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"Au boulot ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail" est un podcast de la Sécurité sociale réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier, en partenariat avec l’Agefiph. En plusieurs épisodes, suivez la parcours d'une personne en situation de handicap, découvrez les endroits où se cache la discrimination et retenez les bonnes pratiques pour l'éviter ... pour qu'un jour, il n'y ait plus besoin de faire de podcast sur le sujet ! Dans cet épisode, il est question des conditions de travail matérielles mais aussi organisationnelles. Comment parler de la RQTH, quels sont les droits et obligations autour de ce statut, pourquoi est-ce difficile d'en parler ? Est-ce qu'il vaut mieux ne rien dire ? Un podcast signé la Sécurité sociale.

"Au boulot ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail" est un podcast de la Sécurité sociale réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier, en partenariat avec l’Agefiph. En plusieurs épisodes, suivez la parcours d'une personne en situation de handicap, découvrez les endroits où se cache la discrimination et retenez les bonnes pratiques pour l'éviter ... pour qu'un jour, il n'y ait plus besoin de faire de podcast sur le sujet ! Dans cet épisode, il est question de l'entretien d'embauche, de l'annonce et du cv . Faut-il cacher ou dévoiler son handicap ? Qu'est-ce que ça engendre et qu'est-ce qui freine cette annonce ? Un podcast signé la Sécurité sociale: 00:04 Musique entrainante puis diverses voix se succèdent et disent : Une personne sur deux dans sa vie va se retrouver un jour en situation de handicap. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en réalité, on est tous concerné.e.s. Une autre voix dit : Je suis tombé malade au cours de mon premier emploi, de ma vie. Une autre voix dit : Vous êtes une femme, vous êtes jeune, vous voulez faire de la stratégie internationale, vous êtes polyhandicapée je vous promets 25 ans de chômage. Une autre voix dit : Des discrimination dans le travail, oui. Une autre voix dit : Moi j’ai cette liberté de parole parce que je suis à mon compte, je serai dans une société, est-ce que je devrais dire dans ma boîte, on m’a pas recrutée parce qu'on estime que je suis pas compétente, parce que j'ai ça et ça. Une autre voix dit : Et là, il me dit tout de go “Ah ben moi, c'est fini, plus jamais je recruterai une personne en situation de handicap. Une autre voix dit : J'ai bugué, j'ai freezé, mon cerveau, il s’est débranché. Il a fait : « Non mais là, autant de conneries dans une toute petite phrase ! pfffff”. » (Bruit de moteur qu’on débranche d’un coup sec) 0:43 Marguerite, la narratrice : Vous êtes en train d'écouter “AU BOULOT ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. C’est un podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. Dans le premier épisode, on a parlé, vocabulaire. Et l'expression “en situation de handicap” semble être la plus appropriée puisqu'elle pointe l'environnement qui crée le handicap plutôt que le handicap en lui-même. Même si la meilleure expression pour parler du handicap, c'est celle que la personne concernée va elle-même utiliser. (Changement de musique, plus énigmatique) Dans ce deuxième épisode, nous allons nous pencher sur les discriminations qui interviennent au moment où tout commence. (Arpège de toutes les notes blanches d’un piano donnant la sensation qu’un conte de fée va débuté) Il était une fois l'entretien d’embauche. (Bruit de conversations) 01:23 Stéphanie Gateau : J'avais été recommandée auprès de cette société. Le PDG m'accueille (bruit d’une personne toque à la porte et qui l’ouvre) et là, j'avais ma casquette de dirigeant de cabinet en stratégie internationale. J'avais fait ma petite étude. Je savais les questions que je voulais lui poser et les réflexions que je voulais commencer d'amorcer avec lui. En fait, cette personne s'est conduite assez mal. Elle me reçoit sans me regarder dans les yeux. Elle se sert un café, elle ne m'en propose pas. (Bruit de cafetière) Elle joue avec sa clim pour la régler. (Bruit de clim) Elle est tout le temps debout. J'étais assise et je parlais en continu. Et puis, à un moment donné, elle s'arrête net devant moi. Elle s'assoit en s’affalant sur son siège et elle me dit: « Mais en fait, vous êtes intelligente » et là, j'ai eu un choc parce que je me suis dit, mais qu'est ce qui fait que cette personne ait pu se dire, « alors, elle fait de la stratégie, ok, à l'international, mais elle a peut être que deux neurones. » Et en fait, à la fin de l'entretien, j'en ai parlé librement avec cette personne et elle m'a dit: « Mais en fait, on m'avait dit: Tu verras, attention, elle est handicapée. » 02:31 Marguerite, la narratrice : Qu'est ce que vous pensez de cette histoire ? D'après vous, qu'est ce qui s'est passé chez ce recruteur pour que “handicapé” soit forcément synonyme d’incompétence ? D'après Karim N'Diaye, scientifique spécialiste du cerveau qui travaille à l'ICM, l'Institut du Cerveau et de la Moelle épinière, il s'agit d'un biais cognitif qui s'appelle: l'effet de halo. 02:51 Karim N’Diaye : L'effet de halo, c'est le biais qui consiste à étendre une caractéristique d'une personne sur la base d'une information ou d'une certaine caractéristique de cette personne. Par exemple, des personnes qui ont des difficultés à se déplacer. On en déduit qu'il y a une difficulté à gérer une équipe, par exemple. 03:08 Marguerite, la narratrice : L'effet de halo. C'est un biais cognitif parmi les autres, parce que des biais cognitifs, il y en a beaucoup et ils n'épargnent personne. C'est pour cette raison qu'ils sont à la base de préjugés qui nourrissent la discrimination. Qu'on le veuille ou non, c'est comme ça 03:21 Karim N’Diaye : Un biais cognitif, c'est une erreur dans le traitement de l'information, mais une erreur qu'il ne faut pas voir comme quelque chose de négatif, nécessairement, c'est une erreur qui est en général pas une erreur, et elle est efficace, c'est à dire qu'elle nous économise de la ressource cognitive. Donc c'est utile en fait. Mais évidemment, il y a des cas où ça pose problème. (Musique entrainante) 03:42 Marguerite, la narratrice : Je vais vous demander de penser à une personnalité politique ou scientifique. (Bruit de foule qui acclame quelqu’un) C'est fait ? Maintenant, laissez-moi deviner. Il s'agit plutôt d'un homme, plutôt valide, plutôt blanc ? Si c'est le cas, vous venez de faire l'expérience du biais d'accessibilité, c'est à dire que le modèle qui arrive en premier dans votre esprit ne va pas laisser la place à un autre type de personne, par exemple à une personne en situation de handicap. Et ça pose un problème, surtout au moment du recrutement 04:10 Karim N’Diaye : Tout biais d’accessibilité, c’est-à-dire que des informations qui sont saillantes vont être plus accessibles et donc on va s'accrocher dessus au départ, vont faire que notre recherche d'information ne va pas être exhaustive et on va créer des situations de discrimination puisque du coup, on va penser toujours aux mêmes personnes et tout le monde va penser un peu aux mêmes personnes, ce qui fait qu'on va négliger toute une autre partie des gens. Et ce n'est pas une démarche active. C'est simplement que, si on doit penser à quelqu'un, spontanément. On va avoir ce biais qui va nous faciliter la représentation typique de la personne qu'on cherche comme une personne qui va être par exemple, un homme plutôt valide, plutôt en situation de réussite sociale, etc. Alors qu'il y a des gens tout à fait aussi compétents pour effectuer ce travail là, qui pourraient être soit des femmes, soit des personnes qui n'ont pas cette réussite sociale, soit des personnes qui ont des handicaps, soit des personnes de couleur, etc. Donc les biais peuvent créer des discriminations par ces mécanismes qui nous échappent en fait. (Musique entrainante qui reprend) 05:19 Stéphanie Gateau : Tout le monde devrait s'arracher mon profil puisque je suis une femme, j'ai plus de 50 ans, je suis handicapée et je lui ai dit: « Vous vous rendez pas compte, vous passez à côté d'un truc extra. » Je suis Stéphane Gateau, j'ai 54 ans, j'ai trois enfants. Je