l'entreprise, qu’est-ce qu'elle a vécu ? Moi j'ai bénéficié d'un bilan de compétences, très utile pour moi, pour comprendre. Parce que j'avais vraiment besoin de m'orienter, de comprendre quelle direction j'allais prendre. Et ça peut donner de nouvelles opportunités, des nouveaux métiers, des nouvelles formations et aussi des belles réussites professionnelles par la suite. Maintenant, si on est dans une plus grande structure, il y a forcément quelque chose qu'on peut trouver, et pour moi, c'est une énorme richesse d'avoir une personne sur un poste Y qui vient du poste X. Elle connaît l'entreprise, elle connaît les process, et quand elle se reconverti dans le poste Y, toute cette connaissance vient avec elle. Donc pour moi, je vois vraiment un avantage de garder les personnes. Après, bon… j'entends que ce n'est pas tout le temps possible. 14:59 Marguerite, la narratrice : Quand le maintien est possible et voulu par la personne concernée et par l'entreprise, ça va changer le taux d'embauche de l'entreprise concernant les personnes en situation de handicap, dont le quota minimum, je vous le rappelle, est de 6 % pour les entreprises de 20 salariés et plus. Alors ce quota, il est fait pour favoriser l'emploi des personnes en situation de handicap. Pourquoi ? Parce que leur taux de chômage n'est pas le même que la population générale. D'ailleurs, est-ce que vous, vous avez une idée de l'écart entre les deux : 5 % ? 10 % ? 20 % ? Et bien, c’est environ 50 % ! C’est deux fois plus de chômage chez les personnes en situation de handicap que chez les valides. Pour être plus précise, on peut lire sur le site de l’Agefiph que le taux d'activité des personnes handicapées s'élève à 44 %, alors que le taux public, lui, s'élève à 73 %. Si on revient au principe du quota, il est un peu controversé. D'ailleurs, je vous pose la question, est-ce que vous pensez que le quota, c'est une sorte de marchandage qui déculpabilise les entreprises ? Ou est-ce que c'est une réelle opportunité qui donne vraiment accès à l'emploi ? Alors nous sommes allé.e.s voir une entreprise qui a plutôt une bonne note puisque son taux s'élève à 7,81 %. Cette entreprise, elle recrute sur de nombreux métiers. C'est vrai, et c'est sûrement ça d'ailleurs qui lui permet aussi de nombreux maintien en emploi. Surtout si on considère que 85 % des situations de handicap arrivent en cours de vie, c'est-à-dire des maladies, des accidents ou simplement la vieillesse. Voilà. Cette entreprise, c'est la Sécurité sociale qui est à l'origine de ce podcast. 16:30 Mélanie Dubois : Au sein de la Sécurité sociale, on opère plus de 10 000 recrutements par an, et on dispose de 80 métiers. À travers cette richesse de métiers, il y a cette richesse de profils et de compétences. Chacun peut trouver sa place au sein de la Sécurité sociale. Je suis Mélanie Dubois, je suis la responsable du département de l'accompagnement RH pour l'ensemble des organismes de sécurité sociale. Effectivement, le handicap peut survenir à tout moment de la vie et la politique handicap de l'institution accompagne les collaborateurs dans le maintien dans l'emploi. En étudiant, avec une équipe pluridisciplinaire, la meilleure manière d'adapter le poste de travail ou l'organisation du travail, parce que l'objectif premier, c'est de maintenir dans l'emploi. (Musique entraînante) 17:20 Simona Burgio de Simone : La première chose, c'est de ne pas s'isoler, faire appel aux RH, et parmi les RH il y a des référents handicap, il y a des référents de santé. Dans notre structure à la Sécurité sociale, nous avons aussi une cellule d'écoute. Donc on peut faire appel sur des difficultés qu'elles soient professionnelles, qu'elles soient personnelles, on peut appeler des psychologues qui sont là, à l'écoute, 24h sur 24, sept jours sur sept. Maintenant l'idée c'est que, quand le ou la manager découvre une situation critique auprès d'un de ses collaborateurs, il ou elle puisse rapidement voir qu'est ce qui peut-être mis en place. Mais comme il n'est pas le spécialiste de ces choses-là, il doit s'appuyer sur les spécialistes, donc les équipes pluridisciplinaires, c'est effectivement des personnes qui se réunissent autour de la table, qui ont différentes spécialités au sein de l'entreprise et qui accompagnent au mieux la personne pour que sa période de transition entre l'avant et l'après, avant ou après handicap, soit prise en charge et accompagnée. Donc, soulager aussi le manager, de ce poids qui ne lui appartient pas directement et entièrement. Et qu'il y a là effectivement des experts, qui accompagnent des situations fragiles en entreprise pour que ça se passe au mieux pour tout le monde. 18:34 Claire Paternotte : Moi, j'avais mon regard de médecin du travail … (Intervention de Marguerite, la narratrice qui présente l’interlocutrice pour que nous comprenons qui parle: « Claire Paternotte ») … et en réunion, on parlait de ce dossier-là, avec les assistantes sociales et médecins du travail, et l'ergonome qui était spécialisé dans les questions d'adaptation au travail. Et j'ai découvert une richesse dans l'étude des dossiers, du questionnement professionnel de chacun avec sa spécificité. On avait pris l'habitude justement de se poser des questions : Est-ce que tel champ a été regardé ? Est-ce que l'environnement de travail, les collègues, l'employeur, le conjoint, les enfants, les déplacements professionnels… et tous ces éléments permettaient de recevoir le salarié et de proposer une construction d'un parcours pour accompagner le salarié dans sa démarche. (Musique entraînante) 19:23 Marguerite, la narratrice : L'équipe pluridisciplinaire dont parle cette médecin du travail. Elle est là pour que le maintien en emploi soit réussi. C'est peut-être à partir de ce moment-là qu'on peut parler d'évolution ou de progression professionnelle. Après tout, la progression professionnelle, ce n'est pas forcément monter en grade comme on le pensait naïvement, mais ça peut être aussi changer de métier, d'entreprise, travailler autrement, se former, se reconvertir. Et c'est là où le management c’est un rôle clé. 19:50 Violaine Leyder : J'ai souvent eu des managers qui m'ont poussée, qui m'ont dit, « Bon voilà où tu en es, c'est bien, tu peux aller plus loin que ce que tu fais, qu’est-ce que tu veux faire ? Moi, je te verrais bien faire ça…Quelles sont les formations qui t'intéressent ? » Et à la Sécurité sociale on a quand même une politique de formation extrêmement bienveillante et qui laisse à chacun la possibilité de choisir son avenir. Donc moi, il y avait plein de trucs qui m'intéressaient. À chaque fois, on m'a dit, « oui, vasy », donc j'y étais ! (Rire) Je suis Violaine Leyder, je travaille à la Sécurité sociale depuis une vingtaine d'années sur les questions de relations presse et relations internationales. Et puis là, depuis un an, j'ai repris des études pour faire une école qui s'appelle "l'Ecole Nationale Supérieure de Sécurité Sociale", qui est l'école que l'on fait lorsque l'on veut accéder à des postes avec plus de responsabilités au sein de la Sécurité sociale. Moi, depuis ma naissance, je suis en situation de handicap et donc à la CNAV, j'avais fait une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Grâce à ça, j'ai eu un appareil, et effectivement, c’était aidant. Mon handicap est assez simple, j'ai tout simplement une oreille qui n'entend pas du tout. A priori, ça ne m'a jamais gênée, mais en fait, oui, c'est comme avoir une main en moins ou un œil en moins. Finalement, il y a quand même quelque chose en moins et c'est une chose dont je n'aimais pas trop parler. Mais en même temps, c'est vrai que ça me gênait. Et le fait que l'employeur soit venu vers moi et me propose cet accompagnement qui est comme une démarche administrative, un peu compliqué… donc c'était facilitant et ça m'a permis tout simplement d'en parler à mes collègues, et « N+1 » comme on dit. (Musique mélancolique, avec des vocalises) Et oui, c'était pertinent. J'étais contente de faire la démarche. Le fait d'avoir cette reconnaissance, c'est vraiment un cap. En fait, j'ai explosé en larmes ce jour-là, alors que je n'ai pas de problème avec ça. J'ai toujours eu ça. Mais le fait de basculer dans le fait d'être une personne handicapée, c'était... c'était quand même un truc un peu dur et maintenant... maintenant, je me dis qu'il faut en parler … pour que ça soit quelque chose de normal. (Musique Mélancolique qui s’amplifie, s’intensifie) Comme employeur ou comme manager. Il faut de toute façon pousser ses employés, tout le temps, à être en situation de formation, d'apprentissage, d'évolution, d'écouter leurs propositions, de leur donner une part active. Et ça, tant pour les personnes valides qu'avec un handicap. Je pense par ailleurs, quand on est en situation de handicap, qu’il faut presqu’aller encore plus loin et développer ses talents au maximum et ne pas se contenter de la petite place qu'on est sympa de nous laisser. Au contraire, il faut montrer qu'on peut être des personnes particulièrement brillantes. (Musique entrainante, arpèges de notes au piano électronique, elle monte en crescendo jusqu’au dernier mot de Violaine Leyder et se transforme en musique épique et victorieuse) 23:19 Marguerite, la narratrice : Depuis le début de ce podcast, nous voulons poser des questions plutôt que donner des réponses. Mais nous allons faire une exception pour cette fois. Nous pensons qu'il ne faut PAS cacher le handicap parce qu'en parler, c'est déjà sensibiliser, autant les collègues, les managers que la direction, et même l'entourage familial et amical. Vous savez, quand on a choisi le titre “Au boulot”, c'est pour nous, toutes et tous, nous inviter à prendre nos responsabilités et à construire une image du handicap qui n'empêche pas l'évolution professionnelle en particulier et le travail en général. Et plus les équipes pluridisciplinaires travailleront auprès du collectif de travail avant même qu'il y ait une situation de handicap, plus la mobilité professionnelle sera possible et enviable pour tout le monde et pas que pour les valides. 24:08 Violaine Leyder : Lors de cette formation… je n'ai pas identifié, mais peut être qu'il y en a eues… d’autres personnes en situation de handicap. Et je n'ai pas connaissance de directeurs ou directrices s'affichant comme étant en situation de handicap… alors peut-être qu'il y en a mais qui ne l'affichent pas. 24:30 Marguerite, la narratrice à Violaine Leyder: J'ai envie de vous poser la question: est-ce que vous, en tant que directrice, vous pensez que vous le ferez ? (Musique intrigante, orchestre synthétique, arpège de notes de piano électrique) 24:34 Violaine Leyder : Ah oui oui je pense ! Oui, oui, oui, ne serait-ce que parce que ça permet de mettre à l'aise des personnes qui seraient dans cette même situation. Donc c'est presque une chance, en fait, c'est presque une chance d'être soi-même en situation de handicap et d'être en situation de direction puisque ça permet de révéler un peu toutes ces particularités qui sont une richesse. 25:04 Marguerite, la narratrice : Pour récapituler, il y a bel et bien des freins à la progression en entreprise quand on est en situation de handicap, qui sont d'ailleurs les mêmes discriminations qui se jouent au moment de l'embauche et de l'accès à l'emploi. Et dans la situation précise d'un handicap qui survient ou qui évolue au cours de la vie, pour que le maintien soit réussi, n'oublions pas que la personne concernée est la première personne à consulter pour connaître ses envies et ses capacités. Et pour ça, il est important, même essentiel, d'avoir des espaces de parole et d'écoute dans l'entreprise. Rappelons nous aussi de l'intérêt de solliciter une équipe pluridisciplinaire pour envisager la situation la mieux adaptée. N'oublions pas que même pour les petites entreprises, des services gratuits existent, ainsi que des aides financières comme Cap Emploi et l'Agefiph notamment. Rappelons nous que les préjugés refont surface quand il s'agit d'accueillir une personne avec un handicap. Donc, si cette personne rejoint votre équipe, c'est d'abord parce qu'elle est compétente. Et aussi la possibilité de se former dans l'optique d'un maintien ou d'une progression devrait concerner tout le monde, qu'il y ait handicap ou non. (Musique électronique, épique, futuriste) Et enfin, à vous, qui êtes en situation de handicap et en poste à responsabilités, nous vous invitons à oser afficher votre handicap autant pour encourager les uns que pour rassurer les autres. Surtout nous, les valides… En attendant le prochain et dernier épisode, il ne vous reste plus qu'à mettre en pratique tout ce que vous avez entendu aujourd’hui. (Musique monte crescendo et ensuite baisse en decrescendo jusqu’au dernier mot) Merci. Et rendez-vous au prochain épisode. Et d'ici là: 3 Voix différentes énoncent avec énergie : Au boulot ! Au bou-lot ! AU BOULOT !