suis ce qu'on appelle multi entrepreneuse puisque j'ai un cabinet de conseil en stratégie internationale. J'ai créé une start-up dans le domaine du handicap et des aidants qui s'appelle : Andyroad. J'ai également créé une association pour promouvoir la diversité et l'inclusion. À côté de ça, je suis polyhandicapée, j'ai des troubles moteurs, j'ai une dégénérescence osseuse et musculaire. J'ai une fibromyalgie, je suis atteinte de surdité, j'ai des troubles cognitifs, des troubles de mémorisation, je suis autiste asperger et… et je crois que c'est tout (elle rit). (Musique entrainante) Mon but c’était quand même faire de la stratégie internationale. Or, ce que je vous ai pas dit, c’est que, je suis sortie de l'école, tout le monde se battait pour recruter les étudiants. Alors moi, personne ne s'est battu parce que j'ai osé dire, (je me suis dit qu’il fallait bien que je le dise à un moment donné parce qu’ils allaient finir par s’en rendre compte, surtout si on m’embauche) donc, j’ai osé dire que j'avais des petits soucis, (ils étaient tout petits pourtant au début). Et tous les cabinets m’ont fait la même réponse, ils m'ont dit: « Ecoutez, vous êtes une femme, vous êtes jeune, vous voulez faire de la stratégie internationale, vous êtes polyhandicapée. Je vous promets 25 ans de chômage. (Bruit d’orage et de pluie) Donc ça a été vite fait. Il y a eu une semaine où ils avaient fait un événement, comme tous les ans avec les cabinets de recrutement. En une semaine, je savais que personne ne me prendrait. Ça ne m’a pas empêché de quand même exercer mon métier. Mais au début j'étais quand même assez mal partie. 07:22 Marguerite, la narratrice : Promettre 25 ans de chômage à Stéphanie Gateau parce qu'elle est polyhandicapée, c'est clairement un biais cognitif. (Bruit d’un métronome comme dans les émissions de questions/réponses) Et j'hésite entre l'effet de halo ou celui du statu-quo qui fait que en moyenne, nous allons préférer et donc choisir des personnes qui nous ressemblent. Donc si dans une entreprise ou même dans un milieu professionnel, les personnes en situation de handicap ne sont pas représentées. D'après vous, qu'est ce que ça provoque ? Qu'est ce que ça véhicule ? Je vous pose la question à vous, mais c'est Karim N’Diaye qui va nous répondre. 07:51 Karim N’Diaye : Le statut-quo, oui, c'est un phénomène. Par exemple, les gens vont avoir tendance à minimiser le risque et dans l'incertitude, ils vont plutôt essayer de jouer la sécurité. Et donc, évidemment, quand les gens ont l’air plus différents, on a l'impression qu'on les connaît moins et qu'on a moins d'informations sur eux. Et du coup, la pente naturelle, c'est d'aller vers plutôt quelque chose de sécure. On va plutôt aller vers cette école-là qu'on connaît bien et au moins, on a déjà l'expérience. On va avoir tendance à recruter des gens qui nous ressemblent et donc, les gens qui sont visiblement différents, (et c'est important “visiblement”) parce que ça va avoir un impact négatif sur leur possibilité d'accéder, par exemple, à un recrutement. Donc ça, c'est un biais qu'on retrouve du côté du recruteur. Mais ça peut aussi avoir un biais du côté du recruté. (Bruit de brouhaha dans une salle) C'est-à-dire que si je me présente à un jury avec des gens qui ont l'air tous différents de moi, je vais me sentir comme “out of the group”. Ça, ça a été très bien décrit, sur la discrimination liée au genre, le fait d'avoir des présence de femmes dans des jurys va permettre aux candidates femmes de se sentir beaucoup plus à l'aise à l'oral face au jury que si c'est un jury composé que d'hommes. Et donc ça, on peut bien penser que ça vaut aussi dans la situation du handicap. C'est-à-dire qu'une personne qui est en situation de handicap visible, peut se retrouver comme discriminée, avant même d'avoir été recrutée. Parce qu'elle a l'impression que ce ne sont pas des gens comme elle qui sont en face d'elle. 09:10 Marguerite, la narratrice : Ce biais de statu-quo qu'on vous retrouve autant du côté recruté que de l'entreprise qui recrute, peut se mesurer à travers des expériences d'envoi de ses effectifs, qui ont pour but de générer des statistiques pour les chercheurs et les chercheuses, comme, Célia Boucher. Célia Boucher est docteur en sociologie et elle est l'auteur d'une thèse qui porte sur les parcours et les situations sociales à l'âge adulte, des personnes ayant grandi avec différents types et degrés de limitations. Elle a fait cette thèse au sein du LIEP Laboratoire Interdisciplinaire d'Evaluation des Politiques publiques et Centre de recherche sur les inégalités sociales. Et c'est là qu'on l'a rencontrée. 09:44 Célia Boucher : Sur le plan statistique, les deux grosses méthodes qui sont employées, c'est d'un côté, ce qui est le plus médiatique, ce sont les testing, les envois de CV fictifs. Et il commence à y en avoir un certain nombre depuis les années 2000, même si souvent centrés sur le cas de personnes en fauteuil. Qui mettent en évidence, selon le type de poste précis qui est visé, le niveau de diplôme, etc. Il y a des petites variations, mais c'est généralement en moyenne, je dirais de l'ordre du "facteur deux", de moins de réponses au cv avec, mention du handicap par rapport à, non mention du handicap, ce qui est quand même assez massif. J'ai notamment en tête une expérience sur les cv vidéo où, au moment où le fauteuil apparaît à l'écran, il y a un taux de déconnexion des employeurs, du visionnage de cv, donc là il y a quand même quelque chose d'assez immédiat qui tend à faire penser à un stéréotype, parce que pas de temps de réflexion : on voit, on coupe. Après pour rentrer plus dans les mécanismes, on ne sait pas exactement, est-ce-que c'est l'employeur qui s'est dit, « C’est une personne handicapée, elle sera forcément pas capable, donc je la prends pas. » Est-ce-que elle s’est dit “Ah mais il va falloir que j’aménage mes locaux, ça va faire des coûts”. Ce qui est quelque chose d’un petit peu différent quand même. (Musique interrogative avec du brouhaha dans une salle) 11:06 Marguerite, la narratrice : C'est vrai que si l'on n'assiste pas à l'entretien, il est difficile de connaître les rouages de cette décision du côté de l'entreprise qui recrute. Mais en ce qui concerne la personne recrutée, Karim Ndiaye nous a expliqué que quand une personne se sent face à un groupe dont il ou elle ne fait pas partie, le plus souvent, c'est une personne en situation de handicap face à une personne valide. Ça ajoute encore un obstacle supplémentaire lors de l'entretien d'embauche. Et ce qui peut arriver, c'est que cette personne ne réponde même pas à l'offre d'emploi. Eh bien, ça, c'est déjà de la discrimination. C'est même ce que Célia Bouchet appelle: “de la discrimination indirecte." On pourrait appeler ça de l'autocensure et penser que c'est une démarche qui dépend de la personne elle-même, puisque c'est elle qui décide de ne pas répondre. Après tout, c'est vrai, mais ce n'est pas aussi simple que ça. 11:49 Célia Boucher : Sur la question de l'autocensure, je préfère généralement parler de pratiques auto-limitatives. Parce que le terme “censure” amène à dire que, quelque part, les personnes ne font pas quelque chose qu'elles pourraient ou devraient faire. En fait, c'est une question qui n'est pas évidente. Dans certains cas, les personnes ont, entre guillemets, de bonnes raisons de ne pas le faire, c'est à dire qu'elles ont pris l'habitude, avec le temps, de recevoir des refus systématique (buzzer “No”) à tel ou tel type de candidature où elles ont intériorisé les critères de temps de travail, par exemple, ou de type de tâches. C'est pas évident en fait. 12:26 Damien Caillaud : Très souvent, les personnes se disent, “Mais, je ne suis pas capable de” très souvent parce que l'environnement est aussi conditionné. L'environnement familial, l'environnement amical, « Mais tu sais, ça va être difficile pour toi, ah mais tu sais, je ne sais pas si toi tu vas pouvoir » je grossis le trait, mais je pense que parfois c'est un peu le discours entendu ou les propos tenus. Et en fait, il faut aussi que les personnes en situation handicap se disent « Je suis capable de », « Bien évidemment que je peux candidater