Que vous soyez en situation de handicap ou valide, comment gérer le handicap entre collègues sans discrimination ? C’est justement ce dont parle ce 4e épisode du podcast “AU BOULOT ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. Faut-il parler de son handicap ? A qui et comment ? À quel moment ? Quelles sont les différentes options au sein de l’entreprise ? Quels réflexes adopter pour éviter le validisme et l’exclusion ? Alors.. AU BOULOT ! Ce podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. 00:02 Musique entrainante puis diverses voix se succèdent et disent : Une personne sur deux dans sa vie va se retrouver un jour en situation de handicap. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en réalité on est tous concerné.e.s. Une autre voix dit : Quand on devient handicapé, on devient un handicapé, nos proches deviennent des valides. Et puis nos proches deviennent des valides blessants. Une autre voix dit : La double peine, c'est le collectif de travail. Une autre voix dit : Les gens ont souvent peur d'être maladroits, surtout. Une autre voix dit : Le risque c'est d'être discriminant en partant d'une bonne intention : « Oh tu veux que je te pousse ? » « Non. J'ai des bras. » Une autre voix dit : Quand il y a une personne en situation de handicap qui arrive, c'est pas parce qu'elle est en situation de handicap, c'est juste parce qu'elle est compétente. Une autre voix dit : Tous les trucs que je peux faire, je les fais moi même en fait. Une autre voix dit : « Ça va être trop compliqué pour toi. T'es sourd, tu ne vas pas comprendre. » Une autre voix dit : J'ai bugué, j'ai freezé, mon cerveau s'est débranché. Il a fait « Non mais là autant de conneries en une seule petite phrase! pfffff”. » (Bruit de moteur qu’on débranche d’un coup sec) 00:41 Marguerite, la narratrice : Vous êtes en train d'écouter “AU BOULOT ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. C’est un podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. Dans l'épisode précédent, nous avons parlé de la discrimination au niveau des conditions de travail, quand on est en situation de handicap. Nous avons entendu qu'il peut être difficile d'accéder à ces conditions parce qu'il peut être difficile d'en parler et de les assumer, surtout par rapport aux collègues. Et c'est justement des collègues dont nous allons parler pour analyser, comprendre et éviter la discrimination qui se cache derrière l'aide, la gentillesse et la bienveillance. Oui, vous avez bien entendu, il est possible de mal faire en voulant bien faire, d'être discriminant ou discriminante, en voulant aider. (Musique spatiale) Donc pour déconstruire les discriminations et changer ces bonnes mauvaises habitudes, écoutons Arthur Aumoite, expliquer la base du validisme pour qu'il n'y ait plus besoin de faire de podcasts sur le sujet. Aller, au boulot ! (Bruit d’un métronome comme dans les émissions de questions/réponses) 01:38 Arthur Aumoite : (Bruit de klaxon dans la rue) Rarement on me dit dans la rue "Sale handicapé !", (petit rire) tu vois ce que je veux dire ? Mais ça se retrouve dans plein de trucs. C'est pas de la discrimination, mais le nombre de gens qui me disent, « ouh la la, vous voulez que je vous accompagne à l'ascenseur ? » (On entend qu’il parle en souriant) Pourquoi « ouh la la »? Et pourquoi l'ascenseur ? Enfin, j'ai des pieds, ils vont très bien. Et les marches, c'est facile à monter. C'est quelque chose de répétitif. (Bruits de pas dans les escaliers) Tous les 20 centimètres à peu près, on monte, ça fait 30/40 centimètres de profondeur et c'est parti. C’est pas « ouh la la, hein! ». Mais il y a un postulat de, « Haan! Oh my God". Parce que la personne qui formule cette inquiétude, la formule en fait pour elle. C'est que, à ma place, elle suppose qu'elle galèrerait. Mais moi je galère pas. Je suis habitué. La plus grosse des discriminations, elle est dans la présomption d'incapacité. Le postulat de base de se dire: « Ah cette personne est handicapée, donc je vais PARLER PLUS FORT». Mais moi ça va très bien, j'entends très bien. Et là, tu sens qu’il transpire ce postulat de … (Musique mélancolique et clichée au piano) … « la pauvre personne. Il faut que je l’aide. » Et ça c'est terrible parce que vraiment, t'es là, dans une représentation : il y a le valide et la pauvre personnes en situation de handicap. Donc ces discrimination ordinaires là, et ces présomptions d'incapacité, elles existent et elles sont un peu partout. Et c'est à mon avis sur ces trucs-là qu'il faut vraiment acter et changer ces représentations-là. Et c'est exactement ce qu’il y avait comme idée de fond quand je parlais de situation de handicap. C'est comprendre qu'il y a le handicap. Oui, il est là. Mais qu’il s'exprime dans certaines situations. Et que par ailleurs, je ne suis pas du tout handicapé pour bien d'autres choses. Et donc je ne suis pas QUE en situation d'incapacité visuelle, mais j'ai beaucoup d'autres capacités auditives, de compréhension de représentations mentales, de communication, de force de conviction. De, tous ces trucs-là, je ne suis pas du tout handicapé. 03:13 Camille Sanré : Ce qu'on appelle les micro agressions: les petits comportements de la vie quotidienne qui viennent impacter un peu la façon dont on vit et qui montre que, en fait, pour les personnes en situation de handicap, la catégorie la plus représentée de micro agression, c'est l'aide non sollicitée. 03:29 Marguerite, la narratrice : Camille Sanré, vous l'avez entendu dans l'épisode précédent. Elle est enseignante, chercheuse en psychologie sociale à l'université de Strasbourg, et elle travaille sur la perception des groupes minoritaires et les mécanismes qui vont expliquer la stigmatisation des personnes en situation de handicap. 