là », « Bien évidemment que je peux postuler à ce type de travail ». Si on veut que notre société soit inclusive, il faut que ça soit une société qui soit sans exclusivité, sans exclusion et sans privilèges. Alors, je m'appelle Damien Caillaud. Ce n'est pas le plus important. Je suis expert handicap en entreprise depuis maintenant treize ans. Alors oui, je le suis. Je le dis fréquemment d’ailleurs, que dans l'écosystème du handicap, on y vient rarement par hasard. On est souvent concerné directement ou indirectement. En ce qui me concerne, c'est directement. J'ai une maladie qui répond au doux nom barbare de, "spondylarthrite ankylosante". Aucun intérêt de retenir les deux mots. De manière humoristique j'ai tendance à dire que le seul point positif que j'ai trouvé à ma maladie, c'est que si vous réussissez à placer l'un des deux mots au Scrabble, ça peut vous rapporter des points. Hormis cette parenthèse humoristique, c’est un rhumatisme inflammatoire, le surnom de cette maladie, c'est la colonne bambou. C'est la colonne vertébrale qui se consolide et puis, après les autres hauts du squelette. Donc oui, je suis en situation de handicap. (Musique entrainante) 13:41 Marguerite, la narratrice : Est-ce-que la discrimination indirecte est une discrimination moins forte et donc moins grave que la discrimination directe ? Qu'est ce que ça provoque après tout ? Moins de candidats ou de candidates pour un poste ? Écoutez plutôt Stéphanie Gateau, celle à qui on avait promis 25 ans de chômage. 13:56 Stéphanie Gateau : On a toujours ce sentiment un peu de honte de ne pas être utile, d'être différent et de dire, « Après tout je suis pas grand chose. » Mais je pense que si on a cette image d’être pas grand chose et de peu de valeur, c'est parce que malheureusement… On serait dans une société où on dirait, « On adore les handicapés. En plus vous êtes plus forts que les autres, vous êtes drôles, vous avez je ne sais pas quoi… » Sauf que moi, j'arrive, je parle de sujets douloureux, complexes, qui ne font pas rêver. Parce que vous me trouvez quelqu'un qui me dit, « Je rêve d'être comme toi », franchement, vous me le présentez tout de suite. On est super gêné, parce qu’on a toujours peur d’embêter, peur (peut être) de choquer, de mettre mal à l'aise. Et ça, je pense, ce n'est pas commun qu’à moi. Moi, en fait, mon rêve, c'est que demain… parfois, je rêve un peu, mais pourquoi pas …quand un manager ou un DRH accueille une personne en situation de handicap, elle le voit et elle dise, « Je suis trop content de travailler avec vous. » Je pense qu'on a tous besoin des uns des autres pour construire ce fameux monde responsable, plus éthique, plus juste. Et moi je dis, ok on y va! Et ce que j'aimerais c’est qu’on laisse pas à la traîne, des gens sous prétexte qu’ils sont différents, qu’on ne sait pas faire… 15:14 Marguerite, la narratrice : Et écoutez maintenant Damien Caillaud, celui qui fréquente et accompagne les entreprises depuis des années. 15:18 Damien Caillaud : Parfois, l'entreprise est frileuse en fait à recruter parce qu’elle pense que c'est une montagne à réaliser quand on recrute une personne en situation de handicap. Je m'explique. La montagne, ça peut être se dire, « Mais il va falloir tout aménager. », « Ça va coûter de l’argent. », etc. Et en fait, c'est tout ça qu'il gommer. (Musique rapide) Il faut se dire que la plupart des handicaps ne nécessitent aucun aménagement de postes ou très, très peu. En plus de ça, il y a des organismes qui ont une prise en charge financière. Un jour, je suis invité à un colloque et je me mets à discuter à un moment donné avec quelqu'un que je connais, ni d’Eve ni d’Adam. On se présente et là, il me dit tout de go, « Ah ben moi, c'est fini, plus jamais je recruterai une personne en situation de handicap. » Bon, ok, très bien, (petit rire) c’est sympa. Alors plutôt que de tourner les talons, j'aime bien savoir, moi, j'aime bien creuser. Donc je lui dis, « Est ce que vous pourriez m'en dire, juste un petit peu plus, pour que je comprenne un peu mieux ? Et là il me dit, « Et bien, c’est très simple. Voilà, un jour je recrute quelqu’un… » Il m’explique que ça nécessitait une formation pour un poste de travail bien précis sur une machine. Et visiblement, cette formation avait un coût relativement élevé. Au retour de cette formation, (alors que la personne est dans sa période d’essai), elle lui dit: « Voilà, Monsieur, je quitte l’entreprise. » Bien évidemment, lui, part dans le rouge en disant, « Mais, en fait elle a profité de moi cette personne là. Peut être qu'elle voulait cette formation là, sur son cv ou autre. » Alors je lui dis, « Peut être, la perversité n'est pas que l'apanage des gens valides. » Et je dis, “Vous me dites là, que sous prétexte que vous avez été déçu par un recrutement, automatiquement, vous avez arrêté de recruter des personnes en situation de handicap. Vous me dites que vous avez 250 salariés. Donc j'imagine que parmi les gens valides, ça a dû vous arriver d'être déçu d'un recrutement”. Il me dit, “Bon nombre de fois”, et je lui dis “Pour autant, vous n'avez pas arrêté de recruter des gens valides”. (La dernière note de la musique résonne en même temps que le dernier mot de Damien pour souligner la justesse de ses mots) 17:15 Marguerite, la narratrice : Comment vous sentez vous après avoir écouté cette histoire ? De quelles personnes vous sentezvous la plus proche ? Quand le handicap est invisible, c’est une vraie question, que de mentionner son handicap quand les statistiques montrent qu'il existe encore de la discrimination à l'embauche. Pourtant, c'est la loi. Il est interdit de discriminer une personne à cause de son handicap. Et d'ailleurs, il y a beaucoup d'entreprises qui se veulent inclusives. Mais si les entreprises affichent leur inclusivité et que ça ne correspond à aucune réalité, (Bruit d’un métronome comme dans les émissions de questions/réponses) 17:40 Damien Caillaud : Il y a une loi qui stipule qu'on doit mettre sur toutes ses offres d'emploi, "Tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap". Elle a le mérite d'exister cette phrase, mais elle est quand même un peu bullshit un moment donné puisque puisqu'on s'aperçoit que ça n'a pas eu l'effet recherché. Et j'explique à chaque fois qu'il faut aller bien plus loin que ça, il faut que l'entreprise, quand elle présente une offre d'emploi, il faut qu'elle mette dessus cette dimension inclusive. C’est-à-dire à travers trois ou quatre valeurs. Quelle est sa dimension inclusive ? Quelles sont ses valeurs organisationnelles ? Enfin, tout du moins, comment elle peut accueillir une personne ? Mais c’est parler de cette dimension inclusive. Pourquoi ? Parce que ça permet à des personnes qui peuvent avoir un handicap invisible, qui n'auraient pas forcément mentionné sur leur cv (par exemple: la RQTH, mais ça peut être un autre, le cas échéant) de se dire, « OK, je postule ici parce que je sens que cette entreprise est réellement bienveillante. » 18:31 Marguerite, la narratrice : Lors du premier épisode, nous avions rencontré Arthur Aumoite dont le handicap est devenu visible depuis son chien guide. Et avec lui, on réfléchissait au fait de dire son handicap ou pas. Et il disait que chaque décision revenait à la personne concernée en fonction de ses propres critères. Cela dit, dans le cas où la personne décide de le dire, est-ce qu'il ne faudrait pas en dire plus ? Dire “Oui, j'ai handicap” et en plus… 18:51 Arthur Aumoite : Il y a aussi une valeur ajoutée. C'est un truc tout bête, mais moi, des fois, je discute avec des amis qui eux ont beaucoup recours à des aides à domicile et ce sont des gens, quand je les entends parler, j'ai l'impression qu'ils font de la gestion de projet, de la gestion des ressources humaines et du management, tous les jours. Et donc, ces personnes là ont aussi en quelque sorte une ligne supplémentaire sur leur cv parce qu'ils ont, du fait de leur expérience de vie, des compétences qui pourraient peut être, je ne dis pas que c'est vrai pour tout et pour tout le monde (ça serait un raccourci un peu trop facile) mais ils pourraient peut-être aussi les utiliser dans d'autres endroits. Et on peut transférer ses compétences-là aussi en compétences professionnelles. Et donc le handicap peut être une source d'incapacité quelque part, mais une source capacitante qu'on peut mobiliser ailleurs. Donc ça, ça fait deux exemples de, commet est ce qu'on peut considérer autrement l'apport du handicap dans une entreprise ? 