03:44 Camille Sanré : C'est le fait, que… en fait, les gens n'ont rien demandé ! Alors je pense notamment, j'ai été en fauteuil roulant donc je l'ai vécu: on est en train de se promener dans la rue, et puis des personnes vont attraper le fauteuil, (Musique mélancolique au piano) et dire : « Non mais ne vous inquiétez pas, madame, je vais vous aider. » Donc en fait, ça fait partie, dans la vie quotidienne, de ce qui est le plus représenté en termes de micro-aggression. Donc, cette infantilisation-là et cette idée que les personnes en situation de handicap ne sont pas des gens autonomes, qu’elles sont forcément des personnes qui vont avoir besoin des personnes valides. Parce que les personnes valides vont être plus en capacité, encore une fois, de pouvoir se mouvoir notamment, (mais pas que) dans l'environnement. Donc, ça c’est pas que une idée comme ça quoi… il y a des données pour montrer ça. (Ambiance de rue, bruit de pas) 04:27 Arthur Aumoite : Plutôt que d'imposer son aide à quelqu'un quand on veut lui faire traverser la rue, être dans une posture ouverte de : « Est-ce que je peux vous proposer mon aide, monsieur ? Oui, non? » Et d'être dans cette posture d'ouverture, de dire: "bah tiens, on va embaucher une personne et cette personne est en situation de handicap et on va lui poser la question et l'aider en toute sérénité à pouvoir poser sur la table le fameux « De quoi j'ai besoin pour pouvoir travailler dans les meilleures conditions avec vous ». (Bruits d’ambiance, d’une grande entreprise, avec beaucoup de monde qui parle et se déplace.) Avec cette posture d'ouverture que l'employeur comme l'employé doivent adopter l'un par rapport à l'autre. Il y en a un qui doit faire confiance à l'autre pour dire: « OK, je vais poser sur la table ce dont j'ai besoin et tu ne vas pas me juger comme étant un incapable ». Et l'autre qui doit avoir cette posture ouverte en disant, « OK, on va essayer de faire en sorte que vous puissiez être au mieux parce qu'on va vous embaucher, on va vous donner du fric pour ça et donc on veut vous mettre dans les meilleures conditions pour que vous puissiez exprimer votre talent. » C'est juste ça dont il s'agit, plutôt que de vouloir le faire rentrer dans un moule … dans lequel il ne va pas rentrer ! 05:23 Camille Sanré : (Musique mélancolique au piano) Je me souviens de quand j'étais en fauteuil roulant et ensuite en béquilles, et cetera. Et en fait, tout le monde me disait, « C'est fou quand même, t'es trop courageuse, moi je pourrais pas. » Et en fait, (Rires) je pense que le problème il est là. (Rires) C’est-à-dire que… alors déjà à quel moment on se dit que… enfin c'est pas un choix, évidemment. Tout le monde est capable parce que, en fait, on ne choisit pas de se retrouver dans cette situation là. Mais à partir du moment où l’on a l’impression, qu'effectivement les lignes sont complètement imperméables et qu'il y a des catégories, et que: « en fait, la personne qui a vécu ça, c’est une personne qui est trop courageuse parce qu'elle a vécu ça et que moi ça pourrait jamais m'arriver. Et d'ailleurs, je ne pourrais pas. » Je trouve que c'est une très bonne illustration (Petit rire). Je la donne en cours. Parce que ça parle bien de la catégorisation et de la façon dont on héroïse en l’occurrence. Et donc on part du principe que tout est imperméable, et c'est vraiment : "il y a eux qui sont en situation de handicap" et puis "il y a nous qui sommes valides" et en fait les deux ne sont pas perméables. 06:21 Marguerite, la narratrice : La catégorisation dont elle parle. C'est dire à une personne qu'il ou elle a du courage à cause de son handicap. Donc c'est la mettre dans la catégorie des gens courageux. C'est ça la catégorisation, et l'imperméabilité de ces catégories c'est quand on dit, « Moi je ne pourrai pas, je ne suis pas dans cette catégorie.» Qu'il y ait d'un côté les personnes en situation de handicap, de l'autre les valides. Parce que rarement on entend, « Oh, quel courage ! Il est exactement comme moi ! » Donc cette catégorisation, elle empêche d'être ensemble. Elle met de la distance entre les valides et les personnes en situation de handicap. Et cette distance, elle cause au moins deux problèmes : le premier, c'est que ça va rassurer les valides sur le fait qu'ils ne sont pas concernés et que ça ne peut pas leur arriver, que le handicap est une chose lointaine et tant mieux. Et le second problème, c'est quand cette distance s'installe dans une équipe de travail entre collègues. 07:09 Camille Sanré : Si on ne veut pas être dans l'héroïsation ni dans l'infantilisation, qu'est ce qu'il faut faire ? Et bien en fait, il faut juste traiter les personnes comme toute autre personne et pas partir du principe que parce que situation de handicap, ça nécessite forcément une aide constante et surtout ne pas supposer que parce que, personnes valides, on a plus les réponses et on sait mieux ce qui est bon pour la personne que la personne elle-même. C'est-à-dire que les personnes qui sont en situation de handicap dans la grande majorité sont tout à fait capables de dire, quand elles ont besoin d’aide. D'identifier les situations dans lesquelles elles ont besoin d'aide et de demander l'aide d'elles-mêmes. (Bruits de pas et fauteuil roulant électrique qui avance, accompagnés de musique féérique en second plan) 07:49 Gregory Barbotin : On est tous un peu distants du handicap parce que je pense qu'on a tous peur que ça nous arrive. Et du coup, ce que j'ai remarqué avec Olivier, c'est que tout le monde est sympa avec Olivier, c'est le « petit » Olivier. Tout le monde aime Olivier, au point où, justement, ça nous est arrivé que … (Bruit d’une personne qui toque à la porte) … une personne rentre dans le bureau en disant, « Ooh qu’est ce que je l'aime bien ce petit Antoine. » (Rires) Il s'appelle pas Antoine, il s'appelle Olivier. En fait, les gens veulent forcément être charmants avec lui ou avoir un petit commentaire. Dès que quelqu'un va passer dans le bureau… 08:17 Olivier Michel : Et souvent, on essaye un peu de t’infantiliser en fait. Des fois, moi, j'ai l'impression qu'on me parle comme si (Rire) j’étais un enfant. Alors que pas du tout (Rire) … mais ça arrive souvent ça ! 08:27 Marguerite, la narratrice : Nous avons rencontré deux collègues, l'un est valide et l'autre en situation de handicap. Et on a questionné leurs relations de travail pour savoir comment ils faisaient au quotidien, pour travailler ensemble, s'aider et éviter la discrimination. 08:40 Gregory Barbotin : Gregory Barbotin, je suis responsable d’un studio (d’une grosse entreprise d’interim), et je ne suis pas en situation de handicap. 08:47 Olivier Michel : Olivier Michel je suis graphiste et je… voilà….Ah oui, et je suis en situation de handicap ! Excusez moi, j'oubliais le plus important. (Rires) (Olivier rit) 08:57 Gregory Barbotin : Ça te fait rire ? (Rire) 08:58 Olivier Michel : Oui, ça me fait rire. (Rires) 09:00 Diverses voix : Gregory, Olivier, Marguerite (la narratrice et réalisatrice) et Romain (à l’enregistrement et réalisateur) Marguerite : C'est au rez-de-chaussée, la cantine ? Romain : On va déjeuner là ? Gregory et Olivier : Oué ! (Ambiance de cantine, bruits de couverts, brouhaha ambiants) Personnel de la cantine : Bonjour ! Olivier : Je vais prendre le poisson. Personnel de la cantine : Sauce tartare ? Olivier : Oui ! (...) Vas-y cerise, soyons fous ! Gregory : Sinon il y a abricot… Olivier : Non cerise c'est bon. Gregory : Il y a fraise hein, tu veux fraise ? Olivier : Non non c'est bon. Personnel de la cantine : Bon appétit ! Olivier : T’as vu ça, la technique aux deux plateaux ! (Bruit d’une chaise tirée par quelqu’un pour s’assoir) Tu vois rien que de porter le plateau pour quelqu’un ça crée une connexion directement, en fait. Si t’as une auxiliaire, bah elle va te porter ton plateau mais c’est pas une personne de l’équipe, elle va pas se rendre compte en fait. (Ils et elle sont encore à la cantine et discutent,) 09:32 Marguerite, la narratrice: Est-ce que vous voulez bien nous raconter comment ça a commencé la relation de travail ? Est-ce que Olivier, vous avez eu besoin de dire: « J'ai besoin que quelqu'un me porte mon plateau à la cantine » ou est ce que c'est vous, Gregory, qui avez proposé ? 