19:41 Marguerite, la narratrice: Stéphanie Gateau a aussi une idée à propos des compétences en plus que peut représenter le handicap. 19:45 Stéphanie Gateau : La question de la valorisation, elle est hyper intéressante parce que c'est vrai que jusqu'à présent, en termes d'image, (on le voit bien à travers les différentes initiatives qui existent) on reste quand même focus sur le côté, charité, compassion, service rendu. « Ah bah, on doit être dans le quota, ça y est, on a cinq, bientôt six, youpi, on va plus avoir besoin de s'en occuper. » Cette espèce d'obligation non pas responsabilité mais obligation. Et c'est ça, à mon avis, qu'il faut aussi changer, c’est-à-dire que les entreprises le vivent comme une contrainte et pas comme une opportunité. Ce qui est un peu dommage parce qu’effectivement, moi je dis toujours, (non pas pour promouvoir les personnes en situation de handicap, mais pour être juste, claire et factuelle) « Ce sont des gens qui sont plus persévérant que les autres, puisqu’ils se battent tous les jours contre une maladie ou contre quelque chose, en tout cas, qui les altère dans leur fonctionnement. » Donc ils sont persévérants, ils sont courageux, ils lâchent rien, ils sont innovants. C’est ce que je disais tout à l’heure, parce qu’il faut trouver des astuces pour, à peu près, réussir à vivre comme ceux qui sont autour de vous. Donc ça, c'est la première chose. La deuxième chose dans la valorisation, c'est vrai qu'il faudrait être capable aujourd’hui… et on n'apprend même pas à le faire aux jeunes étudiants qui sortent de l’école. …Mais il faudrait être capable de dire pendant l'entretien, (souvent on dit “ Bah pourquoi je vous prendrai vous?”) « Vous avez deux profils identiques, mais moi, j'ai vécu telle épreuve. Je sais me remettre d'une crise, j'ai mis en place des stratégies. » Et moi je pense qu'il y a une vraie méthodologie pour se relever après une épreuve, telle qu'elle soit. (Musique impactante qui arrive tel un coup de poing sur la table qui rompt le silence) On apprendrait aux gens à ne pas avoir honte, déjà de ce qu’ils sont. Parce que la plupart du temps on s’excuse, même moi, à 54 ans, je continue de m'excuser. Je pense que je continuerais toujours parce que c'est très long à déconstruire. Et c’est vrai, que d’être capable, aujourd’hui, qu’elle que soit la personne qui est altérée dans son fonctionnement et où elle n’est pas valorisée par la société (on sait bien que le handicap n’est pas du tout valorisé, alors qu’il aurait des raisons fondamentales de l’être). Et bien, forcément, on arrive en entretien et au lieu de dire, « En plus je sais faire ça, je peux faire ça. Et puis, si on traverse une crise, vous inquiétez pas, je sais gérer, je rassurerai les équipes. » Il y a des vrais compétences. Le handicap n'en est pas une. Mais par contre, ce qu'on apprend grâce au statut de personnes en situation de handicap, ça c'est une vraie expérience parce que ça a un retour d’usages, un retour d’expériences, tel qu'il soit, bon ou mauvais (parce qu’il y en a aussi des mauvais, on essaye des choses qui marchent pas toujours). Et ça, ça va être long mais justement, moi, je pense qu'on arrive à un tournant où aujourd'hui, il faut vraiment changer et le vocabulaire et le regard et la manière dont on parle du handicap. Il y a deux chiffres que j'aime beaucoup, c'est une étude très sérieuse. On a mis un groupe d'hommes et puis on a invité une femme et on s'est rendu compte que l'intelligence collective du groupe montait quand on mettait une femme dans l'équipe. Donc ça, j’adore, je trouve ça juste topissime, donc merci. Imaginez une femme handicapée senior, je pense que c'est du luxe. (Musique entrainante) 23:03 Marguerite, la narratrice : Voilà maintenant 20 minutes que nous parlons du recrutement des personnes en situation de handicap à travers les biais cognitifs à l'origine des discriminations. Et ce que Karim Ndiaye n'a pas eu le temps de vous dire dans cet épisode, c'est qu'il est plus facile de repérer les biais cognitifs chez les autres que chez soi. Donc, si vous pensez que ce sont les autres qui sont à l'origine des discriminations, vous faites probablement l'expérience d'être au coeur d'un biais cognitif. D'ailleurs, quand je dis « vous » au lieu de « nous », est-ce que je ne suis pas moi-même en plein biais cognitif ? Si. Alors permettez que je rectifie. Et à partir de maintenant et dans les prochains épisodes, je dirai « nous » plutôt que « vous ». Donc le plus difficile semble être de repérer nos biais ancrés dans nos habitudes. Et pour essayer de les éviter, Karim Ndiaye et Damien Caillaud ont plusieurs outils à nous proposer 23:46 Karim N’Diaye : Pour limiter les stéréotypes, il y a plusieurs méthodes. Mais il y a une méthode, qui est connue de longue date. C'est le fait de, en amont, déjà, de réfléchir à, « Comment on va faire les choses? » Si on réfléchit pas au « comment ?», on va retomber sur nos routines et on va faire les choses par habitude. Et du coup, tous les stéréotypes qui se sont ancrés dans nos habitudes, ils vont avoir cours. Alors que si on dit, « mais je vais réfléchir à comment je vais recruter la personne » ou je vais réfléchir à « comment je vais évaluer cette personne. » Si on doit faire en sorte que, par exemple, tous les candidats doivent monter un escalier avant d'arriver à la salle de recrutement, on sait que ça va impacter les gens différemment. Il faut peut réfléchir aussi, à la façon dont on construit le protocole de recrutement, par exemple. Et donc, un des mécanismes, (qui est très bien décrit dans la littérature pour éviter de retomber dans des biais) c'est justement de mettre à plat, de la façon la plus explicite possible, les différents paramètres quand on veut prendre une décision, par exemple de recruter quelqu’un. Faisons une grille de compétences et puis regardons si la personne coche les compétences. (Musique entrainante) 24:47 Damien Caillaud : Je me dis qu'une entreprise qui est ouverte aujourd’hui, à recruter des personnes en situation de handicap, je suis convaincu qu'elle est ouverte sur plein d'autres sujets, d’orientation sexuelle, de faits religieux ou autres. Et que, bien évidemment, l’inclusion, ça va bien au delà du handicap. Et puis, au delà de l'offre d'emploi, c'est qu'après dans tout le processus de recrutement, il faut aussi le rappeler, même un entretien pré-quali au téléphone, dans différentes étapes, que l'on rappelle cette dimension inclusive que bon nombre d'entreprises ont. La dimension inclusive fait plus partie du bon sens qu'autre chose. Marguerite, la narratrice Pour changer notre regard, nos habitudes. Et pour changer les statistiques sur les discriminations autour du handicap, j'aimerais récapituler ici quelques bonnes pratiques. Voilà ce que vous pouvez, pardon, NOUS pouvons faire : - Insister sur l'inclusivité de l'entreprise à travers l'annonce et tout au long du recrutement. - Composer un jury avec de la diversité. - Varier les canaux de diffusion des offres d'emploi, par exemple avec Cap emploi. - Préparer une grille de compétences recherchées et prendre en compte les épreuves de vie comme des expériences. - Inviter une tierce personne qui peut veiller aux différents temps de parole entre les candidat.e.s. - En ce qui concerne la décision de ne pas se précipiter et noter son propre avis avant de le partager avec d'autres. Sinon, la première personne qui parle va ancrer et biaiser la décision. C'est ce qu'on appelle le biais de primauté. - Se renseigner sur les aides et solutions possibles avant de trouver la situation « compliquée » auprès de l’AGEFIPH par exemple. - Et se rappeler que nous sommes toutes et tous pétri.e.s de biais cognitifs. Stéphanie Gateau: Et je conclurai sur une phrase qui n'est malheureusement pas de moi, mais je trouve magnifique et qui m'a beaucoup aidée. “La différence est cette chose merveilleuse que nous avons tous en commun.”