09:44 Olivier Michel : Franchement, il m'a proposé son aide naturellement: « Est-ce que tu veux que je t'aide ? » Et puis, ça s'est fait naturellement. J'ai toujours eu des personnes qui m'ont aidé en fait. Il y a toujours le manteau. (Rire) Saloperie de manteau (Rires) à mettre mon manteau en fait, (Rires) justement, c'est pour ça qu'on m'a dit pourquoi tu ne mets pas un poncho, mais un minimum de style quand même non ? 10:05 Romain, à l’enregistrement : Haha 10:07 Marguerite, la narratrice : Il y a une frontière assez fine entre : « Je vais proposer mon aide et c'est tout naturel d'aider quelqu'un qui en a besoin, handicap ou pas » et le côté « je vais infantiliser quelqu'un parce que, le fait d’aider quelqu’un à mettre son manteau, et bien, une personne pourrait dire “Je me sens infantilisé, quand, d’office, on me met un manteau”. Qu'est-ce qui fait que dans une autre entreprise, ça pourrait être mal vécu ? 10:24 Gregory Barbotin : Ce qui est naturel, en fait, c'est qu'Olivier ne peut PAS mettre son manteau tout seul. Du coup, ça ne l'infantilise pas, il ne peut PAS le mettre. 10:30 Olivier Michel : Il faut se dire qu'une personne en situation de handicap si elle va te demander un truc, tu peux être sûr.e que ça va être pour quelque chose d'indispensable, en fait. Faut prendre les personnes en situation de handicap, comme tout le monde en fait. (Musique méditative, douce, qui donne la sensation de flotter dans l’air ) 10:42 Marguerite, la narratrice : Quand j'entends ça, pour moi, c'est une évidence. Oui, bien sûr que ce sont des gens comme nous. Évidemment qu'ils ou elles sont comme tout le monde. Et si je dis qu'elles peuvent faire moins de choses que les autres, qu'elles sont moins capables, mais que c'est tout à fait normal, c'est pas de leur faute. Vous en pensez quoi ? Vous êtes d'accord aussi ? Et si je dis que c'est validiste de penser ça, vous vous sentez comment ? Vexé.e, étonné.e, gêné.e à l'idée d'être validiste sans le vouloir. Être validiste, malheureusement, c'est courant, c'est intégré dans notre culture depuis longtemps et même en étant la mère d'une enfant en situation de handicap, je me sens validiste. Parce que penser que les valides sont plus compétents ou plus capables, c'est ça le début du validisme. Du coup, concrètement, entre collègues, comment faire pour aider, travailler, vivre ensemble sans discrimination ? Est ce qu'il faut arrêter d'aider les autres ? 11:33 Marc Esselin : Dans les discriminations pleines de bonnes intentions. Oui, effectivement, on pourait imaginer le truc, « Ouais, mais ça va être trop compliqué pour toi. T'es sourd, tu ne vas pas comprendre. » Non, donne moi une chance d'essayer peut-être que ça va fonctionner très bien. Parce que, par exemple, typiquement, quand vous êtes sourd appareillé comme c'est mon cas, le téléphone ne pose pas de problème. C'est juste une façon de le poser sur l'oreille. Une fois que les gens ont compris ça « Ah donc, tu peux téléphoner normalement en fait ! », « Ben oui », « Aaah, ok. » Comme quoi parfois la discrimination, elle résulte tout simplement d'une méconnaissance des choses. 12:01 Marguerite, la narratrice : La méconnaissance des choses, justement, elle prend racine bien avant le monde du travail. (Ambiance d’une cour de récréation avec des enfants qui jouent) Mais ça, c'est pour la saison deux du podcast. En attendant, nous avons demandé à Marc Esselin de nous raconter la sensibilisation qu'il fait auprès de ses collègues pour éviter le validisme ambiant. 12:16 Marc Esselin : Je suis Marc et j'ai 53 ans. Je suis ce qu'on appelle un malentendant, depuis l'âge de onze ans, suite à une méningite. (Ambiance d’usine, bruits mécaniques répétitifs, machines, bras robots qui se déplacent) Pour ce qui est de mon activité professionnelle actuelle, donc, je travaille comme cariste intérimaire dans une entreprise alsacienne qui fabrique des cotons démaquillants. Et alors, j'ai la chance dans cette entreprise-là, d'avoir des collègues absolument supers, un peu grâce à moi. Parce que, en toute modestie, avec le temps, j'ai appris que si on met les gens devant le fait accompli du handicap qui pose un problème, parfois les réactions ne seront pas toujours cool. Là, j'ai pris l'habitude de prévenir les gens : « Tu vois, je suis handicapé, j'ai des appareils auditifs. Si je te fais répéter, c'est pas que je me fiche de toi, c'est que je n'ai pas compris, etc, etc. Et mes collègues et bien l'équipe actuelle, y compris mon supérieur, ils l'ont vraiment très, très, bien compris. Ils savent que comme j'ai besoin de les regarder pour les comprendre, si je suis en train de gerber une palette à cinq mètres de hauteur. Je ne peux pas les regarder en même temps. Donc ils m’appellent, « Marco ! », simplement, ils m'appellent et moi je réponds « J’arrive. » Ils le savent, ils l'ont compris, parce que je leur ai expliqué. Si vous arrivez dans l'entreprise en étant déjà en situation de handicap, effectivement les recruteurs ont fait le pari que ça allait fonctionner, reste à convaincre les collègues. Effectivement, en se présentant, ne pas hésiter à faire part de son handicap. Et d'ailleurs souvent, quand je dis que je suis sourd partiel binaural. J'ai des gens qui me disent, « Ah, ça m'intéresse, ça ce passe comment pour se faire appareiller, tout ça ? » Donc du coup, ça crée du lien. (Musique mélancolique, avec des vocalises) 13:57 Marguerite, la narratrice : Créer du lien, ça sonne bien. Ça évite la distance de l'héroïsation et de l'infantilisation dont on parlait au début de l'épisode. Donc expliquer et sensibiliser les collègues valides. Ça évite le validisme. OK, donc si on en parle, c'est bon. Bon, mais si c'était si simple que ça, ça ne ferait pas quinze minutes qu'on serait sur le sujet, non ? Il y a quelque chose qui me gêne parce que si je résume la personne en situation de handicap elle doit : gérer son handicap, la charge mentale liée au handicap, expliquer son handicap, sensibiliser ses collègues au handicap, les éduquer et travailler... Ça fait beaucoup, non ? Et si cette responsabilité revenait à quelqu'un d'autre ? C'est avec Mathilde François qu'on s'est posée cette question. Parce qu'avant d'être en situation de handicap, il y a à peine quatre ans, elle était valide. 14:41 Mathilde François : Si moi, je suis dans un très mauvais état, ce qui est problématique parce que ça arrive sans prévenir: les crises dont je vous ai parlé tout à l'heure. Des fois, ça va très vite, Ça, c'est vraiment pas pratique. Quand ça s'enclenche, je sais que j'ai 45 secondes pour me mettre dans Uber pour rentrer à la maison. Sinon, je vais dormir dans la rue. C'est-à-dire que quand la crise, elle me tombe dessus, je n'ai plus de jambes, je m’assois, je m’allonge, où que je sois, mes yeux se ferment. Je pense que mon corps se met en survie. Donc ça, c'est très impressionnant, mais c'est très vulnérabilisant aussi, de vivre l'espace public avec ça. Et après, c'est pareil au travail. (Sonnerie de téléphone qui retentissent) C'est-à-dire qu'au travail, on se dit: « Aujourd’hui, je vais avoir un enchaînement de réunions. Donc je ne vais pas pouvoir prendre de pause entre les deux réunions. Donc il faut que j’anticipe, que je ne vais pas pouvoir remplir ma bouillotte. Donc il faut que j'ai une bouillotte qui n'a pas besoin d'être remplie. » Et ça c'est un gros niveau de charge mentale aussi. Plus penser à la question des médicaments, en fait, les antalgiques, ça marche si tu ne les prends pas quand t'es dead de douleur. C'est-à-dire qu'un antalgique, il ne faut pas attendre d'être en haut du pic de douleur, sinon ça marche beaucoup moins bien, et donc il y a tout un exercice à faire d'auto diagnostic permanent. Tu es tout le temps en train de te scanner. C'est épuisant. Tu te dis tout le temps, « Alors là j'ai mal à combien ? », « C'est quoi les petits signaux faibles ? Qu’est-ce que ça présage ? » Tu essayes de lire un truc qui est absolument imprévisible. Ça c'est épuisant. Et en fait tout ça en plus du taff, c'est-à-dire que tu fais tout ça dans ton contexte professionnel, et après, bien sûr, vient le travail suivant qui est de faire la médiation et ça c'est épuisant. Mais en même temps si tu le fais pas, tu romps la relation avec les autres humains, c'est-à-dire que c'est un cadeau que tu fais à la relation quand tu fais cet effort immense d'expliquer et que des fois tu essaies d'expliquer, et que les gens en face, ils sont mal et ils disent « Mais ça n'a pas de sens ! » Et toi, t'es là : « Mais en fait, moi je suis la première victime du fait que ça n'a pas de sens. Donc quand tu souffres par empathie - et je te remercie de dire que ça n'a pas de sens- ne me l'exprime pas comme si j'étais censée faire le SAV de ma souffrance à moi qui est plus grande que la tienne. » Donc ça je trouve que c'est très dur. Et ensuite, on essaie d'expliquer aux autres. Sauf que les autres, ils n'ont pas le temps de l'explication. C'est-à-dire que là, vous m'avez demandé, "comment il est mon corps?" et comme je sais que c'est moi qui parle, et ben j'ai parlé et j'ai dit tout ce que je voulais, parce que c'est très important pour moi de détailler, parce que je trouve que c'est là qu'on rentre dans le vrai. Mais quand quelqu'un te dit "comment ça va aujourd'hui ?", il n'est pas prêt à s'asseoir et à passer 25 minutes à prendre des notes sur un paperboard pour comprendre ce que tu lui expliques, tu vois, il n'est pas prêt à se passer une L1 en biologie pour piger les enjeux de tes différentes protéines et des problèmes que tu as dans les mitochondries qui ne fonctionnent pas comme prévu, tu vois. (Musique mélancolique, vocalises) Il y a beaucoup de couches de souffrance dans ma vie entre : les symptômes, le parcours médical, le validisme général. J’ai envie de retirer la dernière couche du tiramisu de la souffrance qui est la couche de « gérer les collègues et l'interaction avec les collègues et l'aménagement de poste et la jalousie de tout le monde quand on part un peu plus tôt le vendredi, alors, qu'on va chez le médecin. » 17:30 Marguerite, la narratrice : Parmi les personnes qui peuvent alléger le tiramisu de la souffrance, il y a les référents et référentes handicap, qu'on trouve le plus souvent dans des grandes entreprises d'au moins 250 salariés. Et cette fois-ci, nous sommes allés voir la Sécurité sociale qui est à l'origine de ce podcast, pour en savoir plus sur le rôle des référents et référentes handicap. 17:48 Jeanne Ferrer : Le rôle du référent handicap, pour moi, c'est vraiment un rôle de sensibilisation, d'accompagnement et d'intégration aussi dans la vie professionnelle. Je suis Jeanne Ferrer donc je travaille à l'Urssaf Caisse nationale en tant que consultante interne RH au sein du département santé, qualité de vie et conditions de travail. Et j'ai cette casquette de référente handicap. (La musique mélancolique reprend de nouveau mais sans les vocalises, cette fois on entend seulement des arpèges de notes d’un piano électro) Alors, lorsque quelqu'un arrive en situation de handicap, il n'y a pas forcément de sensibilisation. En fait d'abord c'est moi qui prend contact avec la personne, pour voir justement quels sont ses besoins en termes d'aménagement de poste. Et aussi, s'il pense qu’une sensibilisation du collectif a un intérêt pour elle et si elle le souhaite, c'est uniquement la personne qui décide de dire son handicap et d'en parler à son équipe. Donc voilà, je prends contact avec elle en amont et on voit ce qu'elle souhaite. (La musique mélancolique reprend de nouveau mais sans les vocalises, cette fois on entend seulement des arpèges de notes d’un piano électro) 18:42 Mathilde François : Mes managers, ils n'ont pas besoin de savoir le détail des localisations de mes lésions d'endométriose. Ils ont besoin de savoir comment est-ce que mon état impacte mon travail. Donc moi, ça m'empêche des fois d'être concentrée ou bien ça m'empêche de travailler trop longtemps dans la même position, par exemple. C'est concret pour lui, et que j'ai une sclérose en plaques, une polyarthrite ou je ne sais pas quoi d'autre, il s'en fout. Et ça, si il y avait quelqu'un pour le dire, on gagnerait tous du temps et on gagnerait en douceur, et dans l'autre sens, c'est pareil. S'il y avait quelqu'un pour dire au manager : “Bah là, la personne qui est handicapée ou malade, ça sera très important que tu lui montres le soutien collectif, le soutien organisationnel”, mais rien que ça, ce serait incroyable. Donc, peut-être comme base, le fait d'avoir quelqu'un qui connaît un peu les mécanismes réguliers. Ça ça serait pas mal déjà, juste ça. 19:22 Jeanne Ferrer : Le rôle de référent handicap est aussi un rôle de médiateur entre la personne en situation de handicap, le manager, les collaborateurs, et puis aussi pour sensibiliser vraiment l'ensemble de l'entreprise au sujet et qu'il soit mieux pris en compte au quotidien. Il y a plusieurs outils qui sont à disposition, pour être sensibilisés aux différents types de handicap, aux bonnes attitudes à avoir. Souvent c'est sur une typologie de handicap. Par exemple, on a fait sur le handicap psychique, c’est un handicap dont on ne parle pas forcément en entreprise, qui est encore un peu tabou. Alors c'est vrai qu'il y a un outil qui est proposé justement par l'Ucanss, à toutes les caisses de sécurité sociale, qui s'appelle le e-passeport. Et justement, dans cette plateforme, il y a des fiches de bonnes pratiques, quand on est collaborateur d'une personne en situation de handicap et aussi pour les managers. Pour moi, le rôle du manager est essentiel, qu'il ait cette écoute, qu'il soit prêt à entendre aussi qu'une personne a une pathologie, c'est pas forcément évident quand la personne vous le dit. Comment réagir ? Voilà, l'inclusion, c'est lui aussi qui la fait vivre au quotidien dans son équipe. Vraiment, c'est un acteur clé. Il n'y a pas que le référent handicap qui a ce rôle là de maintien dans l'emploi et dans la sensibilisation du collectif travail. C'est quelque chose qui doit être fait par les managers au quotidien. 20:33 Marguerite, la narratrice : Le maintien en emploi et le rôle du ou de la manager, c'est pour l'épisode suivant. Je vous propose de creuser encore un peu la question de la sensibilisation du collectif de travail pour apprendre à inclure toutes les personnes et éviter une attitude validiste qui, je vous le rappelle, consiste à voir le handicap comme la seule caractéristique d'une personne qui serait moins compétente qu'une personne valide. (Musique méditative) 20:52 Jeanne Ferrer : La plupart des handicaps, ce ne sont pas des handicaps qui sont de naissance, ce sont des handicaps qui sont acquis au cours de la vie professionnelle. Donc c'est pour ça qu'il faut qu'il y ait de la sensibilisation, de la communication au quotidien. Parce que quand ça surgit dans sa vie, voilà, savoir quels sont les acteurs, qu’est-ce qu'on peut faire, quels sont les dispositifs ? Puis aussi, ça peut aider votre collègue aussi. On est aussi là pour être solidaires quand on est dans une entreprise quand même, une des valeurs c’est, la solidarité, l'équité de traitement. (Bruits d’ambiances d’une grande entreprise, beaucoup de mondes qui parlent et se déplacent.) 21:25 Mathilde François : Moi, je me projette dans une grosse boîte. Pour la première fois de ma vie depuis que je suis handicapée, je me dis « Ooh si seulement j'étais dans une énorme boîte où il y avait un service handicap, avec quelqu'un qui pourrait expliquer à mes collègues ma maladie au lieu que ce soit moi qui le fasse. » Parce qu'à la mairie de Paris, ils ont formé leur manager à l'endométriose, j'ai trouvé ça vraiment cool, et donc il y a des nanas qui témoignent et qui disent « Bah oui, ça fait du bien, parce qu'avant j'allais aux toilettes pour pleurer. » En fait, c'est ça, on se cache beaucoup… on se cache beaucoup pour ne pas imposer nos symptômes. Ça, c'est quand même très, très violent parce que déjà quand on vit nos symptômes, en plus, on se cache. C'est un niveau d'humiliation totale, c'està-dire que ce que tu es, qui tu es, n'a pas ta place en société. Et le fait que son manager ait été formé à sa maladie par quelqu'un d'autre, que la légitimité soit extérieure… mais ça, rien que ça, c'est incroyable en fait, parce que c'est hyper soutenant ! (Ambiance de restaurant) 22:07 Jeanne Ferrer : On n'est pas obligé de parler de son handicap en entreprise. Par exemple, (là, c'est vraiment un cas très concret) : c'est une personne qui, lorsqu'elle est en déplacement avec ses collègues le soir souvent, il y a des moments informels où on va au restaurant, etc. Mais elle a beaucoup de mal à se déplacer, donc c'était très fatigant. Donc elle refusait d'aller au restaurant et ça l'a mettait un peu à part, les personnes ne comprenaient pas pourquoi elle ne participait pas à cette vie du service, et elle n'osait pas en parler. Donc elle est venue vers moi pour qu'on en parle et justement, voilà, ça va faire l'objet d'une sensibilisation collective du travail, pour que la parole se libère sur le sujet. Et on réfléchit par rapport à ses contraintes : qu’est-ce que le collectif travail peut mettre en place pour mieux l'inclure et puis pour qu'elle ait plus de confort. Donc là, par exemple, au lieu d'aller au restaurant dans le centre ville, aller au restaurant de l'hôtel. Pour elle ça lui change tout et elle sera inclue dans le collectif. 22:51 Marguerite, la narratrice : Être formé.e.s, pour soutenir et accompagner les personnes en situation de handicap, mais aussi pour sensibiliser le collectif de travail, c'est un des rôles de la personne : "référente handicap". Il existe même une formation, un diplôme universitaire, pour être "référent handicap" et nous avons eu la chance de rencontrer la major de promo pour en savoir plus sur les bonnes pratiques. 23:09 Dominique Garcia : Dominique Garcia, je suis référente nationale handicap au sein de la Direction générale des finances publiques. Je suis moi-même en situation de handicap depuis mon tout jeune âge suite à un accident de la vie. 23:25 Marguerite, la narratrice : C'est une question un peu naïve et exprès : Est-ce qu'il faut être en situation de handicap pour être référent handicap ? 23:22 Dominique Garcia : Ha ! C’est la question qui nous est posée souvent ! Je pense qu'il n'est pas nécessaire d'être en situation de handicap pour mieux comprendre les personnes en situation de handicap. Dans l'accompagnement d'une personne en situation de handicap il faut toujours placer la personne au centre du dispositif. Quand on est référent handicap, il faut vraiment savoir se positionner, parce qu'on a d'un côté la hiérarchie et de l’autre, la personne concernée par le handicap et on a aussi face à nous le collectif de travail. 