"Au boulot ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail" est un podcast de la Sécurité sociale réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier, en partenariat avec l’Agefiph. En plusieurs épisodes, suivez la parcours d'une personne en situation de handicap, découvrez les endroits où se cache la discrimination et retenez les bonnes pratiques pour l'éviter ... pour qu'un jour, il n'y ait plus besoin de faire de podcast sur le sujet ! Dans cet épisode, il est question du ou des bons mots pour parler du handicap. Comment ne pas être discriminant dans ses paroles ? Quel est l'enjeu d'utiliser le bon terme ? Et est-ce que le bon terme existe ? Un podcast signé la Sécurité sociale: 00:04 Musique entrainante puis diverses voix se succèdent et disent : Une personne sur deux dans sa vie va se retrouver un jour en situation de handicap. Ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'en réalité, on est tous concerné.e.s. Une autre voix dit : Parler du handicap, c'est un peu restrictif parce qu'il faudrait parler DES handicaps. Une autre voix dit : Le handicap en fait, il est partout. On estime que tout le monde le rencontre au moins une fois dans sa vie, même si c’est ponctuel. Une autre voix dit : J’en suis l’exemple type: j'ai 54 ans, j'étais en pleine forme toute ma vie et là, maintenant, je suis vraiment en situation de handicap… voire ça va durer. Une autre voix dit : Le handicap fait partie de ma vie depuis ma naissance. Une autre voix dit : Je suis tombée malade au cours de mon premier emploi, de ma vie. Une autre voix dit : Des discriminations dans le travail ? … Oui. Une autre voix dit : Moi, j'ai cette liberté de parole parce que je suis à mon compte. Je serais dans une société, est-ce que j'oserais dire : « Dans ma boîte, on m'a mis sur une voie de garage. » Une autre voix dit : Parce qu'on se dit « Ah oui, 80 % des handicaps sont invisibles ». Une autre voix dit : Et un truc que je déteste c’est: « Vous ne ressemblez pas à une handicapée ». Une autre voix dit : J'ai bugué, j'ai freezé: mon cerveau, il s’est débranché, il a fait : « Non mais là, autant de conneries dans une toute petite phrase ! pfffff”. » (Bruit de moteur qu’on débranche d’un coup sec) 01:05 Marguerite, la narratrice : Vous êtes en train d'écouter “AU BOULOT ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail”. C’est un podcast produit par la mission handicap de la Sécurité sociale et réalisé par Marguerite Fouletier et Romain Rabier. Moi, je suis valide même si j’ai un aperçu du handicap à travers celui de ma fille et c'est ma voix que vous allez entendre pendant les entretiens. Comme vous sans doute, je ne suis pas exempte de paroles discriminantes. Ensemble, j'aimerais qu'on essaye de comprendre, pourquoi il existe encore des discriminations autour du handicap et comment chacun et chacune d'entre nous peut arrêter ça. Vous êtes d'accord ? On y va ? Alors pour nous aider à mener l'enquête, on a rencontré deux types de personnes. D'un côté, des profils plutôt experts, comme des sociologues, des scientifiques spécialistes de la question et de l'autre, des personnes elles-mêmes en situation de handicap qui témoignent de leur quotidien. Donc, la première chose qu'on a faite: c'est de mettre des gens dans des cases ! Et c’est ça, la base de la discrimination… C'est pour éviter ce genre d'erreur que dans ce podcast, vous allez entendre des expériences vécues, des réflexions, des conseils, mais aussi des questions ouvertes que je vous poserai à vous, pour qu'ensemble, on essaye de faire en sorte qu'il n'y ait plus besoin de faire de podcast sur les discriminations autour du handicap au travail. Dans ce premier épisode, je vous propose de commencer par le commencement en définissant les notions de handicap et de discrimination pour être bien sûr qu'on parle toutes et tous de la même chose. Ensuite, dans les épisodes suivants, nous analyserons précisément comment les discriminations se dissimulent dans toutes les étapes d'un parcours professionnel. Depuis l'entretien d'embauche en passant par les conditions de travail, les collègues et la mobilité dans l'emploi. Et pour vous dire la vérité, notre but secret, c'est de transformer nos comportements, mais aussi la société. Oui, rien que ça ! Donc, vous l'avez compris, nous avons du travail et c'est pour ça que ce podcast s'appelle « Au boulot ! ou comment déconstruire les discriminations autour du handicap au travail ? ». 03:02 Voix de synthèse, robotique et saccadée, d’un assistant vocal qui guide les personnes malvoyantes à naviguer sur le téléphone portable : Message - insertion - dictée - réception - modifier - recherche - champ de recherche - interview pour le podcast “Au boulot”. Message un sur six de lesbeauxyeux.com : « Bonjour Arthur. On s'est parlé il y a un moment à propos d'un podcast sur le handicap et le travail qui a été mis en stand-by jusqu'à maintenant. Ce podcast a donc enfin un nom et un titre. Ça s'appelle « Au boulot ! ou comment déconstruire les discriminations liées au handicap au travail ? ». On attaque enfin le premier épisode du podcast. On aimerait bien commencer avec toi, Arthur». 03:35 Arthur Aumoite : Qui je suis en quelques mots ? Je suis Arthur, vous l'avez dit. J'ai 30 ans, je travaille en tant que conseiller technique, dans une association. On développe un projet qui s'appelle le projet EPOP qui vise à développer la valeur de l'expérience de vie des personnes en situation de handicap et que ça puisse devenir, s'ils le souhaitent, jusqu'à des espèces de consultants, des experts du vécu, finalement. Et j'ai aussi une activité à côté, de conseiller en audiodescription pour qu'elles soient en quelque sorte testées avant d'être enregistrées, puis diffusées au cinéma, en télévision et autres. Et à titre personnel, je suis une personne concernée par le handicap parce que je suis moi-même malvoyant. Ce qui fait qu'aujourd'hui, j'ai 30 ans, mais j'ai eu une maladie qui a démarré quand j'avais treize piges à peu près et qui fait que je perds la vision centrale. Donc là, quand je vous regarde en face de vous ne vois pas. Je vois ma main gauche, je vois ma main droite, mais je ne vois pas au centre. Que vous dire de plus ? Et bien, ça va, je viens de me marier, je pratique du sport, je fais des choses, je fais de la musique. 04:36 Marguerite, la narratrice : Lui, c'est Arthur. Nous l'avons découvert à travers une conférence TED sur le handicap qui commençait comme ça. (Délicate musique classique de générique de début de conférence qui monte arrive en crescendo) 04:48 Voix en audiodescritpion de la conférence filmée: Ce programme est diffusé en audiodescription et cette fois, pas juste pour les malvoyants. 04:56 Applaudissements accompagnés de la voix en audiodescription de la conférence filmée: Assis sur mon fauteuil roulant, j'entre sur scène. Je m'arrête au centre d'un tapis rouge. 05:16 Arthur Aumoite lors la conférence filmée: Bonsoir tout le monde ! Ben, on vous la dit, je m'appelle Arthur, j'ai 27 ans depuis quatre jours et je suis ce qu'on appelle une personne en situation de handicap. Contrairement à ce que l'on pense souvent, un handicapé, c'est pas juste un gars en fauteuil. D'ailleurs, petite devinette : À votre avis, quel est le pourcentage des fauteuils chez les handicapés ? (Le public propose des chiffres qu’Arthur répète dans son micro) 40% ? Qui dit mieux ? 30%, 25% ? Et bah dans les chiffres, tenez vous bien, seulement 2% sont en fauteuil. 05:37 Voix en audiodescription de la conférence filmée Je dépose mes pieds au sol, prend appui sur les accoudoirs du fauteuil et me lève. 05:46 Arthur Aumoite lors la conférence filmée: Si on veut changer les regards sur le handicap, il faudrait déjà considérer TOUS les handicaps. (Musique entrainante) Cette mise en scène là, c'était juste pour vous faire ouvrir les yeux. Je suis handicapé, certes, mais visuel depuis mes quatorze ans… (la voix de Arthur baisse jusqu’à disparaître, la musique reste) 05:57 Marguerite, la narratrice : En écrivant le podcast, on s'est demandé quel était le bon terme à utiliser entre :malvoyants, non-voyants, aveugles. Alors, nous avons posé la question directement à Arthur lui-même pour savoir ce qu'il en pensait. Quel était le bon terme ou mauvais terme d'après lui. 06:11 Arthur Aumoite : Alors je l'utilise moi-même, c'est bizarre, mais quand on dit “déficience”, “déficience visuelle”, ça passe encore parce que je l'ai suffisamment utilisé. Mais quand il peut y avoir dans des remplissages de dossiers : “déficience, déficience, déficience, déficience”, c'est quand même juste appuyer là où ça fait mal. 06:33 Marguerite, la narratrice : Nous avons également posé la question à Carole Besson. Carole Besson travaille à l'AGEFIPH. Pour info, l’AGEFIPH, c’est … 06:39 Carole Besson : …l’Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées, pour l’acronyme. Les missions, c'est favoriser l'emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail. 06:58 Marguerite, la narratrice : Et Carole est chargée de la mission à la direction de la mobilisation du monde économique et social. Elle côtoie le handicap depuis des années à travers les entreprises et les associations qu'elle accompagne. Donc nous lui avons tout naturellement demandé comment elle, elle parlait du handicap. 07:09 Carole Besson : Ce mot est quand même un peu un coup de fer rouge: « Je suis handicapé.e … ». En fait, ça vous résume, ça gomme tout le reste. Je suis handicapé.e. Non, je ne suis pas handicapé.e, j'ai un nom, j'ai une personnalité, je suis comme tout le monde. Il y a des choses que j'aime et des choses que je n'aime pas. Je ne résume pas mon handicap. (Musique Impactante) Et c'est ça, c'est douloureux de se dire qu'à un moment donné, des gens vous résument au handicap. Ça, c'est terrible et c'est ça qu'il faut changer. Donc peut-être qu'il faut arrêter de parler de personnes handicapées. 07:51 Marguerite, la narratrice : Ça, c'est la réflexion qu'on a eue dans la première question qu'on posait : Quel est le bon terme ? On a discuté avec Henri-Jacques Stiker qui… 08:00 Carole Besson : Qui était à l'AGEFIPH ? 08:02 Marguerite, la narratrice : Oui, et il nous a dit : 08:04 Henri-Jacques Stiker : Il n'y a pas un seul bon terme. Parce que quand on réfléchit, on peut être déficient et pas en situation de handicap, etc. Donc il n'y a pas de bonne expression. Ce qui est important, c'est de toujours faire voir que le handicap, ce n'est pas une caractéristique définitive d'un individu, mais que c'est une relation entre un individu avec un certain nombre de caractéristiques plus ou moins importantes par rapport à sa capacité, notamment de travail et l'environnement, comme on dit. Donc, c'est une relation, le handicap, ce n'est pas un état, c'est ça qu'il faut faire comprendre. Ce n'est pas un fait naturel, c'est un fait social parce qu'il est toujours en situation. (Musique dynamique) 08:56 Marguerite, la narratrice : Et si on se posait la question ensemble de : Comment on parle du handicap ? Vous, par exemple, vous dites quoi ? Vous utilisez quels termes, quels mots ? Vous dites comment, quand vous voyez une personne avec un handicap ? Quand vous parlez d'elle, vous mentionnez son handicap ? Vous la décrivez en trouvant une autre caractéristique que son handicap ? Et quand les gens parlent de vous comment vous pensez qu’ils parlent de vous, de nous ? Différentes voix qui passent d’une oreille à une autre et semblent chuchoter : « Tu sais c'est la fille qui fait toujours…Mais si, c’est celui qui arrive jamais à… Et tu sais, c'est l'autre qu'il faut toujours… » Ça, vous ferait quoi d'être résumé à une difficulté ou une limitation ? … … Bon, vous pouvez aussi reprendre l'épisode avec Henri-Jacques Stiker, un expert sur le sujet du handicap. 09:38 Henri-Jacques Stiker : Je suis donc Henri Jacques Stiker, donc ça fait près de bientôt 50 ans que je suis dans le monde du handicap. Ma spécialité, c'est de l'anthropologie historique. Alors évidemment, c'est un peu barbare mais c'est-à-dire que c'est l'histoire, mais à travers les systèmes de pensée. 09:53 Marguerite, la narratrice : Donc, Henri-Jacques Stiker, c'est ce qu'on pourrait appeler un anthropologue du handicap. Et il a un parcours à la fois d'universitaire et d'homme de terrain. 10:00 Henri-Jacques Stiker : Je m'étais aperçu, quand je suis arrivé dans le monde du handicap, qu'il y avait à peu près rien en termes d'études. Donc j'ai eu la chance, ou le malheur, haha ça dépend, d’être un des premiers à vouloir travailler là dessus et à écrire là dessus. (Musique douce d’une ancienne petite boite à musique à manivelle) 10:21 Marguerite, la narratrice : Est-ce que vous pensez que le fait de dire le handicap, ça rajoute le handicap ? 10:27 Henri-Jacques Stiker : Ben évidemment, dès l’instant où vous donnez une étiquette, la tentation et la tentative c'est de fixer la personne dans cette étiquette. « C’EST un paraplégique, C’EST un handicapé mental, C'EST etc… ». Dès l'instant où on prononce ce genre de termes et qu'on met l'accent sur la déficience comme si, en plus, elle définissait complètement la personne, on essentialise, comme on dit en termes philosophiques. Là, évidemment, on bloque la personne et on se bloque soi-même dans une représentation restrictive limitative, alors que la personne est beaucoup PLUS, beaucoup AUTRE CHOSE que son handicap, quel qu'il soit. Et notamment parce que son environnement, comme beaucoup dans la façon dont elle éprouve des difficultés dans la vie. 11:33 Arthur Aumoite : Personnellement, le terme “situation de handicap” aujourd'hui me va bien. Au début, je trouvais que ça faisait un peu périphrase. C’est comme quand on dit « Oui, c'est une personne non-voyante » oui bah c’est un aveugle quoi, c'est pas grave ! Il y avait un peu ce côté là de « oh la la, c'est précieux ». C'est un peu l'arbre qui cache la forêt. Et après, je l'ai compris « en situation de handicap » parce qu'il y a des situations où je suis handicapé, par exemple pour faire un remplissage d'un formulaire : là, je vais être en situation de handicap. S'il faut répondre à des questions dans un podcast, il n'y a pas de problème de handicap parce que je n'ai pas de problème de handicap avec la communication ! C’est à mon avis; sur ces trucs là qu'il faut vraiment acter et changer ces représentations là. Et c'est exactement ce qu'il y avait comme idée de fond quand je parlais de situation de handicap. C'est comprendre qu'il y a le handicap, oui, il est là, mais qui s'exprime dans certaines situations, et que par ailleurs, je ne suis pas du tout handicapé pour bien d'autres choses. Et donc je ne suis pas que en situation d'incapacité visuelle, mais j'ai beaucoup d'autres capacités auditives, de compréhension, de représentations mentales, de communication, de force de conviction, etc. De tous ces trucs là, je ne suis pas du tout handicapé et je pense que j'en suis encore moins handicapé parce que je suis handicapé visuel et que j'ai appris à compenser autrement. 12:49 Marguerite, la narratrice : Je vous propose d'écouter un autre exemple raconté par une femme qui s'appelle Stéphanie Gateau, qui est multi entrepreneuse, qui a une cinquantaine d'années, qui travaille dans la stratégie internationale et qui est plein d'autres choses que sa surdité. (Ambiance de salle de réunion, avec des bruits de travaux assez fort qui empêchent d’entendre la réunion) 13:08 Stéphanie Gateau : Vous êtes dans une salle de réunion, il y a des travaux à côté: moi, je peux suivre agréablement et en toute tranquillité la réunion parce que je vais lire sur les lèvres de tout le monde. (Les bruits des travaux disparaissent et on entend parfaitement des voix qui parlent distinctement) Vous vous allez rien entendre et vous serez juste paumé pendant tout le temps de la réunion. Les limites ça dépend toujours de la où on les placent. Si sur la visio, on voit 25 participants, moi j’ai pas le temps de savoir qui est entrait de parler (On entend un brouhaha de personnes sans réussir à distinguer quoi que ce soit) Le temps que je trouve les personnes qui bougent les lèvres, il est trop tard, on a déjà rebondi sur autre chose et j'ai perdu la moitié de la phrase. 