24:06 Marguerite, la narratrice : Si je résume les bonnes pratiques à avoir entre collègues, je dirais : ne pas imposer son aide, ne pas estimer la capacité ou l'incapacité d'une personne à sa place, mettre en place un ou une référente handicap, sensibiliser le collectif de travail au handicap, expliquer le handicap d'une personne avec son accord et avec l'aide d'une personne référente handicap si possible. 24:28 Dominique Garcia : Dans le rôle du référent handicap, il y a une écoute attentive et active qui est la base pour comprendre et agir. Et ça, c'est important. Et ça demande un effort collectif, une sensibilisation et se remettre, chacun d'entre nous, en question par rapport à nos à priori ou à nos préjugés. C'est ça qui est important, et ça permet justement d'être beaucoup plus inclusif. C'est important tout ça. Tout ce que je vous dis là, c'est très important. (Musique rapide et rythmé, avec des basses, ambiance spatial) 25:06 Marguerite, la narratrice : Que vous soyez en situation de handicap ou valide, que vous soyez validiste ou pas, ou peu, que vous soyez collègue ou en poste de direction, je vous propose d'écouter de façon attentive et active ce qui va suivre. 25:19 Marc Esselin : Le handicap, c'est juste un handicap. Il n'y a pas de honte à être handicapé. Il n’y a pas non plus de fierté particulière, on est comme on est, je veux dire, on ne choisit pas. On ne choisit pas sa naissance, on ne choisit pas sa couleur de peau, on ne choisit pas le groupe ethnique auquel on appartient, on ne choisit pas la religion de nos parents, on ne choisit pas le pays dans lequel on est venu au monde, on ne choisit pas des traits de caractère qui nous sont légués génétiquement. Il y a plein de choses qu'on ne choisit pas et on va vivre avec. 25:47 Arthur Aumoite : Au fond, ce dont on parle là, de regard sur la diversité, la singularité et l’accueil, du moins cette posture ouverte. C'est vrai pour des personnes en situation de handicap, quel que soit le handicap, visible, pas visible. Ça peut-être valable pour bien d'autres types de diversité, et au fond, ce dont on parle là, c'est une question d'humanité et de différence. Ça n'est pas forcément propre au handicap et c'est beaucoup plus large que la question du travail uniquement. 26:15 Henri-Jacques Stiker : Toutes les discriminations ont une origine commune que je résume moi comme ça: la peur de l'altérité, la peur de l'autre. 26:26 Marguerite, la narratrice : Lui c'est Henri-Jacques Stiker, anthropologue du handicap. Vous l'avez entendu dans le premier épisode. 26:29 Henri-Jacques Stiker : Parce qu'on aime bien que ça nous ressemble, et quand ça ne nous ressemble pas, ah alors c'est, au plus bas gênant, au plus haut dangereux. Nous sommes dans la diversité, et le mot "diversité" me paraît très, très important. Il y a de tout dans le monde, si j'ose dire : il y a des grands, des petits, des vieux, des plus jeunes, des gens en fauteuil roulant. Acceptons qu’il y ait une GRANDE diversité. 27:16 Marguerite, la narratrice : Dans le prochain épisode c'est de la mobilité dans l'emploi, de l'évolution professionnelle dont on va parler, mais ça, c'est dans le meilleur des cas, parce qu'au cours des différents entretiens que l'on a pu faire quand on parlait d'avenir professionnel, on entendait surtout parler de maintien en emploi. Donc, on va surtout questionner la situation de handicap quand elle dure dans le temps. Pour cet avant-dernier épisode, on grimpe un peu les échelons pour échanger avec des personnes qui sont à des postes de responsabilité et qui ont les moyens de faire changer les choses. En attendant, je vous invite à mettre en pratique tout ce que vous avez découvert dans cet épisode. (Musique monte crescendo et ensuite baisse en decrescendo jusqu’au dernier mot) Merci. Et rendez vous au prochain épisode. Et d'ici là: 3 Voix différentes énoncent avec énergie

Mon domicile : l'hôpital de demain, une émission en partenariat avec la Fondation Santé Service. À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Santé Service entend mettre en avant son expertise et son rôle de plus en plus important dans le secteur de la santé en France, en expliquant les différents accompagnements qu'elle propose aux domiciles des patients ainsi que les spécificités de ces prises en charge. Dans la première partie de cette émission, le Dr Bounan chef de service de la maternité de St Denis (93) et obstétricien référent de l’HAD explique ce qu'est l'obstétrique à domicile, et dans quels cas cette prise en charge est prescrite, puis Marjorie POUCH cadre supérieure sage-femme et Directrice adjointe du développement de l’activité et des partenariats décrit son organisation à la Fondation Santé Service, accompagnée par Fabien Lequenne sage-femme libéral. Dans la deuxième partie, Héloïse ANDRAL cadre sage-femme et Victor PROST sage-femme parlent de l'organisation de la prise en charge anté-partum, avec Aurélia ADAMO infirmière coordinatrice hospitalière. Treecy CAYOL-FERRE cadre de santé et référente en éducation thérapeutique explique ce programme d'éducation thérapeutique. Puis nous avons la chance d'entendre l'histoire de Biné patiente de la Fondation Santé Service. En 3ème partie, l'équipe de la Fondation décrit l'organisation de la prise en charge en post-partum. En dernière partie, le Dr Bounan fait un point sur le diabète de la femme enceinte afin d'expliquer l'étude compliance et diabète, et Marjorie Pouch clôture l'émission avec le développement de cette prise en charge obstétrique en Île de France.

360 degrés engagement, une émission en partenariat avec la Fondation Malakoff Humanis Handicap, représentée par Pascal Andrieux directeur de l'engagement sociétal et du mécénat de Malakoff Humanis À travers cette série de 10 épisodes présentés par Magali Rochereau, la Fondation Malakoff Humanis Handicap entend communiquer sur son engagement face au handicap, pour un meilleur accès à l'emploi, aux soins, au sport et à la culture . Dans la première partie de cet épisode Pascal Andrieux explique pourquoi la Fondation a dans ses objectifs l'accompagnement de projets qui facilitent le parcours de soin des personnes en situation de handicap, et Karine Pouchain Grepinet, conseillère nationale santé chez APF France handicap définit l'accessibilité et raconte l'historique du projet de l’annuaire de l'accessibilité des cabinets médicaux. En deuxième partie Anne-Charlotte Dambre, co-déléguée générale de l’association Co-actis Santé décrit Handiconnect et Santé BD, des outils qui complètent l'apport de l'annuaire de l'accessibilité des cabinets médicaux.