13:46 Carole Besson : Pour moi, la référence c'est la loi de février 2005 qui donne une définition du handicap. Je n'ai pas en tête la définition précise. 13:58 Marguerite, la narratrice : Je me permets d'interrompre Carole Besson de l’AGEFIPH pour vous donner la définition officielle du handicap. La voici: Bruits de foule dans une très grande salle suivis de coups de marteau pour demander le silence, cette ambiance évoque l’assemblée nationale ou en tout cas une vaste salle remplie de personnalités politiques qui votent des lois. La voix parle fort et distinctement comme on le ferait pour un discours officiel : “CONSTITUE UN HANDICAP, AU SENS DE LA PRÉSENTE LOI, TOUTE LIMITATION D'ACTIVITÉ OU RESTRICTION DE LA PARTICIPATION À LA VIE EN SOCIÉTÉ SUBIE DANS SON ENVIRONNEMENT PAR UNE PERSONNE EN FONCTION D'UNE ALTÉRATION SUBSTANTIELLE, DURABLE OU DÉFINITIVE, D'UNE OU PLUSIEURS FONCTIONS PHYSIQUES, SENSORIELLES, MENTALES, COGNITIVES OU PSYCHIQUES, D'UN POLYHANDICAP OU D'UN TROUBLE DE SANTÉ INVALIDANT ». (Le bruit de foule s’estompe) 14:29 Carole Besson : Dans les grandes lignes, elle ne résume pas le handicap à la personne. Le handicap, c'est la résultante de l'interaction entre la personne et son environnement. À partir du moment où on lève les obstacles de l'environnement, la personne peut ne plus être en situation de handicap. Donc pour moi, quand je parle de personnes en situation de handicap, j'ai ça en tête, j’ai la loi de 2005 qui ne résume plus le handicap à la personne ni à sa déficience, mais bien à la situation dans laquelle elle se trouve par rapport à un environnement donné. (Bruits de personnes à la cantine qui parlent ensemble) 15:13 Marguerite, la narratrice : Imaginez que vous arrivez à la cantine, rejoignez une table, vous lancez la conversation et vous vous rendez compte que tout le monde parle la langue des signes sauf vous. Là, vous voyez, c'est la situation qui crée le handicap. (L’ambiance de la cantine devient silencieuse d’un coup, tout le monde se tait) 15:35 Arthur Aumoite : « Le handicap », alors déjà, on dit « le handicap », mais à mon sens, il faut parler « DES handicaps » parce qu’on met en quelque sorte dans la même case, un profil et des profils très très variés. Il va y avoir des personnes qui vont être en situation de handicap depuis leur naissance jusqu'à leur mort. D'autres, ça va arriver à un moment parce qu'un accident de la vie ou une maladie chronique, ou quelque chose comme ça, qui va survenir à un moment. Il va y avoir un avant, après. Et puis il y a des handicaps qui vont être visibles, d'autres invisibles, d'autres qui commencent invisible et qui finissent visible. Comme moi, il y a quelques années, quand je vous disais : on ne me voyait pas dans la rue. Aujourd'hui, on me voit de loin avec mon berger allemand avec écrit « Chien guide » dessus. Pourtant, j'ai pas changé entre les deux, mais j'ai fait mon “coming out” en quelque sorte, et en général l'image qu'on en a dans la société, c’est ce petit bonhomme blanc sur un fond bleu qui est avec une roue derrière lui. Donc on a une représentation extrêmement tronquée parce qu'on ne voit que 2 %. Donc c'est un tout petit bout de l'iceberg qui dépasse. Et en dessous, il y a un mastodonte énorme qui est fait de plein de personnes différentes, avec des spectres finalement, des capacités et des difficultés très très différentes les unes des autres. 16:41 Carole Besson : Le handicap de naissance, contrairement à ce qu'on pense tous spontanément, c'est seulement 15 % des handicaps, alors que 85 % des déficiences surviennent après quinze ans. Ce qui veut dire que dans l'immense majorité des cas, le handicap s'acquiert au cours de la vie. Donc ça, c'est vraiment un postulat important. Une personne sur deux va être au cours de sa vie confronté à une situation de handicap, qu'elle soit provisoire ou durable. En gros, ça veut dire qu'on est tous concerné.e.s. (Musique entrainante) 17:15 Marguerite, la narratrice : Une personne sur deux est - ou sera - confrontée au handicap. Une personne sur deux ! Donc soit c'est vous, soit c'est la personne en face de vous ou là juste à côté, parce que c'est forcément la moitié des personnes qui nous entourent. Donc, si vous vous demandez qui est celui ou celle qui a un handicap et que vous ne remarquez rien, si vous pensez qu'il n'y a personne dans ce cas là, c'est peut être que le handicap est invisible. Et d'ailleurs, est-ce que vous connaissez les différentes situations qui se cachent derrière le mot handicap ? Moi, franchement, non. Par contre, Carole Besson, qui travaille à L’AGEFIPH, oui. 17:48 Carole Besson : Les différentes déficiences, on peut les catégoriser en sept grandes familles. Donc la déficience motrice, c'est 45 % des handicaps. Les maladies chroniques évolutives ou invalidantes, 20 %. Elles touchent une personne sur cinq en France. Autre déficience : les déficiences sensorielles, donc la déficience visuelle. Là encore, le super stéréotype, c'est la canne blanche, alors qu'en réalité, une personne qui est déficient visuel, elle, n'est pas forcément aveugle. La déficience auditive, le stéréotype, c'est la personne sourde qui signe ou qui dit sur les lèvres, alors qu'il y a vraiment différents degrés dans la perte d'audition. Et déficience mentale, y compris la déficience cognitive. C'est ça la déficience intellectuelle. On confond trop souvent la déficience mentale avec la déficience cognitive. Et la déficience cognitive, elle, elle n’entraîne pas de diminution du niveau intellectuel. Il y a juste des fonctions cognitives qui sont touchées. C'est le cas des “Dys” : dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, dysorthographie. Ce sont des troubles de l'attention ou de la perception. Une autre déficience qu'on confond à tort avec la déficience mentale, c'est la déficience psychique. Quand même 13 %. Là, on est sur une personne qui a toutes ses facultés mentales, intellectuelles, mais qui peut par exemple souffrir d'un déficit relationnel, avoir des difficultés de concentration. C'est le cas des personnes qui souffrent de névroses, de toc, de dépression. Voilà, je crois qu'on a bouclé la boucle. (Musique Impactante) 19:35 Marguerite, la narratrice s’adresse à Henri-Jacques Stiker : On parle du handicap et on nous a repris plusieurs fois en disant qu’on pourrait parler “des” handicap. 19:40 Henri-Jacques Stiker : Oui, il faut toujours mettre ça au pluriel, évidemment, mais il y a aussi un singulier à maintenir, si j’ose dire. Juste dire que, quel que soit ce qu'on appelle la déficience, il y a toujours un rapport. Et j’insiste là dessus, c'est un rapport entre les caractéristiques de la personne et tout ce qu'on peut mettre sur le thème d'environnement. Et donc l’handicap est toujours au pluriel. C’est évident et c'est pour ça qu'il faut se méfier de termes qui sont stigmatisants. Il faudrait à mon avis sortir de toutes les catégories, ce qui ne veut pas dire qu'il ne faut pas tenir compte des caractéristiques de la personne. Tous les humains se situent dans un continuum et donc à chaque fois, il faut regarder l'individu tel qu'il est. (Musique entrainante) 20:40 Carole Besson : Quand on arrive à l’AGEFIPH, on a une formation sur la déconstruction des a-priori, sur le handicap. Et en fait, c’est assez stupéfiant de découvrir que c'est un biais absolument cognitif, c'est-à-dire que le cerveau ne peut pas s'empêcher de faire des catégories. Il fait des catégories pour tout, y compris avec les êtres humains, malheureusement. Et donc, c'est un travers, un biais auquel personne n'échappe. Donc, quand vous pensez aux personnes handicapées, ça va venir interpeller du stéréotype ancré en nous depuis l’enfance. (Musique mélancolique) On était beaucoup, effectivement, comme vous dites, dans un sentiment de pitié, voire même se dire « c'est des gens qui sont malheureux dans leur vie ». S'il y a une chose à faire, c'est expliquer aux gens que le handicap, c'est pas ça. (Musique qu’on stoppe brusquement comme un disque vinyle qu’on arrache et laisse place de nouveau à la musique entrainante) Et ça passe par - et c'est ce qu'on essaye de faire avec les entreprises - tout ce processus de déconstruction des a-priori, des stéréotypes, des préjugés, qui est fondamental. On a cette capacité, spontanément, quand on n'a pas vécu le handicap dans sa propre vie, de mettre les gens dans des cases et d'être enfermé dans ce cliché. 21:52 Marguerite, la narratrice : Exactement ! Les clichés, les biais cognitifs qu'on a toutes et tous intégré.e.s inconsciemment, c'est le point de départ de tout ce qu'on va aborder dans les prochains épisodes. Ces discriminations arrivent tous les jours, et notamment au travail, avant même l'entretien d'embauche. Et c'est justement le sujet du prochain épisode. Voilà, ça fait 20 minutes que nous parlons du handicap. Alors maintenant, je vous propose une mise en situation. (Musique d’une sonnerie de téléphone et d’une personne qui tape sur un clavier, pour créer une ambiance de bureau) Imaginons un entretien d'embauche avec un ou une candidate qui a signalé son handicap. Tout se passe bien et à la fin de l'entretien, au moment de se dire au revoir. La personne chargée du recrutement s'exclame spontanément : “Bon, finalement, ça va vous ressemblez pas à un.e handicapée ! ». (Musique rock avec une guitare électrique qui arrive tel un coup de poing sur la table qui rompt le silence) Qu'est-ce que vous en pensez ? Qu'est-ce que vous ressentez quand vous entendez ça ? 22:40 Stéphanie Gateau : Pour déconstruire, je dis n’importe quoi, par exemple un mur. Avant de le réduire en petit cailloux, il va falloir donner de sacrés coups d'impact, et il faut que ces impacts viennent de tout le monde ! 22:50 Marguerite, la narratrice : Avant de passer au prochain épisode. Je récapitule ces bonnes pratiques que nous avons abordées. - Souvenez-vous que le handicap n'est pas inhérent à la personne mais à la situation dans laquelle elle se trouve. - Deuxième point : on ne doit plus jamais entendre de termes comme “la sourde, l'aveugle, l'handicapé”, vous êtes d'accord ? - Et enfin, rappelez-vous qu'il n'y a pas un seul bon terme, mais sans doute plusieurs. - Et que si vous devez parler du handicap, le meilleur terme, c'est celui que la personne concernée aura choisi. Donc restez à l'écoute. Merci. Et rendez vous au prochain épisode. Et d'ici là: 3 Voix différentes énoncent avec énergie : Au boulot ! Au bou-lot ! AU BOULOT !

Soignons nos énergies avec Sandrine ! Dans cet épisode, L'Atelier Cognacq-Jay nous propose un moment de détente par un massage antique de nos pieds avec Sandrine, masseuse ayurvédique. Dans la première partie de cet épisode, Sandrine nous explique le parcours qui l'a conduite jusqu'à L'Atelier, et son intérêt pour l'art de soigner par l'ayurvéda . Martine Delagrange se décrit comme "petite main" à L'Atelier, sa présence discrète contribue à l'ambiance si particulière de l'endroit, elle nous explique son parcours en soins palliatifs en 2ème partie de l'épisode. En 3ème partie vous écouterez Éléonore, bénéficiaire des soins de Sandrine, nous décrire sa séance.

Rééquilibrons-nous avec Philippe ! Dans cet épisode, L'Atelier Cognacq-Jay nous propose un moment d'attention et de soin à notre squelette et à nos tensions musculaires avec Philippe, kinésithérapeute et ostéopathe. Dans la première partie de cet épisode, Philippe nous décrit les séances qu'il pratique et sa méthode très douce de prise en charge. Jean-Pierre Lecoq, maire du 6ème arrondissement de Paris où se situe L'Atelier Cognacq-Jay, explique l'importance de cette structure dans son quartier en 2ème partie de l'épisode . En 3ème partie place à Xavier, bénéficiaire des soins d'ostéopathie, qui raconte sa séance du jour et les bienfaits qu'il en retire.

Tricotons avec Sylvia ! Dans cet épisode, L'Atelier Cognacq-Jay nous propose de tricoter, crocheter et papoter ensemble autour d'un thé installés dans des bons canapés. Vous écouterez en première partie de cet épisode Sylvia, tricoteuse avertie, nous expliquer son parcours, et nous décrire ces après-midis du jeudi qui s'étirent entre aiguilles et fous rires . Dans la deuxième partie de cet épisode, Isabelle Ferrière, responsable Mécénat de la fondation Cognacq-Jay nous explique le fonctionnement financier de L'Atelier . En 3ème partie de cet épisode, place aux bénéficiaires de L'Atelier: Aïcha prend la parole pour notre plus grand plaisir.

Soyons soutenus avec Lise Dans cet épisode, L'Atelier Cognacq-Jay nous propose de l'aide et du soutien avec Lise, psychologue. Vous écouterez en première partie de cet épisode Lise nous raconter son parcours, et nous expliquer de quelle manière elle propose son soutien aux bénéficiaires . Dans la deuxième partie de cet épisode, Martin Haas le directeur nouvellement nommé de L'atelier Cognacq-Jay nous décrit son chemin jusqu'ici et ce que représente L'Atelier pour lui. En 3ème partie de cet épisode, place aux bénéficiaires de L'Atelier: Nadine accompagne son fils Julien à travers l'épeuve du cancer, elle prend la parole pour nous dire à quel point les aidants ont besoin de ces séances ..

Méditons avec Clarisse ! Dans cet épisode, L'atelier Cognacq-Jay nous propose d'aller chercher l'endroit de paix tapi en nous avec Clarisse, enseignante de méditation. Vous écouterez en première partie de cet épisode Clarisse nous expliquer son parcours jusqu'à l'Atelier Cognacq-Jay, l'organisation des séances de méditation et les particularités qu'elle propose comme la méditation autour d'un livre de ce jour. Dans la deuxième partie de cet épisode, Jean-Luc Fidel Directeur Général de la Fondation Cognacq-Jay revient sur les origines de L'Atelier. En troisième partie de l'épisode, place aux bénéficiaires de l'atelier de Clarisse: Dominique et Karima prennent le micro pour nous raconter leurs sentiments sur la méditation du jour.

Créons avec Pascale ! Dans cet épisode, L'atelier Cognacq-Jay nous propose de nous évader sur le chemin de la créativité avec Pascale, médiateur artistique en relation d'aide. Vous écouterez en première partie de cet épisode Pascale nous raconter son parcours jusqu'à l'Atelier Cognacq-Jay, ses différentes techniques artistiques et sa joie de partager ces moments de grâce avec ses bénéficiaires . Dans la deuxième partie de cet épisode, Georgia Sébrégondi directrice de la communication de la Fondation Cognacq-Jay revient sur la genèse de l'Atelier. En 3ème partie de cet épisode, place aux bénéficiaires de l'atelier de Pascale: Jeannine prend le micro pour nous décrire sa séance et son oeuvre du jour .

Dans cet épisode, Bruno Koubi expert en accessibilité numérique explore les propose d'Estelle Goncalves, enseignante en situation de handicap visuel. Dans cet épisode vous écoutez notre expert Bruno Koubi, vice président du FIPHFP, commenter les paroles d'Estelle Goncalves, enseignante bénéficiaire du programme ENRH pour pouvoir se maintenir à son poste malgré son déficit visuel. Qu'est ce que l'accessibilité numérique? les employeurs publics sont ils assez sensibilisés pour accueillir des salariés en situation de handicap? comment Estelle Goncalves arrive-t-elle au quotidien à se servir du numérique pour enseigner? et enfin comment arriver à une accessibilité numérique "native" des logiciels métiers?